Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gay gắt của ngành ngân hàng Việt Nam, đặc biệt sau giai đoạn hội nhập sâu rộng và tác động của đại dịch Covid-19, việc tạo động lực làm việc cho người lao động trở thành yếu tố then chốt quyết định hiệu quả hoạt động của các tổ chức tài chính. Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam (Vietinbank) – chi nhánh Chương Dương, một trong những ngân hàng thương mại hàng đầu Việt Nam, đã trải qua nhiều biến động trong giai đoạn 2019-2023, đặc biệt là áp lực cắt giảm chi phí, điều chỉnh lương thưởng và sắp xếp nhân sự do ảnh hưởng của đại dịch. Theo khảo sát thực tế, mức độ hài lòng và động lực làm việc của cán bộ nhân viên tại chi nhánh này có dấu hiệu giảm sút, ảnh hưởng trực tiếp đến năng suất và hiệu quả kinh doanh.

Mục tiêu nghiên cứu nhằm đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc tại Vietinbank chi nhánh Chương Dương trong giai đoạn 2019-2023, đồng thời đề xuất các giải pháp thiết thực nhằm nâng cao động lực làm việc, góp phần cải thiện hiệu quả hoạt động kinh doanh và phát triển nguồn nhân lực bền vững. Phạm vi nghiên cứu tập trung vào cán bộ, nhân viên đang làm việc tại chi nhánh Chương Dương, với dữ liệu thu thập từ khảo sát trực tiếp và báo cáo kết quả kinh doanh giai đoạn 2019-2021.

Nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc cung cấp cơ sở khoa học cho các nhà quản lý ngân hàng trong việc xây dựng chính sách nhân sự phù hợp, nâng cao sự gắn bó và hiệu suất làm việc của người lao động, từ đó góp phần nâng cao năng lực cạnh tranh của Vietinbank trong thị trường tài chính đầy biến động hiện nay.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên các học thuyết tạo động lực làm việc kinh điển và hiện đại, bao gồm:

  • Học thuyết nhu cầu thứ bậc của Maslow: Phân loại nhu cầu của con người thành 5 cấp độ từ nhu cầu sinh lý đến nhu cầu tự thể hiện, nhấn mạnh rằng nhu cầu bậc thấp phải được thỏa mãn trước khi nhu cầu bậc cao xuất hiện và thúc đẩy hành vi làm việc.

  • Học thuyết hai nhân tố của Herzberg: Phân biệt giữa nhân tố duy trì (tiền lương, điều kiện làm việc, chính sách tổ chức) và nhân tố thúc đẩy (thành tựu, thăng tiến, trách nhiệm) trong việc tạo động lực cho người lao động.

  • Học thuyết công bằng của Adams: Nhấn mạnh sự công bằng trong phân phối thù lao và công sức là yếu tố quyết định động lực làm việc; người lao động so sánh tỷ lệ đầu vào và đầu ra của mình với đồng nghiệp để đánh giá sự công bằng.

Các khái niệm chính được sử dụng trong nghiên cứu gồm: động lực làm việc, tạo động lực, nhu cầu, lợi ích vật chất và tinh thần, các yếu tố ảnh hưởng đến động lực (cá nhân, môi trường nội bộ, môi trường bên ngoài), và các chỉ tiêu đánh giá kết quả tạo động lực như kết quả hoàn thành công việc, thái độ làm việc, mức độ gắn bó và sự hài lòng với công việc.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp kết hợp giữa thu thập dữ liệu sơ cấp và thứ cấp nhằm đảm bảo tính toàn diện và chính xác:

  • Nguồn dữ liệu sơ cấp: Thu thập thông tin qua khảo sát bảng hỏi với thang đo Likert 5 cấp độ, khảo sát ý kiến của 150 cán bộ nhân viên Vietinbank chi nhánh Chương Dương về các yếu tố tạo động lực như môi trường làm việc, lương thưởng, cơ hội thăng tiến, quan hệ lao động, văn hóa doanh nghiệp. Bảng hỏi được thiết kế dựa trên cơ sở lý thuyết và thực tiễn, đảm bảo độ tin cậy và giá trị đo lường.

  • Nguồn dữ liệu thứ cấp: Sử dụng báo cáo kết quả kinh doanh của Vietinbank chi nhánh Chương Dương giai đoạn 2019-2021, các tài liệu pháp luật liên quan đến lao động và chính sách nhân sự của ngân hàng.

  • Phương pháp phân tích: Áp dụng phân tích thống kê mô tả, phân tích nhân tố, và hồi quy để đánh giá mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến động lực làm việc. Cỡ mẫu khảo sát là khoảng 150 người, được chọn theo phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên có chủ đích nhằm đảm bảo đại diện cho các phòng ban và cấp bậc trong chi nhánh.

  • Timeline nghiên cứu: Nghiên cứu được thực hiện trong năm 2023, với giai đoạn thu thập dữ liệu sơ cấp kéo dài 3 tháng, phân tích dữ liệu 2 tháng và đề xuất giải pháp trong 1 tháng.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Mức độ hài lòng với môi trường làm việc: Khoảng 78% người lao động đồng ý rằng môi trường làm việc tại Vietinbank chi nhánh Chương Dương tương đối thân thiện và hỗ trợ, tuy nhiên vẫn còn 22% phản ánh về áp lực công việc và thiếu sự quan tâm từ lãnh đạo. Điều này cho thấy môi trường làm việc là yếu tố quan trọng nhưng chưa được tối ưu hoàn toàn.

  2. Ảnh hưởng của yếu tố thu nhập và phúc lợi: 65% cán bộ nhân viên cho rằng chính sách lương thưởng chưa thực sự công bằng và chưa phản ánh đúng mức độ đóng góp. Mức độ hài lòng về thu nhập giảm khoảng 15% so với giai đoạn trước đại dịch, do cắt giảm lương thưởng trong giai đoạn 2019-2021.

  3. Cơ hội thăng tiến và đào tạo: Chỉ có khoảng 54% người lao động cảm thấy có cơ hội thăng tiến rõ ràng và được đào tạo phù hợp. Điều này làm giảm động lực phát triển nghề nghiệp và sự gắn bó lâu dài với tổ chức.

  4. Quan hệ lao động và văn hóa doanh nghiệp: 70% người lao động đánh giá cao mối quan hệ đồng nghiệp và sự hỗ trợ từ cấp trên, tuy nhiên văn hóa doanh nghiệp chưa được xây dựng mạnh mẽ để tạo động lực bền vững, đặc biệt trong việc khuyến khích sáng tạo và tự chủ trong công việc.

Thảo luận kết quả

Kết quả nghiên cứu cho thấy các yếu tố vật chất như lương thưởng và phúc lợi vẫn giữ vai trò quan trọng trong việc tạo động lực, nhất là trong bối cảnh mức sống bình quân đầu người tại Việt Nam còn thấp. Tuy nhiên, các yếu tố phi vật chất như cơ hội thăng tiến, đào tạo và môi trường làm việc cũng đóng vai trò không kém phần quan trọng trong việc duy trì động lực làm việc lâu dài.

So sánh với các nghiên cứu trong nước và quốc tế, kết quả tương đồng với nhận định rằng động lực làm việc chịu ảnh hưởng đa chiều từ cả yếu tố cá nhân và tổ chức. Ví dụ, nghiên cứu tại các ngân hàng khác cũng chỉ ra rằng sự công bằng trong chính sách lương thưởng và cơ hội phát triển nghề nghiệp là những nhân tố then chốt thúc đẩy hiệu suất lao động.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cột thể hiện tỷ lệ hài lòng theo từng yếu tố tạo động lực, hoặc bảng phân tích hồi quy cho thấy mức độ ảnh hưởng tương đối của từng yếu tố đến động lực làm việc. Điều này giúp nhà quản lý dễ dàng nhận diện các điểm mạnh và điểm yếu trong chính sách nhân sự hiện tại.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Cải thiện chính sách lương thưởng và phúc lợi: Tăng cường minh bạch trong việc đánh giá và trả lương, đảm bảo mức lương phù hợp với đóng góp và thị trường lao động. Thực hiện điều chỉnh lương thưởng định kỳ, ưu tiên phục hồi các khoản bị cắt giảm trong giai đoạn đại dịch. Chủ thể thực hiện: Ban lãnh đạo Vietinbank chi nhánh Chương Dương; Thời gian: 6-12 tháng.

  2. Tăng cường đào tạo và phát triển nghề nghiệp: Xây dựng chương trình đào tạo chuyên sâu, phù hợp với nhu cầu thực tế và định hướng phát triển của ngân hàng. Tạo cơ hội thăng tiến rõ ràng, công khai các tiêu chí thăng tiến để khuyến khích nhân viên phấn đấu. Chủ thể thực hiện: Phòng Nhân sự; Thời gian: 12 tháng.

  3. Xây dựng môi trường làm việc tích cực và văn hóa doanh nghiệp mạnh: Tổ chức các hoạt động gắn kết, xây dựng văn hóa chia sẻ, sáng tạo và hỗ trợ lẫn nhau. Khuyến khích lãnh đạo áp dụng phong cách lãnh đạo dân chủ, tạo điều kiện cho nhân viên phát huy sáng kiến. Chủ thể thực hiện: Ban lãnh đạo và phòng Hành chính; Thời gian: 6 tháng.

  4. Tăng cường công tác đánh giá và phản hồi hiệu quả công việc: Áp dụng hệ thống đánh giá công bằng, minh bạch, có phản hồi kịp thời để người lao động nhận biết điểm mạnh, điểm cần cải thiện. Chủ thể thực hiện: Phòng Nhân sự và quản lý trực tiếp; Thời gian: 3-6 tháng.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Ban lãnh đạo và quản lý nhân sự ngân hàng: Giúp xây dựng chính sách nhân sự hiệu quả, nâng cao động lực làm việc và giữ chân nhân tài.

  2. Nhà nghiên cứu và sinh viên ngành Quản trị kinh doanh, Tài chính – Ngân hàng: Cung cấp cơ sở lý luận và thực tiễn về tạo động lực làm việc trong ngành ngân hàng Việt Nam.

  3. Chuyên gia tư vấn nhân sự và phát triển tổ chức: Tham khảo các giải pháp thực tiễn và mô hình phân tích động lực làm việc trong môi trường ngân hàng.

  4. Các tổ chức tài chính khác và doanh nghiệp có quy mô tương đương: Áp dụng các bài học và giải pháp phù hợp để nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực.

Câu hỏi thường gặp

  1. Tại sao tạo động lực làm việc lại quan trọng đối với ngân hàng?
    Tạo động lực giúp nâng cao năng suất, chất lượng dịch vụ và sự gắn bó của nhân viên, từ đó cải thiện hiệu quả kinh doanh và khả năng cạnh tranh của ngân hàng.

  2. Yếu tố nào ảnh hưởng mạnh nhất đến động lực làm việc tại Vietinbank chi nhánh Chương Dương?
    Chính sách lương thưởng và cơ hội thăng tiến được đánh giá là những yếu tố có ảnh hưởng lớn nhất đến động lực làm việc của nhân viên.

  3. Làm thế nào để đánh giá hiệu quả của các giải pháp tạo động lực?
    Có thể sử dụng các chỉ số như mức độ hài lòng nhân viên, tỷ lệ nghỉ việc, hiệu suất công việc và kết quả kinh doanh để đánh giá.

  4. Có thể áp dụng các giải pháp này cho các chi nhánh khác của Vietinbank không?
    Các giải pháp có thể điều chỉnh phù hợp với đặc thù từng chi nhánh, tuy nhiên nguyên tắc cơ bản về tạo động lực vẫn giữ nguyên.

  5. Làm sao để duy trì động lực làm việc lâu dài cho nhân viên?
    Cần kết hợp các yếu tố vật chất và phi vật chất, xây dựng văn hóa doanh nghiệp tích cực, tạo cơ hội phát triển và đánh giá công bằng, minh bạch.

Kết luận

  • Động lực làm việc là nhân tố quyết định hiệu quả hoạt động của Vietinbank chi nhánh Chương Dương trong giai đoạn 2019-2023.
  • Các yếu tố như lương thưởng, môi trường làm việc, cơ hội thăng tiến và văn hóa doanh nghiệp có ảnh hưởng đa chiều đến động lực làm việc.
  • Nghiên cứu đã chỉ ra những hạn chế trong chính sách hiện tại, đặc biệt là sự chưa công bằng trong lương thưởng và thiếu cơ hội phát triển nghề nghiệp.
  • Đề xuất các giải pháp cụ thể nhằm cải thiện chính sách nhân sự, nâng cao môi trường làm việc và xây dựng văn hóa doanh nghiệp mạnh mẽ.
  • Các bước tiếp theo bao gồm triển khai các giải pháp đề xuất trong vòng 12 tháng và đánh giá hiệu quả định kỳ để điều chỉnh phù hợp.

Để nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực và phát triển bền vững, các nhà quản lý Vietinbank chi nhánh Chương Dương cần hành động ngay từ hôm nay, bắt đầu bằng việc áp dụng các giải pháp tạo động lực làm việc đã được nghiên cứu và đề xuất trong luận văn này.