Tổng quan nghiên cứu

Nguồn nhân lực được xem là yếu tố quyết định sự phát triển bền vững của nền kinh tế và doanh nghiệp. Theo đánh giá của Ngân hàng Thế giới năm 2019, chất lượng nguồn nhân lực Việt Nam đạt mức 3,79 điểm trên thang điểm 10, xếp thứ 11 trong số 12 quốc gia khảo sát tại châu Á, thấp hơn nhiều so với các quốc gia như Hàn Quốc (6,91 điểm) hay Ấn Độ (5,76 điểm). Trong bối cảnh cạnh tranh gay gắt và hội nhập kinh tế sâu rộng, đặc biệt trong lĩnh vực ngân hàng thương mại, việc tạo động lực làm việc cho người lao động trở thành một vấn đề cấp thiết nhằm nâng cao năng suất và giữ chân nhân tài.

Ngân hàng Thương mại Cổ phần Sài Gòn (SCB) là một trong những ngân hàng thương mại cổ phần lớn nhất Việt Nam, với sự phát triển mạnh mẽ sau hợp nhất ba ngân hàng vào năm 2012. Tuy nhiên, SCB đang đối mặt với nhiều thách thức trong công tác tạo động lực làm việc cho cán bộ nhân viên, đặc biệt là áp lực doanh số và mục tiêu kinh doanh khiến người lao động chịu nhiều áp lực, ảnh hưởng đến tinh thần và hiệu quả công việc.

Mục tiêu nghiên cứu của luận văn là phân tích thực trạng tạo động lực làm việc cho người lao động tại SCB trong giai đoạn 2017-2019, từ đó đề xuất các giải pháp hoàn thiện nhằm nâng cao động lực làm việc, góp phần tăng năng suất lao động và sự gắn bó của nhân viên với ngân hàng. Nghiên cứu có phạm vi khảo sát tại trụ sở SCB tại Quận 1, TP. Hồ Chí Minh, sử dụng dữ liệu sơ cấp thu thập từ 270 cán bộ nhân viên và dữ liệu thứ cấp từ các báo cáo hoạt động kinh doanh của ngân hàng.

Kết quả nghiên cứu không chỉ có ý nghĩa thực tiễn đối với SCB mà còn cung cấp tài liệu tham khảo hữu ích cho các ngân hàng thương mại khác trong việc xây dựng chính sách nhân sự hiệu quả, góp phần nâng cao năng lực cạnh tranh trong ngành tài chính ngân hàng.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên các lý thuyết tạo động lực làm việc kinh điển và hiện đại, bao gồm:

  • Thuyết nhu cầu của Abraham Maslow: Phân chia nhu cầu con người thành 5 cấp bậc từ thấp đến cao gồm nhu cầu sinh lý, an toàn, xã hội, được tôn trọng và tự hoàn thiện. Việc thỏa mãn nhu cầu ở cấp thấp sẽ thúc đẩy nhu cầu cấp cao hơn, tạo động lực làm việc cho người lao động.

  • Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg: Phân biệt yếu tố duy trì (tiền lương, điều kiện làm việc) và yếu tố thúc đẩy (công việc có ý nghĩa, cơ hội thăng tiến). Để tạo động lực hiệu quả, doanh nghiệp cần đồng thời giải quyết cả hai nhóm yếu tố này.

  • Thuyết công bằng của J. Stacy Adams: Người lao động so sánh tỷ lệ đầu vào (công sức, thời gian) và đầu ra (lương thưởng, phúc lợi) của mình với người khác để đánh giá sự công bằng. Sự công bằng tạo động lực làm việc tích cực, ngược lại sẽ dẫn đến giảm hiệu quả lao động.

  • Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom: Động lực làm việc phụ thuộc vào kỳ vọng của người lao động về mối quan hệ giữa nỗ lực, kết quả và phần thưởng. Người lao động chỉ có động lực khi tin rằng nỗ lực sẽ dẫn đến kết quả tốt và nhận được phần thưởng xứng đáng.

Các khái niệm chính trong nghiên cứu bao gồm: động lực làm việc, tạo động lực, nhu cầu người lao động, chương trình tạo động lực, các yếu tố ảnh hưởng đến động lực (tài chính, phi tài chính, môi trường làm việc).

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng kết hợp dữ liệu sơ cấp và thứ cấp:

  • Dữ liệu thứ cấp: Thu thập từ các báo cáo hoạt động kinh doanh, báo cáo nhân sự, tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi của SCB giai đoạn 2017-2019.

  • Dữ liệu sơ cấp: Khảo sát 270 cán bộ nhân viên SCB bằng phiếu điều tra trắc nghiệm, thu thập từ tháng 10 đến 12 năm 2020. Đồng thời, phỏng vấn sâu 10 cán bộ quản lý có kinh nghiệm về công tác tạo động lực.

Phương pháp chọn mẫu là mẫu ngẫu nhiên có chủ đích, đảm bảo đại diện cho các phòng ban và vị trí công tác khác nhau trong ngân hàng. Cỡ mẫu 270 đảm bảo theo quy tắc n ≥ 5*k (k là số biến quan sát) và phù hợp với tiêu chuẩn nghiên cứu thực hành.

Phân tích dữ liệu sử dụng phần mềm Excel và SPSS 21, áp dụng mô hình tích hợp Kano - IPA để đánh giá mức độ quan trọng và mức độ thực hiện các tiêu chí tạo động lực. Phương pháp thống kê mô tả, so sánh và phân tích tổng hợp được sử dụng để làm rõ thực trạng và các yếu tố ảnh hưởng.

Timeline nghiên cứu gồm: xây dựng cơ sở lý thuyết (tháng 6-7/2020), thu thập dữ liệu thứ cấp (tháng 7-9/2020), khảo sát sơ cấp và phỏng vấn (tháng 10-12/2020), xử lý và phân tích dữ liệu (tháng 1-2/2021), đề xuất giải pháp (tháng 3/2021).

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Thực trạng xác định nhu cầu người lao động tại SCB: Kết quả khảo sát cho thấy 68% người lao động đánh giá nhu cầu về thu nhập là quan trọng nhất, tiếp theo là nhu cầu về cơ hội thăng tiến (54%) và môi trường làm việc thân thiện (49%). Tuy nhiên, chỉ có khoảng 45% cho rằng các nhu cầu này được ngân hàng đáp ứng đầy đủ.

  2. Thiết kế và triển khai chương trình tạo động lực: SCB đã áp dụng các chính sách tiền lương, thưởng và phúc lợi theo quy định pháp luật, nhưng mức độ linh hoạt và cá nhân hóa còn hạn chế. Khoảng 38% nhân viên không hài lòng với chính sách thưởng cuối năm, trong khi 42% cho rằng chương trình đào tạo và phát triển chưa đáp ứng nhu cầu thực tế.

  3. Đánh giá chương trình tạo động lực: Qua mô hình Kano - IPA, các tiêu chí như "tiền lương cạnh tranh" và "cơ hội thăng tiến" thuộc nhóm cần tập trung cải thiện (Quadrant C), với mức độ quan trọng cao nhưng mức độ hài lòng thấp (trung bình 3,2/5). Trong khi đó, các yếu tố như "môi trường làm việc" và "chính sách phúc lợi" được duy trì tốt với mức độ hài lòng trên 4/5.

  4. Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc: Ngoài các yếu tố tài chính, yếu tố phi tài chính như sự công nhận thành tích, môi trường làm việc thân thiện, và cơ hội học tập được đánh giá có ảnh hưởng lớn đến động lực. Khoảng 60% nhân viên cho biết sự công nhận kịp thời giúp họ tăng cường nỗ lực làm việc.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân hạn chế trong tạo động lực tại SCB chủ yếu do áp lực doanh số và mục tiêu kinh doanh cao, dẫn đến tình trạng người lao động thường xuyên làm việc quá giờ, gây mệt mỏi và giảm động lực. So với các nghiên cứu trong ngành ngân hàng khác, mức độ hài lòng về tiền lương và thưởng của SCB thấp hơn khoảng 10-15%, cho thấy cần cải thiện chính sách đãi ngộ.

Kết quả cũng phù hợp với thuyết công bằng của Adams khi người lao động so sánh mức lương và phúc lợi với các ngân hàng khác và cảm thấy chưa công bằng. Thuyết kỳ vọng của Vroom được minh chứng qua việc nhân viên chỉ có động lực khi tin tưởng rằng nỗ lực của họ sẽ được ghi nhận và đền đáp xứng đáng.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cột thể hiện mức độ quan trọng và mức độ hài lòng của các tiêu chí tạo động lực, bảng phân tích SWOT về thực trạng tạo động lực tại SCB, và ma trận Kano - IPA để xác định ưu tiên cải thiện.

Ý nghĩa của kết quả nghiên cứu là giúp SCB nhận diện rõ các điểm mạnh, điểm yếu trong công tác tạo động lực, từ đó xây dựng các chính sách phù hợp nhằm nâng cao hiệu quả lao động và giữ chân nhân viên giỏi trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng khốc liệt.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Hoàn thiện hệ thống tiền lương và thưởng: Tăng tính linh hoạt và cá nhân hóa trong chính sách tiền lương, áp dụng cơ chế trả lương theo hiệu quả công việc rõ ràng, minh bạch. Mục tiêu nâng mức hài lòng về tiền lương lên trên 80% trong vòng 2 năm tới. Chủ thể thực hiện: Ban nhân sự phối hợp Ban tài chính.

  2. Phát triển chương trình đào tạo và thăng tiến: Xây dựng lộ trình phát triển nghề nghiệp rõ ràng, tạo cơ hội học tập và thăng tiến công bằng cho nhân viên. Đảm bảo ít nhất 70% nhân viên được tham gia đào tạo nâng cao kỹ năng hàng năm. Chủ thể thực hiện: Phòng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

  3. Cải thiện môi trường làm việc và văn hóa doanh nghiệp: Tăng cường các hoạt động giao lưu, văn hóa, thể thao nhằm tạo không khí làm việc thân thiện, giảm áp lực công việc. Thiết lập chính sách giờ làm việc linh hoạt phù hợp với đặc thù ngân hàng. Chủ thể thực hiện: Ban lãnh đạo và phòng hành chính.

  4. Tăng cường công tác đánh giá và công nhận thành tích: Xây dựng hệ thống đánh giá công việc công bằng, minh bạch, kịp thời khen thưởng và ghi nhận đóng góp của nhân viên. Mục tiêu nâng tỷ lệ nhân viên hài lòng về công tác đánh giá lên 85% trong 3 năm tới. Chủ thể thực hiện: Phòng nhân sự và các quản lý trực tiếp.

Các giải pháp trên cần được triển khai đồng bộ, có kế hoạch cụ thể và giám sát chặt chẽ để đảm bảo hiệu quả, góp phần nâng cao động lực làm việc, năng suất lao động và sự gắn bó của người lao động với SCB đến năm 2025.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Ban lãnh đạo và quản lý nhân sự ngân hàng: Giúp hiểu rõ các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc, từ đó xây dựng chính sách nhân sự phù hợp, nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực.

  2. Chuyên gia tư vấn quản trị nhân lực: Cung cấp cơ sở lý thuyết và thực tiễn về tạo động lực trong ngành ngân hàng, hỗ trợ tư vấn các giải pháp cải tiến chính sách nhân sự.

  3. Nhà nghiên cứu và sinh viên ngành quản trị nhân lực, kinh tế: Là tài liệu tham khảo quý giá về phương pháp nghiên cứu, mô hình lý thuyết và ứng dụng thực tiễn trong lĩnh vực tạo động lực lao động.

  4. Các doanh nghiệp trong lĩnh vực tài chính ngân hàng và dịch vụ: Tham khảo để áp dụng các giải pháp tạo động lực phù hợp nhằm nâng cao năng suất và giữ chân nhân viên trong môi trường cạnh tranh.

Luận văn cung cấp các phân tích sâu sắc, số liệu cụ thể và đề xuất giải pháp thực tiễn, giúp các đối tượng trên có cái nhìn toàn diện và áp dụng hiệu quả trong công tác quản trị nhân lực.

Câu hỏi thường gặp

  1. Tại sao tạo động lực làm việc lại quan trọng đối với ngân hàng?
    Tạo động lực giúp nâng cao năng suất, chất lượng công việc và giữ chân nhân viên giỏi trong môi trường cạnh tranh khốc liệt. Ví dụ, SCB đã nhận thấy áp lực doanh số làm giảm động lực, ảnh hưởng đến hiệu quả kinh doanh.

  2. Các lý thuyết tạo động lực nào được áp dụng trong nghiên cứu này?
    Luận văn sử dụng thuyết nhu cầu Maslow, thuyết hai nhân tố Herzberg, thuyết công bằng Adams và thuyết kỳ vọng Vroom để phân tích và đề xuất giải pháp phù hợp.

  3. Phương pháp thu thập dữ liệu chính trong nghiên cứu là gì?
    Kết hợp dữ liệu thứ cấp từ báo cáo ngân hàng và dữ liệu sơ cấp qua khảo sát 270 nhân viên cùng phỏng vấn sâu 10 cán bộ quản lý, đảm bảo tính đại diện và độ tin cậy.

  4. Những yếu tố nào ảnh hưởng lớn nhất đến động lực làm việc tại SCB?
    Tiền lương, cơ hội thăng tiến, môi trường làm việc thân thiện và sự công nhận thành tích là những yếu tố quan trọng nhất theo khảo sát.

  5. Giải pháp nào được đề xuất để cải thiện động lực làm việc?
    Hoàn thiện chính sách tiền lương, phát triển đào tạo và thăng tiến, cải thiện môi trường làm việc, tăng cường đánh giá và công nhận thành tích là các giải pháp trọng tâm.

Kết luận

  • Luận văn hệ thống hóa cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc, áp dụng các học thuyết kinh điển và hiện đại phù hợp với đặc thù ngành ngân hàng.
  • Phân tích thực trạng tạo động lực tại SCB giai đoạn 2017-2019, chỉ ra các điểm mạnh và hạn chế trong chính sách tiền lương, thưởng, phúc lợi và môi trường làm việc.
  • Sử dụng mô hình Kano - IPA để đánh giá mức độ quan trọng và hài lòng của các tiêu chí tạo động lực, xác định các yếu tố cần cải thiện.
  • Đề xuất các giải pháp cụ thể nhằm nâng cao động lực làm việc, tăng năng suất lao động và sự gắn bó của nhân viên với SCB đến năm 2025.
  • Kêu gọi Ban lãnh đạo SCB và các nhà quản lý nhân sự triển khai đồng bộ các giải pháp, giám sát hiệu quả để phát huy tối đa nguồn lực con người, góp phần nâng cao vị thế cạnh tranh của ngân hàng.

Luận văn là tài liệu tham khảo quan trọng cho các nhà quản lý, chuyên gia và nhà nghiên cứu trong lĩnh vực quản trị nhân lực và phát triển nguồn nhân lực trong ngành ngân hàng.