CHƯƠNG 1 NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN CHỨC 1. Một số vấn đề lý luận liên quan đến động lực và tạo động lực làm việc. Một số khái niệm 1. Động lực Có rất nhiều quan điểm, khái niệm và định nghĩa khác nhau về động lực bởi lẽ từ góc độ tiếp cận khác nhau các nhà nghiên cứu cũng đưa ra các khái niệm khác nhau.
Theo định nghĩa trong Từ điển tiếng Việt của GS. Hoàng Phê xuất bản năm 1988 "động lực là cái thúc đẩy, làm cho phát triển" [10,tr368]. Từ góc độ quản lý nguồn nhân lực, "động lực được hiểu là sự khát khao và tự nguyện của các cá nhân nhằm phát huy và hướng các nỗ lực của bản thân để đạt được mục tiêu cá nhân và mục tiêu tổ chức" [5,tr134] Trong giáo trình Hành vi tổ chức của PGS. TS Bùi Anh Tuấn có đề cập "động lực là cái thúc đẩy hành động, gắn liền với việc thỏa mãn nhu cầu của chủ thể, là toàn bộ những điều kiện bên trong và bên ngoài có khả năng khơi dậy tính tích cực của chủ thể và xác định xu hướng của nó" [20,tr181].
"Động lực" theo Maier và Lawder (1973) "là sự khao khát và tự nguyện của mỗi cá nhân". Dựa trên nhưng quan điểm về động lực đã trình bày ở trên, có thể hiểu động lực là cái thúc đẩy hành động nhằm đạt mục tiêu. Khơi dậy và phát huy động lực ở mỗi cá nhân là khác nhau, trong những hoàn cảnh khác nhau cũng khác nhau, do đó người quản lý phải là người có kinh nghiệm, am hiểu tâm lý sâu sắc, nắm bắt nhu cầu của con người để có những tác động phù hợp. 10 Luan van Tóm lại, động lực là sự thúc đẩy từ bên trong mỗi cá nhân, hoặc do sự tác động từ bên ngoài nhằm khơi dậy tính tích cực của chủ thể hành động thỏa mãn mục tiêu của cá nhân và tổ chức.
Động lực làm việc Con người luôn sống và làm việc trong một tổ chức nhất định, hoạt động của con người luôn gắn với tổ chức nhất định. Do đó các nhà quản lý muốn nâng cao hiệu quả làm việc của tổ chức mình thì phải đi tìm được động lực khiến người lao động làm việc hiệu quả, cống hiến hết mình. Vậy động lực làm việc/lao động là gì? Theo giáo trình Quản trị nhân lực “Động lực lao động là sự khao khát, tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới một mục tiêu, kết quả nào đó” [5,tr128]. Theo giáo trình Hành vi tổ chức “Động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao.
Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động” [20, tr85]. Động lực làm việc là sự thúc đẩy con người làm việc hăng say, giúp họ phát huy được sức mạnh tiềm tàng bên trong, vượt qua được những thách thức khó khăn để hoàn thành công việc một cách tốt nhất. Động lực lý giải cho lý do tại sao một người lại hành động. Một người có động lực là khi người đó bắt tay vào làm việc mà không cần có sự cưỡng bức, khi đó họ có thể làm được nhiều hơn điều mà cấp trên mong chờ ở họ.
Động lực làm việc thể hiện dưới nhiều khía cạnh khác nhau như sự nhiệt tình, chăm chỉ, bền bỉ.[6, tr1] Động lực làm việc được tác động từ hai hướng bên trong và bên ngoài. Điều này cũng lý giải tại sao một người có động lực từ bên trong luôn hoàn 11 Luan van thành công việc một cách có hiệu quả hơn bởi đơn giản là họ làm việc bằng sự đam mê, thích thú bất chấp khó khăn để hoàn thành mục tiêu đề ra. Còn đối với một người chỉ có động lực làm việc do tác động từ bên ngoài thì họ không thích thú với công việc mặc dù vẫn hoàn thành nó nhưng chủ yếu để được nhận một hình thức thưởng nào đó. Như vậy động lực làm việc có thể hiểu là sự thúc đẩy khiến cho người lao động nỗ lực làm việc đạt năng suất và hiệu quả cao.
Động lực làm việc luôn gắn với một cá nhân cụ thể, một tổ chức, một nhiệm vụ cụ thể. Với mỗi cá nhân khác nhau, đảm nhận những nhiệm vụ khác nhau, điều kiện lao động khác nhau mà bản thân người lao động sẽ có những nỗ lực làm việc khác nhau. Và trong mỗi thời điểm khác nhau cùng là lao động ấy, cùng điều kiện ấy nhưng động lực làm việc ở các thời điểm là không giống nhau. Vì vậy các nhà quản lý có thể căn cứ cứ vào đặc điểm này để có những tác động kịp thời nhằm phát huy nỗ lực làm việc cao nhất của người lao động.
Động lực làm việc mang tính tự nguyện, nó là một trạng thái bên trong song có thể nhận biết thông qua những biểu hiện của con người như: nhận thức, thái độ, hành vi hoặc thông qua những nhu cầu cơ bản, chung nhất của con người (nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần). Con người khi có động lực làm việc đều cảm thấy thoải mái và tự nguyện trong thực hiện công việc. Không những họ có trách nhiệm với nhiệm vụ được giao mà còn thực hiện một cách hứng khởi, sáng tạo và mang lại hiệu quả. Thông qua công thức về hiệu suất làm việc P = A x R x M [6,tr2] (trong đó P là hiệu suất lao động - Performance, A là khả năng/ năng lực làm việc - Ability, R là nguồn lực - Resource, M là động lực làm việc - Motivation), ta thấy mặc dù hiệu suất lao động không hoàn toàn phụ thuộc vào động lực làm việc mà còn tùy thuộc vào khả năng, tay nghề, trình độ của lao động, 12 Luan van vào nguồn lực song động lực làm việc là nhân tố quan trọng dẫn đến tăng năng suất lao động.
Người lao động nếu không có động lực làm việc (M = 0) thì có thể trong những trường hợp nhất định hiệu suất lao động có thể bằng không (P = 0). Tạo động lực làm việc Động lực có vai trò quan trọng, là nhân tố tác động trực tiếp hoặc gián tiếp tới sự thành công, bởi vì mỗi cá nhân trong tổ chức có động lực, có sự tự nguyện từ trong bản thân, tạo động cơ khuyến khích người lao động làm việc, thúc đẩy sự sáng tạo làm tăng năng suất và hiệu quả lao động thỏa mãn nhu cầu cá nhân đồng thời hướng tới mục tiêu chung của tổ chức. Do vậy, việc tạo động lực làm việc luôn là mục tiêu và là mối quan tâm hàng đầu của các nhà quản lý. Như vậy có thể hiểu tạo động lực là tất cả những hoạt động mà một tổ chức thực hiện đối với người lao động nhằm tác động tới hành động, thái độ, khả năng của người lao động trong việc thực hiện mục tiêu của tổ chức.
Tạo động lực chính là việc vận dụng một hệ thống các chính sách, biện pháp, cách thức quản lý tác động tới người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực trong công việc, thúc đẩy họ hài lòng hơn với công việc và mong muốn được đóng góp cho tổ chức. Một số học thuyết về tạo động lực trong lao động. Khoa học quản lý phát triển kéo theo sự phát triển của nhiều học thuyết liên quan đến nguồn nhân lực. Có nhiều học thuyết về động lực trong lao động cho thấy có nhiều cách tiếp cận khác nhau về tạo động lực.
Qua nghiên cứu và tiếp cận các học thuyết tác giả luận văn nhận thấy mục tiêu tất cả các học thuyết đều có điểm chung là: tăng cường động lực đối với người lao động sẽ dẫn đến nâng cao thành tích lao động và hoàn thành các mục tiêu lớn của tổ chức sử dụng lao động. 13 Luan van Nội dung các học thuyết: 1. Thuyết nhu cầu của Maslow Theo Maslow con người có những cấp độ khác nhau về nhu cầu. Khi những nhu cầu ở cấp độ thấp được thỏa mãn, một nhu cầu ở cấp độ cao hơn sẽ trở thành động lực thúc đẩy.
Khi một nhu cầu được thỏa mãn, một nhu cầu khác sẽ xuất hiện. Nhu cầu trở thành động lực quan trọng và việc tác động vào nhu cầu cá nhân sẽ thay đổi được hành vi của con người. Tức là người lãnh đạo hoặc quản lý có thể điều khiển được hành vi của nhân viên bằng cách dùng các công cụ hoặc biện pháp để tác động vào nhu cầu hoặc kỳ vọng của họ làm cho họ hăng hái và chăm chỉ hơn với công việc được giao, phấn chấn hơn khi thực hiện nhiệm vụ và tận tụy hơn với nhiệm vụ đảm nhận. Ngược lại, không giao việc cho nhân viên là cách thức giảm dần nhiệt huyết của họ và cũng là cách thức để nhân viên tự hiểu là mình cần tìm việc ở một nơi khác.
Nhu cầu con người theo quan điểm của Maslow gồm 5 bậc theo thứ tự từ thấp đến cao như sau: Nhu cầu tồn tại (nhu cầu sinh lý), Nhu cầu an toàn (nhu cầu được bảo vệ), Nhu cầu xã hội, Nhu cầu được kính trọng hay công nhận, Nhu cầu tự hoàn thiện. Sự thỏa mãn các nhu cầu của cá nhân bắt đầu từ nhu cầu thấp nhất, các nhu cầu dưới được thỏa mãn thì nhu cầu trên mới xuất hiện. Sự thỏa mãn nhu cầu đi từ thấp đến cao[5], [22]. Thuyết nhu cầu tồn tại, quan hệ, phát triển (ERG) của Clayton Alderfer Alderfel cho rằng hành động của con người bắt nguồn từ nhu cầu – cũng giống như các nhà nghiên cứu khác, song ông cho rằng con người cùng một lúc theo đuổi việc thỏa mãn tất cả các nhu cầu chứ không phải chỉ một nhu cầu như quan điểm Maslow.
Alderfel tóm lược các nhu cầu của Maslow thành 3 nhóm: nhu cầu tồn tại, nhu cầu quan hệ và nhu cầu phát triển. 14 Luan van - Nhu cầu tồn tại bao gồm những đòi hỏi vật chất tối cần thiết cho sự tồn tại của con người, nhóm nhu cầu này có nội dung giống như nhu cầu sinh lý và nhu cầu an toàn của Maslow. - Nhu cầu quan hệ là những đòi hỏi về quan hệ và tương tác qua lại giữa các cá nhân. Nhu cầu quan hệ bao gồm nhu cầu xã hội và một phần nhu cầu được kính trọng (được tôn trọng).
- Nhu cầu phát triển là đòi hỏi bên trong mỗi con người cho sự phát triển cá nhân, nó bao gồm nhu cầu tự hoàn thiện và một phần nhu cầu được kính trọng (tự trọng và tôn trọng người khác).