chương 1, Tác giả xác định vấn đề cơ bản cần quan tâm. Nhận dạng các triệu chứng, dấu hiệu thiếu động lực làm việc của nhân viên ngân hàng Vietcombank Bình Dương. Từ đó, tác giả đánh giá những ảnh hưởng có thể xảy ra khi nhân viên thiếu động lực làm việc để lên kế hoạch đánh giá thực trạng và đề xuất các hoạt động cải thiện. TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com 10 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN Trong chương 2, các nội dung chính mà tác giả sẽ trình bày bao gồm cơ sở lý thuyết về động lực làm việc, các nghiên cứu trong và ngoài nước về tạo động lực.
Từ đó, tác giả sẽ đề xuất mô hình nghiên cứu nhằm đánh giá tác động của các yếu tố đến động lực làm việc của nhân viên ngân hàng Vietcombank Bình Dương 2.1 Động lực làm việc Có rất nhiều quan điểm nước ngoài và trong nước về động lực làm việc, như là: W.Porter và cộng sự (2003) định nghĩa “động lực làm việc là một sự thúc đẩy từ các yếu tố bên trong và bên ngoài người lao động, dựa trên các nhu cầu cơ bản của họ” “Động lực làm việc là một tập hợp các yếu tố mạnh mẽ có nguồn gốc cả bên trong cũng như bên ngoài cá nhân, để bắt đầu hành vi liên quan đến công việc và để xác định liên quan đến các yếu tố đó” (C. Động viên khuyến khích trong công việc là “sự sẵn lòng thể hiện mức độ cao của những nỗ lực để hướng đến các mục tiêu của tổ chức trên cơ sở thỏa mãn những nhu cầu của cá nhân” (Robbins, 1993). “Động lực được hiểu là sự khát khao, tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt được các mục tiêu, kết quả nào đó. Theo nghiên cứu của Trần Kim Dung và Nguyễn Ngọc Lan Vy (2011) “Động lực làm việc là sự khao khát, tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới mục tiêu, kết quả nào đó.
Như vậy, có rất nhiều định nghĩa khác nhau, tuy nhiên có thể hiểu rằng động lực làm việc là những nguồn lực thúc đẩy con người nỗ lực làm việc, cống hiến để đạt được mục tiêu mong muốn. Nhiệm vụ của tổ chức là tìm ra những yếu tố này để TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com 11 động viên, khuyến khích nhân viên, giúp tổ chức duy trì và đạt được mục tiêu bên cạnh việc thoả mãn nhu cầu của nhân viên.2 Tạo động lực làm việc “Tạo động lực làm việc chính là sử dụng những biện pháp kích thích người lao động làm việc bằng cách tạo cho họ cơ hội thực hiện được những mục tiêu của mình, đồng thời với mục tiêu của tổ chức” (Đỗ Văn Dũng, 2017). Mục đích của tạo động lực cho người lao động là trách nhiệm và mục tiêu của các nhà quản lý. Điều quan trọng nhất là thông qua các biện pháp, chính sách phát huy hiệu quả nguồn nhân lực.
Khi có động lực làm việc thì người lao động sẽ mang lại năng suất và hiệu quả làm việc cao. Không những thế nó còn tạo ra sự gắn bó và thu hút nhân tài về với tổ chức. Như vậy tạo động lực được biết đến là các hoạt động mang tính chất động viên, với mục tiêu đáp ứng các nhu cầu của người lao động để nâng cao thái độ và động lực của người lao động trong tổ chức.2 Các lý thuyết về tạo động lực làm việc 2.1 Thuyết nhu cầu của Abraham Maslow (1970). Maslow (1970) cho rằng cá nhân được động viên, kích thích bởi nhiều nhu cầu và chúng tồn tại theo một trật tự từ thấp đến cao.
Maslow đã nhận dạng 5 loại nhu cầu có tính động viên theo bậc từ thấp đến cao Nhu cầu về sinh lý: Là nhu cầu về vật chất cơ bản nhất của con người. Trong bối cảnh của tổ chức, chúng biểu hiện là nhu cầu về năng lượng sưởi ấm trong mùa đông, tiền lương cơ bản và điều kiện làm việc để đảm bảo tồn tại và phuc vụ các nhu cầu cá nhân,. Nhu cầu an toàn: Những nhu cầu này bao gồm sự an toàn, sự đảm bảo về vật chất, và môi trường cảm xúc, không bị đe dọa, áp đặt, bạo lực và tính trật tự của xã hội. Trong bối cảnh của tổ chức, đó là những nhu cầu về an toàn lao động, vệ sinh, các phúc lợi bổ sung và tính ổn định của công việc.
Nhu cầu xã hội: là nhu cầu cần một môi trường làm việc gắn kết, lành mạnh nhận được sự giúp đỡ và học hỏi từ đồng nghiệp và lãnh đạo. TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com 12 Nhu cầu được tôn trọng: nhu cầu về địa vị xã hội và đãi ngộ. Một nhân viên nhận được sự tôn trọng từ cấp trên và đồng nghiệp sẽ tạo động lực để làm việc hăng hái hơn, cảm nhận muốn gắn bó lâu dài cùng tập thể công ty. Nhu cầu tự hoàn thiện: Nhóm nhu cầu này bao hàm nhu cầu hoàn thiện, đó là bậc cao nhất trong thang bậc nhu cầu.
Nó thể hiện nhu cầu được phát huy các tiềm năng, phát triển năng lực và trở thành một con người tốt hơn, được đào tạo để đáp ứng những nhiệm vụ đầy thử thách và có sự thăng tiến.2 Thuyết ERG của Alderfer (1972) Clayton Alderfer (1972) đã đề xuất một phiên bản một sự bổ sung, sửa đổi thành công cho lý thuyết về Tháp nhu cầu của Abraham Maslow. Thuyết ERG của ông công nhận 3 nhóm nhu cầu chính của con người bao gồm: Nhu cầu tồn tại: Nhu cầu khỏe mạnh về thân xác và tinh thần, nhu cầu an toàn. Nhu cầu quan hệ: Nhu cầu thỏa mãn các mối quan hệ với người khác. Nhu cầu tăng truởng: Nhu cầu tăng trưởng và phát triển cá nhân trong cả cuộc sống và công việc.
Mô hình ERG và Tháp nhu cầu của Maslow tương đồng vì cả hai đều đề cập đến hình thức thang bậc và giả định rằng từng cá nhân đều phải đi lên từng bước trên thang bậc nhu cầu. Tuy nhiên, Alderfer đã giảm bớt số thang bậc xuống còn 3 và cho rằng việc di chuyển từng bước trên thang bậc nhu cầu là một quá trình phức tạp hơn so với lý thuyết của Maslow. Khác với mô hình của Maslow, lý thuyết ERG đề cập đến qui trình thoái lui khi thất bại, quy trình này cho rằng khi không thể thoả mãn nhu cầu cao hơn, chúng ta sẽ quay trở về mức nhu cầu thấp hơn. Mô hình ERG do đó ít cứng nhắc hơn mô hình thang bậc của Maslow, nó cho rằng các cá nhân có thể dịch chuyển lên trên hay xuống dưới các thang bậc nhưng họ cũng hài lòng với việc đó tùy thuộc vào mức độ thỏa mãn nhu cầu của mình.
TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail. Thuyết hai nhân tố của F.Herzberg (1959) Frederick Herzberg (1959) đã chỉ ra những đặc trưng duy trì sự thỏa mãn với lý thuyết có tên gọi là thuyết hai nhân tố. Herzberg cho rằng hai khía cạnh khác biệt nhau hoàn toàn sẽ tạo nên hành vi của nhân viên tại nơi làm việc. Nhân tố duy trì bao hàm sự hiện diện hay không hiện diện của các nhân tố không thỏa mãn đối với công việc như: môi trường làm việc, tiền lương, chính sách và các mối quan hệ tương tác giữa những con người.
Những yếu tố duy trì chỉ đơn thuần loại bỏ sự không thỏa mãn, chứ không tạo nên tình trạng thỏa mãn và động viên nhân viên trong công việc. Nhân tố động viên tạo ra ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc. Các nhân tố động viên tập trung vào những nhu cầu bậc cao như thành tựu, sự công nhận, và thăng tiến. Herzberg cho rằng khi những nhân tố động viên không tồn tại, thì nhân viên sẽ trở nên ung dung đối với công việc, khi có sự hiện diện của các nhân tố động viên, nhân viên sẽ được thỏa mãn và tính động viên rất cao.
Như vậy, nhân tố động viên và duy trì thể hiện hai bộ phận khác biệt trong việc tác động đến sự động viên.4 Thuyết công bằng của Adams (1963) J.Stacy Adams (1963) cho rằng cá nhân sẽ được động viên khi họ cảm nhận được sự công bằng trong các phần thưởng nhận được từ kết quả công việc. Theo lý thuyết công bằng, nếu cá nhân cảm nhận mức thu nhập của họ bằng với những người khác có cùng sự đóng góp như nhau, thì họ tin rằng được đối xử khách quan và công bằng. Cá nhân đánh giá sự công bằng thông qua tỷ lệ giữa xuất lượng và nhập lượng. Nhập lượng của công việc chính là trình độ năng lực,kinh nghiệm và sự nỗ lực.
Xuất lượng từ một công việc được đo lường bằng tiền lương, sự công nhận, các phúc lợi và sự thăng tiến. Tình trạng cân bằng xuất hiện khi tỷ lệ xuất lượng so với nhập lượng của cá nhân ngang bằng với tỷ lệ này của người khác. Mô hình mười yếu tố tạo động lực làm việc của Kovach (1987) Kovach (1987) đã thực hiện nghiên cứu và đưa ra mô hình 10 yếu tố động viên như sau: TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com 14 “Công việc thú vị”: thể hiện rằng công việc có tầm quan trọng và dễ nắm rõ. “Được công nhận đầy đủ công việc đã làm”: thể hiện sự ghi nhận khi hoàn thành tốt công việc, ghi nhận những đóng góp của người lao động.
“Sự tự chủ trong công việc”: thể hiện việc nhân viên được quyền kiểm soát và chịu trách nhiệm đối với công việc mình thực hiện. “Công việc ổn định”: tính chất công việc có tính ổn định, không phải lo sợ đến việc mất việc làm. “Lương cao”: nhân viên được nhận tiền lương tương xứng với nổ lực để hoàn thành mang lại kết quả công việc, tiền luơng đảm bảo cuộc sống cá nhân và được thưởng hoặc tăng lương khi hoàn thành công việc. “Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp”: có cơ hội phát triển năng lực cá nhân và được thăng tiến trong công việc.
“Điều kiện làm việc tốt”: thể hiện vấn đề vệ sinh, an toàn lao động, môi trường và thời gian làm việc đảm bảo theo quy định. “Sự gắn bó với cấp trên của nhân viên”: nhân viên nhận sự tôn trọng và tin cậy từ cấp trên. “Xử lý kỷ luật khéo léo, tế nhị”: thể hiện sự tế nhị, khéo léo của cấp trên trong việc phê bình, nhận xét hay góp ý cho nhân viên. “Sự giúp đỡ của cấp trên để giải quyết những vấn đề cá nhân”: thể hiện sự quan tâm, hỗ trợ của cấp trên trong việc giải quyết công việc, sự chia sẻ đối với những khó khăn của nhân viên trong cuộc sống.