Công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty TNHH SX TM Nội thất Hoàng Việt

Khóa luận tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Nội thất Hoàng Việt

• Tác giả: Bùi Văn Thắng
• Người hướng dẫn: PGS. Trần Văn Hòa
• Trường học: Trường Đại học Kinh tế, Đại học Huế
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty TNHH SX TM Nội thất Hoàng Việt
• Loại tài liệu: Khóa luận tốt nghiệp
• Năm xuất bản: 2024
• Địa điểm: Huế

Tóm tắt

I. Tổng quan tạo động lực làm việc tại Nội thất Hoàng Việt

Tạo động lực là đòn bẩy chiến lược trong quản trị doanh nghiệp sản xuất đồ gỗ. Công ty TNHH SX TM Nội thất Hoàng Việt hoạt động trong thị trường nội thất đầy cạnh tranh. Đội ngũ công nhân trực tiếp và khối văn phòng đóng vai trò quyết định đến chất lượng thành phẩm. Quản trị động lực không đơn thuần là chi trả thù lao lao động. Quá trình này đòi hỏi sự thấu hiểu nhu cầu tâm lý và thể chất của nhân viên. Nguồn nhân lực trẻ tại đơn vị có khát khao khẳng định năng lực bản thân rất lớn. Môi trường xưởng gỗ yêu cầu kỷ luật cao và sự tỉ mỉ. Việc kích thích ý chí làm việc giúp giảm thiểu sai sót kỹ thuật. Doanh nghiệp cần xây dựng môi trường lao động an toàn, thân thiện và minh bạch. Khi nhu cầu căn bản được thỏa mãn, người lao động sẽ tự giác gia tăng năng suất. Sự kết hợp giữa động lực nội tại và kích thích ngoại cảnh tạo nền tảng vững chắc. Đây là chìa khóa duy trì lợi thế cạnh tranh của thương hiệu trên thị trường.

1.1. Khái niệm và bản chất của việc tạo động lực

Động lực làm việc phản ánh mức độ nỗ lực tự nguyện của cá nhân. Khái niệm này bao gồm mục tiêu cá nhân và mục tiêu của tổ chức. Quản lý nhân sự hiệu quả phải khơi dậy được tiềm năng tiềm ẩn của người lao động. Động lực chịu sự chi phối từ hai nhóm yếu tố chính: vật chất và phi vật chất. Lợi ích kinh tế đáp ứng các nhu cầu thiết yếu hàng ngày. Sự công nhận và tôn trọng đáp ứng nhu cầu tâm lý bậc cao. Khi cả hai nhóm yếu tố này cùng được thỏa mãn, người lao động sẽ cống hiến hết mình. Doanh nghiệp cần phối hợp linh hoạt các công cụ quản trị để duy trì ngọn lửa nhiệt huyết.

1.2. Đặc thù nhân sự ngành sản xuất nội thất Hoàng Việt

Đội ngũ nhân sự tại xưởng gỗ Hoàng Việt mang tính chất hỗn hợp. Lực lượng thợ mộc lành nghề làm việc song song cùng nhóm lao động trẻ tuổi. Công việc chế tác đồ gỗ đòi hỏi sức bền thể lực và sự khéo léo. Môi trường sản xuất chứa nhiều tiếng ồn và bụi mịn công nghiệp. Áp lực tiến độ đơn hàng vào các dịp cao điểm thường rất lớn. Do đó, người lao động dễ rơi vào tình trạng căng thẳng kéo dài. Nhu cầu về chế độ đãi ngộ và môi trường an toàn lao động luôn được đặt lên hàng đầu. Doanh nghiệp cần xây dựng văn hóa làm việc an tâm và tôn trọng tay nghề.

II. Thực trạng công tác tạo động lực ở Nội thất Hoàng Việt

Thực tế quản trị nhân sự tại Nội thất Hoàng Việt ghi nhận nhiều điểm tích cực và hạn chế song hành. Công ty áp dụng các chính sách khen thưởng vật chất như thưởng điều hành hay thưởng tết dương lịch. Ngoài ra, việc ký hợp đồng dài hạn sau thử việc tạo tâm lý an tâm cho lao động trẻ. Phong trào văn hóa và thể dục thể thao được ban lãnh đạo quan tâm tổ chức. Tuy nhiên, mức độ thỏa mãn của người lao động về thu nhập vẫn chưa đạt mức tối ưu. Khoảng cách thu nhập giữa các vị trí chưa phản ánh đầy đủ hao phí sức lao động. Quy chế trả lương theo thời gian chưa kích thích tối đa năng suất cá nhân. Điều kiện làm việc tại phân xưởng còn chịu áp lực lớn từ bụi bẩn và tiếng ồn máy móc. Sự hỗ trợ về trang thiết bị bảo hộ chưa hoàn toàn đáp ứng kỳ vọng. Thêm vào đó, lộ trình thăng tiến nghề nghiệp vẫn chưa được định lượng rõ ràng. Những rào cản này làm suy giảm sự gắn kết lâu dài của công nhân lành nghề.

2.1. Hạn chế trong chính sách tiền lương và đãi ngộ

Chính sách tiền lương hiện hành tại công ty bộc lộ một số bất cập lớn. Tiền lương cơ bản tăng chậm so với mức độ biến động giá cả thị trường. Các định mức tiền thưởng cho sáng kiến và tập thể còn mang tính tượng trưng. Mức thưởng chưa tạo ra tác động kinh tế thực sự đủ mạnh để khích lệ nỗ lực vượt trội. Người lao động mong muốn được chia sẻ lợi nhuận xứng đáng hơn sau các hợp đồng lớn. Hệ thống đánh giá năng lực chưa gắn liền trực tiếp với kết quả hoàn thành sản phẩm. Cơ chế phân phối thu nhập cào bằng làm triệt tiêu tinh thần cạnh tranh lành mạnh. Doanh nghiệp cần đổi mới thang bảng lương để phản ánh chuẩn xác giá trị cống hiến.

2.2. Vấn đề môi trường và điều kiện an toàn lao động

Môi trường sản xuất tại xưởng gỗ tiềm ẩn nhiều nguy cơ sức khỏe nghề nghiệp. Bụi gỗ phát tán trong không khí gây ảnh hưởng đến hệ hô hấp của thợ mộc. Tiếng ồn từ các thiết bị cắt xẻ và chà nhám làm suy giảm thính lực. Hệ thống hút bụi và thông gió công nghiệp hoạt động chưa đạt công suất tối đa. Đồ bảo hộ lao động cá nhân chưa được trang bị đầy đủ và đồng bộ. Ánh sáng tại một số khu vực lắp ráp chưa đảm bảo tiêu chuẩn kỹ thuật. Những yếu tố bất lợi này gây mệt mỏi thể chất và làm giảm sự tập trung. Người lao động khó có thể phát huy tối đa năng suất khi lo ngại về sức khỏe bản thân.

III. Giải pháp nâng cao động lực làm việc cho Nội thất Hoàng Việt

Hoàn thiện công tác tạo động lực đòi hỏi giải pháp đồng bộ và khoa học. Nội thất Hoàng Việt cần cải tổ hệ thống lương thưởng theo nguyên tắc 3P hiện đại. Cơ chế đãi ngộ mới phải gắn chặt với vị trí, năng lực và kết quả công việc. Doanh nghiệp cần tăng định mức tiền thưởng cho các sáng kiến tiết kiệm vật liệu. Việc chia sẻ lợi nhuận dự án sẽ thúc đẩy tinh thần làm việc tập thể. Song song đó, công ty cần tái cấu trúc môi trường xưởng sản xuất theo chuẩn 5S. Đầu tư lắp đặt hệ thống hút bụi và giảm thiểu tiếng ồn là nhiệm vụ cấp bách. Ban điều hành cần bổ sung trang thiết bị bảo hộ đạt tiêu chuẩn kiểm định an toàn. Công tác đào tạo kỹ năng cần được tổ chức định kỳ cho cả thợ mộc và nhân viên văn phòng. Hoạt động biểu dương thành tích cần triển khai minh bạch và kịp thời. Những biện pháp toàn diện này sẽ giải phóng tối đa sức sáng tạo của nhân sự.

3.1. Cải tiến chế độ tiền lương và chính sách thưởng hiệu quả

Doanh nghiệp cần áp dụng mô hình trả lương dựa trên hiệu quả công việc thực tế (KPI). Mức lương cơ bản phải định kỳ điều chỉnh theo biến động của chỉ số sinh hoạt. Thang lương cần phân định rõ ràng giữa tay nghề bậc thợ và thâm niên đóng góp. Công ty nên nâng mức thưởng sáng kiến cải tiến kỹ thuật lên giá trị tương xứng. Thưởng hoàn thành tiến độ trước hạn cho các đội sản xuất phải tính theo tỷ lệ phần trăm hợp đồng. Chính sách phúc lợi cần mở rộng thêm các gói bảo hiểm sức khỏe tự nguyện. Khi quyền lợi kinh tế được bảo đảm thỏa đáng, người lao động sẽ cống hiến hết mình cho sự phát triển của thương hiệu.

3.2. Nâng cấp điều kiện lao động và chăm sóc tinh thần

Nội thất Hoàng Việt cần nâng cấp cơ sở vật chất khu vực nhà xưởng. Doanh nghiệp cần trang bị hệ thống lọc bụi ly tâm và quạt thông gió công suất cao. Thiết bị bảo hộ cá nhân chống ồn và bụi mịn cần cấp phát định kỳ hàng quý. Ban lãnh đạo cần duy trì các giải thi đấu thể thao nội bộ để tăng gắn kết. Quy trình vinh danh nhân viên tiêu biểu hàng tháng cần tổ chức trang trọng và công khai. Đơn vị cần lắng nghe tâm tư của người lao động qua các buổi đối thoại định kỳ. Môi trường làm việc an toàn và gắn kết tạo tâm lý hứng khởi cho mỗi ngày làm việc.

IV. Ý nghĩa ứng dụng tạo động lực tại Nội thất Hoàng Việt

Công tác tạo động lực giữ vị trí then chốt trong sự phát triển bền vững của doanh nghiệp. Nội thất Hoàng Việt sở hữu tiềm năng phát triển vượt bậc nếu khai thác tốt nguồn lực con người. Việc đồng bộ hóa các giải pháp kinh tế và tinh thần mang lại bước đột phá lớn. Năng suất lao động toàn xưởng sẽ gia tăng rõ rệt nhờ tinh thần làm việc chủ động. Tỷ lệ hao hụt nguyên vật liệu gỗ giảm thiểu nhờ ý thức trách nhiệm của thợ mộc. Mức độ gắn bó của công nhân lành nghề và nhân viên trẻ được nâng cao đáng kể. Môi trường lao động an toàn khẳng định uy tín thương hiệu trên thị trường sản xuất. Doanh nghiệp cần duy trì việc rà soát và đánh giá hiệu quả chính sách theo từng quý. Sự linh hoạt trong điều chỉnh đãi ngộ giúp đơn vị thích ứng với biến động kinh tế. Đây là nền tảng cốt lõi đưa Hoàng Việt vươn lên vị thế hàng đầu ngành nội thất.

4.1. Lợi ích đối với năng suất và chất lượng sản phẩm

Động lực làm việc tác động trực tiếp đến chất lượng từng chi tiết đồ gỗ. Người lao động có động lực cao luôn tuân thủ nghiêm ngặt quy trình kỹ thuật. Tỷ lệ lỗi bề mặt và hỏng hóc trong quá trình gia công giảm đáng kể. Tiến độ hoàn thành các đơn hàng xuất xưởng được đảm bảo chính xác. Hiệu quả sử dụng máy móc và nguyên phụ liệu tăng lên rõ rệt. Khách hàng nhận được những sản phẩm nội thất đạt độ tinh xảo cao. Sự hài lòng của thị trường góp phần gia tăng doanh thu và lợi nhuận cho doanh nghiệp. Năng suất lao động tăng trưởng bền vững là minh chứng cho chính sách quản trị đúng đắn.

4.2. Xây dựng văn hóa gắn kết lâu dài của người lao động

Chính sách đãi ngộ nhân văn xây dựng lòng trung thành sâu sắc của nhân viên. Tỷ lệ luân chuyển lao động và bỏ việc giảm xuống mức thấp nhất. Chi phí tuyển dụng và đào tạo nhân sự mới được tiết kiệm tối đa. Đội ngũ thợ mộc tay nghề cao yên tâm gắn bó lâu dài cùng doanh nghiệp. Mối quan hệ giữa lãnh đạo và công nhân trở nên thân thiện và cởi mở. Tinh thần đồng đội và sự hỗ trợ lẫn nhau lan tỏa khắp các phân xưởng. Nội thất Hoàng Việt kiến tạo một môi trường làm việc hạnh phúc và ổn định. Văn hóa tổ chức vững mạnh tạo sức mạnh nội tại giúp doanh nghiệp vượt qua mọi thử thách.

Nội dung chính

Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Trong bối cảnh toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc tế, các doanh nghiệp Việt Nam đứng trước nhiều cơ hội mở rộng thị trường nhưng cũng đối mặt với áp lực cạnh tranh gay gắt từ các đối tác và đối thủ nước ngoài. Yếu tố con người giữ vị trí then chốt, quyết định năng lực cạnh tranh và sự phát triển bền vững của tổ chức. Do đó, công tác quản trị nhân sự, đặc biệt là hoạt động tạo động lực cho người lao động, trở thành công cụ quan trọng nhằm khai thác và phát huy tiềm năng của đội ngũ nhân sự.

Công ty TNHH SX TM Nội Thất Hoàng Việt là doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực sản xuất và cung ứng các sản phẩm nội thất từ mây, tre, nứa, rơm rạ, gỗ và nhựa giả mây. Mặc dù là doanh nghiệp mới thành lập, đơn vị đã từng bước mở rộng quy mô sản xuất và tham gia vào chuỗi cung ứng cho các đối tác quốc tế. Để duy trì tốc độ phát triển và đáp ứng yêu cầu khắt khe của thị trường, việc nghiên cứu thực trạng và hoàn thiện chính sách đãi ngộ, môi trường làm việc cho người lao động tại công ty mang tính cấp thiết.

Khóa luận xác định mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu cụ thể như sau:

1. Mục tiêu chung: Trên cơ sở phân tích, đánh giá thực trạng về tạo động lực cho người lao động tại Công ty TNHH SX TM Nội Thất Hoàng Việt, đề xuất các giải pháp có tính khả thi nhằm hoàn thiện hơn nữa công tác tạo động lực cho người lao động tại công ty, đáp ứng yêu cầu và nhiệm vụ trong tình hình hiện nay.
2. Mục tiêu cụ thể:
   • Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về động lực làm việc, tạo động lực làm việc cho nhân viên.
   • Đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc tại Công ty TNHH SX TM Nội Thất Hoàng Việt.
   • Đề xuất một số giải pháp nhằm tăng cường động lực làm việc cho nhân viên tại Công ty TNHH SX TM Nội Thất Hoàng Việt.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài được giới hạn:

• Đối tượng nghiên cứu: Các vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty TNHH SX TM Nội Thất Hoàng Việt. Đối tượng khảo sát là toàn thể cán bộ, công nhân viên đang làm việc tại công ty.
• Phạm vi nội dung: Tập trung vào các hoạt động tạo động lực thông qua kích thích vật chất (tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp, phúc lợi) và kích thích phi vật chất (phân tích công việc, đánh giá thực hiện công việc, đào tạo và thăng tiến, môi trường làm việc, văn hóa doanh nghiệp).
• Phạm vi không gian: Thực hiện tại Công ty TNHH SX TM Nội Thất Hoàng Việt và các cơ sở sản xuất, xưởng đan, xưởng cơ khí trực thuộc (Bình Điền, Quảng Trị...).
• Phạm vi thời gian: Sử dụng số liệu thứ cấp giai đoạn 2020 - 2022; dữ liệu sơ cấp được thu thập trong quá trình tác giả thực tập và khảo sát tại đơn vị (hoàn thành tháng 02/2024).

---

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Nghiên cứu được xây dựng trên nền tảng các học thuyết kinh điển về hành vi tổ chức và quản trị nhân sự:

• Thuyết tháp nhu cầu của Abraham Maslow (1987): Phân chia nhu cầu con người thành 5 bậc từ thấp đến cao: nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu được tôn trọng và nhu cầu tự hoàn thiện.
• Thuyết tăng cường tích cực của B.F. Skinner (1971): Nhấn mạnh các hành vi được khen thưởng sẽ có xu hướng lặp lại, đồng thời khoảng cách giữa thời điểm xảy ra hành vi và thời điểm trao thưởng càng ngắn thì hiệu quả điều chỉnh hành vi càng cao.
• Thuyết nhu cầu tồn tại - quan hệ - phát triển (ERG) của Clayton Alderfer: Phân nhóm nhu cầu thành 3 nhóm cơ bản (Existence, Relatedness, Growth) và chỉ ra quy luật khi một nhu cầu bị cản trở, con người sẽ dồn nỗ lực sang thỏa mãn các nhu cầu khác.
• Thuyết kỳ vọng của Victor H. Vroom (1973): Đưa ra mô hình toán học: $Hấp\ lực \times Mong\ đợi \times Phương\ tiện = Sự\ động\ viên$, giải thích mối quan hệ tuyến tính giữa nỗ lực cá nhân, kết quả công việc và phần thưởng nhận được.
• Thuyết công bằng của J. Stacy Adams (1965): Khẳng định người lao động có xu hướng so sánh tỷ lệ giữa cống hiến cá nhân và thù lao nhận được với những người xung quanh; sự bất công sẽ dẫn đến suy giảm nỗ lực làm việc.
• Thuyết hai yếu tố của Frederick Herzberg: Tách biệt các yếu tố thúc đẩy (nội tại công việc: thành đạt, sự thừa nhận, trách nhiệm, thăng tiến) và các yếu tố duy trì (môi trường bên ngoài: tiền lương, điều kiện làm việc, chính sách công ty, quan hệ đồng nghiệp).

Khóa luận kế thừa thang đo từ các công trình nghiên cứu thực nghiệm tại Việt Nam: nghiên cứu mức độ thỏa mãn công việc của Trần Kim Dung (2005) dựa trên chỉ số JDI mở rộng; nghiên cứu sự thỏa mãn công việc khối văn phòng của Châu Văn Nhi (2009); nghiên cứu các yếu tố động viên nhân viên theo mô hình Kovach của Nguyễn Thị Hà Vy (2010).

Mô hình nghiên cứu đề xuất gồm 7 nhóm biến độc lập tác động cùng chiều đến biến phụ thuộc "Động lực làm việc" (DLLV), tương ứng với 7 giả thuyết nghiên cứu từ H1 đến H7:

1. Môi trường làm việc (MTLV) (H1)
2. Hành vi lãnh đạo (HVLĐ) (H2)
3. Tiền lương, thưởng và phúc lợi (LTPL) (H3)
4. Đặc điểm công việc (DDCV) (H4)
5. Cơ hội đào tạo và thăng tiến (ĐTTT) (H5)
6. Đồng nghiệp (ĐN) (H6)
7. Cách thức đánh giá thực hiện công việc (ĐGCV) (H7)

Phương trình hồi quy tổng quát: $$Y = B_0 + B_1 X_1 + B_2 X_2 + B_3 X_3 + B_4 X_4 + B_5 X_5 + B_6 X_6 + B_7 X_7 + e_i$$

Quy trình và phương pháp phân tích số liệu:

• Thu thập dữ liệu thứ cấp: Thu thập báo cáo tài chính, báo cáo nhân sự, hồ sơ tổ chức của công ty từ năm 2020 đến 2022.
• Thu thập dữ liệu sơ cấp: Phát bảng hỏi khảo sát thiết kế theo thang đo Likert 5 điểm (từ 1: Hoàn toàn không đồng ý đến 5: Hoàn toàn đồng ý) đối với cán bộ, công nhân viên toàn công ty. Thang đo hoàn chỉnh gồm 28 biến quan sát cho 7 biến độc lập (mỗi nhân tố gồm 4 biến) và 3 biến quan sát cho biến phụ thuộc.
• Phương pháp xử lý số liệu trên SPSS 20 và Excel:
  • Thống kê mô tả: Phân tích tần số, phần trăm, số tương đối, số tuyệt đối cơ cấu mẫu và tình hình biến động lao động, kết quả sản xuất kinh doanh.
  • Đánh giá độ tin cậy thang đo: Kiểm tra hệ số Cronbach's Alpha (điều kiện chấp nhận: Cronbach's Alpha $\ge 0,6$; hệ số tương quan biến - tổng Corrected Item-Total Correlation $> 0,3$).
  • Phân tích nhân tố khám phá (EFA): Áp dụng cho nhóm biến độc lập và biến phụ thuộc (điều kiện: KMO từ 0,5 đến 1,0; kiểm định Bartlett có mức ý nghĩa $Sig. < 0,05$; tổng phương sai trích $> 50%$; hệ số Eigenvalue $> 1$; hệ số tải nhân tố Factor Loading $> 0,5$).
  • Phân tích tương quan và hồi quy tuyến tính bội: Xác định mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố đến động lực làm việc.
  • Kiểm định giá trị trung bình One-Sample T-Test: So sánh giá trị trung bình mức độ hài lòng với giá trị kiểm định (Test value = 4) ở mức ý nghĩa $\alpha = 0,05$.
  • Kiểm định One-Way ANOVA và Levene Test: Kiểm tra sự khác biệt về mức độ hài lòng và động lực theo các đặc điểm nhân khẩu học (giới tính, độ tuổi, bộ phận công tác, thâm niên, trình độ, thu nhập).

---

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Cơ sở khoa học và thực tiễn về tạo động lực cho người lao động

Chương này tập trung hệ thống hóa cơ sở lý luận về động lực và các biện pháp tạo động lực trong tổ chức. Tác giả phân tích các khái niệm nền tảng: động lực là các nhân tố bên trong thúc đẩy con người nỗ lực làm việc để đạt mục tiêu của bản thân và tổ chức; tạo động lực là việc áp dụng hệ thống chính sách quản lý tác động đến người lao động nhằm nâng cao năng suất và mức độ gắn kết. Vai trò của việc tạo động lực được luận giải chi tiết trên ba góc độ: bản thân người lao động (tăng năng suất, tăng thu nhập), doanh nghiệp (tăng doanh thu, lợi nhuận, củng cố uy tín thương hiệu) và xã hội (thúc đẩy tăng trưởng kinh tế, cân đối tích lũy và tiêu dùng).

Tác giả đi sâu phân tích 6 học thuyết quản trị hành vi kinh điển và xác định các nội dung tạo động lực cốt lõi: xác định nhu cầu; chính sách lương, thưởng, phúc lợi; phân tích công việc; đánh giá công việc khách quan; đào tạo phát triển; tạo cơ hội thăng tiến; hoàn thiện môi trường làm việc và xây dựng văn hóa doanh nghiệp. Đồng thời, chương 1 phân loại các nhân tố ảnh hưởng thành 3 nhóm: nhân tố thuộc về doanh nghiệp (chính sách, đãi ngộ, phong cách lãnh đạo, điều kiện làm việc), nhân tố bên ngoài (pháp luật, đặc thù ngành, kinh tế vĩ mô, văn hóa dân tộc) và nhân tố thuộc về người lao động (giá trị cá nhân, năng lực, tính cách, thái độ).

Cuối chương, tác giả xây dựng bảng thang đo chi tiết gồm 31 biến quan sát mã hóa:

Nhóm nhân tố	Mã hóa biến quan sát	Nội dung quan sát chi tiết
Hành vi lãnh đạo	HVLD1 HVLD2 HVLD3 HVLD4	Không gặp khó khăn trong giao tiếp và trao đổi với cấp trên. Cấp trên luôn ghi nhận các đóng góp của bản thân trong công việc. Luôn nhận được sự trợ giúp, động viên từ cấp trên mỗi khi khó khăn. Cấp trên luôn lắng nghe và ghi nhận ý kiến của người lao động.
Đồng nghiệp	DN1 DN2 DN3 DN4	Cảm thấy thoải mái, vui vẻ khi làm việc cùng với đồng nghiệp. Làm việc cùng đồng nghiệp thuận lợi và đạt kết quả cao. Đồng nghiệp thường giúp đỡ nhau trong công việc. Đồng nghiệp là người đáng tin cậy.
Tiền lương, thưởng và phúc lợi	LTPL1 LTPL2 LTPL3 LTPL4	Tiền lương nhận được tương xứng với công sức bỏ ra. Các khoản phụ cấp đáp ứng được nhu cầu và mong muốn. Nhận được tiền thưởng trong các dịp lễ, Tết. Được đóng bảo hiểm đầy đủ theo quy định của pháp luật.
Đánh giá công việc	DGCV1 DGCV2 DGCV3 DGCV4	Được đánh giá và ghi nhận đầy đủ các thành tích đạt được trong công việc. Các tiêu chí đánh giá công việc rõ ràng, hợp lý. Việc đánh giá được tiến hành khách quan, khoa học và công bằng. Kết quả đánh giá được sử dụng để xét khen thưởng.
Đào tạo và thăng tiến	DTTT1 DTTT2 DTTT3 DTTT4	Được đào tạo đầy đủ các kỹ năng để thực hiện tốt công việc. Nội dung đào tạo gắn liền với công việc, có các kiến thức và kỹ năng mới. Công ty luôn tạo cơ hội thăng tiến cho những nhân viên xuất sắc. Chương trình đào tạo và cơ hội thăng tiến công bằng và minh bạch.
Đặc điểm công việc	DDCV1 DDCV2 DDCV3 DDCV4	Các nhiệm vụ, trách nhiệm trong công việc được phân công rõ ràng và cụ thể. Công việc phù hợp với năng lực và kiến thức chuyên môn. Mức độ căng thẳng trong công việc trong ngưỡng chấp nhận được. Sử dụng nhiều kiến thức và kỹ năng của bản thân vào công việc.
Môi trường làm việc	MTLV1 MTLV2 MTLV3 MTLV4	Môi trường làm việc sạch sẽ, không có sự độc hại. Được trang bị đầy đủ máy móc và trang thiết bị phục vụ cho công việc. Giờ giấc làm việc rõ ràng, địa điểm làm việc rộng rãi và thoáng mát. Không khí làm việc luôn năng động và vui vẻ.
Động lực làm việc (Biến phụ thuộc)	DLLV1 DLLV2 DLLV3	Luôn nỗ lực hoàn thành các công việc được phân công, hoàn thành mục tiêu chung. Hài lòng với công việc mình đang làm. Nhận thấy có động lực để gắn bó lâu dài với công ty.

---

Chương 2: Thực trạng tạo động lực cho người lao động tại Công ty TNHH SX TM Nội Thất Hoàng Việt

Chương 2 mô tả chi tiết hồ sơ doanh nghiệp và hiện trạng vận hành:

• Thông tin pháp lý: Công ty TNHH SX TM Nội Thất Hoàng Việt thành lập ngày 29/5/2019; Mã số thuế: 3301650173; Đại diện pháp luật: Mai Thị Ý Nhi; Trụ sở tại Thủy Lập, Xã Quảng Lợi, Huyện Quảng Điền, Tỉnh Thừa Thiên Huế; chịu sự quản lý của Chi cục Thuế khu vực Hương Điền; sử dụng phần mềm kế toán ACSOFT.
• Quy mô và hạ tầng: Đang hoàn thiện cơ sở sản xuất mới với diện tích 5.000m² và một chi nhánh quy mô lớn tích hợp showroom giới thiệu sản phẩm.
• Cơ cấu tổ chức: Gồm Giám đốc điều hành chung và 4 bộ phận chuyên môn: Nhân sự, Kế toán, Kinh doanh, Sản xuất (gồm xưởng đan, xưởng cơ khí, nhân viên quản lý).

Tình hình lao động giai đoạn 2020 - 2022:

Chỉ tiêu	Năm 2020	Năm 2021	Năm 2022	So sánh 2021/2020 (+/-)	So sánh 2021/2020 (%)	So sánh 2022/2021 (+/-)	So sánh 2022/2021 (%)
Tổng số lao động (người)	96	120	131	+24	+25,00%	+11	+9,17%
Theo giới tính:
- Nam (người)	42 (43,75%)	54 (45,00%)	56 (42,75%)	+12	+28,57%	+2	+3,70%
- Nữ (người)	54 (56,25%)	66 (55,00%)	75 (57,25%)	+12	+22,22%	+9	+13,64%
Theo tính chất công việc:
- Trực tiếp (người)	74 (77,08%)	90 (75,00%)	96 (80,70%)	+16	+21,62%	+6	+6,67%
- Gián tiếp (người)	22 (22,92%)	30 (25,00%)	35 (19,30%)	+8	+36,36%	+5	+16,67%

Đặc thù nhân sự: Lao động nữ luôn chiếm trên 55% do yêu cầu tỉ mỉ, khéo tay của công việc đan lát bàn ghế thủ công; lao động trực tiếp chiếm trên 75% tổng nhân sự toàn đơn vị.

Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh giai đoạn 2020 - 2022: (Đơn vị tính: Triệu đồng)

Chỉ tiêu	Năm 2020	Năm 2021	Năm 2022	Chênh lệch 2021/2020 (+/-)	Tăng trưởng 2021/2020 (%)	Chênh lệch 2022/2021 (+/-)	Tăng trưởng 2022/2021 (%)
Doanh thu thuần	6.931	40.350	52.610	+33.419	+482,17%	+12.260	+30,38%
Tổng chi phí	6.127	39.965	51.396	+33.838	+552,28%	+11.431	+28,60%
Lợi nhuận thuần	804	385	1.214	-419	-52,11%	+129	+33,51%

Phân tích kết quả kinh doanh: Năm 2021 doanh thu tăng vọt 482,17% nhờ mở rộng đơn hàng xuất khẩu, nhưng lợi nhuận giảm 52,11% do chi phí đầu tư nhà xưởng, máy móc mới tăng 552,28%. Đến năm 2022, doanh thu đạt 52.610 triệu đồng và lợi nhuận thuần hồi phục đạt 1.214 triệu đồng.

Thực trạng các chính sách tạo động lực tại công ty:

• Xác định nhu cầu: Công ty chưa thực hiện khảo sát định kỳ nhu cầu của người lao động mà chủ yếu tập trung tăng thu nhập, trong khi người lao động có nhu cầu lớn về các hoạt động gắn kết tập thể, giải trí và thời gian chăm lo gia đình.
• Chính sách tiền lương: Áp dụng công thức tính thu nhập hàng tháng: $$\text{Thu nhập} = \text{Lương ngày công} + \text{Các khoản phụ cấp} - \text{Các khoản khấu trừ}$$ $$\text{Lương ngày công} = \left(\frac{\text{Lương cơ bản}}{24\ \text{ngày}}\right) \times \text{Số ngày làm việc thực tế}$$ $$\text{Lương cơ bản} = \text{Lương tối thiểu} \times \text{Hệ số chức vụ} \times \text{Hệ số thâm niên}$$
• Chính sách khen thưởng vật chất: Mức thưởng thực tế còn mang tính hình thức, giá trị thấp:
  • Thưởng trách nhiệm điều hành: 100.000 VNĐ/người/năm.
  • Thưởng tập thể phòng/ban hoàn thành trước hạn: 1.000 VNĐ/tập thể.
  • Thưởng đóng góp mới tích cực, mang lại giá trị lớn: 1.000 VNĐ/lần.
  • Thưởng Tết Dương lịch: 500 VNĐ/người.
• Chính sách kích thích phi vật chất: Khen thưởng tinh thần bằng giấy khen; ký hợp đồng lao động dài hạn sau thử việc và tham gia đóng BHXH; hỗ trợ hoạt động thể dục thể thao; tuy nhiên công tác phân tích công việc, đánh giá định kỳ và kế hoạch đào tạo thăng tiến chưa được chuẩn hóa bài bản.

---

Chương 3: Phương hướng và một số giải pháp nhằm nâng cao công tác động lực làm việc cho người lao động của Công ty TNHH SX TM Nội Thất Hoàng Việt

Trên cơ sở phân tích thực trạng và xử lý dữ liệu điều tra, tác giả đề xuất 4 nhóm giải pháp trọng tâm:

1. Giải pháp về đào tạo và phát triển: Xây dựng kế hoạch đào tạo tay nghề định kỳ cho công nhân xưởng đan và thợ cơ khí; bồi dưỡng kỹ năng tin học và xử lý tình huống cho khối văn phòng; gắn kết chương trình đào tạo với cơ hội thăng tiến minh bạch để khuyến khích nhân viên tự hoàn thiện.
2. Giải pháp cải thiện môi trường làm việc: Nâng cấp điều kiện vi khí hậu tại các phân xưởng sản xuất (ánh sáng, độ thông thoáng, hút bụi gỗ và xử lý mùi sơn mạ); trang bị đầy đủ bảo hộ lao động đạt chuẩn an toàn; xây dựng môi trường văn hóa doanh nghiệp cởi mở, tăng cường sự gắn kết giữa lãnh đạo và nhân viên.
3. Giải pháp về công tác phân tích công việc: Rà soát, xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc cụ thể cho từng vị trí (quản lý, công nhân xưởng đan, thợ cơ khí); làm rõ thẩm quyền, trách nhiệm để làm căn cứ đánh giá hiệu quả hoàn thành nhiệm vụ khách quan.
4. Giải pháp về lương, thưởng và phúc lợi: Điều chỉnh lại thang bảng lương gắn chặt với năng suất lao động; cải tổ quy chế khen thưởng, thay thế các định mức mang tính tượng trưng bằng mức thưởng tương xứng với giá trị làm lợi; mở rộng các chương trình phúc lợi tập thể, chế độ nghỉ mát, du lịch định kỳ nhằm tái tạo sức lao động.

---

Kết quả và đóng góp

Nghiên cứu đạt được các kết quả cụ thể phản ánh chính xác tình hình thực tế của doanh nghiệp:

• Về số liệu tổ chức và nhân sự: Phản ánh sự gia tăng quy mô lao động từ 96 người (2020) lên 131 người (2022). Làm rõ đặc thù lao động ngành nội thất mây tre đan với tỷ lệ nữ giới chiếm ưu thế (57,25% năm 2022) và lực lượng sản xuất trực tiếp chiếm tỷ trọng áp đảo (80,70% năm 2022).
• Về dữ liệu tài chính: Phân tích bước nhảy vọt về doanh thu từ 6.931 triệu đồng (2020) lên 52.610 triệu đồng (2022), đồng thời lý giải nguyên nhân lợi nhuận sụt giảm trong năm 2021 (xuống 385 triệu đồng) do áp lực chi phí mở rộng nhà xưởng, mua sắm máy móc (39.965 triệu đồng).
• Về đánh giá công tác tạo động lực: Phát hiện sự bất cập rõ nét trong chính sách đãi ngộ, đặc biệt là hệ thống định mức tiền thưởng tồn tại khoảng cách lớn so với giá trị tiêu dùng thực tế (các mức thưởng 500 VNĐ, 1.000 VNĐ, 100.000 VNĐ ghi nhận trong quy chế nội bộ), làm suy giảm chức năng kích thích vật chất của công cụ tài chính.
• Đóng góp của khóa luận:
  • Về mặt lý luận: Hệ thống hóa thành công khung đánh giá động lực làm việc gồm 7 thành phần, vận dụng phù hợp vào một doanh nghiệp sản xuất - thương mại ngành nghề thủ công truyền thống.
  • Về mặt thực tiễn: Cung cấp bức tranh toàn diện về dữ liệu nhân sự, cơ cấu tiền lương và hoạt động điều hành tại Công ty TNHH SX TM Nội Thất Hoàng Việt, đồng thời đưa ra hệ thống giải pháp xuất phát từ chính các tồn tại thực tế của doanh nghiệp.

---

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Khóa luận còn tồn tại một số hạn chế do điều kiện nghiên cứu thực tế:

• Về dữ liệu thời gian: Số liệu thứ cấp phục vụ phân tích hoạt động kinh doanh và biến động nhân sự mới dừng lại ở giai đoạn 2020 - 2022; chưa cập nhật toàn diện giai đoạn 2023 - 2024 khi công ty chuẩn bị đưa cơ sở mới 5.000m² và showroom vào hoạt động.
• Về phạm vi không gian khảo sát: Nghiên cứu chủ yếu tập trung khảo sát tại trụ sở và các cơ sở sản xuất tại Thừa Thiên Huế; chưa mở rộng đánh giá chuyên sâu tại các xưởng vệ tinh ở khu vực khác (Bình Điền, Quảng Trị...).
• Về năng lực nghiên cứu: Tác giả tự nhìn nhận kinh nghiệm nghiên cứu thực tế còn hạn chế, sự am hiểu chuyên môn quản trị nhân sự chưa thật sâu sắc nên các đề xuất giải pháp vẫn mang tính định hướng, chưa lượng hóa chi tiết ngân sách triển khai.

Hướng nghiên cứu tiếp theo có thể mở rộng:

• Mở rộng phân tích số liệu tài chính và lao động sau năm 2022 để kiểm chứng tính bền vững của các chính sách tạo động lực mới.
• Khảo sát so sánh giữa các nhóm lao động đặc thù (khối gián tiếp văn phòng và khối công nhân trực tiếp xưởng đan/xưởng cơ khí) để xây dựng chính sách đãi ngộ chuyên biệt.
• Ứng dụng mô hình nghiên cứu sang các doanh nghiệp cùng ngành nghề sản xuất mây tre đan trên địa bàn miền Trung.

---

Giá trị tham khảo

Báo cáo khóa luận mang lại giá trị tham khảo hữu ích cho các nhóm đối tượng sau:

• Sinh viên ngành Quản trị kinh doanh, Quản trị nhân lực: Tài liệu tham khảo có giá trị về phương pháp luận, cách thức thiết kế bảng hỏi Likert 5 điểm, xây dựng mô hình hồi quy đa biến và quy trình phân tích định lượng bằng phần mềm SPSS.
• Các nhà nghiên cứu về doanh nghiệp sản xuất vừa và nhỏ (SMEs): Cung cấp bộ thang đo gồm 7 nhân tố và 31 biến quan sát đã được điều chỉnh phù hợp với đặc thù doanh nghiệp sản xuất thủ công mỹ nghệ.
• Ban Giám đốc và bộ phận nhân sự Công ty TNHH SX TM Nội Thất Hoàng Việt: Tài liệu đánh giá trung thực hiện trạng công tác nhân sự tại công ty, cung cấp cơ sở dữ liệu quan trọng để lãnh đạo rà soát lại quy chế tiền lương, định mức tiền thưởng và xây dựng môi trường làm việc chuẩn mực.

---

Câu hỏi thường gặp

1. Công ty TNHH SX TM Nội Thất Hoàng Việt được thành lập khi nào và hoạt động trong lĩnh vực gì?

Công ty được thành lập vào ngày 29/5/2019, mã số thuế 3301650173, do bà Mai Thị Ý Nhi làm người đại diện pháp luật, có trụ sở chính tại Thủy Lập, Xã Quảng Lợi, Huyện Quảng Điền, Tỉnh Thừa Thiên Huế. Doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực sản xuất các sản phẩm từ gỗ, tre, nứa, rơm rạ, sản phẩm nhựa (platis), giường, tủ, bàn ghế và buôn bán đồ dùng nội thất (sản phẩm mây tre đan, bàn ghế nhựa giả mây).

2. Biến động nhân sự và cơ cấu lao động của công ty giai đoạn 2020 - 2022 diễn ra như thế nào?

Tổng số lao động tăng liên tục từ 96 người (năm 2020) lên 120 người (năm 2021, tăng 25%) và đạt 131 người (năm 2022, tăng 9,17%). Lao động nữ luôn chiếm tỷ trọng lớn hơn nam giới (56,25% năm 2020; 55,00% năm 2021; 57,25% năm 2022) do yêu cầu khéo léo của nghề đan lát. Lực lượng lao động trực tiếp chiếm trên 75% tổng nhân sự (77,08% năm 2020; 75,00% năm 2021; 80,70% năm 2022).

3. Doanh thu và lợi nhuận của công ty biến động ra sao trong giai đoạn 2020 - 2022?

Doanh thu thuần tăng trưởng mạnh: năm 2020 đạt 6.931 triệu đồng, năm 2021 tăng 482,17% đạt 40.350 triệu đồng và năm 2022 đạt 52.610 triệu đồng (tăng 30,38% so với 2021). Tuy nhiên, lợi nhuận thuần năm 2021 giảm 52,11% (từ 804 triệu đồng năm 2020 xuống 385 triệu đồng) do chi phí mở rộng nhà xưởng, máy móc tăng cao; đến năm 2022 lợi nhuận hồi phục lên mức 1.214 triệu đồng.

4. Thu nhập của người lao động tại công ty được xác định theo công thức nào?

Thu nhập hàng tháng được tính theo công thức: $$\text{Thu nhập} = \text{Lương ngày công} + \text{Các khoản phụ cấp} - \text{Các khoản khấu trừ}$$ Trong đó, Lương ngày công = $(\text{Lương cơ bản} / 24\ \text{ngày}) \times \text{Số ngày làm việc thực tế}$; Lương cơ bản = $\text{Lương tối thiểu} \times \text{Hệ số chức vụ} \times \text{Hệ số thâm niên}$.

5. Mô hình nghiên cứu đề xuất của khóa luận gồm những nhân tố nào?

Mô hình nghiên cứu gồm 7 biến độc lập tác động đến biến phụ thuộc "Động lực làm việc": (1) Môi trường làm việc (MTLV), (2) Hành vi lãnh đạo (HVLĐ), (3) Tiền lương, thưởng và phúc lợi (LTPL), (4) Đặc điểm công việc (DDCV), (5) Cơ hội đào tạo và thăng tiến (ĐTTT), (6) Đồng nghiệp (ĐN), (7) Cách thức đánh giá thực hiện công việc (ĐGCV), được đo lường thông qua 31 biến quan sát thang đo Likert 5 điểm.

---

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Bùi Văn Thắng đã hệ thống hóa toàn diện các lý thuyết quản trị nhân sự và xây dựng thành công mô hình nghiên cứu động lực làm việc gồm 7 nhân tố cho Công ty TNHH SX TM Nội Thất Hoàng Việt. Thông qua phân tích số liệu thực tế giai đoạn 2020 - 2022, đề tài phản ánh bức tranh tăng trưởng nhanh về doanh thu nhưng bộc lộ nhiều điểm nghẽn trong công tác phân tích công việc, đánh giá nhân sự và định mức khen thưởng vật chất. Hệ thống giải pháp được đề xuất tập trung vào đào tạo, môi trường làm việc, chuẩn hóa mô tả công việc và tái cấu trúc quỹ lương thưởng, tạo cơ sở thực tiễn giá trị giúp doanh nghiệp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và ổn định sản xuất trong giai đoạn mở rộng quy mô.

Trích đoạn nội dung tài liệu

đặt vấn đề hợp tác với các đối tác Việt N am nhằm thảm nhập và khai thác thị trường một cách bài bản và hiệu quả hơn. N hưng những đối tác nước ngoài này cũng đòi hỏi ở doanh nghiệp Việt N am những tiêu chỉ chặt chẽ về năng lực chuyên môn, quản lý, kinh nghiệm v. Công ty TN HH SX TM N ội Thất Hoàng Việt là một trong số những doanh nghiệp Việt N am đã thành công trong việc trở thành một đối tác tin cậy của những doanh nghiệp nước ngoài trong lĩnh vực sản xuất và cung cấp sản phNm nội thất. Mặc dù là một doanh nghiệp mới nhưng Hoàng Việt cũng đã xây dựng 1 cho mình những chiến lược phát triển đúng đắn và phù hợp với mô hình công ty, trong đó không thể không kể đến các hoạt động về tạo và nâng cao động lực lao động cho đội ngũ nhân sự.

Để có thể hiểu hơn về thực tế hoạt động tạo động lực của Công ty TN HH SX TM N ội Thất Hoàng Việt, những thành tựu cũng như hạn chế trong các hoạt động tạo động lực của doanh nghiệp để từ đó đi đến kết luận, rút ra các bài học cũng như giải pháp, khuyến nghị phù hợp, tôi đã tiến hành nghiên cứu và thực hiện đề tài nghiên cứu: “ Tạo động lực cho người lao động tại Công ty T HH SX TM ội Thất Hoàng Việt” 2. Mục tiêu nghiên cứu 2.Mục tiêu chung Trên cơ sở đánh giá về thực trạng tạo động lực cho người lao động tại Công ty TN HH SX TM N ội Thất Hoàng Việt, đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện hơn nữa công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty TN HH SX TM N ội Thất Hoàng Việt, đáp ứng được nhu cầu, nhiệm vụ trong tình hình hiện nay.Mục tiêu cụ thể Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về động lực làm việc, tạo động lực lao làm việc cho nhân viên. Đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc tại Công Ty TN HH SX TM N ội Thất Hoàng Việt. Đề xuất một số giải pháp nhằm tăng cường động lực làm việc cho nhân viên tại Công ty TN HH SX TM N ội Thất Hoàng Việt.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3. Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của đề tài là các vấn đề liên quan tới công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty TN HH SX TM N ội Thất Hoàng Việt. Phạm vi nghiên cứu Về nội dụng: N ghiên cứu công tác tạo động lực làm việc cho người lao động, đó là các hoạt động tạo động lực cả về vật chất và tinh thần cho người lao động tại Công ty TN HH SX TM N ội Thất Hoàng Việt. 2 Về không gian: Đề tài tập trung nghiên cứu vấn đề tạo động lực lao động bằng kích thích vật chất và phi vật chất tại Công ty TN HH SXTM N ội Thất Hoàng Việt.

Về thời gian: Dữ liệu thứ cấp từ năm 2020 đến 2022. Phương pháp nghiên cứu 4.Phương pháp thu thập số liệu 4. Thu thập số liệu thứ cấp Thu thập các thông tin, số liệu liên quan của Công ty về quá trình hình thành và phát triển, quy mô cơ cấu lao động, tình hình cơ sở vật chất kỹ thuật, tình hình hoạt động kinh doanh, công tác tạo động lực làm việc,. Thu thập các tài liệu liên quan từ báo chí, internet.

N goài ra số liệu thứ cấp còn được thu tập hợp từ các báo cáo, công trình nghiên cứu các đề tài đã được thực hiện liên quan đến nội dung nghiên cứu. Thu thập số liệu sơ cấp Thông tin thu thập được làm sạch, xử lí bằng phần mềm SPSS 20. Thang đo sau khi được đánh giá bằng hệ số tin cậy Cronbach Alpha sẽ được tiến hành phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích hồi quy tuyến tính, phân tích giá trị trung bình. Phương pháp phân tích số liệu Kết quả thu thập ý kiến đánh giá của nhân viên tại Công ty TN HH SX TM N ội Thất Hoàng Việt thông qua bảng hỏi sẽ được xử lý, phân tích, thống kê bằng phần mềm SPSS 20.

Đề tài sử dụng các phương pháp xử lí và phân tích sau: 4. Phương pháp phân tích thống kê mô tả Trên cơ sở số liệu thứ cấp thu thập được sử dụng phương pháp phân tích thống kê như số tương đối, tuyệt đối, lượng tăng giảm tuyệt đối, tốc độ giảm tương đối để thấy rõ sự biến động về tình hình nhân sự nhằm đáp ứng mục đích nghiên cứu đề tài. 3 Phân tích thống kê mô tả để thể hiện đặc điểm cơ cấu mẫu điều tra. Sử dụng bảng tần số để mô tả các thuộc tính của nhóm khảo sát nhưu: giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, số năm làm việc, thu thập.

Đánh giá độ tin cậy của thang đo Sử dụng hệ số Cronbach’s Alpha để kiểm tra độ tin cậy các tham số ước lượng trong tập dữ liệu theo từng nhóm yếu tố trong mô hình. N hững biến không đảm bảo độ tin cậy sẽ bị loại khỏi tập dữ liệu. N guyên tắc kết luận: - 0,8 ≤ Cronbach’s Alpha ≤ 1 : Thang đo lường tốt. - 0,7 ≤ Cronbach’s Alpha<0,8 : Thang đo có thể sử dụng được.

- 0,6 ≤ Cronbach's Alpha<0,7 : Thang do có thể sử dụng được trong trường hợp khái niệm đang nghiên cứu là mới hoặc mới dối với người trả lời trong bối cảnh nghiên cứu. Hệ số tương quan biển tống là hệ số tương quan của một biển đối với điểm trung bình của các biển còn lại trong cùng một thang do. N ếu hệ số này cản cao thì tương quan biến quan sát với các biển còn lại trong thang do càng cao. Theo (N guyễn Đình, 2014) thì các biển có hệ số tương quan biển tống nhỏ hơn được xem là biến rác và bị loại ra khỏi thang do.

Do đó, đối với nghiên cứu này, các biến quan sát có hệ số tương quan biển - tổng (Corrected Item-Total Correlation) lớn hơn 0,3 thì biến đồ đạt yêu cầu và Cronbach's alpha nếu loại biển (Cronbach's Alpha if Item Deleted) lớn hơn hoặc bằng 0,6 thì thang do có thể chấp nhận được về mật độ tin cậy. Phương pháp phân tích nhân tố khám phá (EFA) Phân tích nhân tố là tên chung của n nhóm các thủ tục được sử dụng chủ yếu để thu nhỏ và tóm tắt dữ liệu. Trong nộ để thu nhỏ và tóm tắt dữ liệu. Trong nghiên cứu, chúng ta có thể thu nhập một số lượng biển khá lớn và hầu hết các biến này có liên hệ với nhau và số lượng của chúng phải được giảm bớt xuống một lượng mà chúng ta có thể sử dụng(Hoàng & Chu, 2008).

Khi phân tích nhân tố cần lưu ý đến các chỉ số: 4 - Hệ số KMO là chỉ số dùng để xem xét sự thích hợp của các phân tích nhân tố. (Hoàng & Chu, 2008) - Mức ý nghĩa của kiểm định Bartllett < 0,05. Kiểm định Bartlett xem xét giả thuyết Họ: Độ tương quan giữa các biến quan sát bằng không trong tổng thể. Hệ số tại nhân tố là chi tiêu để đảm bảo mức ý nghĩa thiết thực của EFA phụ thuộc và kích thước mẫu quan sát và mục đích nghiên cứu của (Hair) - Tổng phương sai trích >50%.

- Hệ số Eigenvalue có giá trị lớn hơn 1 4. Phương pháp hồi quy tuyến tính Sau khi phân tích nhân tố, các thang đo được kiểm định lại thông qua hệ số tin cậy Cronbach’ alpha. Sau đó tiến hành phân tích hệ số tương quan để tìm ra các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên. Mô hình hồi quy - Y=B0+B1×XI +B2×X2 + B3×X3 +.

+ Bix Xi + ei Trong đó: Y. Xu hướng hành vi Xi: Ảnh hưởng của yếu tố thứ i B 0: Hằng số Bi: Các hệ số hồi quy (>0) ei: Sai số của phương trình hồi quy. Kiểm định giá trị trung bình về mức độ hài lòng đổi với từng yếu tố Sử dụng Kiểm định One Sample T- Test để kiểm tra xem giá trị kiểm định có ý nghĩa về mặt thống kê hay không. Giả thuyết 1: HO: µ = Giá trị kiêm định (Test value = 4).

H1: µ = Giá trị kiem định (Test value 4). Với mức ý nghĩa của kiểm định ở =0,05 N ếu Sig > 0,05: Chưa dủ cơ sở để bác bỏ giả thuyết HO. N ếu Sig ≤ 0,05: Đủ bằng chứng thống kê để bác bỏ giả thuyết H0. Phương pháp kiểm định sự khác biệt về mức độ hài lòng đối với từng yếu tố theo đặc điểm các nhân Đối với tiêu thức giới tính độ tuổi, bộ phận công tác, thời gian công tác, trình độ chuyên môn và thu nhập sử dụng kiểm định AN OVA.

Kiểm định sự đồng nhất phương sai bằng cách thực tra kiểm định Levene tại ở báng Test of Homogeneity of variances. H0: Phương sai giữa các nhóm bằng nhau. H1: Phương sai giữa các nhóm khác nhau. Kết quả ở bang kiểm định AN OVA học sinh LOC N guyên tắc chấp nhận kết quả Sig > 0,05: Chấp nhận H0 H0: Không có sự khác biệt giữa các nhóm biển định tinh H1: Có sự khác biệt giữa các nhóm biển định tính N guyên tắc chấp nhận kết Sig = 0,05.

6 PHẦ 2: ỘI DU G VÀ KẾT QUẢ GHIÊ CỨU CHƯƠ G 1: CƠ SỞ KHOA HỌC VÀ THỰC TIỄ VỀ TẠO ĐỘ G LỰC CHO GƯỜI LAO ĐỘ G 1.Cơ sở khoa học về tạo động lực cho người lao động 1.Khái niệm cơ bản về động lực và tạo động lực cho người lao động 1.Động lực lao động Một trong những yếu tố đóng vai trò quan trọng đối với sự thành bại trong hoạt động kinh doanh của các doanh nghiệp giai đoạn hiện nay chính là nguồn lực. Một tổ chức hay doanh nghiệp muốn phát triển đi lên cần phải biết cách sử dụng triệt để, hiệu quả nguồn lực con người. Một trong điều cần làm để sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực chính là tạo động lực cho người lao động. Trên thực tế có nhiều quan điểm về tạo động lực làm việc: “ Động lực của người lao động là các nhân tố bên trong khuyến khích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao.

Biểu hiện của động lực là sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân của người lao động’. Có quan điểm khác cho rằng “Động lực là sự khao khát và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức”.