Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC, ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC, TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC 1. Các khái niệm cơ bản 1. Khái niệm công chức Khi tìm hiểu khái niệm về công chức thì có rất nhiều quan điểm khác nhau. Ở Pháp, Điều 2 Chương II Quy chế chung về công chức Nhà nước năm 1994 xác định: “Công chức là người được bổ nhiệm vào một công việc thường xuyên với thời gian làm việc trọn vẹn và được biên chế vào một ngạch trong thứ bậc của các cơ quan hành chính Nhà nước, các cơ quan ngoại biên hoặc các công sở Nhà nước”.
Trong những năm gần đây, một khái niệm khác được thừa nhận là: “Công chức bao gồm toàn bộ những người được Nhà nước hoặc cộng đồng lãnh thổ (công xã, tỉnh, vùng) bổ nhiệm vào làm việc thường xuyên trong một công sở hay công sở tự quản, kể cả các bệnh viện và được biên chế vào một ngạch của nền hành chính công”. Theo cách hiểu này, công chức Pháp gồm 3 loại: Công chức hành chính nhà nước, công chức trực thuộc cộng đồng lãnh thổ và công chức trực thuộc các công sở tự quản. Ở Hoa Kỳ, tất cả các nhân viên trong bộ máy hành chính của chính phủ đều được gọi chung là công chức, bao gồm những người được bổ nhiệm về chính trị (còn gọi là công chức chính trị), những người đứng đầu bộ máy độc lập và những quan chức của ngành hành chính. Quan hệ giữa Chính phủ và công chức là quan hệ giữa ông chủ và người làm thuê, ngoài việc điều chỉnh theo Luật hành chính, quan hệ này còn được điều chỉnh bằng hợp đồng dân sự.
Khái niệm công chức mang tính lịch sử, nội dung của nó phụ thuộc rất nhiều vào quan niệm về công vụ, vào chế độ chính trị, vào nền văn hóa của mỗi quốc gia và phụ thuộc vào từng giai đoạn lịch sự cụ thể của từng nước. Tại Việt Nam, khái niệm công chức cũng có thay đổi qua các thời kỳ. Theo quy định hiện hành: “Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm 19 Luan van vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở Trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật” [23]. Theo phạm vi và đối tượng nghiên cứu của luận văn này, khái niệm công chức hành chính nhà nước ở Việt Nam (gọi tắt là công chức) như sau: Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh để thực hiện công vụ trong cơ quan nhà nước, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách Nhà nước.
Một số khái niệm liên quan đến động lực làm việc và tạo động lực làm việc 1. Động lực Từ trước đến nay, đã có rất nhiều định nghĩa về “động lực”. Tùy theo cách tiếp cận và nhìn nhận dưới các góc độ khác nhau mà “động lực” cũng có nhiều cách định nghĩa khác nhau. Theo tác giả Harold Koontz “Động lực là những yếu tố thúc đẩy con người thực hiện công việc; trong khi động cơ thúc đẩy phản ánh sự mong muốn, chúng là những phần thưởng, hoặc sự khuyến khích nhất định làm tăng những nỗ lực để thỏa mãn những mong muốn đó.
Các động lực là những phương tiện mà nhờ chúng các nhu cầu mâu thuẫn có thể được điều hòa hoặc một nhu cầu được đề cao hơn để sao cho chúng sẽ được ưu tiên hơn các nhu cầu khác” [20, tr. Thuật ngữ “động lực” được hiểu là sự khao khát và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới mục tiêu, kết quả nào đó [12, tr. 20 Luan van Động lực là một quá trình tâm lý mà nó định hướng các hành vi cá nhân theo mục đích nhất định [Kreitner,1995] Như vậy, có nhiều cách tiếp cận khác nhau về động lực. Tuy nhiên có một điểm giống nhau là các định nghĩa đều toát lên bản chất của động lực và động cơ có nhiều điểm tương đồng nhau, đều là sức mạnh kích thích con người hành động để đạt tới mục tiêu nào đó, là toàn bộ những điều kiện bên trong và bên ngoài có khả năng khơi dậy tính tích cực của chủ thể để thỏa mãn những nhu cầu của chủ thể.
Động lực khác động cơ ở chỗ: con người ai cũng có động cơ nhưng không phải ai cũng có động lực. Động lực luôn mang tính tích cực thúc đẩy cá nhân phấn đấu. Động lực những yếu tố để tạo ra lý do hành động cho con người và thúc đẩy con người hành động một cách tích cực, có năng suất, chất lượng, hiệu quả; có khả năng thích nghi và sáng tạo cao nhất trong tiềm năng của họ. Từ những phân tích trên đây, tác giả cho rằng: Động lực là những nhân tố bên trong kích thích cá nhân nỗ lực, cố gắng để thực hiện công việc có hiệu quả nhất.
Động lực luôn mang tính tích cực, có thể do cá nhân hoặc do tổ chức tạo ra cho cá nhân. Động lực của công chức chỉ có thể nhận thấy bằng phỏng đoán, suy diễn qua hành vi thể hiện, hoặc qua tâm sự của công chức. Động lực làm việc Con người hoạt động luôn có mục đích, vì vậy trong quá trình dẫn dắt và điều hành tổ chức, các nhà quản lý luôn đi tìm lời giải đáp cho câu hỏi: nhân viên làm việc để làm gì? Tại sao cùng môi trường làm việc như nhau mà mỗi nhân viên có hiệu suất lao động khác nhau? Tại sao thái độ làm việc của mỗi nhân viên lại khác nhau?.Một nhà quản lý giỏi sẽ luôn quan tâm tìm hiểu động lực làm việc của nhân viên và tìm cách tạo động lực làm việc cho nhân viên. Theo Từ điển kinh tế xã hội Việt Nam: “Động lực lao động là sự khát khao và tự nguyện nhằm tăng cường mọi sự nỗ lực của con người để đạt tới một mục đích và kết quả cụ thể nào đó của tổ chức.
Động lực là nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực lao động trong những điều kiện có thuận lợi tạo ra kết quả cao”. 21 Luan van Theo tác giả Christal Batal “Động lực làm việc là một động cơ có ý thức hay vô thức khơi dậy và hướng hành động vào việc đạt được những mục tiêu mong đợi. Từ định nghĩa này, có thể hiểu động lực làm việc là sự thôi thúc khiến người ta hành động, vì thế nó có ảnh hưởng rất mạnh đến hành vi con người” [6,tr.6] Động lực làm việc được biểu hiện thông qua các nội dung: - Hiệu suất sử dụng thời gian lao động: Hiệu suất sử dụng thời gian làm việc là tỷ lệ % giữa thời gian làm việc thực tế của công chức và thời gian làm việc theo quy định (8h/ngày). Hiệu suất sử dụng Thời gian làm việc thực tế = Thời gian làm việc Thời gian làm việc theo quy định - Mức độ nỗ lực thực hiện công việc Mức độ thực hiện công việc là chỉ tiêu phản ánh mức độ tích cực, hăng say, nhiệt tình trong thực hiện công việc của công chức; phản ánh mức độ tiêu hao sức lực (cả về thể lực và trí lực) của công chức để hoàn thành công việc được giao.
Mức độ nỗ lực thực hiện công việc cao hay thấp còn thể hiện cường độ lao động của công chức trong quá trình thực hiện công việc được giao. - Mức độ hoàn thành nhiệm vụ được giao: Mức độ hoàn thành công việc được giao là tỷ lệ % giữa khối lượng công việc được hoàn thành và khối lượng công việc được giao trong khoảng thời gian nhất định: Mức độ hoàn thành Khối lượng công việc được hoàn thành = công việc được giao Khối lượng công việc được giao - Mức độ yên tâm về việc làm: Mức độ yên tâm làm việc là chỉ tiêu phản ánh mức độ hài lòng, thỏa mãn của công chức với vị trí công việc hiện tại. Nếu công chức yên tâm làm việc họ sẽ nhiệt tình, hăng say, tận tụy hơn với công việc. Ngược lại, nếu công chức không yên tâm làm việc, sự nhiệt tình, hăng say, tận tụy của họ trong công việc của họ sẽ giảm dần.
Nếu tình trạng này kéo dài, họ sẽ có tâm lý chán nản, có thể dẫn tới tình trạng nghỉ việc hoặc chuyển sang cơ quan, đơn vị khác. 22 Luan van Trên cơ sở lý luận ở trên, tác giả cho rằng, động lực làm việc là những nhân tố bên trong, là sự khao khát, có tính tự nguyện của cá nhân, thúc đẩy cá nhân làm việc để đạt được mục tiêu của cá nhân, đồng thời góp phần đạt mục tiêu chung của tổ chức. Tạo động lực làm việc cho công chức Tạo động lực làm việc là một nội dung quan trọng cần đặt lên quan tâm hàng đầu trong mỗi cơ quan, tổ chức. Một cơ quan, tổ chức chỉ có thể vững mạnh, hoàn thành tốt các nhiệm vụ được giao khi cơ quan, tổ chức đó có đội ngũ công chức, nhân viên luôn có động lực làm việc hăng say, tích cực.
Ngược lại, một cơ quan, tổ chức sẽ rệu rã, lỏng lẻo, có thể dẫn tới tan rã khi công chức, nhân viên của cơ quan không có động lực làm việc, luôn tiềm ẩn nguy cơ “nhảy việc”, bỏ việc. Vấn đề được đặt ra là: nếu công chức đã có động lực rồi thì tổ chức có cần tạo động lực không? Theo tác giả, việc tạo động lực cho nhân viên luôn cần thiết tại mọi thời điểm, ngay cả khi cá nhân đó đang có động lực do bản thân tự tạo. Để làm tốt công tác tạo động lực làm việc cho công chức, cần hiểu rõ “tạo động lực làm việc” là gì? Theo giáo trình Quản trị nhân lực trong doanh nghiệp của TS. Hà Văn Hội: “Tạo động lực là hệ thống các phương pháp, chính sách, thủ thuật của nhà quản lý tác động lên người lao động”.