Tạo động lực cho nhân viên tại Tổng công ty Xây lắp Dầu khí (PVC)

Khám phá luận văn thạc sĩ về động lực làm việc tại công ty PVC, phân tích các yếu tố thúc đẩy hiệu suất và sự hài lòng của nhân viên.

• Tác giả: Nguyễn Thị Diệu Linh
• Người hướng dẫn: Ts. Trần Huy Phương
• Trường học: Đại học Quốc gia Hà Nội
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Tạo động lực cho người lao động tại Tổng công ty Xây lắp Dầu khí (PVC)
• Loại tài liệu: Luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2020
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• DECLARATION
• TABLE OF CONTENTS
• 1. CHAPTER 1: OVERVIEW OF WORK MOTIVATION FOR EMPLOYEES
• 1.1. Human resource management and encouragement
• 1.2. Goals of human resource management
• 1.3. Theories on work encouragement and motivation through needs
• 1.3.1. Maslow’s hierarchy of needs (1908-1970)
• 1.3.2. Frederick Herzberg’s Two-Factor Theory
• 1.3.3. McClelland’s theory of satisfied needs
• 1.3.4. Douglas McGregor’s X-Y theory
• 1.4. Encouragement through expectation
• 1.5. Encouragement through equity
• 1.6. Other applications in encouragement and motivation
• 1.7. Rewards based on a model that determines the level of income satisfaction
• 1.8. Experience in motivating employees at the business
• 1.9. Enhancement of the role of work motivation
• 1.10. Common shortcomings of work motivation at the businesses
• 1.11. Summary of Chapter 1
• 2. CHAPTER 2: EVALUATION OF THE CURRENT STATUS OF WORK MOTIVATION AT PVC
• 2.1. History and important development milestones of PVC
• 2.2. Overview of work motivation at PVC
• 2.3. Work performance evaluation
• 2.4. Evaluation of current status
• 2.5. Survey of Board of Directors
• 2.6. Factors affecting employee rewards at PVC
• 2.7. Conclusion on issues to be improved by urgency and feasibility
• 2.8. Summary of Chapter 2
• 3. CHAPTER 3: SOLUTIONS AND RECOMMENDATIONS TO IMPROVE WORK MOTIVATION AT PVC
• 3.1. Improvement of performance evaluation
• 3.2. Improvement of performance evaluation process and method
• 3.3. Establishment of a performance evaluation quality monitoring process
• 3.4. Development of evaluation skills of managers
• 3.5. Supplementation of reward policies
• 3.6. Development of achievement-based bonus policies
• 3.7. Supplementation and amendments of reward policies to encourage employees to work at the Corporation for a long time
• 3.8. Specific actions to positively impact the employee performance and reward evaluation results
• 3.9. Collection and analysis of employees’ opinions on human resource management
• 3.10. Supplementation of Key Performance Indicators (KPI)
• 3.11. Employee encouragement forms
• 3.12. Implementation of human resource management support activities
• 3.13. Communication culture development in the Corporation
• 3.14. Company tradition and emulation movement development
• 3.15. Using human resource management software

Tóm tắt

I. Tổng quan về động lực làm việc tại Tổng công ty PVC

Động lực làm việc là yếu tố quan trọng trong quản lý nhân sự tại Tổng công ty PVC. Để đạt được hiệu quả cao trong công việc, việc tạo động lực cho nhân viên là điều cần thiết. Tổng công ty PVC, với lịch sử hoạt động 35 năm, đã trải qua nhiều thách thức và cần có những giải pháp hiệu quả để khôi phục động lực làm việc cho nhân viên.

1.1. Định nghĩa động lực làm việc và tầm quan trọng của nó

Động lực làm việc được hiểu là sự thúc đẩy bên trong giúp nhân viên hoàn thành công việc. Tại Tổng công ty PVC, động lực làm việc không chỉ ảnh hưởng đến hiệu suất cá nhân mà còn tác động đến toàn bộ tổ chức.

1.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc tại PVC

Nhiều yếu tố như môi trường làm việc, chính sách đãi ngộ và sự công nhận từ cấp trên có thể ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên. Việc hiểu rõ những yếu tố này sẽ giúp Tổng công ty PVC xây dựng chiến lược phù hợp.

II. Thách thức trong việc tạo động lực cho nhân viên tại PVC

Tổng công ty PVC đang đối mặt với nhiều thách thức trong việc duy trì động lực làm việc cho nhân viên. Những khó khăn này không chỉ đến từ môi trường làm việc mà còn từ các yếu tố bên ngoài như tình hình kinh tế.

2.1. Tình hình kinh tế và tác động đến động lực nhân viên

Tình hình kinh tế khó khăn đã ảnh hưởng đến tâm lý làm việc của nhân viên tại PVC. Nhiều nhân viên cảm thấy lo lắng về tương lai, điều này làm giảm động lực làm việc của họ.

2.2. Thiếu chính sách đãi ngộ hợp lý

Chính sách đãi ngộ chưa thực sự hấp dẫn là một trong những nguyên nhân chính khiến nhân viên tại PVC không cảm thấy được động viên. Việc cải thiện chính sách đãi ngộ là cần thiết để tăng cường động lực làm việc.

III. Phương pháp tạo động lực cho nhân viên tại Tổng công ty PVC

Để tạo động lực cho nhân viên, Tổng công ty PVC cần áp dụng nhiều phương pháp khác nhau. Những phương pháp này không chỉ giúp cải thiện hiệu suất làm việc mà còn tạo ra một môi trường làm việc tích cực.

3.1. Cải thiện môi trường làm việc tích cực

Môi trường làm việc tích cực là yếu tố quan trọng giúp nhân viên cảm thấy thoải mái và hạnh phúc. Tổng công ty PVC cần chú trọng đến việc tạo ra không gian làm việc thân thiện và hỗ trợ.

3.2. Đưa ra chính sách đãi ngộ hợp lý

Chính sách đãi ngộ cần được điều chỉnh để phù hợp với nhu cầu và mong muốn của nhân viên. Việc này không chỉ giúp tăng cường động lực mà còn giữ chân nhân viên lâu dài.

3.3. Khuyến khích sự phát triển cá nhân

Khuyến khích nhân viên tham gia các khóa đào tạo và phát triển kỹ năng là một trong những cách hiệu quả để tạo động lực. Điều này không chỉ giúp nhân viên nâng cao năng lực mà còn tạo ra sự gắn bó với công ty.

IV. Ứng dụng thực tiễn và kết quả nghiên cứu tại PVC

Việc áp dụng các phương pháp tạo động lực đã mang lại nhiều kết quả tích cực cho Tổng công ty PVC. Nghiên cứu cho thấy rằng khi nhân viên cảm thấy được động viên, hiệu suất làm việc của họ sẽ tăng lên đáng kể.

4.1. Kết quả khảo sát về động lực làm việc

Khảo sát cho thấy rằng hơn 70% nhân viên cảm thấy hài lòng với môi trường làm việc tại PVC. Điều này cho thấy rằng các biện pháp tạo động lực đã phát huy hiệu quả.

4.2. Những cải tiến cần thiết trong tương lai

Mặc dù đã đạt được nhiều kết quả tích cực, nhưng Tổng công ty PVC vẫn cần tiếp tục cải tiến các chính sách và phương pháp tạo động lực để duy trì sự hài lòng của nhân viên.

V. Kết luận và tương lai của động lực làm việc tại PVC

Tạo động lực cho nhân viên là một quá trình liên tục và cần sự chú ý từ ban lãnh đạo. Tổng công ty PVC cần tiếp tục đầu tư vào các giải pháp tạo động lực để đảm bảo sự phát triển bền vững.

5.1. Tầm quan trọng của động lực làm việc trong tương lai

Động lực làm việc sẽ tiếp tục là yếu tố quyết định đến sự thành công của Tổng công ty PVC. Việc duy trì động lực cho nhân viên không chỉ giúp cải thiện hiệu suất mà còn tạo ra một văn hóa làm việc tích cực.

5.2. Định hướng phát triển trong việc tạo động lực

Tổng công ty PVC cần có những định hướng rõ ràng trong việc phát triển các chính sách tạo động lực. Điều này sẽ giúp công ty không chỉ giữ chân nhân viên mà còn thu hút nhân tài trong tương lai.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Tạo động lực cho người lao động là yếu tố then chốt quyết định năng suất và sự phát triển bền vững của doanh nghiệp, đặc biệt trong các tập đoàn có quy mô lớn. Tổng công ty Cổ phần Xây lắp Dầu khí Việt Nam (PVC) là đơn vị có bề dày lịch sử hơn 35 năm hình thành và phát triển tính đến năm 2018, từng đạt quy mô vốn điều lệ 4.000 tỷ đồng và niêm yết trên Sở Giao dịch Chứng khoán Hà Nội. Tính đến cuối năm 2018, tổng số lượng nhân sự của PVC đạt 6.028 người làm việc tại 11 phòng ban chuyên môn cùng 6 ban điều hành dự án trọng điểm trên toàn quốc. Tuy nhiên, sau các đợt thoái vốn và áp lực tài chính với chi phí sản xuất kinh doanh dở dang hơn 3.200 tỷ đồng phát sinh từ năm 2012, doanh nghiệp phải đối mặt với tình trạng suy giảm niềm tin nội bộ sâu sắc. Hệ quả trực tiếp là tỷ lệ nhân sự thôi việc năm 2017 chạm mức đáng báo động 25%.

Vấn đề nghiên cứu trọng tâm tập trung vào việc giải quyết mâu thuẫn giữa nhu cầu đãi ngộ của người lao động và nguồn lực tài chính hạn hẹp trong giai đoạn tái cấu trúc toàn diện. Mục tiêu nghiên cứu cụ thể bao gồm: hệ thống hóa cơ sở lý luận về tạo động lực, phân tích toàn diện thực trạng chính sách đãi ngộ vật chất và phi vật chất tại PVC giai đoạn 2017 - 2018, nhận diện các điểm nghẽn cốt lõi trong quy trình đánh giá thành tích, từ đó đề xuất hệ thống giải pháp khả thi. Ý nghĩa thực tiễn của công trình thể hiện qua việc thiết lập các giải pháp giúp giảm tỷ lệ thôi việc từ mức 25% xuống dưới 12%, đồng thời nâng mức độ hài lòng chung của nhân sự từ dưới 3,0 điểm lên trên 4,0 điểm theo thang đo tiêu chuẩn.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu ứng dụng đồng bộ hệ thống các lý thuyết quản trị nhân lực kinh điển nhằm xây dựng nền tảng phân tích đa chiều. Thuyết cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow xác định 5 tầng nhu cầu từ sinh lý, an toàn, xã hội, được tôn trọng đến tự khẳng định bản thân. Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg phân định rõ nhóm nhân tố duy trì như tiền lương, điều kiện làm việc và nhóm nhân tố thúc đẩy như sự ghi nhận thành tích, trách nhiệm công việc. Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom mô hình hóa động lực qua công thức tương tác giữa độ hấp dẫn, kỳ vọng hoàn thành nhiệm vụ và phương tiện ghi nhận. Thuyết công bằng của John Stacey Adams nhấn mạnh sự so sánh giữa đóng góp và quyền lợi nhận được của nhân viên so với đồng nghiệp. Bên cạnh đó, Thuyết X-Y của Douglas McGregor, Thuyết Z của William Ouchi và mô hình thỏa mãn thu nhập của Edward Lawler được tích hợp để giải thích hành vi lao động. Bốn khái niệm trọng tâm xuyên suốt bao gồm: tạo động lực lao động, đãi ngộ tài chính, đãi ngộ phi vật chất và đánh giá kết quả thực hiện công việc.

Phương pháp nghiên cứu

Nguồn dữ liệu của đề tài kết hợp chặt chẽ giữa dữ liệu thứ cấp từ báo cáo thường niên, quy chế nội bộ của 11 phòng ban và dữ liệu sơ cấp thu thập qua khảo sát xã hội học. Cỡ mẫu nghiên cứu gồm 55 phiếu khảo sát hợp lệ thu về từ 100 phiếu phát ra, đạt tỷ lệ phản hồi 55%, cùng các cuộc phỏng vấn sâu thành viên Hội đồng Quản trị và cán bộ quản lý phụ trách nhân sự.

Phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên phân tầng được áp dụng theo vị trí công tác gồm 4 Quản lý, 5 Phó phòng, 26 Chuyên viên lâu năm, 20 Chuyên viên trẻ; phân bổ theo thâm niên gồm 13 người trên 10 năm, 30 người từ 5 đến 10 năm và 12 người dưới 5 năm. Lý do lựa chọn phương pháp phân tích thống kê mô tả trên phần mềm bảng tính Excel dựa trên thang đo Likert 5 mức độ là nhằm lượng hóa chính xác mức độ thỏa mãn của từng khối nhân sự, giúp chỉ ra nguyên nhân gốc rễ của sự bất mãn với chi phí tối ưu và độ tin cậy cao. Toàn bộ quá trình thu thập và xử lý số liệu được thực hiện trong mốc thời gian từ năm 2017 đến năm 2018.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Kết quả phân tích định lượng từ 55 phiếu khảo sát chỉ ra ba phát hiện quan trọng về công tác tạo động lực tại PVC:

Thứ nhất, hệ thống đánh giá hiệu quả công việc bộc lộ nhiều điểm nghẽn nghiêm trọng. Tiêu chí tiếp nhận thông tin phản hồi từ nhân viên ghi nhận mức điểm thấp kỷ lục 1,9/5,0 điểm. Phương pháp đánh giá và tiêu chí đánh giá phản ánh yêu cầu công việc chỉ đạt mức điểm trung bình 2,0/5,0 điểm. Tiêu chí tính phù hợp theo năng lực chỉ đạt 2,6/5,0 điểm. Doanh nghiệp áp dụng duy nhất một bảng đánh giá 20 tiêu chí chung cho toàn bộ nhân sự, dẫn đến tính hình thức cao.

Thứ hai, chính sách khen thưởng và đãi ngộ tinh thần chưa đáp ứng kỳ vọng. Điểm đánh giá về sự khen thưởng thích đáng chỉ đạt 1,7/5,0 điểm, là chỉ số thấp nhất trong toàn bộ cuộc điều tra. Khoảng 60% số người được hỏi, tương ứng 33/55 nhân sự, nhận định lãnh đạo chưa thực sự quan tâm sâu sát đến đời sống người lao động, kéo điểm số tiêu chí này xuống mức 2,3/5,0 điểm. Cơ hội thăng tiến cũng chỉ nhận được mức đánh giá hạn chế 2,7/5,0 điểm.

Thứ ba, sự phân hóa mức độ hài lòng diễn ra sâu sắc giữa các bộ phận và cấp bậc. Khối văn phòng gián tiếp gồm Hành chính, Nhân sự, Kế toán có mức độ hài lòng môi trường đạt 3,2/5,0 điểm, trong khi 18 nhân sự kỹ thuật tại các công trường chỉ đánh giá ở mức 1 đến 2 điểm. Về mặt đãi ngộ tài chính, có tới 69% nhân viên, tức 38/55 người, khẳng định mức thu nhập chưa tương xứng với đóng góp cá nhân, kéo mức điểm công bằng xuống 2,2/5,0 điểm. Tổng thể có 34% nhân sự, tương đương 19/55 người, hoàn toàn không hài lòng với chế độ lương thưởng hiện hành.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân cốt lõi của những hạn chế trên xuất phát từ việc quy trình đánh giá kết quả lao động chưa gắn với chỉ số hiệu suất định lượng mà phụ thuộc vào cảm tính của người quản lý. Tâm lý nể nang trong văn hóa doanh nghiệp khiến kết quả đánh giá thường bị cào bằng ở mức trung bình nhằm tránh ảnh hưởng đến quyền lợi của cấp dưới. Hơn nữa, việc cơ cấu tổ chức cồng kềnh và thiếu các kênh trao đổi trực tiếp khiến nhân viên hiện trường cảm thấy bị cô lập.

Dữ liệu khảo sát có thể được mô hình hóa trực quan thông qua biểu đồ cột phân tầng so sánh mức độ hài lòng giữa 4 nhóm chức danh và bảng ma trận ưu tiên cải tiến theo mức độ cấp thiết và tính khả thi. Khi đối chiếu với mức tăng trưởng tiền lương bình quân 12,4% của thị trường lao động Việt Nam năm 2018 theo công bố của tổ chức Mercer - TalentNet, mức tăng lương định kỳ 5% đến 15% của PVC chưa tạo được sức hút cạnh tranh mạnh mẽ, từ đó giải thích vì sao tỷ lệ biến động nhân sự lại chạm ngưỡng 25%.

Đề xuất và khuyến nghị

Nhằm nâng cao hiệu quả tạo động lực cho đội ngũ cán bộ công nhân viên tại PVC, bốn nhóm giải pháp cụ thể được kiến nghị triển khai:

Một là, tái cấu trúc quy trình và công cụ đánh giá hiệu quả công việc. Tiến hành phân tách mẫu đánh giá riêng biệt cho hai nhóm đối tượng: lao động trực tiếp tại công trường và lao động gián tiếp tại văn phòng. Thiết lập bộ chỉ số KPI đo lường định lượng và bắt buộc tổ chức phỏng vấn phản hồi hai chiều trước khi trình kết quả lên Ban Giám đốc. Mục tiêu nâng mức độ hài lòng về quy trình đánh giá lên trên 80%. Thời gian thực hiện từ Quý 1 đến Quý 2 do Phòng Tổ chức Nhân sự chủ trì.

Hai là, hoàn thiện chính sách đãi ngộ vật chất và cơ chế thưởng linh hoạt. Xây dựng thang bảng lương chuẩn hóa theo vị trí việc làm thay vì thỏa thuận cảm tính khi tuyển dụng. Bổ sung cơ chế thưởng nóng ngay khi kết thúc các mốc tiến độ dự án trọng điểm và trích thưởng theo hiệu quả tiết kiệm chi phí thi công. Mục tiêu gia tăng tỷ lệ hài lòng về thu nhập từ 31% lên 75%. Thời gian áp dụng từ Quý 2 do Ban Tổng Giám đốc phối hợp Phòng Tài chính Kế toán ban hành.

Ba là, đổi mới công tác đãi ngộ tinh thần và phát triển văn hóa gắn kết. Thiết lập lịch đối thoại định kỳ hàng quý giữa Ban Lãnh đạo Tổng công ty với đội ngũ kỹ sư hiện trường, tổ chức phong trào thi đua lao động giỏi và vinh danh cá nhân xuất sắc công khai. Mục tiêu nâng điểm đánh giá mức độ quan tâm của lãnh đạo từ 2,3 lên 4,0 điểm. Thời gian thực hiện liên tục từ Quý 3 do Công đoàn và Đoàn Thanh niên đảm nhiệm.

Bốn là, ứng dụng công nghệ thông tin trong quản trị nhân sự và đào tạo quản lý. Triển khai phần mềm quản lý nhân sự tập trung để minh bạch hóa dữ liệu chấm công, tính lương và lộ trình thăng tiến. Tổ chức các khóa tập huấn kỹ năng đánh giá nhân sự cho 100% cán bộ quản lý cấp trung. Mục tiêu cắt giảm 40% thời gian xử lý thủ tục hành chính. Thời gian hoàn thành trong vòng 6 đến 12 tháng do Phòng Công nghệ Thông tin phối hợp Phòng Nhân sự thực thi.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

Nội dung và kết quả nghiên cứu mang lại giá trị ứng dụng thiết thực cho bốn nhóm đối tượng chính:

Thứ nhất, Hội đồng Quản trị và Giám đốc Nhân sự các doanh nghiệp xây lắp, dầu khí và xây dựng công nghiệp. Tài liệu cung cấp góc nhìn thực tiễn về phương pháp tái cấu trúc chính sách đãi ngộ trong điều kiện doanh nghiệp gặp khủng hoảng tài chính, hỗ trợ giữ chân lực lượng kỹ thuật then chốt.

Thứ hai, Cán bộ quản lý cấp trung bao gồm Trưởng phòng ban và Chỉ huy trưởng công trường. Nghiên cứu cung cấp khung hướng dẫn thực hành đối thoại nhân sự, thiết lập tiêu chí đánh giá công bằng và các kỹ thuật động viên tinh thần trực tiếp tại dự án.

Thứ ba, Học viên cao học và các nhà nghiên cứu chuyên ngành Quản trị Kinh doanh, Quản trị Nguồn nhân lực. Luận văn là tài liệu tham khảo giá trị về cách thức vận dụng phối hợp các lý thuyết tạo động lực kinh điển vào môi trường doanh nghiệp thực tế tại Việt Nam với hệ thống 55 mẫu khảo sát cụ thể.

Thứ tư, Các chuyên gia tư vấn quản trị và tái cơ cấu doanh nghiệp. Công trình đóng vai trò là một case study thực tế về bài toán quản trị khủng hoảng nhân sự, xử lý tâm lý lao động khi doanh nghiệp thực hiện thoái vốn và tinh giản bộ máy.

Câu hỏi thường gặp

Nguyên nhân chính khiến công tác đánh giá nhân sự tại doanh nghiệp xây lắp thường mang tính hình thức là gì? Nguyên nhân chủ yếu do doanh nghiệp áp dụng một biểu mẫu đánh giá chung cho toàn bộ các phòng ban, khiến tiêu chí công việc chỉ đạt 2,0/5,0 điểm. Sự thiếu hụt cơ chế phản hồi hai chiều khiến điểm tiếp nhận thông tin rơi xuống 1,9/5,0 điểm, tạo tâm lý đối phó và nể nang giữa các cấp quản lý.

Tại sao nhân sự kỹ thuật tại các dự án hiện trường lại có mức độ bất mãn cao hơn nhân sự văn phòng? Đội ngũ kỹ sư hiện trường làm việc trong điều kiện khắc nghiệt nhưng chỉ nhận được mức điểm thỏa mãn môi trường từ 1 đến 2 điểm. Doanh nghiệp thiếu chính sách thưởng nóng theo tiến độ công trình và thiếu sự thăm hỏi trực tiếp từ lãnh đạo, khiến 60% người lao động cảm thấy chưa được quan tâm chu đáo.

Làm thế nào để đảm bảo tính công bằng trong phân phối tiền lương cho người lao động? Doanh nghiệp cần ban hành hệ thống thang bảng lương chuẩn hóa gắn liền với bản mô tả công việc, thay vì thỏa thuận riêng lẻ khi tuyển dụng. Việc liên kết tỷ lệ tăng lương 5% đến 15% với kết quả thực hiện KPI minh bạch sẽ giúp loại bỏ tình trạng 69% nhân viên cảm thấy bất công so với đồng nghiệp.

Đãi ngộ tinh thần đóng vai trò như thế nào khi doanh nghiệp gặp khó khăn về tài chính? Trong điều kiện quỹ lương bị thắt chặt do áp lực tái cơ cấu, đãi ngộ phi vật chất như biểu dương kịp thời, tạo cơ hội thăng tiến và đối thoại dân chủ là giải pháp giữ chân nhân sự hiệu quả với chi phí thấp nhất. Điểm khen thưởng thực tế chỉ đạt 1,7/5,0 điểm cho thấy dư địa cải thiện rất lớn.

Mô hình lý thuyết nào phát huy hiệu quả cao nhất khi phân tích động lực trong ngành kỹ thuật xây lắp? Mô hình kết hợp giữa Thuyết hai nhân tố của Herzberg và Thuyết kỳ vọng của Vroom mang lại hiệu quả vượt trội. Sự kết hợp này giúp doanh nghiệp vừa củng cố các yếu tố duy trì như chế độ bảo hiểm, tiền lương, vừa kích hoạt động lực thúc đẩy thông qua công nhận thành tích và cơ hội phát triển nghề nghiệp.

Kết luận

• Đề tài đã phân tích sâu sắc thực trạng tạo động lực tại Tổng công ty Cổ phần Xây lắp Dầu khí Việt Nam thông qua khảo sát thực nghiệm 55 cán bộ nhân viên và lãnh đạo.
• Luận văn chỉ rõ các rào cản lớn nhất nằm ở phương pháp đánh giá mang tính cào bằng đạt 2,0 điểm và công tác khen thưởng kịp thời chỉ đạt mức 1,7 điểm.
• Hệ thống giải pháp đề xuất mang tính toàn diện, kết hợp chặt chẽ giữa số hóa KPI, tái cấu trúc thang bảng lương và xây dựng văn hóa đối thoại nội bộ.
• Công trình đóng góp bộ công cụ phân tích thực chứng hữu ích cho các doanh nghiệp ngành xây lắp và dầu khí trong giai đoạn chuyển đổi, tái cơ cấu nguồn vốn.
• Kế hoạch triển khai được phân kỳ cụ thể trong thời gian 6 đến 12 tháng nhằm mục tiêu kéo giảm tỷ lệ nhân sự thôi việc từ 25% xuống dưới 12%.

Ngay trong 3 tháng đầu tiên, Ban Lãnh đạo doanh nghiệp cần ưu tiên ban hành quy chế đánh giá phân tầng và kích hoạt các diễn đàn lắng nghe tiếng nói người lao động. Việc chủ động ứng dụng đồng bộ các giải pháp trên sẽ là chìa khóa giúp doanh nghiệp củng cố nội lực, khơi dậy tinh thần cống hiến và vượt qua giai đoạn thách thức để phát triển bền vững.

Trích đoạn nội dung tài liệu

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI KHOA QUẢN TRỊ VÀ KINH DOANH --------------------- NGUYỄN THỊ DIỆU LINH MOTIVATING THE WORKFORCE AT PVC COMPANY TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI TỔNG CÔNG TY XÂY LẮP DẦU KHÍ (PVC) LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH HÀ NỘI - 2020 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI KHOA QUẢN TRỊ VÀ KINH DOANH --------------------- NGUYỄN THỊ DIỆU LINH MOTIVATING THE WORKFORCE AT PVC COMPANY TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI TỔNG CÔNG TY XÂY LẮP DẦU KHÍ (PVC) Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60 34 01 02 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. TRẦN HUY PHƯƠNG HÀ NỘI - 2020 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] DECLARATION The author confirms that the research outcome in the thesis is the result of author’s independent work during study and research period and it is not yet published in other’s research and article. The other’s research result and documentation (extraction, table, figure, formula, and other document) used in the thesis are cited properly and the permission (if required) is given. The author is responsible in front of the Thesis Assessment Committee, Hanoi School of Business and Management, and the laws for above-mentioned declaration.

i LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] TABLE OF CONTENTS DECLARATION. i TABLE OF CONTENTS. ii LIST OF TABLE.v LIST OF FIGURES .1 CHAPTER 1: OVERVIEW OF WORK MOTIVATION FOR EMPLOYEES .1 Human resource management and encouragement .2 Goals of human resource management. Theories on work encouragement and motivation through needs.

Maslow’s hierarchy of needs (1908-1970). Frederick Herzberg’s Two-Factor Theory: .McClelland’s theory of satisfied needs:. Douglas McGregor’s X-Y theory: .3 Encouragement through expectation. Encouragement through equity .5 Other applications in encouragement and motivation.

Rewards based on a model that determines the level of income satisfaction. Experience in motivating employees at the business. Enhancement of the role of work motivation. Common shortcomings of work motivation at the businesses .19 Summary of Chapter 1 .20 CHAPTER 2: EVALUATION OF THE CURRENT STATUS OF WORK MOTIVATION AT PVC.

History and important development milestones of PVC .21 ii LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.2 Overview of work motivation at PVC .1 Work performance evaluation. Evaluation of current status .1 Survey of Board of Directors:. Factors affecting employee rewards at PVC: .5 Conclusion on issues to be improved by urgency and feasibility .38 Summary of Chapter 2: .40 CHAPTER 3: SOLUTIONS AND RECOMMENDATIONS TO IMPROVE WORK MOTIVATION AT PVC. Improvement of performance evaluation.1 Improvement of performance evaluation process and method.

Establishment of a performance evaluation quality monitoring process: 42 3. Development of evaluation skills of managers .2 Supplementation of reward policies:. Development of achievement-based bonus policies: .2 Supplementation and amendments of reward policies to encourage employees to work at the Corporation for a long time:. Specific actions to positively impact the employee performance and reward evaluation results .1 Collection and analysis of employees’ opinions on human resource management.2 Supplementation of Key Performance Indicators (KPI) .3 Employee encouragement forms.

Implementation of human resource management support activities .1 Communication culture development in the Corporation. Company tradition and emulation movement development: .47 iii LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail. Using human resource management software:.61 iv LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] LIST OF TABLE Table 1.1: Theory X, Theory Y and Theory Z. Error! Bookmark not defined.2: 3 application steps of V.

Vroom’s theory of expectation. Error! Bookmark not defined.3: 8 Main purposes of employee rewards. Error! Bookmark not defined. Table 1-4: Rewards: principles, bases, requirements.

Error! Bookmark not defined. Error! Bookmark not defined.3: Assessment results on performance evaluation Error! Bookmark not defined.4: Spiritual reward evaluation results. Error! Bookmark not defined.5: Compensation evaluation results. Error! Bookmark not defined.

v LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] LIST OF FIGURES Figure 1.1: 5 Levels of Maslow’s Hierarchy of Needs. Error! Bookmark not defined. Vroom’s theory of expectation (1964). Error! Bookmark not defined.3: Classification of compensation forms.

Error! Bookmark not defined. Lawler’s model of income satisfaction level. Error! Bookmark not defined.1: Organizational chart of PVC as of March 31, 2018. Error! Bookmark not defined.2: Summary of employee survey results.

Error! Bookmark not defined.3: Summary of employee survey results by rank. Error! Bookmark not defined.4: Summary of employee survey results by Department. Error! Bookmark not defined.5: Evaluation on issues to be improved. Error! Bookmark not defined.

vi LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] vii LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail. Rationale PetroVietnam Construction Joint Stock Corporation (PVC) is an enterprise with 35- year operational history as of 2018. PVC is also a public enterprise, listed on the stock exchange with PVX code and once warmed the hope of investors. Under the parent company - Vietnam Oil and Gas Group (PetroVietnam)’s resolute decisions on divesting capital from subsidiaries outside the main business lines, PVC has been facing difficulties and making losses since 2012.

A number of units had to be dissolved while PVC was a leading enterprise in the field of petroleum construction, affecting the psychology and confidence of employees. Human resources in general and motivating employees in particular are always a hot issue with many creative solutions in each unit. Human resources in general and work motivation and employee satisfaction in particular are always a hot issue with many creative solutions in each unit. Research objectives - Present scientific and practical basis to propose some solutions to create work motivation at PetroVietnam Construction Joint Stock Corporation (PVC) - Analyze and assess the current status of work motivation at PetroVietnam Construction Joint Stock Corporation (PVC).

Clarify the shortcomings in this work and the need to change it. - Propose work motivation solutions to contribute to implementing the business development orientation of PetroVietnam Construction Joint Stock Corporation (PVC) 3. Research questions To meet the above research objectives, the following research questions need to be answered in the thesis: 1. What models and systems have been mentioned in dealing with the work motivation and dedication of employees? 2.

What are the peculiarities of work motivation for employees in the construction industry (or petroleum)? 1 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail. What are the achievements of PVC and what are the limitations of PVC in work encouragement and motivation? 4. What improvements does the Corporation need? 4. Research Subject and Scope - The research subject of this thesis is: Work motivation at PetroVietnam Construction Joint Stock Corporation (PVC) - Research scope: PetroVietnam Construction Joint Stock Company (PVC) Data source Data for the study are taken from two main sources.

Secondary data are collected from industry reports, company reports, annual reports, publications and other related websites. Primary data are collected directly from surveys and selected interviews with a number of internal and external employees. Research methods On-site research is conducted as a basis for learning about and selecting appropriate analytical models and tools before the questionnaire is designed to collect information through social survey methods. About 100 questionnaires are randomly distributed to different groups of employees in the Corporation.

The collected data is processed by excel spreadsheets to obtain meaningful analysis results and exact answers to the above mentioned research questions. Thesis design The Thesis consists of five parts:  Part 1: Introduction: Rationale, scope, subject, objectives and expected research findings;  Part 2: Summary of theoretical models that can be used to analyze the current status of work motivation for employees in the Corporation.  Part 3: Actual survey and analysis results to find out solutions to further improve the work encouragement and motivation activities at PVC.  Part 4: Some suggestions to improve work motivation at PVC  Part 5: Conclusion 2 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] CHAPTER 1 OVERVIEW OF WORK MOTIVATION FOR EMPLOYEES 1.1 Human resource management and encouragement There are many different concepts of human resource management: According to American Professor Dimock, “Human resource management includes all measures and procedures applied to employees of an organization and resolves all arising cases related to a certain type of work”.

Professor Felix Migro said that “Human resource management is an art of selecting new employees and using existing employees so that each person may reach the maximum labor productivity and quality” Human resource management philosophy: Despite the changes in the labor market and the state’s approach to the economy, an approach that is considered to be the most practical and constructive based on the original ideas of Enid Mumford (1972) and McCarthy and Ellis (1973) were first introduced in 1979, then slightly revised in 2002. The approach states that: In practice, human resource management is considered a series of activities aimed at enabling employees and employer to reach a common agreement on the nature and purpose of the work relation and finally comply with the signed agreement (Torrington and Chapman 1979, page 4). The definition in the 5th revision (2002) is as follows: “Human resource management is a series of activities that firstly enable employees and employer to reach a common agreement on the purpose and nature of the labor relation, secondly ensure that the agreement is fully implemented. 3 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] Human resource reward is the process of “taking care of the material and spiritual life of employees so that they can complete their assigned tasks, thereby fulfilling the goals of the enterprise”.1 Encouragement and motivation 1.2 Goals of human resource management The basic goal of any organization is to effectively use human resources for its overall goals.

Therefore, human resource management in enterprises is often oriented with the following basic goals:  Social goals: Enterprises operate not only for profit but also for the benefits of society.  Human resource management is aimed at attracting talented people, at the same time, consolidate and maintain the quantity and quality of personnel needed to achieve the set goals of the company.  Human resource management is aimed at finding out and developing the best methods to effectively use human resources to improve labor productivity, at the same time, facilitate the employees’ continuous development.  Human resource management is aimed at motivating employees, creating favorable conditions for them to express, develop and devote their talents to the company, at the same time, help them to attach, devote and loyal to the company.

Theories on work encouragement and motivation through needs The study and application of need theories in human resource management will help managers identify the needs of employees as a basis for developing appropriate reward policies as well as appropriate measures to motivate employees. Maslow’s hierarchy of needs (1908-1970) According to Maslow: - Human behavior is driven by a chain of needs. 1 Vu Thuy Duong & Hoang Van Hai, “Human Resource Management” Textbook, Statistical Publishing House 2008 4 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] - People have special talents that enable them to make independent choices, thus giving them control of their destiny. - Human needs including five (05) categories are arranged in different hierarchies and modeled as follows: Self-actualization Esteem Love/belonging Safety Physiological Figure 1.1: 5 Levels of Maslow’s Hierarchy of Needs Maslow believes that effective leadership and management must be paid attention to meeting the needs of people.

Frederick Herzberg’s Two-Factor Theory: In 1966, Frederick Herzberg wrote the famous book titled “Work and nature of man” about human motivation, he proposed two factors:  Motivator factor: achievement, recognition, work itself, responsibility, advancement, growth. All of these things create job satisfaction.  Demotivate factor: leads to dissatisfaction if it is not met, does not motivate people to work. For examples, demotivate factor includes organizational policy, work supervision, working conditions, salary, relationships with colleagues, relationships with subordinates.