CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG 1. Một số khái niệm liên quan đến tạo động lực lao động 1. Khái niệm động lực Động lực là khái niệm phổ biến được nhiều nhà nghiên cứu thực hiện trong thời gian qua. Do đó, cũng đã có nhiều định nghĩa, quan điểm khác nhau về động lực được công bố.
Trong đó có thể kể đến một số định nghĩa như sau: “Động lực là trạng thái khi con người cố gắng hoàn thành công việc và mong đợi nhận được những phần thưởng, kết quả từ sự cố gắng đó. Những kỳ vọng này thúc đẩy họ thực hiện mục tiêu đề ra, nó có thể dựa trên những nhu cầu có ý thức hoặc vô thức. Theo đó, những phần thưởng, kết quả là những yếu tố then chốt quyết định động lực của con người. Còn theo Higgins (1994), động lực là lực đẩy từ bên trong cá nhân để đáp ứng các nhu cầu chưa được thỏa mãn.
Động lực là trạng thái mà NLĐ muốn hành động và lựa chọn để hành động nhằm đạt được thành công trong công việc họ thực hiện. Và động lực cũng được giải thích như là nguồn năng lượng khuyến khích việc thực hiện các hành vi liên quan đến công việc. Nó ảnh hưởng đến phong cách làm việc, sự chỉ đạo, cường độ và thời gian làm việc. (Baron, 1991) Tóm lại, theo tác giả, động lực có thể được hiểu là sự thúc đẩy từ bên trong hoặc sự tác động từ các yếu tố bên ngoài đến NLĐ khiến họ tự phấn đấu, cố gắng hoàn thành nhiệm vụ được giao một cách tốt nhất.
Khái niệm động lực lao động Bất kỳ một tổ chức nào cũng mong muốn NLĐ của mình hoàn thành công việc một cách tốt nhất. Tuy nhiên, trong một tập thể lao động luôn có những người làm việc với một tâm thế hăng say, kết quả thực hiện công việc cao, bên cạnh đó có những người làm việc với tư thế uể oải, mệt mỏi, thờ ơ với công việc, kết quả thực hiện công việc thấp. Các nhà kinh tế học đã chỉ ra rằng câu trả lời cho vấn đề trên chính là động lực lao động của mỗi cá nhân NLĐ. Cho đến nay có rất nhiều khái niệm, định nghĩa, quan điểm khác nhau về động lực lao động.
Mỗi khái niệm đều có một quan điểm khác nhau nhưng đều làm rõ bản chất của động lực lao động. “Động lực lao động là sự khát khao và tự nguyện của NLĐ để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt mục tiêu của tổ chức”. Cách hiểu này nói lên rằng, động lực lao động không xuất phát từ một sự cưỡng chế nào, nó xuất phát từ trong nội tâm NLĐ. (Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2010) “Động lực lao động là những nhân tố bên trong con người, kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất và hiệu quả cao, được biểu hiện bằng sự nỗ lực, sự sẵn sàng và say mê đối với công việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức chức cũng như bản thân.” (Bùi Anh Tuấn và Phạm Thúy Hương, 2013) “Động lực lao động là sự nỗ lực một cách tự nguyện của NLĐ để tăng cường các hoạt động lao động hướng tới việc đạt được mục tiêu của mình thông qua việc đạt được các mục tiêu của tổ chức”.
(Nguyễn Thị Hồng, 2020) Suy cho cùng động lực trong lao động là những yếu tố về mặt tâm lý của NLĐ, kích thích họ làm việc tích cực, hăng say và trung thành với tổ chức để nhằm đạt được các mục tiêu của bản thân họ và tổ chức. Khái niệm tạo động lực lao động Tạo động lực cho NLĐ là việc dùng những biện pháp nhất định để kích thích NLĐ làm việc một cách tự nguyện và có hiệu quả trong công việc. Tạo động lực lao động luôn là vấn đề được nhiều người quan tâm, nghiên cứu bởi nó ảnh hưởng đến năng suất lao động và sự phát triển của cá nhân và tổ chức. “Tạo động lực lao động là sự vận dụng một hệ thống chính sách, biện pháp, cách thức quản lý tác động tới người lao động làm cho họ có động lực trong công việc, làm cho họ hài lòng hơn với công việc mà mong muốn được đóng góp cho tổ chức”.
(Hồ Bá Thâm, 2004) “Tạo động lực lao động là tổng hợp các biện pháp và cách hành xử của tổ chức, nhà quản lý để tạo ra sự khát khao, tự nguyện của NLĐ buộc họ phải nổ lực, cố gắng phấn đấu nhằm đạt được các mục tiêu mà tổ chức đề ra. Các biện pháp được đặt ra có thể là các đòn bẩy kích thích về tài chính, phi tài chính, cách hành xử của tổ chức được thể hiện ở điểm tổ chức đó đối xử lại với người lao động như thế nào”. (Lê Thanh Hà, 2009) “Tạo động lực lao động được thực hiện bởi các nhà quản lý nhằm tạo ra sự khao khát và tự nguyện làm việc của NLĐ cố gắng phấn đấu để đạt được các mục tiêu của tổ chức. Các biện pháp, phương pháp và cách ứng xử của tổ chức được xây dựng và thực hiện một cách có hệ thống nhưng cũng linh động.
“Tạo động lực lao động được hiểu là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực trong làm việc”. (Bùi Anh Tuấn và Phạm Thúy Hương, 2013) “Tạo động lực lao động là hệ thống các biện pháp, chính sách, thủ thuật, hoạt động, cách ứng xử của tổ chức tác động đến người lao động nhằm 13 làm cho người lao động nỗ lực làm việc hiệu quả nhất trong công việc”. (Nguyễn Thị Hồng, 2020) Tạo động lực cho NLĐ vừa là mục tiêu, vừa là trách nhiệm của nhà quản lý. Khi NLĐ có động lực làm việc thì sẽ tạo ra các khả năng, tiềm năng nâng cao năng suất lao động, làm tăng hiệu quả công việc.
Từ đó, giúp cho doanh nghiệp tồn tại và phát triển vững mạnh. Suy cho cùng, tạo động lực lao động được hiểu là sự vận dụng một cách có hệ thống các chính sách, biện pháp tác động đến NLĐ nhằm làm cho NLĐ có được động lực để làm việc. Nói cách khác, đó chính là việc áp dụng các cách thức quản lý để tác động tới NLĐ, cho NLĐ có động lực trong công việc, thúc đẩy họ hài lòng hơn với công việc và mong muốn được đóng góp cho tổ chức. Từ các khái niệm trên, có thể hiểu tạo động lực lao động là tổng hợp các biện pháp nhằm tạo ra sự khao khát, tự nguyện trong thực hiện công việc của NLĐ, làm cho họ nổ lực làm việc và mang hiệu quả cao.
Một số học thuyết liên quan đến động lực lao động 1. Học thuyết nhu cầu của Abraham Maslow Nội dung của học thuyết Abraham Maslow là một nhà tâm lý học người Mỹ, ông là người đáng chú ý nhất với sự đề xuất về Tháp nhu cầu. Năm 1943, Abraham Maslow đã đưa ra quan điểm về nhu cầu của con người và nhu cầu này được sắp xếp theo các thứ bậc khác nhau. Maslow cho rằng con người có rất nhiều nhu cầu khác nhau mà họ khao khát được thoả mãn.
Khi nhu cầu ở cấp dưới được thỏa mãn thì sẽ xuất hiện nhu cầu ở cấp cao hơn. Maslow chia các nhu cầu đó thành năm nhóm và sắp xếp theo thứ tự từ nhu cầu bậc thấp đến nhu cầu bậc cao như sau: 14 Hình 1.1: Tháp nhu cầu của Maslow Nguồn: Maslow, A. (1943) Nhu cầu về sinh lý: Đây là nhu cầu cơ bản để duy trì cuộc sống của con người như nhu cầu ăn uống, ngủ, quần áo, nhà ở,… Trong lao động, đó là mong muốn nhận được mức tiền lương đủ để trang trải cho cuộc sống và gia đình của họ. Nhu cầu về an toàn: là những nhu cầu tránh sự nguy hiểm về thân thể và sự đe dọa mất việc, mất tài sản, … bao gồm an ninh và bảo vệ khỏi những nguy hại về thể chất và tình cảm.
Trong lao động, đó là công việc ổn định lâu dài, điều kiện làm việc an toàn, được chăm sóc sức khỏe, được đóng bảo hiểm xã hội (BHXH), bảo hiểm thất nghiệp. Nhu cầu xã hội: Nhu cầu xã hội thể hiện thông qua giao lưu, gặp gỡ, tiếp xúc thiết lập các mối quan hệ với những người khác. Nhu cầu xã hội được thỏa mãn khi được tham gia các hoạt động giao lưu, có bạn bè, các chuyến du lịch,… 15 Nhu cầu được tôn trọng: là nhu cầu có địa vị, được người khác công nhận và tôn trọng. Theo Maslow, khi con người bắt đầu thỏa mãn nhu cầu được chấp nhận là thành viên trong xã hội thì họ có xu thế tự trọng và muốn được người khác tôn trọng.
Trong lao động, NLĐ được thăng tiến, phần thưởng xứng đáng với công sức bỏ ra, có phòng làm việc chỉnh chu, thể hiện sự thừa nhận của tổ chức đối với NLĐ. Nhu cầu tự hoàn thiện: là nhu cầu được trưởng thành và phát triển, hoặc nhu cầu đạt được các thành tích mới và có ý nghĩa. Đó là những nhu cầu được đào tạo, được tạo điều kiện để thử sức mình. Maslow xem đây là nhu cầu cao nhất trong cách phân cấp của ông.
Đó là sự mong muốn để đạt tới nơi mà con người mong muốn. Tức là làm cho tiềm năng của một người đạt tới mức tối đa. Ưu điểm Nhìn chung, tháp nhu cầu của Maslow có những ưu điểm đặc biệt khi nhận diện các nhu cầu tự nhiên của con người nói chung. Học thuyết nhu cầu của Maslow ra đời đã đặt nền móng cho sự giải thích về lý do con người hành động và sự cần thiết phải thỏa mãn nhu cầu vật chất trước tiên.
Mỗi con người được thúc đẩy bởi tầng bậc nhu cầu mà khi mỗi nhu cầu ở bậc thấp được thõa mãn, các nhu cầu tiếp theo sẽ tăng dần, chính quá trình này sẽ thúc đẩy con người hành động. Hạn chế Học thuyết còn có một số hạn chế như là chưa giải thích nguồn gốc về sự khác nhau của nhu cầu: theo quốc gia, giới tính, nhóm tuổi, chưa có đặc điểm rõ ràng để nhận diện từng loại nhu cầu riêng biệt và chưa giải thích được tại sao một số cá nhân lại có thể bỏ qua những nhu cầu bậc thấp để mong đạt được những nhu cầu bậc cao và các nhu cầu khác nhau trong đời họ.