Chương 1 giới thiệu những điểm chính: về lý do tại sao nghiên cứu này được thực hiện, nêu rõ mục tiêu nghiên cứu cũng như nêu bố cục của nghiên cứu này. 123doc CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU Chương 2 sẽ giới thiệu các cơ sở lý thuyết và lập luận các giả thuyết: Về văn hóa tổ chức, các mô hình văn hóa tổ chức, sự gắn bó với công việc, hành vi công dân tổ chức hướng về tổ chức và hướng về người khác cùng với đó là các nghiên cứu có liên quan sự tác động của văn hóa tổ chức đến sự gắn bó với công việc và hành vi công dân tổ chức 2. Văn hóa tổ chức Trước khi nói đến văn hóa tổ chức, cần hiểu về văn hóa và vai trò của văn hóa trong tổ chức. Từ trước đến nay vẫn còn nhiều ý kiến khác nhau về khái niệm văn hóa, do đó có rất nhiều định nghĩa khác nhau về văn hóa.
Theo Tylor (1871) cho rằng văn hóa hay văn minh hiểu theo nghĩa rộng là một tổng thể phức hợp gồm kiến thức, đức tin, nghệ thuật, đạo đức, luật pháp, phong tục, tập quán và một số năng lực hay thói quen khác mà con người thu nhận được với tư cách là một thành viên xã hội. Theo định nghĩa này thì Tylor đã xem văn hóa và văn minh là một, nó bao gồm tất cả những giá trị con người có được hoặc sáng tạo nên, được tác giả liệt kê từ những cái mang tính cá nhân như kiến thức, đức tin đến những cái mang tính xã hội như luật pháp, phong tục, tập quán. Tách văn hóa ra khỏi văn minh, Ralph Linton (1924) đã định nghĩa văn hóa là “sự kết hợp giữa lối ứng xử mà các thành tố của nó được các thành viên của xã hội đó tán thành và truyền lại nhờ tính kế thừa”, trong khi F.Boas (1940) xem văn hóa là tổng thể những biểu hiện về tinh thần, thể chất và những hoạt động hình thành nên hành vi của cá nhân tạo nên một nhóm người vừa có tính tập thể vừa có tính cá nhân trong mối quan hệ với môi trường của họ, với những nhóm người khác, với những thành viên trong nhóm và của chính các thành viên này với nhau. Với định nghĩa này thì Linton (1924) đã cho thấy văn hóa là do con người tạo ra dựa trên những ứng xử của con người và nó có thể nối tiếp từ thế hệ này đến thế hệ sau 123doc nếu những thành viên trong xã hội chấp nhận.
Tiếp đó, Boas (1940) đã nhấn mạnh vai trò của mối quan hệ giữa cá nhân, tập thể và môi trường xung quanh trong việc hình thành nên văn hóa của con người. Với hai định nghĩa này cho thấy con người là chủ thể tạo ra văn hóa nhưng ngược lại văn hóa cũng sẽ tác động, định hình nên hành vi của con người và tập thể, làm cho họ trở nên khác biệt so với người khác hoặc nhóm khác và văn hóa có tính kế thừa Tuy nhiên để hướng về văn hóa tổ chức cũng cần xem xét đến định nghĩa về văn hóa của Hofstede (2001) khi cho rằng văn hoá là một tập hợp các giá trị, niềm tin, sự hiểu biết, tư duy và các mức độ cho hành vi được chia sẻ bởi tất cả các thành viên của một xã hội. Văn hoá hướng dẫn hành vi trong xã hội, theo những cách rõ ràng và đôi khi không thể nhận thấy, và nó ảnh hưởng sâu sắc đến quá trình ra quyết định của con người. Theo Rossi và O'Higgins (1980), văn hóa là hệ thống những nhận thức được chia sẻ.
Theo góc nhìn này, tác giả đã nêu ra sự tác động của văn hóa đến hành vi con người, nó ảnh hưởng và dẫn dắt hành vi của con người sống trong nền văn hóa đó. Do đó, nếu tác động tới văn hóa có thể tác động đến hành vi của con người và đặc biệt những hành vi đó có thể được chia sẻ lẫn nhau và lan tỏa trong tổ chức. Morgan (2002) cũng giải thích văn hoá như là một hiện tượng hoạt động tích cực thông qua đó mọi người cùng nhau tạo ra và tái tạo môi trường mà họ đang sống. Với định nghĩa này cho thấy văn hóa không phải cái tự nhiên có, mà do con người tạo ra nhằm cải tạo môi trường sống của họ tốt hơn, vì vậy xây dựng nền văn hóa tổ chức như thế nào sẽ do con người trong tổ chức đó quyết định.
Trên đây là những định nghĩa chung về văn hóa áp dụng cho những cộng đồng lớn. Trong khi đó, với quy mô tổ chức cần có những định nghĩa cụ thể, rõ ràng hơn. Tương tự như văn hóa, có nhiều định nghĩa khác nhau về văn hóa tổ chức. Một số tác giả định nghĩa văn hóa tổ chức được xây dựng dựa trên những yếu tố do con người hoặc tổ chức tạo nên và được tập thể chấp nhận, như Deal và Kennedy (1982) cho rằng văn hóa tổ chức là bao gồm các giá trị, niềm tin và những kiểu hành vi tạo thành đặc trưng cốt lõi của tổ chức và định hình nên hành vi của nhân viên.
Daft 123doc (2005) cho rằng văn hóa tổ chức như là một tập hợp giá trị cốt lõi, sự thừa nhận, những nguyên tắc và sự hiểu biết được chia sẻ bởi những thành viên trong một tổ chức và truyền lại những điều đó cho những nhân viên mới. Theo Pettgrew (1979) văn hóa tổ chức là hệ thống những ý nghĩa chung được chấp nhận rộng rãi bởi những người lao động trong thời gian nhất định. Theo Jaques (1951) thì văn hóa tổ chức là thói quen, cách nghĩ mang tính truyền thống và cách làm việc trong tổ chức được chia sẻ bởi tất cả các thành viên trong tổ chức. Theo Frost và cộng sự (1985) đã góp thêm vào định nghĩa văn hóa tổ chức là nói về tầm quan trọng của những đặc trưng về nghi thức, những câu chuyện, những giả thuyết giải thích cho các sự kiện, ý tưởng và kinh nghiệm chịu ảnh hưởng và hình thành bởi các nhóm người.
Trong khi đó, chú trọng sự định hình văn hóa tổ chức dựa trên mối quan hệ giữa con người, tổ chức với môi trường xung quanh, Park và cộng sự (2004) cho rằng “Văn hóa tổ chức có thể được định nghĩa là sự chia sẻ, những giả thuyết cơ bản mà một tổ chức có được trong khi ứng phó với môi trường và giải quyết các vấn đề để thích ứng với bên ngoài và hòa nhập bên trong giúp cho các thành viên mới giải quyết những vấn đề đó một cách chính xác” Mở rộng hơn, một số tác giả xem văn hóa tổ chức như một hệ thống, có các yếu tố đầu vào, đầu ra, có quá trình hình thành và phát triển và được vận hành theo cách thức riêng đặc trưng của từng tổ chức như theo Trần Kim Dung (2007) thì văn hóa tổ chức có thể được nhìn như một quá trình có tính hệ thống: Đầu vào là các thông tin phản hồi từ bên ngoài xã hội, quy định pháp luật…; quá trình dựa trên các giả thiết, giá trị, chuẩn mực như quan niệm về tiền bạc, thời gian, trang thiết bị, không gian và con ngưởi; sản phẩm hay ảnh hưởng của văn hóa là các hành vi trong tổ chức, công nghệ, chiến lược, hình ảnh, sản phẩm. Theo McDermott và O’Dell (2001), mỗi tổ chức có một nền văn hóa riêng, phát triển qua một thời gian dài để phản ánh những đặc điểm tổ chức theo hai cách: hữu hình và vô hình. Thước đo giá trị văn hóa hữu hình được phản ánh trong các giá trị kèm theo như triết lý và sứ 123doc mệnh của tổ chức trong khi những thước đo vô hình nằm trong những giá trị ngầm dẫn dắt hành động và nhận thức của nhân viên trong tổ chức Một số tác giả có cùng quan điểm văn hóa tổ chức là sự chia sẻ lẫn nhau giữa các thành viên trong tổ chức và có thể truyền qua nhiều thế hệ. Theo Van Maanen và Barley (1985) điểm chung của hầu hết các định nghĩa về văn hóa tổ chức là bản chất sự chia sẻ các giá trị, niềm tin, triết lý, mục tiêu, định nghĩa,…Rất nhiều tác giả cho rằng chức năng của văn hóa tổ chức là để tạo ra một cảm giác tinh thần đồng đội trong tổ chức.
Theo Louis (1980) văn hóa tổ chức là tập hợp hệ thống các quan niệm chung của các thành viên trong tổ chức. Những quan niệm này phần lớn được các thành viên hiểu ngầm với nhau và chỉ thích hợp cho tổ chức riêng của họ. Các quan niệm này được truyền cho các thành viên mới. Văn hóa tổ chức theo Deshpandé và Webster (1989) là mô hình của các giá trị và niềm tin được chia sẻ giúp các nhân viên hiều được chức năng của tố chức và mục tiêu của tổ chức và do đó cung cấp cho họ các quy tắc của hành vi trong tổ chức.
Quan điểm này cũng tương tự như quan điểm cho rằng văn hóa là một đặc điểm tổ chức thể hiện trong các giá trị và niềm tin được chia sẻ của các thành viên trong tổ chức (Hofstede, 1998, Trice và Beyer, 1993) Theo Furnham và Gunter (1993) tổng kết các chức năng của văn hóa tổ chức như hòa nhập nội bộ và phối hợp. Dựa trên nghiên cứu về các chức năng của văn hóa tổ chức, hòa nhập nội bộ có thể được miêu tả là sự liên kết của các thành viên mới trong tạo thành ranh giới của tổ chức, cảm giác đồng nhất giữa các nhân viên và cam kết với tổ chức. Theo Martins (1997) chức năng phối hợp đề cập đến việc tạo ra một lợi thế cạnh tranh, một môi trường trong điều kiện hành vi có thể chấp nhận được và sự ổn định của hệ thống (đó là chất keo gắn kết tổ chức với nhau) Dựa trên mô hình Hành vi chung để tranh luận về hành vi hiện tại của con người phụ thuộc vào những hành vi trong quá khứ của người đó, những sở thích được biểu hiện, những yếu tố từ bên ngoài có ảnh hưởng hoặc sự chia sẻ những nguồn lực bị hạn chế đến những hành vi mang tính cá nhân, Wu (2007) xem văn 123doc hóa tổ chức như sự tích lũy những lựa chọn cá nhân và sự ảnh hưởng bởi sự phê phán của số đông với sự khác biệt và các lựa chọn trong quá khứ, do đó làm nổi bậc bản chất tích lũy hơn là bản chất chia sẻ. Sự gắn bó với công việc (Job engagement) Phong trào tâm lý học tích cực được đề ra bởi Seligman và Csikszentmihalyi (2000) với ý tưởng tập trung xây dựng những phẩm chất tích cực trong cuộc sống thay vì sửa chữa các khía cạnh tiêu cực.