BỘỘ GIÁO DỤỤC C VÀ ĐĐÀO ÀO TẠẠO O TRƯƯỜỜN NG ĐĐẠẠII HỌỌC C KINH TẾẾ TP. HỒỒ CHÍ MINH PPHHẠẠMM TTHHỊỊ MMỸỸ HHẰẰNNGG TÁC ĐỘNG CỦA CÁC THÀNH PHẦN VĂN HÓA DOANH NGHIỆP ĐẾN CAM KẾT GẮN BÓ VỚI TỔ CHỨC CỦA NHÂN VIÊN KHỐI NGÂN HÀNG TMCP TẠI TPHCM LUẬẬ LU N VĂĂN THẠẠ TH C SĨĨ KINH TẾẾ Thành phố ph ố Hồồ Chí Minh - Năăm m 2013 BỘỘ GIÁO DỤỤC C VÀ ĐĐÀO ÀO TẠẠO O TRƯƯỜỜN NG ĐĐẠẠII HỌỌC C KINH TẾẾ TP. HỒỒ CHÍ MINH PPHHẠẠMM TTHHỊỊ MMỸỸ HHẰẰNNGG TÁC ĐỘNG CỦA CÁC THÀNH PHẦN VĂN HÓA DOANH NGHIỆP ĐẾN CAM KẾT GẮN BÓ VỚI TỔ CHỨC CỦA NHÂN VIÊN KHỐI NGÂN HÀNG TMCP TẠI TPHCM Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh Mã số: 60340102 LUẬẬN N VĂĂNN THẠẠC C SĨĨ KINH TẾẾ NGƯƯỜỜII HƯƯỚỚN NG DẪẪN N KHOA ĐĐOOÀÀNN TTHHỊỊ HỌỌC C: GS.TS HHỒỒNNGG VVÂÂNN Thành phố ph ố Hồồ Chí Minh - Năăm m 2013 LỜI CAM ĐOAN Tác giả xin cam đoan luận văn này là do bản thân tác giả tự nghiên cứu và thực hiện dưới sự hướng dẫn khoa học của Giáo sư, Tiến sĩ Đoàn Thị Hồng Vân. Các số liệu, kết quả nghiên cứu trong luận văn là trung thực. Nội dung của luận văn này chưa từng đựợc ai công bố trong bất kỳ công trình nào. Tác giả hoàn toàn chịu trách nghiệm về tính pháp lý trong quá trình nghiên cứu khoa học của luận văn này. Hồ Chí Minh, tháng 11 năm 2013. Tác giả luận văn Phạm Thị Mỹ Hằng MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ Chương 1 - TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU.1 Lý do lựa chọn đề tài.2 Mục tiêu nghiên cứu.3 Đối tượng nghiên cứu, đối tượng khảo sát, phạm vi nghiên cứu.4 Phương pháp nghiên cứu.5 Ý nghĩa thực tiễn của luận văn.6 Kết cấu đề tài.4 Chương 2 - CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ĐỀ XUẤT.1 Khái niệm về văn hóa.1 Khái niệm về văn hóa doanh nghiệp.2 Các thành phần đo lường văn hóa doanh nghiệp.3 Cam kết gắn bó với tổ chức.1 Khái niệm cam kết gắn bó với tổ chức.2 Các thành phần đo lường cam kết gắn bó với tổ chức.4 Mối quan hệ giữa văn hóa doanh nghiệp và cam kết gắn bó với tổ chức.5 Khái niệm về Ngân hàng TMCP.6 Mô hình nghiên cứu đề xuất.17 Chương 3 - PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU.1 Thiết kế nghiên cứu.1 Quy trình nghiên cứu.2 Nghiên cứu sơ bộ.3 Nghiên cứu chính thức.2 Phương pháp chọn mẫu và xử lý số liệu.3 Xây dựng thang đo.1 Thang đo về văn hóa doanh nghiệp.2 Thang đo cam kết gắn bó với tổ chức.4 Đánh giá và kiểm định thang đo.1 Đánh giá độ tin cậy của thang đo.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA.3 Phân tích hồi qui.1 Xem xét sự tương quan giữa các biến.2 Đánh giá kết quả phân tích hồi qui.3 Kiểm định các giả định của mô hình hồi qui.4 Kiểm định sự khác biệt giữa các nhóm thống kê.35 Chương 4 - KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU.1 Đặc điểm mẫu khảo sát.37 Nguồn: Kết quả xử lý từ dữ liệu điều tra của tác giả.2 Đánh giá độ tin cậy của thang đo.1 Đánh giá độ tin cậy của thang đo Cạnh tranh năng lực (COMPETI).2 Đánh giá độ tin cậy của thang đo Trách nhiệm xã hội (RESPONSI).3 Đánh giá độ tin cậy của thang đo Định hướng làm việc nhóm (TEAM).4 Đánh giá độ tin cậy của thang đo Cải tiến (INNOVA).5 Đánh giá độ tin cậy của thang đo Định hướng năng suất (PERFORM) 40 4.6 Đánh giá độ tin cậy của thang đo Sự ổn định (STABILI).7 Đánh giá độ tin cậy của thang đo Nhấn mạnh vào phần thưởng (REWARD).8 Đánh giá độ tin cậy của thang đo Đào tạo và phát triển nhân viên (TRAIN) 41 4.9 Đánh giá độ tin cậy của thang đo Tính tự quyết (DECISION).10 Đánh giá độ tin cậy của thang đo cam kết gắn bó với tổ chức (OC).3 Phân tích nhân tố khám phá EFA.1 Phân tích nhân tố khám phá của thang đo văn hóa doanh nghiệp.2 Phân tích nhân tố khám phá của thang đo cam kết gắn bó với tổ chức .49 Nguồn: Kết quả xử lý từ dữ liệu điều tra của tác giả.4 Điều chỉnh mô hình nghiên cứu và giả thiết.5 Phân tích hồi qui.1 Phân tích tương quan giữa các biến (hệ số Pearson).2 Kiểm định mức độ phù hợp của mô hình.1 Mức độ giải thích của mô hình.2 Mức độ phù hợp.3 Kiểm định hệ số hồi qui.4 Dò tìm các vi phạm giả định cần thiết trong phân tích hồi qui.1 Phương sai của sai số (phần dư) không đổi.2 Các phần dư có phân phối chuẩn.3 Hiện tượng đa cộng tuyến.4 Không có mối tương quan giữa các phần dư.6 Phân tích phương sai.1 Kiểm định sự khác biệt theo giới tính.2 Kiểm định sự khác biệt theo nhóm tuổi.3 Kiểm định sự khác biệt theo trình độ chuyên môn.4 Kiểm định sự khác biệt theo vị trí công tác.5 Kiểm định sự khác biệt theo thu nhập.59 Chương 5 – KẾT LUẬN.2 Hàm ý chính sách cho doanh nghiệp.3 Những hạn chế của đề tài.66 TÀI LIỆ THAM KHẢ PHỤ LỤ DANH MỤC KÝ HIỆ CÁC CHỮ VIẾ TẮT Chữ viết tắt Tên đầy đủ ANOVA Phân tích phương sai (Analysis of Variance) EFA Phân tích nhân tố khám phá (Exploratory Factor Analysis) KMO Hệ số Kaiser - Mayer – Olkin NHTM Ngân hàng thương mại NN Nhà nước OCP Organizational Culture Profile PGD Phòng giao dịch Sig. Mức ý nghĩa quan sát (Observed significance level) SPSS Phần mềm thống kê cho khoa học xã hội (Statistical Package for the Social Sciences) TMCP Thương mại cổ phần TP.HCM Thành phố Hồ Chí Minh VHDN Văn hóa doanh nghiệp VIF Hệ số nhân tố phóng đại phương sai (Variance inflation factor) DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 2.4 - Cơ cấu hệ thống Ngân hàng TMCP từ năm 2005-2013.1 - Tiến độ thực hiện nghiên cứu.1 - Thống kê mô tả các đặc điểm của mẫu nghiên cứu.2 - Tổng hợp giá trị Cronbach alpha của các thang đo.3 - Kết quả phân tích nhân tố khám phá của thang đo văn hóa doanh nghiệp lần 1.4 - Kết quả phân tích nhân tố khám phá của thang đo văn hóa doanh nghiệp lần 3.5 - Kết quả đánh giá độ tin cậy của thang đo mới.6 - Kết quả phân tích nhân tố khám phá của thang đo cam kết gắn bó tổ chức.7 - Ma trận hệ số tương quan Pearson.8 - Tóm tắt mô hình.9 - Phân tích phương sai.10 - Hệ số hồi qui.11 - Tổng hợp kết quả kiểm định các giả thuyết nghiên cứu.56 DANH MỤC CÁC HÌNH Hình 2. 1 - Mô hình lý thuyết đề nghị nghiên cứu tác động của các thành phần văn hóa doanh nghiệp đến cam kết gắn bó với tổ chức.1 - Quy trình nghiên cứu.1 - Mô hình nghiên cứu điều chỉnh.51 1 Chương 1 - TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨ 1.1 Lý do lựa chọn đề tà Trong những năm gần đây cụm từ văn hóa doanh nghiệp được phổ biến khá rộng rãi. Văn hóa doanh nghiệp được xem như là một chủ đề quan trọng trong nghiên cứu quản trị và doanh nghiệp do nó tác động đến nhiều khía cạnh của tổ chức và cá nhân như sự cam kết gắn bó tổ chức, lòng trung thành, lý do rời bỏ tổ chức, sự thỏa mãn công việc, hiệu suất làm việc, mức độ hài lòng của nhân viên. Văn hoá doanh nghiệp rất khó hoặc không thể bắt chước được toàn bộ, nó sẽ tạo nên những nét riêng, sức hấp dẫn cho mỗi doanh nghiệp. Văn hoá tại mỗi doanh nghiệp không những là nguồn lực quan trọng, có khả năng tổng hợp liên kết và phát huy tối đa sức mạnh của của các nguồn lực còn lại mà còn tạo sự khác biệt độc đá trên thị trường, giúp doanh nghiệp chiến thắng trong cạnh tranh. Văn hoá của mỗi doanh nghiệp không thể được tạo dựng và có được trong ngày một ngày hai, mà nó được truyền từ thế hệ này sang thế hệ khác, giúp doanh nghiệp duy trì, phát triển lâu dài và bền vững. Chính vì vậy, văn hoá doanh nghiệp luôn được coi như tài sản vô giá của mỗi doanh nghiệp. Ở một khía cạnh khác, quan điểm về quản trị hiện đại cũng đã thay đổi: xem con người không còn là một yếu tố đơn thuần của quá trình sản xuất kinh doanh mà là một nguồn tài sản quý báu. Chính từ quan điểm xem nguồn nhân lực là tài sản nên doanh nghiệp cần phải xây dựng và duy trì một văn hóa doanh nghiệp tích cực tạo ra môi trường làm việc thoải mái giúp cho nhân viên phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích, động viên nhiều nhất tại nơi làm việc từ đó nhân viên sẽ gắn bó hơn, tận tâm hơn với doanh nghiệp. Ngân hàng là ngành kinh doanh dịch vụ, gắn liền với yếu tố con người. Hơn thế nữa, dịch vụ ngân hàng thuộc loại hình dịch vụ cao cấp, phức tạp, vì vậy các yêu cầu đòi hỏi đối với yếu tố con người phải ở mức độ cao hơn. Nói cách khác việc xây dựng và phát triển văn hoá (vốn gắn liền với yếu tố con người) tại các ngân hàng TMCP dường như khó khăn hơn, phải đảm bảo vừa có tính chung (tính chung của văn hoá, tính quốc gia, tính dân tộc, tính ngành ngân hàng) vừa có tính 2 bản sắc riêng của Ngân hàng mình. So sánh với các ngân hàng TMCP trên thế giới, hệ thống ngân hàng TMCP Việt Nam còn khá non trẻ, bản sắc văn hoá tại từng Ngân hàng tuy đã bước đầu hình thành song chưa rõ ràng và hầu hết chưa được các nhà quản trị quan tâm và chủ động phát triển với đúng tầm quan trọng của nó. Trong khi đó, những thách thức xây dựng lực lượng nhân sự tốt, đảm bảo sự gắn bó dài lâu, buộc các ngân hàng TMCP phải bắt tay xây dựng và phát triển văn hoá tại ngân hàng mình một cách đúng hướng và phù hợp để giữ chân nhân viên. Không thể phủ nhận nguồn tuyển yêu thích của ngân hàng là nhân sự của các ngân hàng khác. Điều này không quá khó hiểu bởi khi chọn lựa tuyển dụng ngân hàng luôn ưu tiên cho những ứng cử viên đã làm ở ngân hàng khác để tận dụng kinh nghiệm, rút ngắn thời gian đào tạo, tiết kiệm chi phí đào tạo, đặc biệt là tận dụng các mối quan hệ, các khách hàng đã hình thành. Điều này đặc biệt đúng với các cấp quản lý. Trong hội thảo “Phát triển vốn nhân lực ngành Ngân hàng Tài chính” Phó Vụ trưởng Vụ Tổ chức Cán bộ (Ngân hàng Nhà nước Việt Nam) cho biết: tính đến cuối năm 2010, tổng số nhân lực trong ngành ngân hàng là trên 175,2 nghìn người, tăng gấp 2,59 lần so với năm 2000, năm 2012 tổng số nguồn nhân lực trong ngành ngân hàng 180.000 người, nhưng đến năm 2013 ngành ngân hàng đã giảm đến 36% nhu cầu nhân lực so với 2012.
Tác động của các thành phần văn hóa doanh nghiệp đến cam kết gắn bó của nhân viên ngân hàng tại ...
Luận văn thạc sĩ nghiên cứu Tác động của các thành phần văn hóa doanh nghiệp đến cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên khối, đánh giá hiện trạng, phân tích vấn đề, đề xuất biện
Trường đại học
Trường Đại Học Kinh Tế TP. Hồ Chí MinhChuyên ngành
Quản Trị Kinh DoanhNgười đăng
Ẩn danhThể loại
luận vănPhí lưu trữ
35 PointMục lục chi tiết
THÔNG TIN CHI TIẾT
Tác giả: Phạm Thị Mỹ Hằng
Người hướng dẫn: GS.TS Hồ Hồng Vân
Trường học: Trường Đại Học Kinh Tế TP. Hồ Chí Minh
Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh
Đề tài: Tác Động Văn Hóa Doanh Nghiệp Đến Cam Kết Nhân Viên Ngân Hàng Tại TP.HCM
Loại tài liệu: luận văn
Năm xuất bản: 2013
Địa điểm: Thành phố Hồ Chí Minh
Trích đoạn nội dung tài liệu
Nội dung được bảo vệ bản quyền — Tải xuống đầy đủ