Chương 1. Kết quả cuối cùng, bài viết cần đưa ra được mô hình nghiên cứu dự kiến kèm các giả thuyết nhằm phục vụ việc hoàn thành các mục tiêu còn lại ở các Chương tiếp theo.1 KHÁI NIỆM VỀ Ý ĐỊNH NGHỈ VIỆC Ý định nghỉ việc là ý định rời khỏi môi trường làm việc hiện tại của người lao động. Ý định nghỉ việc là một việc có chủ ý và có chủ đích để rời khỏi tổ chức của người lao động (Tett & Meyer, 1993). Nó thường được đo bằng đến một khoảng thời gian cụ thể (ví dụ, trong vòng 6 tháng tới) và được mô tả là sự nghỉ việc sau một trong chuỗi nhận thức rời ra khỏi tổ chức – bao gồm suy nghĩ về sự bỏ việc và ý định tìm kiếm việc làm thay thế (Mobley, Homer, & Howingsworth, 1978 – trích dẫn từ Tett & Meyer, 1993).
Người lao động nghỉ việc có thể xuất phát từ một số lý do khách quan như nghỉ hưu, chuyển nơi ở theo gia đình,…; hay từ một số lý do thông thường khác như người lao động không được chia sẻ bởi tầm nhìn hạn hẹp và sự lãnh đạo yếu kém, công việc thiếu thách thức, hạn chế thăng tiến trong công việc, không đạt được hiệu quả lao động, thiếu quyền hạn để thực hiện công việc, phúc lợi – lương thưởng không tương xứng, có cơ hội công việc tốt hơn ở nơi khác (Accenture, 2001; Jardine và Amig, 2001). TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com 8 Mặc dù những ý định nghỉ việc có thể thay đổi và hành vi trong nghỉ việc trong tương lai không xảy ra nhưng nhiều nghiên cứu đã chỉ ra rằng suy nghĩ và ý định rời đi của một cá nhân là yếu tố dự báo mạnh mẽ nhất cho quyết định nghỉ việc thực tế (Cotton và Tuttle, 1986; Lee và Mowday, 1987; Michaels và Spector, 1982; Steel và Ovalle, 1984). Ý định nghỉ việc được đánh giá bằng 4 thang đo (c., Blau và Boal, 1989) bao gồm có suy nghĩ về việc nghỉ việc, có mong muốn nghỉ việc, có ý định đến việc nghỉ việc và có hành vi chủ động tìm kiếm đến công việc khác.2 TỔNG QUAN CÁC LÝ THUYẾT NỀN TẢNG VÀ CÁC NGHIÊN CỨU THỰC NGHIỆM TRƯỚC Thông qua các nghiên cứu thực tiễn cũng như nghiên cứu học thuật, một tổ chức có thể đạt được lợi thế cạnh tranh bền vững trong ngành bằng cách coi nhân viên là nguồn lực quý giá nhất (Pfeffer, 1998). Pfeffer nhấn mạnh khả năng tăng lợi nhuận và tỷ lệ sống sót sau 5 năm của các dịch vụ công cộng là nhờ thông qua việc sử dụng các phương thức quản lý theo định hướng con người.
Quản lý và giữ chân nhân viên là một phương tiện cơ bản quan trọng để đạt được lợi thế cạnh tranh giữa các tổ chức (Walker, 2001) Thông thường, trên các nghiên cứu trong lĩnh vực quản trị nguồn nhân lực sử dụng thuật ngữ Khả năng giữ chân nhân viên như là một yếu tố quan trọng trong tổ chức. Sự hài lòng công việc của nhân viên và Khả năng giữ chân nhân viên là những yếu tố chính cho sự thành công của tổ chức (Osteraker, 1999). Việc giữ chân nhân viên không bị ảnh hưởng bởi một yếu tố duy nhất, mà được kết hợp từ rất nhiều yếu tố trong một tổ chức (Fitzenz, 1990). Tổ chức phải sử dụng một loạt các yếu tố quản lý nguồn nhân lực để ảnh hưởng đến sự cam kết của nhân viên để giữ chân họ (Stein, 2000; Clarke, 2001; Parker và Wright, 2001).
Sau khi xem xét các nghiên cứu từ các ngành công nghiệp ô tô, thép, sản xuất hàng may mặc, chất bán dẫn, lọc dầu và các công ty dịch vụ, Pfeffer (1998) đã xác định bảy TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com 9 yếu tố để tăng lợi nhuận thông qua con người sau khi giảm từ 16 yếu tố mà ông xác định trước đó vào năm 1994 (Marchington và các đồng sự, 2000). Cụ thể bao gồm: Mức độ an toàn trong công việc, Kỹ thuật tuyển dụng, Môi trường làm việc, Mức độ bồi hoàn dựa trên hiệu quả công việc (lương thưởng và phúc lợi), Mức độ đào tạo và huấn luyện, Sự công bằng trong tổ chức (càng ít sự khác biệt giữa các thành viên trong tổ chức), Mức độ Chia sẻ thông tin – tri thức. Walker (2001) cũng đã xác định 7 yếu tố có thể tăng cường khả năng giữ chân nhân viên trong sách của mình. Đó là: Công bằng và được đánh giá, Mức độ thách thức trong công việc, Cơ hội được thăng tiến và học hỏi, Môi trường làm việc phù hợp, Sự quan hệ tích cực với đồng nghiệp, Cân bằng giữa công việc và cuộc sống, và Khả năng giao tiếp - truyền đạt.
Trong một nghiên cứu của Lahkar và Baruah (2013), bài viết đã tổng hợp tổng cộng có 9 yếu tố tác động đến Ý định nghỉ việc bao gồm Sự công bằng trong tổ chức, Sự công nhận và lương - thưởng, Cơ hội phát triển và thăng tiến, Mức độ được tham gia ra quyết định, Sự cân bằng cuộc sống – công việc, Môi trường làm việc, Sự phát triển và đào tạo, Phong cách lãnh đạo, Mức độ an toàn việc làm. Dựa trên nền tảng của Porter và các đồng sự (1976), một nghiên cứu khá nổi tiếng được Tett và Meyer (1993) đã chỉ ra được 2 yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc theo những cách khác nhau bao gồm Cam kết với tổ chức và Sự hài lòng trong công việc. Sự hài lòng trong công việc có tương quan nghịch mạnh mẽ với ý định nghỉ việc. Trong khi đó, Cam kết với tổ chức lại có tương quan nghịch mạnh nhất với sự nghỉ việc thực sự.
Suy cho cùng, cả hai yếu tố này đều có tương quan nghịch với ý định nghỉ việc của nhân viên. Cam kết với tổ chức phản ánh sự gắn bó tâm lý đa chiều của một cá nhân với tổ chức (Kate và Masako, 2002 – trích dẫn từ Mosadeghrad và các đồng sự, 2008) đóng vai trò tích cực trong việc giữ chân các thành viên trong tổ chức. Cam kết với tổ chức thường TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com 10 được khái niệm hóa như một sự gắn bó tình cảm với một tổ chức khi mà một cá nhân muốn chia sẻ các giá trị của tổ chức, họ muốn ở lại tổ chức và sẵn sàng nỗ lực thay mặt tổ chức (Mowday, Steers, & Porter, 1979 - trích dẫn từ Ilhami, 2012). Meyer và Allen (1997) xác định cam kết tổ chức chia làm 3 nhân tố bao gồm Cam kết tình cảm, Cam kết liên tục và Cam kết quy chuẩn.
Cam kết tình cảm đề cập đến nhận thức của nhân viên về sự gắn bó tình cảm của họ với tổ chức và mục tiêu của họ (Meyer và các đồng sự, 2002). Nhân viên có sự gắn bó tình cảm cao với tổ chức có động lực mạnh mẽ để đóng góp cho các mục tiêu của tổ chức vì họ coi họ là của họ (Shore và Tetrick, 1991). Các yếu tố cá nhân có thể bao gồm, các yếu tố như tính cách như định hướng giá trị, giáo dục hoặc tuổi tác; hay trong các yếu tố tổ chức bao gồm sự tin tưởng vai trò của nhân viên và mục tiêu công việc xác định rõ ràng và sự hỗ trợ quản lý mà họ nhận được. Cam kết liên tục thể hiện sự gắn bó nhận thức giữa nhân viên và tổ chức vì các chi phí liên quan đến việc rời khỏi tổ chức (Meyer và các đồng sự, 2002).
Dựa trên giả định rằng các nhân viên không rời khỏi một tổ chức nếu họ mất lợi ích, bị cắt giảm lương, mất việc chi phí tìm kiếm và rủi ro thất nghiệp (Muray và các đồng sự 1990) Vì vậy có thể nói sự tích lũy của nhân viên trong một tổ chức và thiếu sự lựa chọn công việc thay thế bên ngoài tổ chức là những yếu tố quan trọng có thể dẫn đến cam kết liên tục. Nếu nhân viên cho rằng họ có ít cơ hội làm việc hơn bên ngoài, chi phí cảm nhận được khi rời khỏi các tổ chức hiện tại sẽ cao hơn và họ sẽ có ý thức mạnh mẽ hơn trong sự cam kết liên tục đối với tổ chức của họ đang làm việc (Meyer và các đồng sự, 1993). Cam kết quy chuẩn là những cảm giác điển hình về nghĩa vụ ở lại với một tổ chức (Meyer và các đồng sự, 2002). Cam kết quy chuẩn dựa trên ý thức về nghĩa vụ mà nhân viên cảm thấy bắt buộc phải ở lại với tổ chức vì đó là điều đạo đức và đúng đắn.
Các yếu tố có thể ảnh hưởng đến mức độ cam kết quy TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com 11 chuẩn là sự giáo dục, tuổi tác và các yếu tố liên quan (Kate và Masako, 2002 – trích dẫn từ Mosadeghrad và các đồng sự, 2008). Cam kết tiêu chuẩn có thể dựa vào sự đầu tư của tổ chức vào một nhân viên, sau đó nhân viên cảm thấy có nghĩa vụ "đạo đức" với tổ chức. Cam kết với tổ chức đã được nghiên cứu rộng rãi vì được cho rằng ảnh hưởng đến thái độ và hành vi cá nhân tại nơi làm việc. Trong đó, trọng tâm là mức độ gắn bó và mức độ ảnh hưởng của cam kết (Chang, 1999).
Rusbult và Farrell (1983) đã kiểm chứng lại các lý thuyết nền tảng của Porter và các đồng sự (1976), và kết quả cho thấy Cam kết với tổ chức có mối tương quan với Ý định nghỉ việc (dù mức độ yếu hơn so với nghiên cứu của Porter và các đồng sự). Sự hài lòng công việc là một thái độ mà của nhân viên có về công việc của họ và các tổ chức mà họ đang làm. Sự hài lòng trong công việc được định nghĩa là mức độ mà mọi người thích hoặc không thích công việc của họ (Spector, 1997). Dựa trên kết quả thực tế và kết quả mong muốn trong công việc, nhân viên phản ứng trở ngược lại với công việc bằng cách hài lòng hay không hài lòng.
Sự hài lòng trong công việc thường được công nhận là một cấu trúc nhiều mặt bao gồm một loạt các yếu tố công việc bên trong và bên ngoài. Các yếu tố bên trong ảnh hướng đến sự hài lòng trong công việc, xuất phát từ các phần thưởng qua trung gian nội bộ, chẳng hạn như bản thân công việc và cơ hội phát triển và thành tựu cá nhân. Các yếu tố bên ngoài của sự hài lòng trong công việc xuất phát từ các phần thưởng bên ngoài như sự hài lòng với lương, với lợi ích, với chính sách và với sự hỗ trợ của công ty, giám sát, đồng nghiệp, bảo đảm công việc và cơ hội thăng tiến (Misener và các đồng sự, 1996).