Luận văn thạc sĩ nghiên cứu sự tác động của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực lên kết quả hoạt động của doanh nghiệp thông qua động viên nhân viên tại tphcm luận văn thạc sĩ

Nghiên cứu tác động của quản trị nguồn nhân lực đến hiệu quả doanh nghiệp qua động viên nhân viên tại TPHCM trong luận văn thạc sĩ.

• Tác giả: Phạm Thị Như Uyên
• Người hướng dẫn: PGS. Trần Kim Dung
• Trường học: Đại học Ngân hàng TP.HCM
• Chuyên ngành: Quản trị nguồn nhân lực
• Đề tài: Tác động quản trị nguồn nhân lực đến doanh nghiệp tại TP.HCM
• Loại tài liệu: tiểu luận
• Năm xuất bản: 2016
• Địa điểm: Hồ Chí Minh

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• 1. CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN ĐỀ TÀI
• 1.1. Lý do chọn đề tài
• 1.2. Mục tiêu nghiên cứu và câu hỏi nghiên cứu
• 1.3. Phạm vi và giới hạn nghiên cứu
• 1.4. Đối tượng nghiên cứu và đối tượng khảo sát
• 1.5. Phương pháp nghiên cứu
• 1.5.1. Nghiên cứu sơ bộ
• 1.5.2. Nghiên cứu chính thức
• 1.6. Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu
• 1.7. Cấu trúc đề tài
• 2. CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT
• 2.1. Khái niệm về Quản trị nguồn nhân lực
• 2.2. Khái niệm về Thực tiễn quản trị nguồn nhân lực
• 2.3. Khái niệm về Kết quả hoạt động của doanh nghiệp
• 2.4. Khái niệm về Động viên nhân viên
• 2.5. Mối quan hệ TTQTNNL – Kết quả hoạt động của doanh nghiệp
• 2.6. Mối quan hệ TTQTNNL – Động viên nhân viên
• 2.7. Mối quan hệ Động viên nhân viên – KQHĐ của DN
• 2.8. Tổng kết các nghiên cứu liên quan
• 2.8.1. Nghiên cứu Tangthong và Sorasak (2014)
• 2.8.2. Nghiên cứu Aftab Tariq Dar và cộng sự (2014)
• 2.8.3. Nghiên cứu của Trần Kim Dung và cộng sự (2015)
• 2.9. Mô hình nghiên cứu và các giả thuyết đề xuất
• 2.9.1. Mô hình nghiên cứu đề xuất
• 2.9.2. Giả thuyết đề xuất
• 3. CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
• 3.1. Thiết kế nghiên cứu
• 3.2. Quy trình nghiên cứu
• 3.3. Nghiên cứu định tính
• 3.3.1. Thiết kế nghiên cứu định tính
• 3.3.2. Kết quả nghiên cứu sơ bộ định tính
• 3.4. Mô hình nghiên cứu hiệu chỉnh và giả thuyết nghiên cứu hiệu chỉnh
• 3.4.1. Mô hình nghiên cứu hiệu chỉnh
• 3.4.2. Giả thuyết nghiên cứu hiệu chỉnh
• 3.5. Nghiên cứu chính thức
• 3.5.1. Thu thập số liệu
• 3.5.2. Thang đo các thành phần của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực
• 3.5.3. Thang đo biến động viên nhân viên
• 3.5.4. Thang đo biến kết quả hoạt động của doanh nghiệp
• 3.5.5. Phương pháp xử lý số liệu
• 3.5.5.1. Phân tích độ tin cậy Cronbach‟s Alpha
• 3.5.5.2. Phân tích nhân tố khám phá EFA
• 3.5.5.3. Phân tích hồi quy
• 3.5.5.4. Phân tích biến trung gian trong mô hình hồi quy
• 4. CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ PHÂN TÍCH
• 4.1. Mô tả mẫu nghiên cứu
• 4.2. Đánh giá độ tin cậy của thang đo
• 4.3. Đánh giá giá trị của thang đo bằng phân tích nhân tố khám phá EFA
• 4.3.1. Phân tích nhân tố khám phá EFA biến độc lập
• 4.3.2. Phân tích nhân tố khám phá EFA biến trung gian
• 4.3.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA biến phụ thuộc
• 4.4. Phân tích hồi quy
• 4.4.1. Phân tích tương quan Pearson
• 4.4.2. Phân tích hồi quy
• 4.4.3. Phân tích hồi quy của thành phần TTQTNNL lên KQHĐ của DN
• 4.4.4. Phân tích vai trò của Động viên nhân viên
• 4.4.5. Kiểm độ các vi phạm trong mô hình
• 5. CHƯƠNG 5: THẢO LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ
• 5.1. Thảo luận kết quả nghiên cứu
• 5.2. Hàm ý quản trị
• 5.3. Hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo
• TÀI LIỆU THAM KHẢO
• PHỤ LỤC

Tóm tắt

I. Tổng quan về tác động quản trị nguồn nhân lực tại TP

Quản trị nguồn nhân lực (QTNNL) đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển của doanh nghiệp tại TP.HCM. Nghiên cứu cho thấy rằng QTNNL không chỉ ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của nhân viên mà còn tác động trực tiếp đến kết quả hoạt động của doanh nghiệp. Các yếu tố như tuyển dụng, đào tạo và động viên nhân viên đều là những thành phần cốt lõi trong QTNNL.

1.1. Khái niệm quản trị nguồn nhân lực

QTNNL là quá trình quản lý các hoạt động liên quan đến con người trong tổ chức, bao gồm tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân viên. Theo Trần Kim Dung (2003), QTNNL là hệ thống các triết lý và chính sách nhằm đạt được kết quả tối ưu cho tổ chức.

1.2. Tầm quan trọng của QTNNL tại TP.HCM

TP.HCM là trung tâm kinh tế lớn của Việt Nam, nơi có nhiều doanh nghiệp hoạt động. Việc áp dụng các chiến lược QTNNL hiệu quả sẽ giúp doanh nghiệp nâng cao năng lực cạnh tranh và đạt được kết quả hoạt động tốt hơn.

II. Vấn đề và thách thức trong quản trị nguồn nhân lực

Mặc dù QTNNL có vai trò quan trọng, nhưng nhiều doanh nghiệp tại TP.HCM vẫn gặp phải những thách thức lớn. Các vấn đề như thiếu hụt nhân lực chất lượng, sự không đồng bộ trong chính sách quản lý và sự thay đổi nhanh chóng của thị trường lao động là những yếu tố cần được giải quyết.

2.1. Thiếu hụt nhân lực chất lượng

Nhu cầu về nhân lực chất lượng cao ngày càng tăng, nhưng nhiều doanh nghiệp vẫn gặp khó khăn trong việc thu hút và giữ chân nhân viên giỏi. Điều này ảnh hưởng đến khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp.

2.2. Sự không đồng bộ trong chính sách quản lý

Nhiều doanh nghiệp chưa có chính sách quản lý nhân sự đồng bộ, dẫn đến sự thiếu hiệu quả trong việc phát triển nguồn nhân lực. Việc này cần được cải thiện để tối ưu hóa kết quả hoạt động.

III. Phương pháp quản trị nguồn nhân lực hiệu quả

Để giải quyết các vấn đề trong QTNNL, doanh nghiệp cần áp dụng các phương pháp quản lý hiện đại. Các chiến lược như đào tạo liên tục, động viên nhân viên và xây dựng văn hóa doanh nghiệp tích cực là những yếu tố quan trọng.

3.1. Đào tạo và phát triển nhân viên

Đào tạo là một trong những yếu tố quan trọng giúp nâng cao năng lực của nhân viên. Doanh nghiệp cần xây dựng các chương trình đào tạo phù hợp với nhu cầu thực tế.

3.2. Động viên nhân viên để tăng hiệu suất

Động viên nhân viên không chỉ giúp tăng cường sự gắn bó mà còn nâng cao hiệu suất làm việc. Các chính sách thưởng phạt rõ ràng sẽ tạo động lực cho nhân viên.

IV. Ứng dụng thực tiễn và kết quả nghiên cứu

Nghiên cứu cho thấy rằng việc áp dụng các phương pháp QTNNL hiệu quả đã mang lại nhiều kết quả tích cực cho doanh nghiệp tại TP.HCM. Các doanh nghiệp đã cải thiện được hiệu suất làm việc và tăng cường sự hài lòng của nhân viên.

4.1. Kết quả từ các doanh nghiệp thành công

Nhiều doanh nghiệp tại TP.HCM đã áp dụng thành công các chiến lược QTNNL, từ đó nâng cao hiệu quả hoạt động và tạo ra môi trường làm việc tích cực.

4.2. Bài học từ các nghiên cứu trước

Các nghiên cứu trước đây đã chỉ ra rằng QTNNL có tác động lớn đến kết quả hoạt động của doanh nghiệp. Việc áp dụng các lý thuyết này vào thực tiễn sẽ giúp doanh nghiệp đạt được thành công.

V. Kết luận và tương lai của quản trị nguồn nhân lực

QTNNL sẽ tiếp tục đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển của doanh nghiệp tại TP.HCM. Các doanh nghiệp cần chú trọng đến việc cải thiện chính sách quản lý nhân sự để đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của thị trường.

5.1. Tương lai của QTNNL tại TP.HCM

Với sự phát triển không ngừng của nền kinh tế, QTNNL sẽ ngày càng trở nên quan trọng hơn. Doanh nghiệp cần có những chiến lược phù hợp để phát triển bền vững.

5.2. Đề xuất cho các doanh nghiệp

Các doanh nghiệp nên đầu tư vào đào tạo và phát triển nhân viên, đồng thời xây dựng môi trường làm việc tích cực để thu hút và giữ chân nhân tài.

Trích đoạn nội dung tài liệu

V T TRƯỜN I HỌC KINH TẾ T N _________________ PH M THỊ N Ư UYÊN NGHIÊN CỨU SỰ T NG CỦA THỰC TIỄN QUẢN TRỊ NGU N NHÂN LỰC LÊN KẾT QUẢ HO T NG CỦA DOANH NGHIỆP THÔNG QUA NG VIÊN NHÂN VIÊN T I TP.H CHÍ MINH U NV NT S N TẾ TP.H CHÍ MINH - N 2016 TIEU LUAN MOI download : [e-mail] B V T TRƯỜN Ọ N TẾ T N ___________________ PH M THỊ N Ư UYÊN NGHIÊN CỨU SỰ T NG CỦA THỰC TIỄN QUẢN TRỊ NGU N NHÂN LỰC LÊN KẾT QUẢ HO T NG CỦA DOANH NGHIỆ T ÔN QUA NG VIÊN NHÂN VIÊN T I TP.H CHÍ MINH Q ( ướng nghiên cứu) 60340102 U NV NT S N TẾ N ƯỜ ƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS. TRẦN KIM DUNG TP.H CHÍ MINH - N 2016 TIEU LUAN MOI download : [e-mail] LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Những nội dung trong luận văn này là do tôi thực hiện dƣới sự hƣớng dẫn trực tiếp của PGS. Trần Kim Dung.

Mọi tham khảo dùng trong luận văn đều đƣợc trích dẫn rõ ràng tên tác giả, tên công trình. Các số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn này là do tôi tự thực hiện, trung thực và không trùng lặp với các đề tài khác. Mọi sao chép không hợp lệ, vi phạm quy chế đào tạo, tôi xin chịu hoàn toàn trách nhiệm. Hồ Chí Minh, ngày tháng năm Tác giả luận văn Phạm Thị Nhƣ Uyên TIEU LUAN MOI download : [e-mail] MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH MỤC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT DANH MỤC CÁC BẢNG DANH MỤC HÌNH VẼ TÓM TẮT NGHIÊN CỨU CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN ĐỀ TÀI.

Lý do chọn đề tài. Mục tiêu nghiên cứu và câu hỏi nghiên cứu. Phạm vi và giới hạn nghiên cứu. Đối tƣợng nghiên cứu và đối tƣợng khảo sát.

Phƣơng pháp nghiên cứu. Nghiên cứu sơ bộ. Nghiên cứu chính thức. Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu.

Cấu trúc đề tài:. 5 CHƢƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT. Khái niệm về Quản trị nguồn nhân lực. Khái niệm về Thực tiễn quản trị nguồn nhân lực.

Khái niệm về Kết quả hoạt động của doanh nghiệp. Khái niệm về Động viên nhân viên. Mối quan hệ TTQTNNL – Kết quả hoạt động của doanh nghiệp. Mối quan hệ TTQTNNL – Động viên nhân viên.

Mối quan hệ Động viên nhân viên – KQHĐ của DN. Tổng kết các nghiên cứu liên quan. Nghiên cứu Tangthong và Sorasak (2014). Nghiên cứu Aftab Tariq Dar và cộng sự (2014).

Nghiên cứu của Trần Kim Dung và cộng sự (2015). 23 TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail. Mô hình nghiên cứu và các giả thuyết đề xuất. Mô hình nghiên cứu đề xuất.

Giả thuyết đề xuất. 28 CHƢƠNG 3: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU. Thiết kế nghiên cứu. Quy trình nghiên cứu.

Nghiên cứu định tính. Thiết kế nghiên cứu định tính. Kết quả nghiên cứu sơ bộ định tính. Mô hình nghiên cứu hiệu chỉnh và giả thuyết nghiên cứu hiệu chỉnh.

Mô hình nghiên cứu hiệu chỉnh. Giả thuyết nghiên cứu hiệu chỉnh. Nghiên cứu chính thức. Thu thập số liệu.

Thang đo các thành phần của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực. Thang đo biến động viên nhân viên. Thang đo biến kết quả hoạt động của doanh nghiệp. Phƣơng pháp xử lý số liệu.

Phân tích độ tin cậy Cronbach‟s Alpha. Phân tích nhân tố khám phá EFA. Phân tích hồi quy. Phân tích biến trung gian trong mô hình hồi quy.

48 CHƢƠNG 4: KẾT QUẢ PHÂN TÍCH. Mô tả mẫu nghiên cứu. Đánh giá độ tin cậy của thang đo. Đánh giá giá trị của thang đo bằng phân tích nhân tố khám phá EFA.

55 TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail. Phân tích nhân tố khám phá EFA biến độc lập. Phân tích nhân tố khám phá EFA biến trung gian. Phân tích nhân tố khám phá EFA biến phụ thuộc.

Phân tích hồi quy. Phân tích tƣơng quan Pearson. Phân tích hồi quy. Phân tích hồi quy của thành phần TTQTNNL lên KQHĐ của DN.

Phân tích vai trò của Động viên nhân viên. Ki m độ các vi phạm trong mô hình. 67 CHƢƠNG 5: THẢO LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ. Thảo luận kết quả nghiên cứu.

Hàm ý quản trị. Hạn chế của đề tài và hƣớng nghiên cứu tiếp theo. 78 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC TIEU LUAN MOI download : [e-mail] DANH MỤC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT DG Đánh giá DN Doanh nghiệp DT Đào tạo – Phát tri n DV Động viên ĐVNV Động viên nhân viên EFA Phân tích nhân tố khám phá Exploratory Factor Analysis KQ Kết quả KQHĐ Kết quả hoạt động LP Luật pháp QTNNL Quản trị nguồn nhân lực TC Trả công lao động TD Tuy n dụng TP Thành phố TP.HCM Thành phố Hồ Chí Minh TT Thực tiễn TTQTNNL Thực tiễn quản trị nguồn nhân lực TIEU LUAN MOI download : [e-mail] DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 2.1: Bảng tổng hợp thành phần của Thực tiễn quản trị nguồn nhân lực .2: Bảng tổng hợp các yếu tố đƣợc đo lƣờng trong biến Kết quả hoạt động của doanh nghiệp.3: Bảng tổng hợp các kết quả nghiên cứu trƣớc.1: Bảng tổng hợp kết quả thảo luận nhóm trong nghiên cứu định tính .2: Thang đo Đánh giá .3: Thang đo Đào tạo – Phát tri n .4: Thang đo Tuy n dụng .5: Thang đo Trả công lao động .6: Thang đo Quản trị sự thay đổi.7: Thang đo Động viên nhân viên .8: Thang đo Kết quả hoạt động của doanh nghiệp .9: Ví dụ tổng hợp phân tích hồi quy biến trung gian .10: Điều kiện biến trung gian .1: Bảng thống kê mô tả mẫu .2: Phân tích độ tin cậy Cronbach‟s Alpha .3: Ki m định giá trị thang đo bằng phân tích nhân tố khám phá EFA nhóm biến độc lập .4: Ki m định giá trị thang đo bằng phân tích nhân tố khám phá EFA biến Động viên nhân viên .5: Ki m định giá trị thang đo bằng phân tích nhân tố khám phá EFA biến Kết quả hoạt động của doanh nghiệp .6: Phân tích tƣơng quan Pearson biến TTQTNNL - ĐVNV– KQHĐ của DN .7: Bảng tóm tắt mô hình hồi quy giữa TTQTNNL lên KQHĐ của Doanh nghiệp. 62 TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.8: Kết quả phân tích ANOVA trong hồi quy lần 2 .9: Hệ số hồi quy giữa TTQTNNL lên KQHĐ của Doanh nghiệp .10: Bảng tổng hợp hệ số hồi quy của các mô hình con.11: Kết luận của các giả thuyết .1: Hệ số Beta chuẩn hóa của các biến độc lập thuộc TTQTNNL ảnh hƣởng đến KQHĐ của DN .2: Hệ số Beta chuẩn hóa của các biến độc lập thuộc TTQTNNL ảnh hƣởng đến ĐVNV.3: Bảng tổng hợp giá trị Beta của biến Động viên nhân viên ảnh hƣởng đến Kết quả hoạt động của doanh nghiệp.

75 TIEU LUAN MOI download : [e-mail] DANH MỤC HÌNH VẼ Hình 2.1: Mô hình các tác nhân ảnh hƣởng của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực lên sự giữ chân nhân viên tại các tập đoàn đa quốc gia ở Thái Lan .3: Mô hình nghiên cứu vai trò trung gian của động viên nhân viên trong mối quan hệ thực tiễn quản trị nguồn nhân lực sau tuy n dụng và kết quả hoạt động của doanh nghiệp tại Pakistan.4: Mô hình nghiên cứu về sự tác động của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực lên kết quả hoạt động của doanh nghiệp tại Việt Nam .5: Mô hình nghiên cứu đề xuất của đề tài .1: Quy trình nghiên cứu .2: Mô hình nghiên cứu hiệu chỉnh .1: Bi u đồ phân phối chuẩn phần dƣ phƣơng trình hồi quy tuyến tính giữa các thành phần của Thực tiễn quản trị nguồn nhân lực lên KQHĐ của DN .2: Bi u đồ P-P plot phƣơng trình hồi quy tuyến tính giữa các thành phần của Thực tiễn quản trị nguồn nhân lực lên Kết quả hoạt động của DN) .3: Biều đồ phân tán – Scatterplot phƣơng trình hồi quy tuyến tính giữa các thành phần của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực lên Kết quả hoạt động của DN). 69 TIEU LUAN MOI download : [e-mail] TÓM TẮT NGHIÊN CỨU Mục tiêu của nghiên cứu nhằm ki m tra sự tác động của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực lên kết quả hoạt động của doanh nghiệp thông qua động viên nhân viên. Trên cơ sở lý thuyết, tác giả đƣa ra mô hình nghiên cứu gồm 6 biến độc lập là Tuy n dụng TD , Đào tạo – Thăng tiến DT , Đánh giá DG , Luật pháp LP , Trả công lao động TC , 1 biến trung gian là Động viên nhân viên (DV) và 1 biến phụ thuộc là Kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp (KQ). Nghiên cứu chính thức đƣợc thực hiện tại TP.

Hồ Chí Minh với mẫu khảo sát 443 bảng. Kết quả nghiên cứu cho thấy trong các thành phần của Thực tiễn quản trị nguồn nhân lực có Trả công lao động, Đào tạo – Phát tri n, Quản trị sự thay đổi có tác động đến Động viên nhân viên và Kết quả hoạt động của doanh nghiệp. Giá trị Beta hiệu chỉnh của Trả công lao động, Đào tạo – Phát tri n và Quản trị sự thay đổi trong mối quan hệ TTQTNNL lên KQHĐ lần lƣợt là 0.282, trong mối quan hệ TT lên DV lần lƣợt là 0.435; giá trị Beta hiệu chỉnh của DV đến KQ là 0. Ki m tra 4 điều kiện về biến trung gian đƣa ra kết luận động viên nhân viên là biến trung gian một phần trong mối quan hệ Thực tiễn quản trị nguồn nhân lực và Kết quả hoạt động của Doanh nghiệp.

Với mức độ phù hợp của mô hình là 98%. Kết quả nghiên cứu góp phần nhận biết rõ mối quan hệ gián tiếp của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực tác động lên kết quả hoạt động của doanh nghiệp thông qua động viên nhân viên. Từ đó, giúp nhà quản trị có nhiều góc nhìn đ quản lý nhân lực tốt hơn nhằm đạt mục tiêu cuối cùng của doanh nghiệp. TIEU LUAN MOI download : [e-mail] 1 CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN ĐỀ TÀI Chƣơng 1 giới thiệu về đề tài nghiên cứu, mục tiêu, đối tƣợng, phạm vi, phƣơng pháp, ý nghĩa và kết cấu của đề tài nghiên cứu mối quan hệ giữa thực tiễn quản trị nguồn nhân lực và kết quả hoạt động của doanh nghiệp thông qua biến động viên nhân viên tại TP.Hồ Chí Minh.

Lý do chọn đề tài Trƣớc xu thế toàn cầu hóa, sự suy thoái nền kinh tế - tài chính thế giới và môi trƣờng cạnh tranh ngày càng khốc liệt nhƣ hiện nay, các doanh nghiệp trong và ngoài nƣớc đã và đang nỗ lực xây dựng chiến lƣợc cạnh tranh dựa trên việc tạo dựng ƣu thế riêng dựa trên đặc đi m của từng tổ chức.