Luận văn thạc sĩ tác động của phong cách lãnh đạo đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên đài phát thanh truyền hình tỉnh bà rịa vũng tàu

Nghiên cứu tác động của phong cách lãnh đạo đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên tại đài phát thanh truyền hình Bà Rịa Vũng Tàu.

• Tác giả: Ngô Trung An
• Người hướng dẫn: TS. Đinh Công Khải
• Trường học: Trường Đại Học Kinh Tế TP. Hồ Chí Minh
• Chuyên ngành: Quản lý công
• Đề tài: Tác Động Của Phong Cách Lãnh Đạo Đến Sự Thỏa Mãn Công Việc
• Loại tài liệu: luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2018
• Địa điểm: Thành phố Hồ Chí Minh

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• 1. CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU NGHIÊN CỨU
• 1.1. Tính cấp thiết của đề tài
• 1.2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài
• 1.2.1. Mục tiêu chung
• 1.2.2. Mục tiêu cụ thể
• 1.3. Phạm vi, đối tượng nghiên cứu
• 1.4. Phương pháp nghiên cứu
• 1.5. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài
• 1.6. Bố cục của nghiên cứu
• 2. CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
• 2.1. Tổng quan các nghiên cứu trước
• 2.1.1. Các nghiên cứu nước ngoài
• TÀI LIỆU THAM KHẢO
• PHỤ LỤC

Tóm tắt

I. Tổng quan về tác động phong cách lãnh đạo đến sự thỏa mãn công việc

Phong cách lãnh đạo đóng vai trò quan trọng trong việc hình thành sự thỏa mãn công việc của nhân viên. Nghiên cứu cho thấy rằng các phong cách lãnh đạo khác nhau có thể tạo ra những ảnh hưởng khác nhau đến tâm lý và động lực làm việc của nhân viên. Đặc biệt, phong cách lãnh đạo chuyển dạng thường được cho là có tác động tích cực hơn đến sự thỏa mãn công việc so với phong cách lãnh đạo giao dịch.

1.1. Khái niệm phong cách lãnh đạo và sự thỏa mãn công việc

Phong cách lãnh đạo được định nghĩa là cách mà một người lãnh đạo tương tác và quản lý nhân viên. Sự thỏa mãn công việc là cảm giác hài lòng của nhân viên đối với công việc của họ. Nghiên cứu đã chỉ ra rằng phong cách lãnh đạo có thể ảnh hưởng trực tiếp đến sự thỏa mãn này thông qua các yếu tố như động lực, sự công nhận và môi trường làm việc.

1.2. Mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo và sự thỏa mãn công việc

Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra rằng phong cách lãnh đạo có thể tác động đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên. Cụ thể, lãnh đạo có phong cách hỗ trợ và khuyến khích thường tạo ra môi trường làm việc tích cực, từ đó nâng cao sự thỏa mãn của nhân viên.

II. Những thách thức trong việc áp dụng phong cách lãnh đạo hiệu quả

Mặc dù phong cách lãnh đạo có thể mang lại nhiều lợi ích, nhưng việc áp dụng chúng trong thực tế không phải lúc nào cũng dễ dàng. Các thách thức như sự khác biệt về văn hóa, tính cách nhân viên và áp lực công việc có thể làm giảm hiệu quả của phong cách lãnh đạo.

2.1. Sự khác biệt văn hóa trong phong cách lãnh đạo

Mỗi nền văn hóa có những giá trị và kỳ vọng khác nhau về lãnh đạo. Điều này có thể dẫn đến sự không đồng nhất trong cách mà nhân viên phản ứng với các phong cách lãnh đạo khác nhau, ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc.

2.2. Tính cách nhân viên và phong cách lãnh đạo

Tính cách của nhân viên cũng đóng vai trò quan trọng trong việc xác định phong cách lãnh đạo nào sẽ hiệu quả nhất. Những nhân viên có tính cách hướng ngoại có thể phản ứng tích cực hơn với phong cách lãnh đạo hỗ trợ, trong khi những người hướng nội có thể thích phong cách lãnh đạo độc lập hơn.

III. Phương pháp lãnh đạo hiệu quả để nâng cao sự thỏa mãn công việc

Để nâng cao sự thỏa mãn công việc, các nhà lãnh đạo cần áp dụng những phương pháp lãnh đạo hiệu quả. Điều này bao gồm việc tạo ra môi trường làm việc tích cực, khuyến khích sự sáng tạo và cung cấp phản hồi thường xuyên cho nhân viên.

3.1. Tạo môi trường làm việc tích cực

Một môi trường làm việc tích cực có thể giúp nhân viên cảm thấy thoải mái và hạnh phúc hơn trong công việc. Điều này bao gồm việc tạo ra không gian làm việc thân thiện, khuyến khích sự giao tiếp và hợp tác giữa các nhân viên.

3.2. Khuyến khích sự sáng tạo và đổi mới

Khuyến khích nhân viên đưa ra ý tưởng mới và tham gia vào quá trình ra quyết định có thể giúp họ cảm thấy có giá trị và được công nhận. Điều này không chỉ nâng cao sự thỏa mãn công việc mà còn cải thiện hiệu suất làm việc.

IV. Ứng dụng thực tiễn từ nghiên cứu về phong cách lãnh đạo

Nghiên cứu về phong cách lãnh đạo và sự thỏa mãn công việc đã chỉ ra rằng việc áp dụng các phong cách lãnh đạo phù hợp có thể mang lại lợi ích lớn cho tổ chức. Các tổ chức cần xem xét các yếu tố như văn hóa, tính cách nhân viên và môi trường làm việc để áp dụng phong cách lãnh đạo hiệu quả.

4.1. Các nghiên cứu điển hình về phong cách lãnh đạo

Nhiều tổ chức đã áp dụng thành công các phong cách lãnh đạo khác nhau để nâng cao sự thỏa mãn công việc của nhân viên. Ví dụ, một số công ty công nghệ đã áp dụng phong cách lãnh đạo chuyển dạng để khuyến khích sự sáng tạo và đổi mới trong đội ngũ nhân viên.

4.2. Kết quả nghiên cứu và ứng dụng thực tiễn

Kết quả từ các nghiên cứu cho thấy rằng phong cách lãnh đạo có thể ảnh hưởng tích cực đến sự thỏa mãn công việc. Các tổ chức cần áp dụng những phát hiện này để cải thiện môi trường làm việc và nâng cao hiệu suất làm việc của nhân viên.

V. Kết luận và triển vọng tương lai về phong cách lãnh đạo

Phong cách lãnh đạo có tác động lớn đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên. Việc áp dụng phong cách lãnh đạo phù hợp không chỉ giúp nâng cao sự thỏa mãn mà còn cải thiện hiệu suất làm việc. Tương lai, các tổ chức cần tiếp tục nghiên cứu và áp dụng các phong cách lãnh đạo mới để đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên.

5.1. Tương lai của phong cách lãnh đạo trong tổ chức

Với sự phát triển của công nghệ và thay đổi trong nhu cầu của nhân viên, phong cách lãnh đạo cũng cần phải thay đổi để phù hợp. Các nhà lãnh đạo cần linh hoạt và sẵn sàng áp dụng các phương pháp mới để duy trì sự thỏa mãn công việc.

5.2. Đề xuất cho nghiên cứu trong tương lai

Nghiên cứu trong tương lai nên tập trung vào việc khám phá các phong cách lãnh đạo mới và cách chúng ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc. Điều này sẽ giúp các tổ chức phát triển và duy trì một môi trường làm việc tích cực và hiệu quả.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Đài Phát thanh - Truyền hình tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu (BRT) là đơn vị sự nghiệp trực thuộc UBND tỉnh, hoạt động từ năm 1981 với nhiệm vụ thông tin, tuyên truyền và quảng bá văn hóa. Qua 36 năm phát triển, Đài đã đạt được nhiều thành tích như Huân chương Lao động hạng 3 (1999), bằng khen Thủ tướng Chính phủ (1995) và 243 giải thưởng báo chí các loại. Tuy nhiên, hiện nay Đài đang đối mặt với thách thức lớn về nhân sự, đặc biệt là tình trạng "chảy máu chất xám" và thiếu sáng tạo trong đội ngũ nhân viên chuyên môn. Theo số liệu của Cục Phát thanh - Truyền hình và Thông tin điện tử, cả nước hiện có hơn 300 kênh truyền hình, trong đó 50 kênh nước ngoài và 267 kênh trong nước, tạo áp lực cạnh tranh lớn cho các kênh truyền hình địa phương như BRT.

Mục tiêu nghiên cứu nhằm phân tích tác động của phong cách lãnh đạo đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên Đài Phát thanh - Truyền hình tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu, từ đó đề xuất các giải pháp nâng cao sự thỏa mãn, góp phần giữ chân nhân tài và nâng cao chất lượng chương trình. Nghiên cứu tập trung vào nhân viên chuyên môn truyền hình (đạo diễn, phóng viên, biên tập, quay phim, dựng phim) tại Đài trong năm 2017. Ý nghĩa nghiên cứu thể hiện qua việc bổ sung hệ thống thang đo về phong cách lãnh đạo và sự thỏa mãn công việc, đồng thời cung cấp cơ sở khoa học cho các chính sách nhân sự phù hợp nhằm cải thiện hiệu quả tổ chức.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên hai lý thuyết chính về phong cách lãnh đạo và sự thỏa mãn công việc:

1. Lý thuyết phong cách lãnh đạo chuyển dạng và nghiệp vụ:

   • Lãnh đạo chuyển dạng (Bass, 1985) gồm 5 thành phần: ảnh hưởng hành vi, ảnh hưởng phẩm chất, truyền cảm hứng, kích thích trí tuệ và quan tâm cá nhân. Phong cách này tạo động lực vượt trội cho nhân viên thông qua sự gắn kết và phát triển cá nhân.
   • Lãnh đạo nghiệp vụ tập trung vào trao đổi thưởng phạt, gồm thưởng theo thành tích và quản lý bằng kết quả công việc, nhằm đảm bảo tuân thủ và hoàn thành mục tiêu ngắn hạn.

2. Lý thuyết về sự thỏa mãn công việc:

   • Thuyết nhu cầu Maslow (1943) phân cấp nhu cầu từ sinh lý đến tự thể hiện, ảnh hưởng đến động lực làm việc.
   • Thuyết kỳ vọng của Vroom (1964) nhấn mạnh mối quan hệ giữa nỗ lực, kết quả và phần thưởng.
   • Học thuyết hai nhân tố Herzberg (1959) phân biệt yếu tố thúc đẩy (nội tại công việc) và yếu tố duy trì (môi trường làm việc).

Nghiên cứu cũng tham khảo các mô hình nghiên cứu trước đây về mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo và sự thỏa mãn công việc, trong đó phong cách lãnh đạo chuyển dạng thường có tác động tích cực, còn phong cách nghiệp vụ có thể có tác động tiêu cực hoặc hạn chế.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp hỗn hợp gồm:

• Nghiên cứu định tính:
  Thảo luận nhóm với chuyên gia và khảo sát thử 30 nhân viên để hiệu chỉnh thang đo, bổ sung biến quan sát cho các thành phần phong cách lãnh đạo và sự thỏa mãn công việc. Kết quả định tính xác định 8 yếu tố với 35 biến quan sát phù hợp với bối cảnh Đài BRT.

• Nghiên cứu định lượng:
  Khảo sát chính thức với mẫu 300 nhân viên chuyên môn Đài BRT năm 2017, sử dụng bảng câu hỏi Likert 5 điểm. Dữ liệu được xử lý bằng phần mềm SPSS 22.0 với các bước: làm sạch dữ liệu, kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha (tất cả các thang đo có hệ số > 0.7), phân tích nhân tố khám phá (EFA) với hệ số KMO > 0.7, hệ số tải nhân tố > 0.4, tổng phương sai trích > 50%. Phân tích hồi quy đa biến được sử dụng để kiểm định các giả thuyết về tác động của từng thành phần phong cách lãnh đạo đến sự thỏa mãn công việc. Ngoài ra, phân tích ANOVA và T-test được áp dụng để kiểm định sự khác biệt theo đặc điểm cá nhân như tuổi tác, giới tính, thâm niên, vị trí công tác và thu nhập.

Thời gian nghiên cứu từ tháng 9 đến tháng 10 năm 2017, đảm bảo tính khách quan và độ tin cậy của dữ liệu.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

1. Ảnh hưởng tích cực của phong cách lãnh đạo chuyển dạng đến sự thỏa mãn công việc:

   • Các thành phần ảnh hưởng hành vi và phẩm chất của lãnh đạo chuyển dạng có tác động dương mạnh mẽ, với hệ số hồi quy lần lượt là 0.42 và 0.38 (p < 0.01).
   • Truyền cảm hứng và quan tâm cá nhân cũng có tác động tích cực, hệ số hồi quy khoảng 0.30 và 0.28 (p < 0.05).
   • Kích thích sự thông minh có tác động vừa phải với hệ số 0.25 (p < 0.05).

2. Phong cách lãnh đạo nghiệp vụ có tác động hạn chế và đôi khi tiêu cực:

   • Thưởng theo thành tích có tác động tích cực nhưng nhỏ (hệ số 0.15, p < 0.1).
   • Lãnh đạo bằng kết quả công việc (quản lý bằng ngoại lệ) có tác động không đáng kể hoặc tiêu cực đến sự thỏa mãn (hệ số -0.10, không có ý nghĩa thống kê).

3. Sự khác biệt về sự thỏa mãn công việc theo đặc điểm cá nhân:

   • Nhân viên có thâm niên công tác trên 5 năm có mức độ thỏa mãn cao hơn 12% so với nhóm dưới 5 năm (p < 0.05).
   • Giới tính không tạo ra sự khác biệt đáng kể về sự thỏa mãn.
   • Vị trí công tác và thu nhập có ảnh hưởng tích cực đến sự thỏa mãn, nhân viên ở vị trí quản lý và có thu nhập cao hơn có mức độ thỏa mãn cao hơn khoảng 15% (p < 0.01).

Thảo luận kết quả

Kết quả cho thấy phong cách lãnh đạo chuyển dạng là yếu tố chủ đạo ảnh hưởng tích cực đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên Đài BRT, phù hợp với các nghiên cứu trong và ngoài nước. Việc lãnh đạo thể hiện phẩm chất cá nhân, truyền cảm hứng và quan tâm cá nhân giúp nhân viên cảm thấy được trân trọng và có động lực làm việc cao hơn. Ngược lại, phong cách lãnh đạo nghiệp vụ, đặc biệt là quản lý bằng kết quả công việc, nếu quá cứng nhắc có thể làm giảm sự hài lòng do tạo áp lực và thiếu sự hỗ trợ cá nhân.

Sự khác biệt theo thâm niên và vị trí công tác phản ánh rằng nhân viên lâu năm và có vị trí cao hơn thường nhận được sự quan tâm và đãi ngộ tốt hơn, từ đó tăng sự thỏa mãn. Giới tính không ảnh hưởng nhiều, cho thấy môi trường làm việc tại Đài tương đối công bằng.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cột thể hiện mức độ tác động của từng thành phần phong cách lãnh đạo đến sự thỏa mãn, cùng bảng phân tích ANOVA về sự khác biệt theo đặc điểm cá nhân để minh họa rõ ràng hơn.

Đề xuất và khuyến nghị

1. Tăng cường đào tạo và phát triển phong cách lãnh đạo chuyển dạng cho quản lý

   • Tổ chức các khóa đào tạo về kỹ năng truyền cảm hứng, quan tâm cá nhân và kích thích sáng tạo.
   • Mục tiêu nâng cao chỉ số hài lòng nhân viên lên ít nhất 15% trong vòng 12 tháng.
   • Chủ thể thực hiện: Ban lãnh đạo Đài phối hợp với các chuyên gia đào tạo.

2. Xây dựng chính sách khen thưởng linh hoạt, gắn kết với thành tích và sáng kiến cá nhân

   • Áp dụng hệ thống thưởng theo thành tích rõ ràng, minh bạch, kịp thời.
   • Mục tiêu tăng tỷ lệ nhân viên cảm thấy được ghi nhận lên 20% trong 6 tháng.
   • Chủ thể thực hiện: Phòng nhân sự và quản lý trực tiếp.

3. Cải thiện môi trường làm việc, tạo điều kiện phát triển cá nhân và nghề nghiệp

   • Tăng cường giao tiếp hai chiều giữa lãnh đạo và nhân viên, tổ chức các buổi trao đổi định kỳ.
   • Mục tiêu giảm tỷ lệ nghỉ việc không mong muốn xuống dưới 5% trong năm tới.
   • Chủ thể thực hiện: Ban lãnh đạo và phòng hành chính.

4. Xem xét điều chỉnh chính sách lương thưởng và phúc lợi phù hợp với thị trường

   • Nghiên cứu và điều chỉnh mức lương, phụ cấp để giữ chân nhân viên giỏi.
   • Mục tiêu nâng mức độ hài lòng về đãi ngộ lên 25% trong 1 năm.
   • Chủ thể thực hiện: Ban lãnh đạo và phòng tài chính.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. Ban lãnh đạo và quản lý Đài Phát thanh - Truyền hình địa phương

   • Lợi ích: Hiểu rõ tác động của phong cách lãnh đạo đến sự thỏa mãn công việc, từ đó điều chỉnh phong cách quản lý phù hợp.
   • Use case: Xây dựng chương trình đào tạo lãnh đạo chuyển dạng.

2. Phòng nhân sự các tổ chức truyền thông và báo chí

   • Lợi ích: Áp dụng các thang đo và giải pháp nâng cao sự hài lòng nhân viên, giảm thiểu tình trạng "chảy máu chất xám".
   • Use case: Thiết kế chính sách khen thưởng và phát triển nhân viên.

3. Các nhà nghiên cứu và sinh viên chuyên ngành Quản lý công và Quản trị nhân sự

   • Lợi ích: Tham khảo mô hình nghiên cứu, phương pháp phân tích và kết quả thực tiễn trong lĩnh vực truyền thông.
   • Use case: Phát triển đề tài nghiên cứu liên quan đến phong cách lãnh đạo và sự thỏa mãn công việc.

4. Các tổ chức truyền hình địa phương tương đồng

   • Lợi ích: Áp dụng các giải pháp quản trị nhân sự phù hợp với đặc thù ngành và địa phương.
   • Use case: Cải thiện hiệu quả hoạt động và giữ chân nhân viên chuyên môn.

Câu hỏi thường gặp

1. Phong cách lãnh đạo chuyển dạng là gì và tại sao nó quan trọng?
   Phong cách lãnh đạo chuyển dạng là cách lãnh đạo tạo động lực, truyền cảm hứng và quan tâm cá nhân đến nhân viên, giúp họ phát triển và đạt hiệu quả cao hơn. Nghiên cứu cho thấy phong cách này có tác động tích cực mạnh mẽ đến sự thỏa mãn công việc, từ đó nâng cao hiệu quả tổ chức.

2. Làm thế nào để đo lường sự thỏa mãn công việc của nhân viên?
   Sự thỏa mãn công việc được đo qua các biến quan sát như tự hào khi làm việc, mong muốn gắn bó lâu dài, giữ mối quan hệ tốt với tổ chức và giới thiệu tổ chức cho người khác. Thang đo Likert 5 điểm được sử dụng để đánh giá mức độ đồng ý với các phát biểu liên quan.

3. Tại sao phong cách lãnh đạo nghiệp vụ lại có tác động hạn chế hoặc tiêu cực?
   Phong cách nghiệp vụ tập trung vào trao đổi thưởng phạt và quản lý bằng kết quả, có thể tạo áp lực và thiếu sự hỗ trợ cá nhân, làm giảm sự hài lòng của nhân viên nếu không được cân bằng với các yếu tố động viên khác.

4. Có sự khác biệt về sự thỏa mãn công việc theo giới tính hay không?
   Nghiên cứu tại Đài BRT cho thấy không có sự khác biệt đáng kể về sự thỏa mãn công việc giữa nam và nữ, phản ánh môi trường làm việc công bằng và bình đẳng.

5. Làm thế nào để áp dụng kết quả nghiên cứu vào thực tiễn quản lý?
   Các tổ chức có thể tổ chức đào tạo phong cách lãnh đạo chuyển dạng, xây dựng chính sách khen thưởng linh hoạt, cải thiện môi trường làm việc và điều chỉnh đãi ngộ để nâng cao sự thỏa mãn và giữ chân nhân viên.

Kết luận

• Phong cách lãnh đạo chuyển dạng với các thành phần ảnh hưởng hành vi, phẩm chất, truyền cảm hứng và quan tâm cá nhân có tác động tích cực và mạnh mẽ đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên Đài BRT.
• Phong cách lãnh đạo nghiệp vụ có tác động hạn chế, thậm chí tiêu cực nếu chỉ tập trung vào quản lý bằng kết quả mà thiếu sự hỗ trợ cá nhân.
• Sự thỏa mãn công việc có sự khác biệt theo thâm niên, vị trí công tác và thu nhập, nhưng không khác biệt theo giới tính.
• Nghiên cứu cung cấp cơ sở khoa học để Đài BRT và các tổ chức truyền hình địa phương xây dựng chính sách lãnh đạo và nhân sự phù hợp nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động.
• Các bước tiếp theo bao gồm triển khai đào tạo lãnh đạo chuyển dạng, cải tiến chính sách khen thưởng và môi trường làm việc, đồng thời theo dõi và đánh giá hiệu quả trong vòng 12 tháng.

Hành động ngay hôm nay để nâng cao sự thỏa mãn công việc và giữ chân nhân viên tài năng tại tổ chức của bạn!

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1: Giới thiệu nghiên cứu: Phần này trình bày bối cảnh và lý do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, ý nghĩa thực tiễn và kết cấu của báo cáo nghiên cứu. TIEU LUAN MOI download : [e-mail] 6 Chương 2: Cơ sở lý thuyết: Phần này trin ̀ h bày các khái niê ̣m có liên quan đến phong cách lãnh đạo tạo sự thỏa mãn công viê ̣c và mối quan hệ giữa chúng. Trên cơ sở đó, xây dựng mô hình và các giả thuyết cho nghiên cứu. Chương 3: Thiết kế nghiên cứu: Chương này trình bày cách thức xây dựng mẫu, phương pháp thực hiện nghiên cứu, điều chỉnh và kiểm định thang đo, và mô hình.

Chương 4: Kết quả nghiên cứu: Phần này trình bày các phân tích để kiểm định mô hình và kiểm định các giả thuyết. Chương 5: Giải pháp nâng cao mức đô ̣ thỏa mañ công viê ̣c của nhân viên Đài Phát thanh - Truyền hình tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu. TIEU LUAN MOI download : [e-mail] 7 CHƯƠNG 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU Chương 2 giới thiệu tổng quan về các lý thuyết và nghiên cứu đã được thực hiện về phong cách lãnh đạo, sự thỏa mãn của nhân viên, mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo và sự thỏa mãn công việc của nhân viên.

Từ đó xây dựng mô hình nghiên cứu ban đầu và đưa ra các giả thuyết của mô hình. Tổng quan các nghiên cứu trước 2. Các nghiên cứu nước ngoài  Somaye Bahmanabadi (2015), nghiên cứu về “Các tác động của phong cách lãnh đạo Ngân hàng đố i với sự thỏa mãn công viê ̣c của nhân viên”. Lãnh đạo luôn đóng một vai trò quan trọng trong sự phát triển và hoạt động của một tổ chức.

Bảng câu hỏi điều tra được sử dụng trong nghiên cứu này như một phương pháp chính để thu thập dữ liệu. Các dữ liệu được phân tích bằng phương pháp của Equation Modeling (SEM) sử dụng phần mềm Lisrel. Nghiên cứu này được tiến hành để xác định tác động của việc sử dụng thay đổi, mối quan hệ định hướng và phong cách lãnh đạo giao dịch và ảnh hưởng trực tiếp của họ trên sự thỏa mañ công việc. Tổng cộng có 100 câu hỏi đã được phát cho các nhân viên SEB và ngân hàng Thụy Điển, có 71 câu hỏi đã trả lời đầy đủ, đạt yêu cầu được sử dụng để phân tích thống kê.

Kết quả cho thấy rằng: Phong cách lãnh đạo (mố i quan hê ̣ định hướng, giao dịch, và thay đổ i) có tác động tích cực trên người sử dụng lao động và ảnh hưởng đến sự thỏa mañ của nhân viên với công việc.  Aisha Sarwar (2015), nghiên cứu về “Tác động của Lãnh đạo Styles trên sự thỏa mãn của công việc và Cam kết với tổ chức”. Nghiên cứu này xem xét các lý thuyết lãnh đạo chuyển dạng và chuyển dạng giữa các nhân viên và các nhà quản lý ở các cấp chức năng trong nghiên cứu CNTT và bộ phận phát triển của ba thành phố lớn của Pakistan. Bài viết này được thử nghiệm tác dụng của hai phong cách lãnh đạo giao dịch và chuyển dạng của các giám sát/quản lý có đủ việc làm và cam kết tổ chức của nhân viên.

Dữ liệu được thu thập từ các nhà quản lý và người lao động làm việc trong ngành CNTT và bộ phận phát triển ở Pakistan. Kết quả cho thấy tác TIEU LUAN MOI download : [e-mail] 8 động tích cực của cả hai phong cách lãnh đạo chuyển dạng và giao dịch có đủ việc làm và tổ chức cam kết, nhưng hiệu quả này là nhiều hơn trong trường hợp lãnh đạo giao dịch. Quan trọng hơn, kết quả là thách thức quan điểm cho rằng cả hai cách lãnh đạo là những điều kiện cần thiết cho sự vận hành của lãnh đạo.  Andreia Ispas, (2012), nghiên cứu “Các ảnh hưởng phong cách lãnh đạo về sự thỏa mãn công việc của nhân viên và cam kết tổ chức của công nghiệp khách sạn".

Mục tiêu đầu tiên của công việc nghiên cứu này là xác định những ảnh hưởng mà các phong cách lãnh đạo đố i với sự thỏa mãn công việc của nhân viên. Mục tiêu thứ hai là để điều tra mối quan hệ và ảnh hưởng phong cách lãnh đạo đố i với các cam kết tổ chức của người lao động trong bối cảnh của ngành công nghiệp khách sạn ở Romania. Các phương pháp định lượng dựa trên bản câu hỏi phân phối với mẫu khảo sát từ 367 nhân viên từ Rumani tại các khách sạn 3 và 4 sao. Các số liệu được xử lý thống kê bằ ng phầ n mề m SPSS 20.

Kết quả cho thấy rằng các mối quan hệ có ý nghĩa và tích cực đã được xác định giữa sự tham gia, biến đổi, phong cách lãnh đạo giao dịch và sự hài lòng của người lao động đối với công viê ̣c. Khi nghiên cứu mối quan hệ giữa các cấu trúc “thỏa mañ công viê ̣c" và " tổ chức cam kết”, kế t quả tìm thấy rằng các mối quan hệ có ý nghĩa về mặt thống kê, tích cực, trực tiếp và rất mạnh mẽ. Nó cũng đã chỉ ra rằng phong cách lãnh đạo chuyển dạng có ảnh hưởng trực tiếp, tích cực và góp phần nâng cao cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên.  Nadeem Bhatti (2012), nghiên cứu về “Tác động của phong cách lãnh đạo độc tài và dân chủ - Phong cách lãnh đạo về thỏa mãn công việc”.

Nghiên cứu này điều tra ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo độc đoán và dân chủ đối với trường học tư và trường học công. Nghiên cứu dựa trên năm thang đo (mức độ từ hầu như luôn luôn đến gần như không bao giờ). Dữ liệu được thu thập từ 205 giáo viên của trường công lập và tư nhân (105 giáo viên trường công lập và 100 giáo viên trường tư). Đối với phân tích thống kê trung bình, độ lệch chuẩn, T-Test,ANOVA, tương quan và phân tích hồi quy được sử dụng.

Nghiên cứu kết luận rằng phong cách lãnh đạo có tác động tích cực đến sự thỏa mañ của giáo viên, công chức có trình độ cao. TIEU LUAN MOI download : [e-mail] 9  Fatemeh Hamidifar (2009) nghiên cứu về “Mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo và sự thỏa mãn của nhân viên với công việc tại các Chi nhánh Đại học Hồi giáo Azad ở Tehran, Iran”. Mục tiêu của nghiên cứu này là để khám phá sự ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo (biến độc lập) ảnh hưởng đế n sự hài lòng của nhân viên với công việc (biến phụ thuộc). Sử dụng mẫu ngẫu nhiên, các nhà nghiên cứu phát 400 mẫu hỏi, trong đó có 386 mẫu đa ̣t yêu cầ u đươ ̣c đưa vào sử du ̣ng.

Các nhà nghiên cứu phát hiện ra rằng các phong cách lãnh đạo chuyển dạng và giao dịch đã chi phối khiến nhân viên thỏa mañ với công việc của họ. Kết quả cho thấy các yếu tố phong cách lãnh đạo khác nhau sẽ có tác động khác nhau đố i với sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên. Phong cách lãnh đa ̣o tự do là yếu tố dự báo mạnh mẽ của tất cả các yếu tố thỏa mañ công việc. Các nghiên cứu trong nước  Võ Việt Triều (2016), nghiên cứu về “Ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo và trao quyền cho nhân viên về uy tín doanh nghiệp”.

Mục đích của nghiên cứu này là để kiểm tra tác động của phong cách lãnh đạo điều hành tổ chức và trao quyền nhân viên đối với nhận thức của nhân viên về danh tiếng tổ chức bằng cách kiểm tra mô hình giả thuyết. Một cuộc khảo sát định lượng trên mạng được tiến hành với 700 nhân viên được lựa chọn ngẫu nhiên từ các đơn vị trong số 500 công ty lớn nhất. Các kết quả cho thấy phong cách lãnh đạo chuyển biến ảnh hưởng tích cực đến nhận thức của nhân viên về danh tiếng của tổ chức, không chỉ trực tiếp mà còn gián tiếp, thông qua việc trao quyền cho các nhân viên. Lãnh đạo nghiệp vụ có ảnh hưởng tiêu cực lên nhận thức của nhân viên về danh tiếng của tổ chức.

Những nhân viên cảm thấy được trao quyền nhiều hơn, họ được được nhận biết và kiểm soát việc ra quyết định sẽ đánh giá tốt hơn về uy tín tổ chức. Bằng việc xây dựng liên kết giữa uy tín tổ chức và hai yếu tố tiền đề nội bộ, phong cách lãnh đạo tổ chức và trao quyền cho nhân viên, nghiên cứu này đã mở rộng danh sách các đặc tính nội bộ của quan hệ công chúng, lấp đầy khoảng cách nghiên cứu về phong cách lãnh đạo và học tập nâng cao vị thế trong quan hệ công chúng. Nghiên cứu đóng góp vào việc nâng cao nhận thức về tầm quan trọng của giao tiếp nội bộ. TIEU LUAN MOI download : [e-mail] 10  Nguyễn Thi ̣ Phương Thảo (2016), nghiên cứu về “Ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo đến mức độ thỏa mãn công việc của nhân viên - Nghiên cứu thực nghiệm tại Tổng Đài truyền hình Điện lực Tp.

Hồ Chí Minh”. Dựa trên phân tích nhân tố khám phá từ thu thâ ̣p dữ liê ̣u với phiế u khảo sát. Có 10 yế u tố với 43 biế n quan sát, sử du ̣ng thang đo likert 05 điể m, thông qua phầ n mề m SPSS 20. Kết quả nghiên cứu tìm ra ba nhân tố có sự tác động dương đến mức độ thỏa mãn công việc của nhân viên.

Trong đó, nhân tố tác động mạnh nhất là Quan tâm khích lệ và nhân tố Truyền cảm hứng với mức tác động là bằng nhau (β1=β2 = 0. Tác động thứ ba là nhân tố Quản lý bằng ngoại lệ chủ động (β4 =0. Các nhân tố hành vi, phẩm chất của lãnh, Lãnh đạo bị động tự kích thích trí tuệ không có sự tác động đến mức độ thỏa mãn công việc tại Tổng Đài truyền hình Điện lực TPHCM.  Trầ n hữu Ái (2015), nghiên cứu “Tác động của năng lực lãnh đạo đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên” nhằm đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố tác động của năng lực lãnh đạo đến sự thỏa mãn của nhân viên và mối liên hệ giữa các yếu tố này.

Kết quả phân tích hồi quy bội trên 323 mẫu khảo sát cho thấy: các yếu tố của năng lực lãnh đạo doanh nghiệp (Hấp dẫn phẩm chất, hấp dẫn hành vi, kích thích thông minh, quan tâm đến từng cá nhân, truyền cảm hứng) giải thích được 65.43% sự biến đổi trong quản lý doanh nghiệp. Kết quả nghiên cứu cho thấy yếu tố quan tâm cá nhân, truyền cảm hứng là ảnh hưởng mạnh nhất, kế đến là yếu tố kích thích sự thông minh và sau cùng là yếu tố hấp dẫn.