phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, luận văn gồm bốn phần (chƣơng) cụ thể nội dung nhƣ sau: Chương 2: Lý thuyết và mô hình nghiên cứu.Đây là các lý thuyết cơ bản làm căn cứ khoa học nền tảng cho nghiên cứu và đề xuất của đề tài. Nội dung của phần này bao gồm việc tổng hợp và phân tích các vấn đề liên quan đến VHTC và hành vi gắn kết với tổ chức của nhân viên từ các công trình nghiên cứu khoa học của các học Luan van giả, các nhà khoa học trong nƣớc và quốc tế đã thực hiện, cũng nhằm mục đích tìm kiếm những căn cứ khoa học quan trọng để áp dụng cho nội dung nghiên cứu của đề tài. Chương 3: Phương pháp nghiên cứu. Nội dung của phần này là các vấn đề liên quan đến Phƣơng pháp nghiên cứu mà tác giả sử dụng nhằm đạt đƣợc mục tiêu nghiên cứu của đề tài.
Các nội dung này bao gồm từ việc xây dựng mô hình, thiết lập giả thuyết nghiên cứu, quy trình nghiên cứu, xây dựng và kiểm định thang đo, thiết kế bảng câu hỏi và thu thập dữ liệu, phân tích mẫu nghiên cứu. Chương 4: ết quả nghiên cứu và thảo u n. Sau khi đã xây dựng đƣợc các thang đo cho các thành phần trong mô hình nghiên cứu, tác giả tập trung phân tích mối quan hệ giữa các yếu tố VHTC với hành vi gắn kết của nhân viên trong tổ chức dựa vào sự cảm nhận của cán bộ, công chức làm việc trong mỗi cơ quan, tổ chức Nhà nƣớc, cụ thể trong luận văn này là tại UBND TP. Chương 5: ết u n và hàm ý quản trị.
Phần này là những đánh giá và kết luận chung cho cả luận văn. Nội dung bao gồm việc tổng kết các nghiên cứu, đƣa ra nhận x t và đề xuất. Cuối cùng là việc mô tả những kết quả đã thực hiện đƣợc và những đóng góp cũng nhƣ mặt c n hạn chế của luận văn về mặt khoa học, phƣơng pháp cũng nhƣ ý nghĩa thực tiễn. Luan van CHƢƠNG 2: LÝ THUYẾT VÀ MÔ H NH NGHI N CỨU 2.
NHỮNG LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ VĂN HÓA TỔ CHỨC 2. Văn hóa Khái niệm văn hóa có nguồn gốc từ tiếng Latinh "Cultus" mà nghĩa gốc là gieo trồng, đƣợc dùng theo nghĩa Cultus Agri là "gieo trồng ruộng đất" và Cultus Animi là “gieo trồng tinh thần” tức là “sự giáo dục bồi dưỡng tâm hồn con người”. Theo Thomas Hobbes (1603): “Lao động dành cho đất gọi là sự gieo trồng và sự dạy dỗ trẻ em gọi là gieo trồng tinh thần". Nhà xã hội học Melville J.Herskovist (1948) cho rằng: “văn hóa là lối sống của một tập đoàn ngƣời và xã hội là tập thể đƣợc tổ chức bởi các cá nhân tuân theo lối sống đó.
Nói rõ hơn thì xã hội là tổ chức của con ngƣời, c n những hoạt động của họ là văn hóa”. Trong “Tuyên bố chung của UNESCO về tính đa dạng văn hóa” (2002) đã đƣa ra định nghĩa về văn hóa nhƣ sau: “Văn hóa nên đƣợc đề cập đến nhƣ là một tập hợp của những đặc trƣng về tâm hồn, vật chất, tri thức và xúc cảm của một xã hội hay một nhóm ngƣời trong xã hội và nó chứa đựng, ngoài văn học và nghệ thuật, cả cách sống, phƣơng thức chung sống, hệ thống giá trị, truyền thống và đức tin”. Ngoài ra, văn hóa trong cuộc sống hàng ngày c n đƣợc hiểu là văn học, nghệ thuật nhƣ thơ ca, mỹ thuật, sân khấu, điện ảnh và văn hóa c n thể hiện qua cách sống gồm phong cách ẩm thực, trang phục, cƣ xử và cả đức tin, tri thức đƣợc tiếp nhận. Nhƣ vậy, có nhiều định nghĩa khác nhau về văn hóa, mỗi định nghĩa phản ánh một cách nhìn nhận và đánh giá khác nhau, tùy thuộc vào cách tiếp cận và lĩnh vực nghiên cứu.
Trong các định nghĩa về văn hóa thì định nghĩa văn hóa của UNESCO là phù hợp và bao hàm đầy đủ ý nghĩa nhất đƣợc sử dụng làm cơ sở lý thuyết đóng góp cho nghiên cứu. Văn hóa tổ chức Văn hoá tổ chức là văn hoá của một tổ chức, vì vậy nó không đơn thuần là văn hoá giao tiếp hay văn hoá kinh doanh, nó cũng không phải là những khẩu hiệu của Luan van ban lãnh đạo đƣợc treo trƣớc cổng hay trong ph ng họp. Mà nó bao gồm sự tổng hợp của các yếu tố trên. Nó là giá trị, niềm tin, chuẩn mực đƣợc thể hiện trong thực tế và trong các hành vi mỗi thành viên tổ chức.
Trong lý thuyết hành vi tổ chức, Văn hóa tổ chức thƣờng đƣợc định nghĩa theo nhiều cách khác nhau bởi nhiều tác giả và các nhà nghiên cứu khác nhau. Tuy nhiên, có nhiều lập luận cho rằng “văn hóa tổ chức có thể được em như là một hệ thống các giá trị, các niềm tin và các khuôn m u hành vi ứng mà h nh thành nên các đ c tính cốt l i của các tổ chức và gi p định h nh hành vi ứng của nhân viên” (Lund, 2003; Pool, 2000). Luthans (1992) định nghĩa: “văn hóa tổ chức bao gồm các chu n mực đạo đức, hệ thống giá trị, niềm tin và bầu không khí tại môi trường làm việc của công ty”.Schein (1992) đƣa ra một quan điểm khác: “văn hóa là một h nh thức của các giả thiết c bản - được phát minh, khám phá, phát triển bởi một nhóm khi họ học cách đối phó với các vấn đề liên quan đến việc thích nghi với bên ngoài và hội nhập với bên trong - đ phát huy tác dụng và được coi như có hiệu lực và do đó được truyền đạt cho các thành viên mới noi theo”. Rất nhiều khái niệm về Văn hóa tổ chức được đưa ra.
“Văn hóa tổ chức được th a nhận như là một quan niệm có sức thuyết phục mà miêu tả nhiều khía cạnh của một môi trường làm việc” (Saeed và Hassan, 2000) hay “Văn hóa tổ chức là ph m chất riêng biệt của tổ chức được nhận thức phân biệt nó với các tổ chức khác trong lĩnh vực.), “Văn hóa thể hiện tổng hợp các giá trị và cách hành phụ thuộc l n nhau phổ biến trong doanh nghiệp và có u hướng tự lưu truyền, thường trong thời gian dài” (Kotter, J.), “văn hóa doanh nghiệp là nh ng niềm tin, thái độ và giá trị tồn tại phổ biến và tư ng đối ổn định trong doanh nghiệp” (Williams, A. Một định nghĩa điển hình khác về Văn hóa tổ chức nhƣ là “mô h nh các giá trị chung và niềm tin gi p các cá nhân hiểu chức năng hoạt động của tổ chức và do đó cung cấp cho họ các chu n mực hành vi trong tổ chức” đƣợc đƣa ra trong nghiên cứu của Deshpande & Webster (1989). Trong một nghiên cứu của Kotter và cộng sự (1992) thì Văn hóa tổ chức là Luan van phẩm chất riêng biệt của tổ chức đƣợc nhận thức phân biệt nó với các tổ chức khác trong lĩnh vực. “Văn hóa thể hiện tổng hợp các giá trị và cách hành xử phụ thuộc lẫn nhau phổ biến trong tổ chức và có xu hƣớng tự lƣu truyền, thƣờng trong thời gian dài” C n theo Recardo & Jolly (1997), khi nói đến VHTC thì đó là hệ thống các giá trị niềm tin đƣợc hiểu và chia sẻ bởi các thành viên trong một tổ chức.
Những giá trị của tổ chức đó đặc biệt và khác biệt với các tổ chức khác. Một nền văn hóa giúp định hình và xác định các hành vi ứng xử của các thành viên và các chính sách trong tổ chức. Trên cơ sở kế thừa và hệ thống các nghiên cứu về văn hóa và văn hóa tổ chức,“VHTC là một hệ thống các ý nghĩa, giá trị, niềm tin chủ đạo, cách nhận thức và phư ng pháp tư duy được mọi thành viên trong tổ chức cùng đồng thuận và có ảnh hưởng ở phạm vi rộng đến cách thức hành động của t ng thành viên trong hoạt động công vụ, tạo nên bản sắc của tổ chức đó”. (Đỗ Thị Phi Hoài, 2009) Nếu theo cách tiếp cận từ góc độ quản lý thực hành trong tổ chức thì Văn hóa tổ chức là một công cụ quản lý đƣợc vận dụng để điều hành tổ chức, đƣợc xây dựng và thực thi bởi tất cả các thành viên trong tổ chức.
Nhìn chung, “văn hóa là sâu, rộng và phức tạp” (Schein, 1992) và có thể hiểu rằng Văn hóa tổ chức chính là nền tảng cho các hành vi và hoạt động của mỗi cá nhân trong tổ chức, là sản phẩm và tài sản của mỗi tổ chức. Văn hóa tổ chức đƣợc thể hiện ở nhiều cấp độ khác nhau, từ dễ nhận biết đến qua cái nhìn đầu tiên đến tiềm thức sâu của tập thể mà sống cùng một thời gian dài ta mới hình dung ra đƣợc. Có hai cách nhận biết về văn hóa tổ chức, một cách xem tổ chức nhƣ một thực thể và mô tả cái nó là, cách thứ hai, nó hoạt động nhƣ thế nào, phong cách làm việc, ứng xử v. Nhƣ vậy, VHTC đƣợc hầu hết các học giả chấp nhận là các giá trị và thói quen đƣợc phát triển trong quá trình hình thành và lịch sử phát triển của tổ chức, đƣợc thể hiện qua cách điều hành và hành vi ứng xử của các thành viên tạo nên bản sắc riêng của tổ chức.
Các yếu tố tạo nên Văn hóa tổ chức Đã có nhiều nghiên cứu về các yếu tố tạo nên VHTC trên thế giới cũng nhƣ ở Việt Nam. Theo Stephen Covey (1989) có bốn yếu tố cấu thành VHTC: biểu tƣợng, hành vi của tổ chức (Symbols/ Behavior); chuẩn mực (Norms); những giá trị (values); những giả định cốt lõi, niềm tin, triết lý về cuộc sống (core/beliefs). Trong đó, biểu tƣợng, hành vi của tổ chức là những dấu hiệu bên ngoài của VHTC để nhận biết tổ chức, nó đƣợc biểu hiện qua những giá trị hữu hình của Văn hóa tổ chức nhƣ kiến trúc, màu sắc, hệ thống thƣơng hiệu, khẩu hiệu, các hoạt động mang tính nghi thức, quy định của tổ chức, v. Thứ hai là Chuẩn mực, là những quy định về hành vi nhƣ luật lệ, quy định, quy chế (nội quy hình thành văn bản), và những phong tục, tập quán, truyền thống, v.
của một tổ chức. Những chuẩn mực này đôi khi chƣa rõ ràng nhƣng lại có tác dụng ràng buộc và đ i hỏi mọi ngƣời phải tuân theo để có thể đƣợc chấp nhận là thành viên thuộc về đặc trƣng văn hóa của tổ chức đó. Yếu tố cấu thành thứ ba là Những giá trị, thể hiện niềm tin, giả định, cảm giác chung đối với sự việc, đúng hay sai, tốt hay xấu.