phần mở đầu, kết luận, phụ lục, danh mục các chữ viết, danh mục bảng, biểu đồ, tài liệu tham khảo, dự kiến luận văn sẽ kết cấu thành 4 chƣơng. Cơ sở lý luận và tổng quan tình hình nghiên cứu Chƣơng 2. Phƣơng pháp và thiết kế nghiên cứu Chƣơng 3. Tổng quan về trƣờng Đại hoc FPT và kết quả nghiên cứu.
Kết luận và một số trao đổi nhằm phát triển mô hình văn hóa doanh nghiệp tại trƣờng đại học FPT. 5 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com CHƢƠNG I : CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU 1. Định nghĩa Văn hóa doanh nghiệp hay còn đƣợc biết đến cái tên văn hóa tổ chức, là một khái niệm đƣợc nghiên cứu phổ biến trong vài chục năm trở lại đây. Hiện nay, tồn tại rất nhiều khái niệm, định nghĩa về văn hóa doanh nghiệp.
Tác giả Schein (1990), vốn là một học giả có rất nhiều nghiên cứu về văn hóa doanh nghiệp, cho rằng văn hóa doanh nghiệp là một hình thức của các giả thiết cơ bản, đƣợc phát minh, khám phá, phát triển bởi một nhóm ngƣời khi họ học cách đối phó với các vấn đề liên quan đến việc thích nghi với bên ngoài và hội nhập với bên trong, đã phát huy tác dụng và đƣợc coi nhƣ có hiệu lực và do đó đƣợc truyền đạt cho các thành viên mới noi theo. Kottler và Heskett (1992) đã phát biểu trong cuốn Corporate Culture and Performance rằng văn hóa tổ chức đƣợc quan niệm nhƣ niềm tin và chia sẻ các giá trị trong các tổ chức, giúp định hình mô hình hành vi của ngƣời lao động. Cùng quan điểm này, Ricardo và Jolly (1997) cũng khẳng định khi nói đến văn hóa doanh nghiệp, ngƣời ta thƣờng nói về một tập hợp các giá trị và niềm tin đƣợc hiểu và chia sẻ bởi các thành viên trong tổ chức. Các giá trị và niềm tin này đƣợc đặc trƣng cho từng tổ chức và để phân biệt giữa các tổ chức này với tổ chức khác.
Văn hóa của một tổ chức giúp xác định và hình thành nên thái độ, hành vi của các thành viên trong tổ chức đó. Tƣơng tự, Syed Z.và cộng sự (2011) cho rằng văn hóa doanh nghiệp là một hệ thống các ý nghĩa đƣợc chia sẻ, giúp cho các thành viên của tổ chức hiểu đƣợc cách thức hành xử nhƣ thế nào. Nó có thể đƣợc coi nhƣ một mô hình bao gồm sự tin tƣởng, nghi lễ, tập quán và trí tƣởng tƣợng đƣợc phát triển trong một khoảng thời gian nhất định. Các khía cạnh của văn hóa doanh nghiệp ảnh hƣởng tới hành vi tổng thể của các cá nhân trong tổ chức.
6 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com Nhìn chung, mỗi tác giả nghiên cứu đều có những khái niệm khác nhau về lĩnh vực này, bởi thế mà thật sự khó khăn khi tìm ra đƣợc định nghĩa nào là đúng đắn nhất (Katarzyna S. Sở dĩ có điều này là mỗi nhà nghiên cứu lại có một cách tiếp cận, cách nhìn khác nhau về Văn hóa doanh nghiệp. Theo thời gian, phạm vi khái niệm văn hóa doanh nghiệp càng trở nên rộng hơn, bao quát hơn. Tuy nhiên, nhiều nhà nghiên cứu đều đồng ý rằng Văn hóa doanh nghiệp có thể đƣợc gọi là một tập hợp các mô hình giá trị, niềm tin và hành vi đã hình thành nên bản sắc chủ chốt của một doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp trong việc xác định hành vi của nhân viên (Ooi K.
Vai trò của văn hóa doanh nghiệp Sở dĩ càng ngày càng có nhiều học giả nghiên cứu về văn hóa doanh nghiệp bởi lẽ theo thời gian, ngƣời ta càng nhận thấy vai trò to lớn của văn hóa doanh nghiệp trong công tác quản trị tổ chức. Tìm hiểu về văn hóa doanh nghiệp là điều rất cần thiết vì nó có thể ảnh hƣởng đến những suy nghĩ, cảm xúc, hiệu quả tƣơng tác trong một tổ chức (Saeed và Hassan, 2000). Nguyễn Mạnh Quân (2012) cho rằng văn hóa doanh nghiệp có hai vai trò quan trọng sau: Thứ nhất, văn hóa doanh nghiệp là công cụ triển khai chiến lƣợc cho nhà quản lý. Thứ hai, văn hóa doanh nghiệp là phƣơng pháp tạo động lực cho ngƣời lao động và sức mạnh đoàn kết cho tổ chức, doanh nghiệp.
(2014) cũng khẳng định văn hóa doanh nghiệp đóng một vai trò quan trọng trong tổ chức, giúp điều tiết hành vi của từng thành viên trong tổ chức, thậm chí là hành vi của cả tổng thể tổ chức đó. Văn hóa tổ chức đƣợc hình thành dựa trên “sự lý tƣởng hóa những kinh nghiệm phổ biến”. Nếu văn hóa tổ chức đƣợc xây dựng và phát triển lành mạnh sẽ làm gia tăng sự cam kết, lòng trung thành của nhân viên. Đồng thời điều đó cũng thúc đẩy mối quan hệ lành mạnh giữa các nhân viên, tạo ra một tình cảm gắn kết trong doanh nghiệp.
Nhìn chung, văn hóa tổ chức giúp tạo nên hình ảnh thƣơng hiệu của tổ chức, làm cho một tổ chức có thêm bản sắc. Nói một cách khác, một tổ chức đƣợc mọi ngƣời biết đến nhờ nền văn hóa của chính tổ chức đó. và Darius 7 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail. (2012) thì văn hóa doanh nghiệp mạnh mẽ đến nỗi có thể tạo ra sự khuyến khích hoặc cũng có thể sự cản trở trong tổ chức.
Đối với ngƣời lao động, văn hóa doanh nghiệp có thể coi là “chất keo kết dính”, hoặc ngƣợc lại, cũng có thể coi là một “cơn gió thổi bay nhân viên” ra khỏi tổ chức. Sự tiến triển trong nghiên cứu văn hóa doanh nghiệp Thuật ngữ văn hóa doanh nghiệp bắt đầu xuất hiện vào những năm 1930 nhƣ một phần trong trào lƣu nghiên cứu về các mối quan hệ của con ngƣời (Robyn R.M và cộng sự 2004). Tuy nhiên khi đó, khái niệm văn hóa doanh nghiệp mới chỉ ở dạng “sơ khai”, ngƣời ta chỉ hiểu đơn thuần là một dạng văn hóa tồn tại trong doanh nghiệp. Các nhà nghiên cứu đã nỗ lực nghiên cứu về vấn đề này trong nhiều thập kỷ.
Phải đến những năm 1980 và đặc biệt là những năm 1990, khái niệm này mới đƣợc phổ biến rộng rãi (Muhammad S. và cộng sự 2010). Sở dĩ có điều đó là bởi các nhà nghiên cứu cho rằng có một mối liên hệ mật thiết giữa văn hóa tổ chức và hoạt động của doanh nghiệp (Xiaoming C. và cộng sự 2012).
Đồng thời các học giả cũng coi đây văn hóa yếu tố quan trọng quyết định sự thành công của một tổ chức (Muhammad S. và cộng sự 2010). Khi đó, song song với quá trình hình thành khái niệm văn hóa trong tổ chức còn có khái niệm bầu không khí trong tổ chức. Trƣớc đây, ngƣời ta thƣờng nhầm lẫn hai khái niệm này với nhau, tuy nhiên, trên thực tế, hai khái niệm này là hoàn toàn khác biệt.
Bầu không khí trong tổ chức chỉ nói đến thái độ, cảm xúc, nhận thức của các cá nhân trong tổ chức trong khoảng thời gian tạm thời, còn văn hóa là trong cả một quá trình dài, chậm thay đổi, và là một đặc điểm cốt lõi của tổ chức. Bầu không khí trong tổ chức dựa trên thái độ của mỗi cá nhân, nên nó có thể thay đổi một cách nhanh chóng và đáng kể. Yếu tố này cũng dễ dàng quan sát đƣợc trong tổ chức trong khi văn hóa thƣờng đề cập đến các khía cạnh tiềm ẩn, không thể nhận rõ của các tổ chức (Kim Cameron 2008). (2014) cho rằng nghiên cứu và kinh nghiệm thực tế của giai đoạn những năm 1980 cho thấy hai cách tiếp cận khác nhau để xác định văn hóa doanh nghiệp.
Theo cách tiếp cận thứ nhất thì văn hóa chỉ đƣợc coi là một yếu tố 8 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com phụ trong nội bộ của tổ chức, cho phép các cá nhân thích ứng với môi trƣờng. Nói cách khác, mỗi công ty có một nền văn hóa của riêng mình. Cách tiếp cận này mang đặc tính mô tả và đủ để liệt kê ra một vài đặc tính nổi bật của công ty. Ở cách tiếp cận thứ hai thì công ty chính là một nền văn hóa, hay đƣợc coi là một hệ thống tri thức tác động vào mỗi cá nhân trong tổ chức.
Cách tiếp cận này mang tính sâu rộng và phức tạp hơn, đồng thời cũng cho ta góc nhìn đầy đủ hơn về văn hóa doanh nghiệp. Thêm vào đó, Cameron và Ettington (1988) nhấn mạnh việc văn hóa doanh nghiệp chính là một “chất keo kết dính” giúp ràng buộc các cá nhân trong tổ chức lại với nhau. Văn hóa đại diện cho sự việc hiện hữu xung quanh, hay ý thức hiện hành trong đầu mỗi ngƣời, do đó, văn hóa doanh nghiệp ảnh hƣởng tới suy nghĩ, cảm nhận và cách hành xử của mỗi thành viên trong tổ chức. Theo thời gian, các cấp độ của tổ chức cũng dần thay đổi mạnh mẽ do sự thay đổi của tiến bộ kỹ thuật, vốn là yếu tố chịu ảnh hƣởng của sự phát triển nguồn nhân lực.
Văn hóa tổ chức cũng theo đó mà thay đổi nhằm đáp ứng các nhu cầu khác nhau của tổ chức, giúp tổ chức có thêm lợi thế cạnh tranh trong các hoạt động của mình (Osibanjo O. Theo các nghiên cứu sau này, văn hóa doanh nghiệp đƣợc dùng để mô tả các đặc tính của một công ty, không chỉ thông qua niềm tin và hành vi tổng quát, mà còn thông qua hệ thống giá trị của toàn công ty, chiến lƣợc quản lý, giao tiếp của nhân viên và các mối quan hệ, môi trƣờng làm việc, thái độ, phong cách lãnh đạo của CEO, cũng nhƣ các biểu tƣợng trực quan nhƣ logo và thƣơng hiệu. Trong các nghiên cứu hiện nay, văn hóa doanh nghiệp không chỉ đƣợc tạo ra bởi những ngƣời sáng lập, quản lý và nhân viên của một công ty, mà còn chịu ảnh hƣởng của nền văn hóa của dân tộc, xu hƣớng kinh tế, thƣơng mại quốc tế, quy mô công ty và các sản phẩm sản xuất. Chẳng hạn, các học giả thƣờng đƣa ra ví dụ điển hình về sự khác nhau giữa văn hóa doanh nghiệp của một công ty Nhật Bản và văn hóa doanh nghiệp của một công ty của Mỹ, sự khác biệt đó đến từ chính nền văn 9 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com hóa khác biệt giữa hai đất nƣớc, cũng nhƣ những tƣ duy khác nhau giữa hai dân tộc (Martina B.
Sự cam kết gắn bó của nhân viên 1. Khái niệm Cam kết tổ chức đƣợc định nghĩa và xác định theo nhiề u cách khác nhau. Mowday và Poter (1982) định nghĩa cam kết tổ chức là một niề m tin mạnh mẽ, chấp nhận những mục tiêu và các giá trị của tổ chức, một sự sẵn sàng phát huy, nỗ lực đối với tổ chức và là một mong muốn nhất định để duy trì thành viên tổ chức.