Tác động của lãnh đạo toàn diện, hệ thống hiệu suất cao, tinh thần tại nơi làm việc đến hành vi đổi mới qua vai trò trung gian của chia sẻ tri thức: Nghiên cứu nhân viên ngành logistics Việt Nam

Luận án tiến sĩ: Các yếu tố tác động đến hành vi đổi mới nhân viên ngành logistics Việt Nam

• Tác giả: Huỳnh Đăng Khoa
• Người hướng dẫn: PGS.TS. Nguyễn Văn Thụy
• Trường học: Trường Đại học Ngân hàng TP. Hồ Chí Minh
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Tác động của lãnh đạo toàn diện, hệ thống hiệu suất cao, tinh thần tại nơi làm việc đến hành vi đổi mới qua vai trò trung gian của chia sẻ tri thức: Nghiên cứu nhân viên ngành logistics Việt Nam
• Loại tài liệu: Luận án tiến sĩ
• Năm xuất bản: 2026
• Địa điểm: TP. Hồ Chí Minh

Tóm tắt

I. Tổng quan về hành vi đổi mới nhân viên logistics Việt Nam

Logistics là ngành dịch vụ giữ vai trò huyết mạch của nền kinh tế. Ngành này đòi hỏi tính chuẩn hóa cao và quy trình vận hành nghiêm ngặt. Tuy nhiên, thị trường biến động liên tục buộc các doanh nghiệp phải không ngừng chuyển đổi. Hành vi đổi mới của nhân viên trở thành yếu tố sống còn cho sự phát triển bền vững. Khái niệm này chỉ việc nhân viên tìm kiếm, đề xuất và áp dụng giải pháp mới vào công việc. Quá trình trên không chỉ giới hạn ở việc cải tiến kỹ thuật. Nó bao gồm tối ưu hóa quy trình giao nhận, quản lý kho bãi và xử lý dữ liệu đơn hàng. Tại Việt Nam, nghiên cứu về hành vi đổi mới cá nhân trong ngành logistics vẫn còn khá mới mẻ. Đa phần tổ chức tập trung vào đầu tư hạ tầng máy móc. Họ chưa chú trọng đúng mức đến nguồn lực con người và động lực sáng tạo nội tại. Nhân viên logistics thường đối mặt với áp lực thời gian và chỉ tiêu vận hành khắt khe. Môi trường chuẩn hóa cao dễ triệt tiêu tính chủ động cá nhân nếu thiếu cơ chế khuyến khích. Hiểu rõ các yếu tố định hình hành vi đổi mới giúp doanh nghiệp khai phóng tiềm năng sáng tạo của lực lượng lao động.

1.1. Bản chất hành vi đổi mới trong ngành logistics

Hành vi đổi mới tại nơi làm việc gồm ba giai đoạn liên kết chặt chẽ. Giai đoạn đầu là nhận diện vấn đề và hình thành ý tưởng giải pháp. Giai đoạn tiếp theo là tìm kiếm sự ủng hộ từ đồng nghiệp và cấp quản lý. Giai đoạn cuối cùng đưa sáng kiến vào triển khai thực tế. Trong môi trường logistics, hành vi này xuất hiện qua các sáng kiến cụ thể. Nhân viên cải tiến cách sắp xếp hàng hóa trong kho. Nhân viên tìm ra lộ trình vận chuyển tiết kiệm nhiên liệu. Nhân viên đề xuất giải pháp xử lý chứng từ hải quan nhanh gọn hơn. Những hành vi này mang tính tự nguyện và vượt ra ngoài mô tả công việc thông thường. Chúng tạo ra giá trị gia tăng vượt trội và củng cố năng lực cạnh tranh cho doanh nghiệp.

1.2. Nhu cầu cấp thiết thúc đẩy đổi mới trong chuỗi cung ứng

Ngành logistics Việt Nam đang hội nhập sâu rộng vào chuỗi cung ứng toàn cầu. Khách hàng ngày càng đòi hỏi tốc độ giao hàng nhanh và chi phí tối ưu. Cạnh tranh khốc liệt khiến doanh nghiệp không thể dựa mãi vào phương thức truyền thống. Công nghệ số và tự động hóa buộc nhân viên phải liên tục học hỏi cái mới. Nếu nhân viên giữ tư duy thụ động, quy trình sẽ nhanh chóng trở nên lạc hậu. Đổi mới vi mô từ từng cá nhân tích lũy thành sức mạnh chuyển biến toàn diện. Hành vi cải tiến của nhân viên trực tiếp giảm thiểu sai sót đơn hàng. Hoạt động này cũng rút ngắn thời gian luân chuyển hàng tồn kho và nâng cao trải nghiệm khách hàng. Do đó, kích hoạt năng lực đổi mới của nhân viên trở thành yêu cầu cấp thiết.

II. Phân tích tác động hành vi đổi mới nhân viên logistics Việt Nam

Hành vi đổi mới không tự nhiên sinh ra trong tổ chức. Nó là kết quả của sự tác động tổng hòa từ nhiều yếu tố quản trị và tâm lý. Trong ngành logistics Việt Nam, ba tiền đề quan trọng gồm lãnh đạo toàn diện, hệ thống hiệu suất cao và tinh thần tại nơi làm việc. Lãnh đạo toàn diện thể hiện qua sự cởi mở, sẵn sàng lắng nghe và công nhận đóng góp của cấp dưới. Khi người quản lý thể hiện sự bao dung, nhân viên cảm thấy an toàn tâm lý. Họ tự tin nêu lên những ý kiến khác biệt mà không sợ bị trừng phạt. Tiếp theo, hệ thống làm việc hiệu suất cao cung cấp nền tảng chính sách vững chắc. Nó bao gồm đào tạo bài bản, trao quyền tự chủ và đãi ngộ dựa trên kết quả. Cuối cùng, tinh thần tại nơi làm việc đem lại sự gắn kết sâu sắc. Nhân viên cảm nhận ý nghĩa công việc và sự kết nối giữa các đồng nghiệp. Tuy nhiên, nếu thiếu đi sự chia sẻ tri thức, các yếu tố này sẽ giảm bớt tác động tích cực. Tri thức bị cô lập khiến các sáng kiến khó được hiện thực hóa.

2.1. Tác động từ phong cách lãnh đạo và chính sách nhân sự

Phong cách lãnh đạo toàn diện tác động trực tiếp đến động lực làm việc của nhân viên. Nhà quản lý cởi mở giúp xóa bỏ khoảng cách quyền lực trong doanh nghiệp vận tải kho vận. Cấp dưới không còn e ngại khi đề xuất các phương án cải tiến quy trình giao vận. Song song với đó, hệ thống hiệu suất cao đóng vai trò như đòn bẩy thể chế. Doanh nghiệp đào tạo chuyên sâu giúp nhân sự nâng cao kỹ năng xử lý tình huống phát sinh. Chính sách đánh giá công bằng khích lệ nhân viên cống hiến vượt bậc. Khi những nỗ lực sáng tạo được ghi nhận thỏa đáng, nhân viên sẽ duy trì hành vi đổi mới liên tục. Sự kết hợp giữa lãnh đạo và nhân sự tạo nên môi trường làm việc lý tưởng.

2.2. Vai trò trung gian của hoạt động chia sẻ tri thức

Chia sẻ tri thức đóng vai trò cầu nối trung gian quan trọng trong mô hình nghiên cứu. Các điều kiện tổ chức thuận lợi chỉ thực sự phát huy tác dụng khi nhân viên tích cực trao đổi thông tin. Trong logistics, tri thức được chia làm hai dạng: tri thức vận hành và tri thức khám phá. Tri thức vận hành tập trung vào việc duy trì các tiêu chuẩn quy trình sẵn có. Ngược lại, tri thức khám phá hướng đến thử nghiệm các cách làm hoàn toàn mới. Nghiên cứu thực nghiệm chứng minh rằng chỉ có chia sẻ tri thức khám phá mới kích hoạt mạnh mẽ hành vi đổi mới. Nhân viên học hỏi từ thất bại của nhau và tìm ra giải pháp tối ưu chuỗi cung ứng. Do đó, việc lưu chuyển tri thức khám phá quyết định mức độ sáng tạo.

III. Giải pháp nâng cao hành vi đổi mới nhân viên logistics Việt Nam

Doanh nghiệp logistics cần áp dụng đồng bộ các giải pháp chiến lược nhằm thúc đẩy hành vi đổi mới. Trước hết, cấp quản lý phải chuyển dịch tư duy từ kiểm soát cứng nhắc sang dẫn dắt toàn diện. Người lãnh đạo cần chủ động tạo diễn đàn mở để nhân viên tự do đóng góp ý tưởng cải tiến. Tiếp theo, hệ thống quản trị nhân sự cần được tái cấu trúc theo hướng linh hoạt và trao quyền. Doanh nghiệp nên bổ sung các tiêu chí đánh giá sáng kiến vào hệ thống chỉ số KPI. Cơ chế khen thưởng kịp thời bằng cả tài chính và phi tài chính sẽ tạo động lực lớn. Bên cạnh đó, tổ chức cần xây dựng môi trường nuôi dưỡng tinh thần tại nơi làm việc. Sự quan tâm chân thành và tinh thần đồng đội giúp gắn kết người lao động với sứ mệnh công ty. Đặc biệt, doanh nghiệp phải thiết lập nền tảng công nghệ hỗ trợ chia sẻ tri thức khám phá. Mọi nhân viên logistics đều có cơ hội tiếp cận dữ liệu và thảo luận các phương án vận hành mới mẻ.

3.1. Xây dựng môi trường an toàn tâm lý và bao dung sai sót

Đổi mới luôn đi kèm với rủi ro và nguy cơ thất bại. Nhà quản lý logistics cần tạo dựng không gian tâm lý an toàn tuyệt đối cho cấp dưới. Nhân viên phải cảm thấy yên tâm khi thử nghiệm các giải pháp sắp xếp kho mới hoặc tối ưu tuyến đường. Khi xảy ra sai sót kỹ thuật nhỏ, cấp trên nên phân tích nguyên nhân thay vì chỉ trích nặng nề. Doanh nghiệp nên duy trì các buổi họp trao đổi cởi mở định kỳ hàng tuần. Lãnh đạo hãy lắng nghe góp ý từ công nhân kho, tài xế và nhân viên chứng từ. Sự công nhận kịp thời từ người quản lý truyền cảm hứng mạnh mẽ cho tập thể. Môi trường bao dung chính là chiếc nôi nuôi dưỡng những sáng kiến đột phá.

3.2. Thiết lập cơ chế thúc đẩy chia sẻ tri thức khám phá

Doanh nghiệp cần xây dựng hệ thống quản trị tri thức hiện đại và trực quan. Nhân viên cần được khuyến khích lưu trữ và chia sẻ các bài học kinh nghiệm sau mỗi dự án giao hàng. Tổ chức nên thành lập các cộng đồng thực hành chuyên môn trong nội bộ. Tại đây, nhân sự cùng nhau thảo luận về xu hướng tự động hóa và ứng dụng trí tuệ nhân tạo. Ban quản lý cần phân định rõ việc chia sẻ tri thức quy trình và tri thức khám phá. Hãy dành ngân sách thỏa đáng để khen thưởng những ý tưởng thử nghiệm mang tính đột phá. Khi dòng chảy tri thức mới được lưu thông thông suốt, sức sáng tạo của nhân viên logistics sẽ bùng nổ mạnh mẽ.

IV. Ứng dụng thực tiễn hành vi đổi mới nhân viên logistics Việt Nam

Nghiên cứu về các yếu tố tác động đến hành vi đổi mới mang lại giá trị thực tiễn to lớn cho ngành logistics Việt Nam. Việc thấu hiểu cơ chế tâm lý và quản trị giúp nhà lãnh đạo định hình văn hóa đổi mới bền vững. Đổi mới không chỉ xuất phát từ các chiến lược vĩ mô. Nó bắt nguồn từ chính những hành động cải tiến nhỏ hàng ngày của từng nhân sự tuyến đầu. Khi doanh nghiệp kết hợp đồng bộ phong cách lãnh đạo cởi mở với hệ thống nhân sự tiên tiến, động lực sáng tạo sẽ lan tỏa mạnh mẽ. Không khí làm việc gắn kết giúp nhân viên toàn tâm cống hiến cho sứ mệnh của tổ chức. Đổi mới liên tục giúp doanh nghiệp logistics cắt giảm chi phí vận hành đáng kể. Doanh nghiệp nâng cao tốc độ xử lý đơn hàng và gia tăng mức độ hài lòng của đối tác. Đây chính là chìa khóa then chốt để các công ty logistics nội địa khẳng định vị thế trên trường quốc tế.

4.1. Lộ trình chuyển đổi số và nâng cao năng lực cá nhân

Doanh nghiệp logistics cần xây dựng lộ trình nâng cao năng lực số cho toàn bộ đội ngũ nhân sự. Công nghệ quản lý kho bãi và giám sát vận chuyển liên tục được cập nhật. Nhân viên được trang bị kỹ năng phân tích dữ liệu sẽ dễ dàng phát hiện các nút thắt cổ chai. Từ đó, họ đề xuất các giải pháp kỹ thuật phù hợp nhằm rút ngắn thời gian xử lý đơn hàng. Bên cạnh đào tạo công nghệ, tổ chức cần chú trọng rèn luyện tư duy phản biện và giải quyết vấn đề sáng tạo. Sự kết hợp giữa kỹ năng số hóa và tư duy linh hoạt giúp nhân viên logistics tự tin thích ứng với các thay đổi của chuỗi cung ứng hiện đại.

4.2. Xây dựng văn hóa tổ chức gắn kết và bền vững

Văn hóa doanh nghiệp định hình hành vi và thái độ cống hiến của người lao động. Một môi trường đề cao tinh thần tại nơi làm việc mang lại cảm giác bình yên và sự tin tưởng lẫn nhau giữa các thành viên. Khi nhân viên cảm nhận công việc logistics đem lại giá trị nhân văn và phụng sự xã hội, họ sẽ gắn bó sâu sắc với tổ chức. Tinh thần cống hiến tự nhiên thúc đẩy nhân sự tìm tòi phương thức làm việc hiệu quả hơn. Ban lãnh đạo cần duy trì các chính sách phúc lợi toàn diện và cân bằng công việc với cuộc sống. Một nền văn hóa tôn trọng con người chính là bệ phóng vững chắc nhất cho sự đổi mới không ngừng.

Nội dung chính

Tổng quan luận án

Luận án tiến sĩ chuyên ngành Quản trị kinh doanh (mã ngành: 9340101) của nghiên cứu sinh Huỳnh Đăng Khoa, được thực hiện dưới sự hướng dẫn khoa học của PGS. TS. Nguyễn Văn Thụy tại Trường Đại học Ngân hàng Thành phố Hồ Chí Minh (năm 2026), mang tiêu đề: "Tác động của lãnh đạo toàn diện, hệ thống hiệu suất cao, tinh thần tại nơi làm việc đến hành vi đổi mới qua vai trò trung gian của chia sẻ tri thức: Nghiên cứu nhân viên ngành logistics Việt Nam".

Về tính cấp thiết của nghiên cứu:

• Tính cấp thiết về mặt lý thuyết: Hành vi làm việc đổi mới của nhân viên được xem là nền tảng vi mô của đổi mới tổ chức (Bos-Nehles và cộng sự, 2017). Theo tổng kết của AlEssa và Durugbo (2022), bốn hướng nghiên cứu về hành vi đổi mới bao gồm: hành vi đổi mới liên quan đến học tập và lãnh đạo (IWLL), quy trình và hiệu suất làm việc (IWPPs), đặc điểm và điều kiện tổ chức (IWCCs), cùng các hoạt động ức chế và phụ thuộc (IWIIs). Tuy nhiên, các nhánh nghiên cứu này chủ yếu vận hành tách biệt. Thiếu vắng các mô hình tích hợp đồng thời vai trò của phong cách lãnh đạo, hệ thống quản trị nguồn nhân lực và trải nghiệm tâm lý của người lao động để làm rõ cơ chế chuyển hóa các tiền đề này thành hành vi đổi mới.
• Tính cấp thiết về mặt thực tiễn: Ngành logistics Việt Nam đòi hỏi mức độ chuẩn hóa cao về quy trình, dữ liệu, an toàn và thời gian vận hành (Pfohl, 2023), đồng thời đối mặt áp lực chuyển đổi số, logistics xanh và biến động chuỗi cung ứng (Akbari và cộng sự, 2024; Lai và cộng sự, 2023). Số liệu từ Cục Thống kê (2026) ghi nhận tổng kim ngạch xuất nhập khẩu hàng hóa năm 2025 đạt 930,05 tỷ USD, tăng 18,2% so với năm 2024. Báo cáo Logistics Việt Nam 2025 (Bộ Công Thương, 2025) chỉ ra những điểm nghẽn về nhân lực vận hành, quản trị công nghệ và tích hợp hệ thống. Do đó, doanh nghiệp logistics cần phát huy cải tiến từ nhân viên tác nghiệp trực tiếp (Jeng, 2018) mà không làm suy giảm độ tin cậy và an toàn vận hành.

Mục tiêu nghiên cứu:

• Mục tiêu tổng quát: Khám phá, đo lường và đánh giá mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo toàn diện, hệ thống hiệu suất cao, tinh thần tại nơi làm việc và hành vi đổi mới của nhân viên thông qua tác động trung gian của chia sẻ tri thức tại các doanh nghiệp logistics Việt Nam; từ đó đề xuất các hàm ý quản trị.
• Mục tiêu cụ thể:
  1. Xác định các thành phần và đề xuất mô hình nghiên cứu về mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo toàn diện, hệ thống hiệu suất cao, tinh thần tại nơi làm việc, chia sẻ tri thức và hành vi đổi mới của nhân viên.
  2. Đo lường mối quan hệ trực tiếp giữa phong cách lãnh đạo toàn diện, hệ thống hiệu suất cao, tinh thần tại nơi làm việc, chia sẻ tri thức và hành vi đổi mới của nhân viên.
  3. Kiểm định vai trò trung gian của chia sẻ tri thức đối với ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo toàn diện, hệ thống hiệu suất cao, tinh thần tại nơi làm việc đến hành vi đổi mới của nhân viên.
  4. Đề xuất một số hàm ý quản trị nhằm góp phần nâng cao hành vi đổi mới của nhân viên tại các doanh nghiệp ngành logistics Việt Nam.

Câu hỏi nghiên cứu:

• (a) Phong cách lãnh đạo toàn diện có ảnh hưởng đến chia sẻ tri thức và hành vi đổi mới của nhân viên hay không?
• (b) Hệ thống hiệu suất cao có ảnh hưởng đến chia sẻ tri thức và hành vi đổi mới của nhân viên hay không?
• (c) Tinh thần tại nơi làm việc có ảnh hưởng đến chia sẻ tri thức và hành vi đổi mới của nhân viên hay không?
• (d) Chia sẻ tri thức trong tổ chức có giữ vai trò trung gian đối với ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo toàn diện, hệ thống hiệu suất cao, tinh thần tại nơi làm việc đến hành vi đổi mới của nhân viên hay không?
• (e) Có những hàm ý quản trị và chính sách nào để các doanh nghiệp ngành logistics Việt Nam có thể vận dụng để nâng cao hành vi đổi mới của nhân viên?

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

• Đối tượng nghiên cứu: Các lý thuyết, khái niệm, đặc điểm và mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo toàn diện, hệ thống hiệu suất cao, tinh thần tại nơi làm việc, chia sẻ tri thức và hành vi đổi mới ở cấp độ cá nhân. Đối tượng khảo sát là nhân viên tác nghiệp tại các doanh nghiệp logistics Việt Nam (không bao gồm nhân sự quản lý từ cấp nhóm trở lên).
• Phạm vi không gian: Các doanh nghiệp logistics tại Việt Nam, tập trung chính tại Hà Nội và Thành phố Hồ Chí Minh.
• Phạm vi thời gian: Giai đoạn 2023–2025. Cụ thể, tổng quan cơ sở lý thuyết và xây dựng mô hình thực hiện năm 2023; nghiên cứu sơ bộ từ tháng 01/2024 đến tháng 07/2024; nghiên cứu chính thức từ tháng 07/2024 đến tháng 01/2025.

Tổng quan tài liệu và vị trí của luận án

Luận án tổng hợp tài liệu học thuật theo hai giai đoạn: phân tích trắc lượng thư mục (Bibliometric analysis) trên cơ sở dữ liệu Scopus với 726 tài liệu liên quan đến hành vi đổi mới thông qua phần mềm VOSviewer (Öztürk và cộng sự, 2024), tiếp nối bằng tổng quan tài liệu có hệ thống (SLR) theo quy trình của Tranfield và cộng sự (2003).

Các hướng nghiên cứu thực nghiệm được tác giả điểm lại cụ thể:

• Mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo, chia sẻ tri thức và hành vi đổi mới: Nghiên cứu thực nghiệm trước đây ghi nhận tác động của lãnh đạo đạo đức (Ye và cộng sự, 2022), lãnh đạo giao dịch (Udin và cộng sự, 2022), lãnh đạo toàn diện (Bataineh và cộng sự, 2022), lãnh đạo chuyển đổi (Sürücü và cộng sự, 2021), lãnh đạo đích thực (Purwanto và cộng sự, 2021) và lãnh đạo lôi cuốn (Le Blanc và cộng sự, 2021). Tác giả nhận định phong cách lãnh đạo toàn diện là hướng tiếp cận mới (Hollander, 2013; Roberson & Perry, 2022) nhưng còn ít được kiểm chứng đối với hành vi đổi mới (Bannay và cộng sự, 2020). Chia sẻ tri thức được tiếp cận như một hành vi cá nhân (Balwant và cộng sự, 2019; Mansour & Tremblay, 2018; Mura và cộng sự, 2016; Phung và cộng sự, 2019) hoặc gắn với thực tiễn nhân sự (Battistelli và cộng sự, 2019; Afsar và cộng sự, 2019; Afsar & Umrani, 2020; Middleton & Hall, 2021).
• Mối quan hệ giữa hệ thống quản trị nhân sự hiệu suất cao và hành vi đổi mới: Các công trình của Armstrong và cộng sự (2010), Camelo-Ordaz và cộng sự (2011), Jimenez-Jimenez và Sanz-Valle (2008), Shipton và cộng sự (2005) khảo sát thực tiễn nhân sự và đổi mới ở cấp tổ chức. Ở cấp độ cá nhân và quy trình (Caniëls & Veld, 2019; Curzi và cộng sự, 2020; Hügel, 2019; Schuh và cộng sự, 2018; Wynen và cộng sự, 2020), vai trò của hệ thống hiệu suất cao ít được phân tích trực tiếp (Guthrie và cộng sự, 2009; Smith & Rupp, 2003). Bhatti và cộng sự (2021) nhấn mạnh sự cần thiết phải kiểm định các cơ chế trung gian giữa hệ thống hiệu suất cao và hành vi đổi mới.
• Mối quan hệ giữa tinh thần tại nơi làm việc và hành vi đổi mới: Các nghiên cứu tiếp cận đặc điểm cá nhân và môi trường tổ chức (Azevedo & Shane, 2019; Woods và cộng sự, 2018) qua các khía cạnh tâm lý như chánh niệm, trí tuệ văn hóa, tinh thần (Afsar & Badir, 2017; Montani và cộng sự, 2018), kỹ năng chính trị, lòng tự trọng (Clarke & Higgs, 2020; Ho và cộng sự, 2019), công việc có ý nghĩa (Ahmed và cộng sự, 2018; Bawuro và cộng sự, 2019). Tinh thần tại nơi làm việc được ghi nhận là tiền đề của đổi mới (Afsar & Rehman, 2015; Hunsaker & Ding, 2022; Taştan & İŞİAÇIK, 2021), song tác động của yếu tố này lên chia sẻ tri thức vẫn là khoảng trống cần khảo sát.
• Tính hai mặt và điều kiện của chia sẻ tri thức: Các nghiên cứu gần đây chỉ ra chia sẻ tri thức không mặc nhiên thúc đẩy đổi mới. Dzenopoljac và cộng sự (2025) cho thấy chia sẻ tri thức ngầm nâng cao chất lượng tri thức, trong khi tri thức hiện không tạo ảnh hưởng tương tự; kết quả đổi mới phụ thuộc vào sự cân bằng giữa khai thác và khám phá. Khraishi và cộng sự (2023) chứng minh việc chính thức hóa quá mức quy trình chia sẻ tri thức làm suy yếu mối quan hệ giữa năng lực hấp thụ và đổi mới. Montgomery và cộng sự (2024) khẳng định tri thức được truyền đạt có thể bị nhân viên bác bỏ do nguồn cung cấp, nội dung hoặc bối cảnh tiếp nhận.

Khoảng trống nghiên cứu luận án lựa chọn giải quyết bao gồm bốn nội dung:

1. Thiếu bằng chứng thực nghiệm về tác động đồng thời của phong cách lãnh đạo toàn diện đến chia sẻ tri thức và hành vi đổi mới của nhân viên.
2. Thiếu các nghiên cứu giải thích cơ chế vi mô liên kết hệ thống hiệu suất cao với hành vi đổi mới ở cấp độ cá nhân thông qua biến trung gian.
3. Mối quan hệ giữa tinh thần tại nơi làm việc với chia sẻ tri thức và hành vi đổi mới chưa được phân tích toàn diện trong môi trường doanh nghiệp chuẩn hóa.
4. Vai trò trung gian của chia sẻ tri thức cần được kiểm chứng trong điều kiện bối cảnh ngành có tính chuẩn hóa cao như logistics, nơi việc chia sẻ có thể thiên về tri thức vận hành thay vì đổi mới khám phá.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết và các khái niệm cơ bản

Luận án tích hợp ba lý thuyết nền tảng để xây dựng khung phân tích:

1. Mô hình các yếu tố động ảnh hưởng đến sáng tạo và đổi mới trong tổ chức (Amabile & Pratt, 2016; kế thừa Amabile, 1988): Xem xét tiến trình sáng tạo và đổi mới là hệ thống phản hồi động liên tục giữa động lực nội tại, nhận thức, cảm xúc và điều kiện tổ chức. Quy trình sáng tạo cá nhân (trình bày nhiệm vụ, chuẩn bị, phát sinh ý tưởng, thẩm định ý tưởng, đánh giá kết quả) kết nối với quy trình đổi mới tổ chức. Bốn yếu tố tâm lý then chốt gồm: nguyên tắc tiến bộ, ý nghĩa công việc, cảm xúc và sự cộng hưởng của động lực bên ngoài.
2. Lý thuyết năng lực – động lực – cơ hội (AMO) (Appelbaum và cộng sự, 2001): Giải thích cơ chế hệ thống quản trị nhân sự nâng cao hiệu suất thông qua ba thành phần: tăng cường năng lực (tuyển dụng, đào tạo), tăng cường động lực (khen thưởng, công nhận) và tạo cơ hội (tham gia ra quyết định). Luận án tiếp cận mô hình này ở cấp độ nhận thức cá nhân của nhân viên (Alfes và cộng sự, 2021; Katou và cộng sự, 2014).
3. Lý thuyết phù hợp giữa con người – tổ chức (P-O Fit) (Kristof, 1996; Kristof-Brown và cộng sự, 2023): Lý giải sự tương thích giữa cá nhân và tổ chức về mặt nhu cầu, đặc điểm và hệ giá trị, tạo cơ sở giải thích tinh thần tại nơi làm việc và sự gắn kết với hành vi đổi mới.

Các khái niệm cơ bản được định nghĩa trong luận án:

• Hành vi đổi mới (IWB): Quá trình bắt nguồn từ sáng tạo, nhận diện vấn đề, tạo ra, giới thiệu và áp dụng các ý tưởng, quy trình, sản phẩm mới nhằm nâng cao hiệu quả tổ chức (kế thừa Janssen, 2000; De Jong & Den Hartog, 2008; Yuan & Woodman, 2010; Lambriex-Schmitz và cộng sự, 2020; Schön và cộng sự, 2026).
• Chia sẻ tri thức (KS): Quá trình cá nhân trao đổi kỹ năng, kinh nghiệm, thông tin, bao gồm cả tri thức ẩn và tri thức hiện qua các kênh giao tiếp nhằm phục vụ giải quyết vấn đề và học hỏi (Hoegl và cộng sự, 2003; Cummings, 2003; Wiewiora và cộng sự, 2013).
• Phong cách lãnh đạo toàn diện (IL): Hành vi lãnh đạo thể hiện tính cởi mở, khả năng tiếp cận và sẵn sàng hỗ trợ, lắng nghe, ghi nhận quan điểm khác biệt và tạo dựng an toàn tâm lý (Nembhard & Edmondson, 2006; Carmeli và cộng sự, 2010; Hollander và cộng sự, 2008; Randel và cộng sự, 2018).
• Hệ thống hiệu suất cao (HPWS): Tập hợp tích hợp các hoạt động quản trị nhân sự nhằm nâng cao năng lực, động lực và cơ hội làm việc, tạo hiệu ứng cộng hưởng trong tổ chức (Appelbaum và cộng sự, 2001; Evans & Davis, 2015; Zheng và cộng sự, 2020).
• Tinh thần tại nơi làm việc (WS): Trải nghiệm ở cấp độ cá nhân về công việc có ý nghĩa, ý thức cộng đồng và sự liên kết giá trị bản thân với tổ chức (Ashmos & Duchon, 2000; Milliman và cộng sự, 2003; Petchsawang & Duchon, 2009).

Phương pháp nghiên cứu và nguồn dữ liệu

Nghiên cứu áp dụng thiết kế nghiên cứu hỗn hợp kết hợp định tính và định lượng (Creswell & Creswell, 2017) qua hai giai đoạn:

Giai đoạn	Phương pháp thực hiện	Mục đích và công cụ	Đặc điểm mẫu và kỹ thuật phân tích
Nghiên cứu sơ bộ (Định tính & Định lượng sơ bộ)	Thảo luận chuyên gia và thảo luận nhóm (Welch và cộng sự, 2002)	Khẳng định mô hình, điều chỉnh thang đo, phát hiện khía cạnh mới của WS	Chuyên gia và nhà quản lý logistics; kiểm định độ tin cậy sơ bộ Cronbach's Alpha và EFA trên SPSS
Nghiên cứu chính thức (Định lượng)	Khảo sát trực tiếp bằng bảng hỏi cấu trúc	Kiểm định các giả thuyết nghiên cứu, mô hình cấu trúc tuyến tính SEM	Nhân viên tác nghiệp logistics tại Hà Nội và TP.HCM; phương pháp chọn mẫu hạn ngạch (Moser & Stuart, 1953; Sekaran & Bougie, 2021)

Nguồn dữ liệu và kỹ thuật phân tích:

• Cơ sở lập mẫu: Tỷ lệ phân bổ mẫu dựa trên cơ cấu doanh nghiệp logistics Việt Nam theo số liệu Bộ Công Thương công bố từ nguồn Tổng cục Thống kê tính đến ngày 31/12/2021 (Bộ Công Thương, 2023).
• Phần mềm phân tích: SPSS dùng cho thống kê mô tả, kiểm định độ tin cậy Cronbach's Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA), kiểm định phương sai do phương pháp chung (CMV) qua kỹ thuật Harman's single-factor test, và kiểm định khác biệt giá trị trung bình mẫu (ANOVA/Independent Samples T-Test). Phần mềm AMOS dùng cho phân tích nhân tố khẳng định (CFA), mô hình hóa cấu trúc tuyến tính (SEM), và phân tích tác động trung gian bằng kỹ thuật Bootstrap.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Tổng quan về nghiên cứu

Nội dung chương trình bày lý do lựa chọn đề tài xuất phát từ mâu thuẫn giữa yêu cầu chuẩn hóa vận hành và áp lực đổi mới trong ngành logistics tại Việt Nam. Chương 1 xác lập mục tiêu tổng quát, 4 mục tiêu cụ thể, 5 câu hỏi nghiên cứu, đối tượng nghiên cứu (các cấu trúc lý thuyết ở cấp độ cá nhân), đối tượng khảo sát (nhân viên tác nghiệp ngành logistics), phạm vi không gian (Hà Nội, TP.HCM) và thời gian thực hiện (2023–2025). Ngoài ra, chương nêu rõ ý nghĩa khoa học trong việc mở rộng mô hình lý thuyết của Amabile và Pratt (2016) và ý nghĩa thực tiễn đối với quản trị nguồn nhân lực logistics.

Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu

Chương 2 làm rõ các khái niệm IWB, KS, IL, HPWS, WS; phân tích mối quan hệ liên kết giữa ba khung lý thuyết nền tảng (Amabile & Pratt, 2016; AMO của Appelbaum và cộng sự, 2001; P-O Fit của Kristof, 1996). Trên cơ sở phân tích trắc lượng thư mục 726 tài liệu từ Scopus và tổng quan hệ thống, chương chỉ ra 4 khoảng trống nghiên cứu và thiết lập hệ thống 8 giả thuyết nghiên cứu:

• $H_1$: Phong cách lãnh đạo toàn diện tác động tích cực đến chia sẻ tri thức.
• $H_2$: Phong cách lãnh đạo toàn diện tác động tích cực đến hành vi đổi mới.
• $H_3$: Hệ thống hiệu suất cao tác động tích cực đến chia sẻ tri thức.
• $H_4$: Hệ thống hiệu suất cao tác động tích cực đến hành vi đổi mới.
• $H_5$: Tinh thần tại nơi làm việc tác động tích cực đến chia sẻ tri thức.
• $H_6$: Tinh thần tại nơi làm việc tác động tích cực đến hành vi đổi mới.
• $H_7$: Chia sẻ tri thức tác động tích cực đến hành vi đổi mới.
• $H_8$: Chia sẻ tri thức đóng vai trò trung gian trong mối quan hệ giữa ba tiền đề (IL, HPWS, WS) và hành vi đổi mới.

Chương 3: Phương pháp nghiên cứu

Chương 3 chi tiết hóa quy trình nghiên cứu. Kết quả thảo luận chuyên gia trong giai đoạn định tính đã phát hiện và bổ sung một thành phần mới của yếu tố tinh thần tại nơi làm việc trong bối cảnh logistics Việt Nam: "Sự tinh tế trong cảm nhận giá trị". Chương mô tả quá trình xây dựng thang đo, thiết kế bảng hỏi dự thảo và kiểm định sơ bộ thông qua phân tích Cronbach's Alpha và EFA hai lần để loại bỏ các biến quan sát không đạt yêu cầu. Phương pháp chọn mẫu hạn ngạch được xây dựng dựa trên thống kê của Bộ Công Thương (2023). Kế hoạch phân tích dữ liệu trên SPSS và AMOS được chuẩn hóa chi tiết qua từng bước kỹ thuật.

Chương 4: Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Chương 4 trình bày toàn bộ kết quả xử lý dữ liệu khảo sát chính thức:

• Thống kê mô tả mẫu và kiểm định độ tin cậy thang đo qua hệ số Cronbach's Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA cho từng nhóm biến độc lập, trung gian và phụ thuộc.
• Kiểm định hiện tượng phương sai do phương pháp chung (CMV) bằng phương pháp kiểm định đơn nhân tố của Harman (Harman's single-factor test) xác nhận dữ liệu không bị sai lệch nghiêm trọng bởi CMV.
• Phân tích nhân tố khẳng định (CFA) được thực hiện riêng cho từng thang đo (IL, HPWS, WS, KS, IWB) và mô hình tới hạn, chứng minh mô hình đo lường đạt giá trị hội tụ, độ tin cậy tổng hợp và giá trị phân biệt.
• Kiểm định mô hình cấu trúc tuyến tính (SEM) và kỹ thuật Bootstrap chứng minh các mối liên hệ thực nghiệm:
  • Lãnh đạo toàn diện (IL) có tác động trực tiếp, tích cực đến hành vi đổi mới (IWB).
  • Tinh thần tại nơi làm việc (WS) có tác động trực tiếp, tích cực đến hành vi đổi mới (IWB).
  • Hệ thống hiệu suất cao (HPWS) không có tác động trực tiếp mang ý nghĩa thống kê đến hành vi đổi mới (IWB).
  • Chia sẻ tri thức (KS) thể hiện mối quan hệ nghịch chiều (tác động tiêu cực) đối với hành vi đổi mới (IWB).
  • Phân tích vai trò trung gian: Chia sẻ tri thức (KS) đóng vai trò trung gian toàn phần trong mối quan hệ giữa HPWS và IWB; đồng thời đóng vai trò trung gian cạnh tranh (competitive mediation) đối với tác động của IL và WS đến IWB.
• Kiểm định ANOVA/t-test xác định sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về mức độ thể hiện hành vi đổi mới của nhân viên theo các biến nhân khẩu học: độ tuổi, trình độ học vấn, thâm niên công tác và mức thu nhập.

Chương 5: Kết luận và hàm ý quản trị

Chương 5 đúc kết các kết luận khoa học chính, nêu rõ hàm ý lý thuyết về tính phụ thuộc bối cảnh của cơ chế chia sẻ tri thức. Chương xây dựng các giải pháp quản trị thực tiễn cho doanh nghiệp logistics: tái thiết kế cơ chế chia sẻ tri thức theo hướng khám phá thay vì chỉ thuần túy khai thác quy trình; điều chỉnh hệ thống hiệu suất cao nhằm tạo không gian cho thử nghiệm và giảm thiểu rủi ro sai sót trong giới hạn cho phép; bồi dưỡng phong cách lãnh đạo toàn diện gắn liền với văn hóa học hỏi cởi mở. Cuối cùng, chương nêu rõ các hạn chế và đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo.

Kết quả và những đóng góp mới

Đóng góp về mặt lý thuyết

1. Tích hợp và mở rộng khung lý thuyết: Luận án phát triển mô hình nghiên cứu tích hợp dựa trên việc mở rộng mô hình các yếu tố động ảnh hưởng đến sáng tạo và đổi mới của Amabile và Pratt (2016), phối hợp với lý thuyết AMO (Appelbaum và cộng sự, 2001) và lý thuyết P-O Fit (Kristof, 1996). Luận án giải thích cơ chế vi mô liên kết các điều kiện tổ chức (lãnh đạo, nhân sự, giá trị tinh thần) với hành vi đổi mới của nhân viên trong một ngành có tính chuẩn hóa cao.
2. Phát hiện thành phần mới của tinh thần tại nơi làm việc: Luận án phát hiện và phát triển thành công thang đo cho khía cạnh "Sự tinh tế trong cảm nhận giá trị" (perceptual sensitivity to value) của yếu tố tinh thần tại nơi làm việc trong bối cảnh đặc thù của nhân viên logistics tại Việt Nam.
3. Làm rõ cơ chế trung gian nghịch chiều của chia sẻ tri thức: Kết quả nghiên cứu thực nghiệm chứng minh chia sẻ tri thức có quan hệ ngược chiều với hành vi đổi mới, đóng vai trò trung gian toàn phần đối với hệ thống hiệu suất cao và trung gian cạnh tranh đối với lãnh đạo toàn diện cùng tinh thần tại nơi làm việc. Phát hiện này cung cấp bằng chứng cho thấy trong môi trường chuẩn hóa cao, tri thức được trao đổi chủ yếu mang tính chất khai thác và vận hành, làm gia tăng sự tuân thủ quy chuẩn và có thể kìm hãm cơ chế đổi mới mang tính khám phá.

Kiến nghị và giải pháp thực tiễn

• Tái cấu trúc cơ chế chia sẻ tri thức: Chuyển dịch từ việc chỉ tập trung chia sẻ quy trình vận hành có sẵn sang tạo lập không gian đối thoại mở, khuyến khích chia sẻ các tri thức khám phá, các ý tưởng giải quyết bất cập phát sinh trong thực tế tác nghiệp chuỗi cung ứng.
• Điều chỉnh hệ thống hiệu suất cao (HPWS): Thiết kế lại các tiêu chuẩn đánh giá và khen thưởng, không chỉ ràng buộc chặt chẽ vào mức độ tuân thủ chỉ số KPI vận hành chuẩn hóa, mà cần bổ sung các tiêu chí ghi nhận nỗ lực thử nghiệm, cải tiến phương thức làm việc và giảm thiểu áp lực trừng phạt lỗi thử nghiệm.
• Phát triển phong cách lãnh đạo toàn diện: Đào tạo đội ngũ quản trị cấp cơ sở nâng cao tính cởi mở, lắng nghe ý kiến phản biện từ nhân viên trực tiếp giao nhận, kho bãi, chứng từ; ghi nhận sự khác biệt để củng cố an toàn tâm lý.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Văn bản luận án chỉ ra các hạn chế và đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo như sau:

• Phạm vi ngành: Nghiên cứu mới chỉ giới hạn ở nhân viên tác nghiệp trong ngành logistics tại Việt Nam; các nghiên cứu tương lai cần mở rộng sang các ngành dịch vụ và sản xuất khác để kiểm chứng tính khái quát của mô hình.
• Thiết kế nghiên cứu: Dữ liệu hiện tại được thu thập theo phương pháp cắt ngang tại một thời điểm; nghiên cứu tiếp theo nên áp dụng thiết kế nghiên cứu theo chiều dọc (longitudinal designs) để đánh giá sự biến đổi hành vi đổi mới qua thời gian.
• Phân tách cấu trúc tri thức: Cần phân chia cụ thể các loại hình tri thức (tri thức ngầm và tri thức hiện; tri thức khai thác và tri thức khám phá) cũng như các hình thức chia sẻ tri thức khác nhau nhằm làm rõ sâu hơn tác động đa chiều đến hành vi đổi mới.
• Bổ sung biến số: Cần tiếp tục xem xét thêm các biến trung gian hoặc biến điều tiết ở cấp độ tổ chức, nhóm và cá nhân (chẳng hạn như văn hóa tổ chức, sự linh hoạt hoặc áp lực công việc) để giải thích toàn diện hơn cơ chế tác động trong các bối cảnh chuẩn hóa cao.

Giá trị tham khảo

Luận án mang lại giá trị tham khảo chuyên môn cho các nhóm đối tượng:

• Nghiên cứu sinh và học viên cao học chuyên ngành Quản trị kinh doanh, Quản trị nguồn nhân lực, Quản lý chuỗi cung ứng: Cung cấp tài liệu tham khảo về quy trình kết hợp phương pháp nghiên cứu hỗn hợp, kỹ thuật phân tích trắc lượng thư mục kết hợp tổng quan tài liệu có hệ thống (SLR), cùng phương pháp kiểm định mô hình SEM và phân tích trung gian cạnh tranh bằng Bootstrap trên AMOS.
• Giảng viên và nhà nghiên cứu hành vi tổ chức: Cung cấp khung phân tích về mối quan hệ giữa chia sẻ tri thức và đổi mới sáng tạo trong điều kiện tổ chức chuẩn hóa cao, làm cơ sở phát triển các chủ đề nghiên cứu sâu về quản trị tri thức khai thác và khám phá.
• Nhà quản trị và chuyên viên nhân sự tại các doanh nghiệp logistics: Cung cấp cơ sở thực chứng để đánh giá lại tác động phụ của hệ thống chuẩn hóa vận hành, hỗ trợ hoạch định chính sách khuyến khích sáng kiến cải tiến công việc của nhân viên tác nghiệp.

Câu hỏi thường gặp

1. Tại sao chia sẻ tri thức lại có tác động tiêu cực (nghịch chiều) đến hành vi đổi mới của nhân viên trong nghiên cứu này? Theo lý giải của luận án, trong bối cảnh ngành logistics có mức độ chuẩn hóa cao, hoạt động chia sẻ tri thức giữa các nhân viên chủ yếu tập trung vào việc phổ biến, sao chép và tuân thủ các quy trình vận hành sẵn có (tri thức mang tính khai thác). Điều này củng cố lối mòn làm việc chuẩn mực, từ đó làm suy giảm động lực tìm kiếm các giải pháp mới hoặc thử nghiệm phương pháp làm việc mang tính khám phá.

2. Khía cạnh mới nào của yếu tố tinh thần tại nơi làm việc được luận án phát hiện trong bối cảnh ngành logistics Việt Nam? Thông qua giai đoạn nghiên cứu định tính bằng phương pháp thảo luận chuyên gia, luận án đã khám phá và phát triển thêm một khía cạnh mới của tinh thần tại nơi làm việc là: "Sự tinh tế trong cảm nhận giá trị" (perceptual sensitivity to value), bổ sung vào các thành phần truyền thống (công việc có ý nghĩa, ý thức cộng đồng và sự liên kết giá trị).

3. Vai trò trung gian của chia sẻ tri thức được kiểm định như thế nào trong mô hình? Kết quả phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính SEM và Bootstrap cho thấy chia sẻ tri thức đóng vai trò trung gian toàn phần trong mối quan hệ giữa hệ thống hiệu suất cao và hành vi đổi mới. Đồng thời, chia sẻ tri thức đóng vai trò trung gian cạnh tranh (competitive mediation) trong tác động của lãnh đạo toàn diện và tinh thần tại nơi làm việc đến hành vi đổi mới.

4. Dữ liệu khảo sát định lượng chính thức được thu thập bằng phương pháp nào và dựa trên cơ sở nào? Dữ liệu định lượng chính thức được thu thập bằng phương pháp chọn mẫu hạn ngạch (quota sampling), tiếp cận trực tiếp nhân viên tác nghiệp tại các doanh nghiệp logistics ở Hà Nội và Thành phố Hồ Chí Minh. Tỷ lệ phân bổ mẫu được xác định dựa trên cơ cấu doanh nghiệp logistics Việt Nam theo số liệu công bố của Bộ Công Thương dẫn nguồn từ Tổng cục Thống kê tính đến ngày 31/12/2021.

5. Những đặc điểm nhân khẩu học nào tạo ra sự khác biệt đối với hành vi đổi mới của nhân viên logistics? Luận án đã kiểm định và xác nhận có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về mức độ thể hiện hành vi đổi mới của nhân viên logistics theo 4 biến nhân khẩu học: độ tuổi, trình độ học vấn, thâm niên công tác và mức thu nhập.

Kết luận

Luận án tiến sĩ của Huỳnh Đăng Khoa đã thiết lập và kiểm định thành công mô hình tích hợp giải thích hành vi đổi mới của nhân viên ngành logistics Việt Nam dựa trên mô hình các yếu tố động của Amabile và Pratt (2016), lý thuyết AMO và lý thuyết P-O Fit. Công trình làm sáng tỏ tác động tích cực trực tiếp của phong cách lãnh đạo toàn diện và tinh thần tại nơi làm việc, đồng thời phát hiện vai trò trung gian nghịch chiều mang tính cạnh tranh của chia sẻ tri thức trong một môi trường có yêu cầu nghiêm ngặt về chuẩn hóa vận hành. Những phát hiện này cung cấp căn cứ khoa học và thực tiễn để các doanh nghiệp logistics điều chỉnh chính sách quản trị nhân sự, hài hòa giữa sự chuẩn hóa quy trình và khuyến khích đổi mới sáng tạo ở cấp độ cá nhân.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1 tập trung giới thiệu chung những vấn đề tổng quan của nghiên cứu nhằm giới thiệu bối cảnh và lý do lựa chọn đề tài, làm rõ mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu, cũng như xác định đối tượng, phạm vi và phương pháp tiếp cận. Bên cạnh đó, chương cũng trình bày những đóng góp dự kiến của luận án và khái quát bố cục toàn bộ nội dung nghiên cứu. Tính cấp thiết của nghiên cứu 1. Tính cấp thiết về mặt lý thuyết Đổi mới ngày càng trở thành điều kiện quan trọng giúp tổ chức thích ứng với những biến động của môi trường kinh doanh, nâng cao hiệu quả hoạt động và duy trì lợi thế cạnh tranh (Grošelj và cộng sự, 2021).

Mặc dù đổi mới có thể được thúc đẩy thông qua chiến lược, công nghệ và nguồn lực của tổ chức, khả năng đổi mới trên thực tế phụ thuộc đáng kể vào việc nhân viên chủ động nhận diện vấn đề, hình thành ý tưởng, vận động sự ủng hộ và triển khai những phương thức làm việc mới (Hughes và cộng sự, 2018; Spanuth & Wald, 2017). Vì vậy, hành vi làm việc đổi mới của nhân viên được xem là nền tảng vi mô của đổi mới tổ chức và là một trong những điều kiện cần thiết để doanh nghiệp duy trì khả năng cạnh tranh trong môi trường kinh doanh hiện đại (Bos-Nehles và cộng sự, 2017). Do đó, hành vi đổi mới là một hướng đề tài được các học giả quan tâm trong thời gian gần đây. Theo AlEssa và Durugbo (2022) hiện nay đang có bốn hướng nghiên cứu liên quan đến Hành vi đổi mới của nhân viên gồm có: Hành vi đổi mới liên quan đến học tập và lãnh đạo (innovative work learning and leadership - IWLL); Hành vi đổi mới liên quan đến quy trình và hiệu suất làm việc (innovative work processes and performances - IWPPs); đặc điểm và điều kiện của Hành vi đổi mới (innovative work characteristics and conditions - IWCCs); các hoạt động ức chế và phụ thuộc liên quan đến hoạt động làm việc đổi mới (innovative work inhibitors and interdependencies - IWIIs).

Tuy nhiên, các dòng nghiên cứu này thường được phát triển tương đối tách biệt. Trong khi một số nghiên cứu tập trung vào vai trò của lãnh đạo, các nghiên cứu khác lại nhấn mạnh hệ thống quản trị nguồn nhân lực hoặc những trải nghiệm tâm lý của nhân viên. Điều này làm hạn chế sự hiểu biết về cách các điều kiện tổ chức khác nhau cùng tác động đến hành vi đổi mới và về cơ chế thông qua đó những tác động này được hình thành. 2 Ở khía Hành vi đổi mới liên quan đến học tập và lãnh đạo chủ yếu các nghiên cứu sẽ phản ánh hành vi đổi mới trong công việc đòi hỏi phải tạo ra một môi trường nơi nhân viên cảm thấy an toàn để sáng tạo đổi mới và yêu cầu này có xu hướng xuất hiện từ các nhà lãnh đạo công ty (Caniëls & Veld, 2019).

Các nghiên cứu trước đây cũng đã tìm thấy mối quan hệ của một số phong cách lãnh đạo như: lãnh đạo có đạo đức (Ye và cộng sự, 2022), lãnh đạo giao dịch (Udin và cộng sự, 2022), lãnh đạo toàn diện (Bataineh và cộng sự, 2022), lãnh đạo chuyển đổi (Sürücü và cộng sự, 2021), lãnh đạo đích thực (Purwanto và cộng sự, 2021) và lãnh đạo lôi cuốn (Le Blanc và cộng sự, 2021) tác động tích cực khuyến khích Hành vi đổi mới của nhân viên bằng cách tạo ra những thay đổi trong động lực, thái độ và hành vi của nhân viên. Trong đó hướng nghiên cứu tập trung chủ yếu là tác động của phong cách lãnh đạo chuyển đổi đến Hành vi đổi mới đang là hướng nghiên cứu được nghiên cứu nhiều nhất.