Doctoral thesis of philosophy the relationship between workplace innovation and organizational culture a case study of a victorian public sector organization

Luận án tiến sĩ về mối quan hệ giữa đổi mới nơi làm việc và văn hóa tổ chức tại một tổ chức công ở Victoria. Nghiên cứu sâu sắc và thực tiễn.

• Tác giả: Leonie Catherine Newnham
• Người hướng dẫn: Professor Adela McMurray
• Trường học: The University of Melbourne
• Chuyên ngành: Doctor of Philosophy
• Đề tài: Tác Động của Đổi Mới Nơi Làm Việc đến Văn Hóa Tổ Chức
• Loại tài liệu: thesis
• Năm xuất bản: 2018
• Địa điểm: Victoria

Tóm tắt

I. Đổi Mới Nơi Làm Việc Tổng Quan Tầm Quan Trọng Tại Victoria

Bài viết này tập trung vào việc khám phá tác động của đổi mới nơi làm việc đến văn hóa tổ chức trong một tổ chức công lập ở Victoria (Úc). Nghiên cứu này sử dụng nghiên cứu tình huống để hiểu sâu hơn về mối quan hệ phức tạp giữa các yếu tố này. Trong bối cảnh hiện đại, đổi mới không chỉ là một lựa chọn mà là một yêu cầu để các tổ chức công lập có thể đáp ứng nhu cầu ngày càng tăng của xã hội. Nghiên cứu này sẽ cung cấp cái nhìn sâu sắc về cách đổi mới nơi làm việc có thể thúc đẩy sự thay đổi tích cực trong văn hóa tổ chức, từ đó nâng cao hiệu quả đổi mới và năng suất làm việc.

1.1. Định Nghĩa và Các Loại Hình Đổi Mới Nơi Làm Việc

Đổi mới nơi làm việc bao gồm nhiều hình thức, từ đổi mới quy trình đến đổi mới sản phẩm và đổi mới dịch vụ. Nó cũng bao gồm việc áp dụng công nghệ trong công việc và thiết kế văn phòng để tạo ra một môi trường làm việc hiệu quả hơn. Theo tài liệu gốc, đổi mới trong khu vực công có vai trò quan trọng trong việc cung cấp các dịch vụ hiện đại và đáp ứng nhu cầu của người dân. Nghiên cứu này sẽ tập trung vào các loại hình đổi mới cụ thể được áp dụng trong tổ chức công lập ở Victoria.

1.2. Tầm Quan Trọng của Văn Hóa Tổ Chức Trong Thúc Đẩy Đổi Mới

Văn hóa tổ chức đóng vai trò then chốt trong việc thúc đẩy hoặc cản trở đổi mới. Một văn hóa cởi mở, khuyến khích sáng tạo và hợp tác sẽ tạo điều kiện thuận lợi cho đổi mới. Ngược lại, một văn hóa bảo thủ, ngại rủi ro sẽ kìm hãm đổi mới. Nghiên cứu này sẽ khám phá cách văn hóa tổ chức hiện tại của tổ chức công lập ở Victoria ảnh hưởng đến khả năng đổi mới của tổ chức.

II. Thách Thức Rào Cản Đổi Mới Tại Tổ Chức Công Lập Victoria

Các tổ chức công lập thường đối mặt với nhiều thách thức trong việc thực hiện đổi mới, bao gồm sự thiếu linh hoạt, quy trình phức tạp và áp lực từ dư luận. Nghiên cứu này sẽ xác định các rào cản cụ thể đối với đổi mới trong tổ chức công lập ở Victoria, đồng thời phân tích nguyên nhân gốc rễ của những rào cản này. Việc hiểu rõ những thách thức này là bước quan trọng để xây dựng các chiến lược quản lý sự thay đổi và thúc đẩy văn hóa đổi mới.

2.1. Quy Trình Quan Liêu và Thiếu Linh Hoạt Trong Tổ Chức

Một trong những rào cản lớn nhất đối với đổi mới trong tổ chức công lập là quy trình quan liêu và thiếu linh hoạt. Các quy trình phức tạp và thủ tục rườm rà có thể làm chậm quá trình đổi mới và ngăn cản nhân viên đưa ra ý tưởng mới. Nghiên cứu này sẽ xem xét cách các quy trình này ảnh hưởng đến sự tham gia của nhân viên và động lực làm việc.

2.2. Áp Lực Từ Dư Luận và Thiếu Nguồn Lực Cho Đổi Mới

Các tổ chức công lập thường chịu áp lực lớn từ dư luận và phải đối mặt với sự giám sát chặt chẽ từ công chúng. Điều này có thể khiến họ ngại rủi ro và ít sẵn sàng thử nghiệm các ý tưởng mới. Ngoài ra, sự thiếu hụt nguồn lực tài chính và nhân lực cũng có thể là một rào cản lớn đối với đổi mới. Nghiên cứu này sẽ đánh giá tác động của những yếu tố này đến khả năng đổi mới của tổ chức công lập ở Victoria.

2.3. Khó Khăn Trong Đo Lường Hiệu Quả và Đánh Giá Tác Động

Việc đo lường hiệu quả và đánh giá tác động của đổi mới trong khu vực công thường khó khăn hơn so với khu vực tư nhân. Các tiêu chí đánh giá có thể không rõ ràng và khó định lượng. Điều này có thể gây khó khăn cho việc chứng minh giá trị của đổi mới và thu hút sự ủng hộ từ các bên liên quan. Nghiên cứu này sẽ đề xuất các khung phân tích và phương pháp nghiên cứu phù hợp để đánh giá tác động của đổi mới trong tổ chức công lập.

III. Phương Pháp Nghiên Cứu Phân Tích Tình Huống Tại Victoria Úc

Nghiên cứu này sử dụng phương pháp nghiên cứu nghiên cứu tình huống để khám phá mối quan hệ giữa đổi mới nơi làm việc và văn hóa tổ chức trong tổ chức công lập ở Victoria. Phân tích định tính và phân tích định lượng được kết hợp để thu thập dữ liệu từ nhiều nguồn khác nhau, bao gồm khảo sát, phỏng vấn và phân tích tài liệu. Phương pháp này cho phép hiểu sâu sắc về bối cảnh cụ thể của tổ chức và các yếu tố ảnh hưởng đến đổi mới.

3.1. Thu Thập Dữ Liệu Khảo Sát Phỏng Vấn và Phân Tích Tài Liệu

Dữ liệu được thu thập thông qua nhiều phương pháp khác nhau, bao gồm khảo sát nhân viên, phỏng vấn các nhà quản lý và phân tích các tài liệu nội bộ của tổ chức. Khảo sát được sử dụng để thu thập dữ liệu định lượng về văn hóa tổ chức và đổi mới nơi làm việc. Phỏng vấn được sử dụng để thu thập dữ liệu định tính về kinh nghiệm và quan điểm của nhân viên. Phân tích tài liệu được sử dụng để hiểu rõ hơn về các chính sách và quy trình của tổ chức.

3.2. Phân Tích Dữ Liệu Kết Hợp Định Tính và Định Lượng

Dữ liệu định lượng được phân tích bằng các phương pháp thống kê để xác định mối quan hệ giữa các biến số. Dữ liệu định tính được phân tích bằng phân tích chủ đề để xác định các chủ đề chính và các mẫu hình. Kết quả từ cả hai phương pháp được tích hợp để cung cấp một cái nhìn toàn diện về mối quan hệ giữa đổi mới nơi làm việc và văn hóa tổ chức.

IV. Kết Quả Nghiên Cứu Tác Động Của Đổi Mới Đến Văn Hóa Tổ Chức

Kết quả nghiên cứu cho thấy đổi mới nơi làm việc có tác động đáng kể đến văn hóa tổ chức trong tổ chức công lập ở Victoria. Đổi mới thúc đẩy sự thay đổi trong các giá trị, niềm tin và hành vi của nhân viên, từ đó tạo ra một văn hóa cởi mở hơn, sáng tạo hơn và hợp tác hơn. Tuy nhiên, tác động của đổi mới có thể khác nhau tùy thuộc vào các yếu tố như lãnh đạo đổi mới, sự tham gia của nhân viên và giao tiếp nội bộ.

4.1. Ảnh Hưởng Của Lãnh Đạo Đổi Mới Đến Văn Hóa Tổ Chức

Lãnh đạo đổi mới đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy văn hóa đổi mới. Các nhà lãnh đạo cần tạo ra một môi trường khuyến khích sáng tạo, chấp nhận rủi ro và hỗ trợ nhân viên thử nghiệm các ý tưởng mới. Nghiên cứu này sẽ xem xét cách các nhà lãnh đạo trong tổ chức công lập ở Victoria thúc đẩy đổi mới và ảnh hưởng đến văn hóa tổ chức.

4.2. Vai Trò Của Sự Tham Gia Của Nhân Viên Trong Đổi Mới

Sự tham gia của nhân viên là yếu tố then chốt để đảm bảo sự thành công của đổi mới. Khi nhân viên cảm thấy được tham gia vào quá trình đổi mới, họ sẽ có động lực hơn để đóng góp ý tưởng và thực hiện các thay đổi. Nghiên cứu này sẽ đánh giá mức độ tham gia của nhân viên trong tổ chức công lập ở Victoria và tác động của nó đến đổi mới.

4.3. Tác Động Của Giao Tiếp Nội Bộ Đến Văn Hóa Đổi Mới

Giao tiếp nội bộ hiệu quả là rất quan trọng để xây dựng văn hóa đổi mới. Khi thông tin được chia sẻ một cách minh bạch và kịp thời, nhân viên sẽ hiểu rõ hơn về mục tiêu và lợi ích của đổi mới. Nghiên cứu này sẽ xem xét cách giao tiếp nội bộ được thực hiện trong tổ chức công lập ở Victoria và tác động của nó đến văn hóa đổi mới.

V. Bài Học Kinh Nghiệm Đề Xuất Cho Tổ Chức Công Lập Victoria

Nghiên cứu này rút ra những bài học kinh nghiệm quan trọng về việc thúc đẩy đổi mới nơi làm việc và xây dựng văn hóa tổ chức tích cực trong tổ chức công lập ở Victoria. Dựa trên những kết quả nghiên cứu, bài viết đề xuất các giải pháp cụ thể để cải thiện hiệu quả đổi mới, nâng cao sự hài lòng của nhân viên và thúc đẩy phát triển bền vững.

5.1. Xây Dựng Văn Hóa Cởi Mở và Khuyến Khích Sáng Tạo

Để thúc đẩy đổi mới, tổ chức công lập cần xây dựng một văn hóa cởi mở, khuyến khích sáng tạo và chấp nhận rủi ro. Điều này có thể đạt được bằng cách tạo ra một môi trường làm việc an toàn, nơi nhân viên cảm thấy thoải mái chia sẻ ý tưởng và thử nghiệm các giải pháp mới. Các nhà quản lý cần khuyến khích hợp tác và giao tiếp giữa các bộ phận khác nhau để tạo ra một hệ sinh thái đổi mới.

5.2. Tăng Cường Sự Tham Gia Của Nhân Viên Vào Quá Trình Đổi Mới

Sự tham gia của nhân viên là yếu tố then chốt để đảm bảo sự thành công của đổi mới. Tổ chức cần tạo ra các cơ hội để nhân viên đóng góp ý tưởng và tham gia vào quá trình ra quyết định. Điều này có thể đạt được bằng cách tổ chức các buổi thảo luận, hội thảo và các hoạt động đổi mới khác. Tổ chức cũng cần cung cấp cho nhân viên các công cụ và nguồn lực cần thiết để thực hiện các ý tưởng của họ.

5.3. Đầu Tư Vào Phát Triển Năng Lực Đổi Mới Cho Nhân Viên

Để thúc đẩy đổi mới, tổ chức công lập cần đầu tư vào việc phát triển năng lực đổi mới cho nhân viên. Điều này có thể đạt được bằng cách cung cấp các khóa đào tạo về sáng tạo, giải quyết vấn đề và quản lý sự thay đổi. Tổ chức cũng cần tạo ra các cơ hội để nhân viên học hỏi từ các thực tiễn tốt và chia sẻ bài học kinh nghiệm.

VI. Tương Lai Của Đổi Mới Nơi Làm Việc Trong Khu Vực Công Victoria

Bài viết kết luận bằng việc thảo luận về tương lai của công việc và xu hướng làm việc trong khu vực công ở Victoria. Đổi mới nơi làm việc sẽ tiếp tục đóng vai trò quan trọng trong việc giúp các tổ chức công lập đáp ứng nhu cầu ngày càng tăng của xã hội và tạo ra một môi trường làm việc hấp dẫn và hiệu quả. Việc áp dụng các mô hình làm việc linh hoạt, công nghệ mới và các chính sách công tiến bộ sẽ là chìa khóa để thúc đẩy đổi mới và phát triển bền vững.

6.1. Xu Hướng Làm Việc Từ Xa và Mô Hình Làm Việc Kết Hợp

Làm việc từ xa và làm việc kết hợp đang trở thành những xu hướng làm việc phổ biến trong khu vực công. Các mô hình làm việc này mang lại nhiều lợi ích, bao gồm tăng tính linh hoạt, giảm chi phí và cải thiện sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống. Tuy nhiên, tổ chức cần đảm bảo rằng các mô hình làm việc này được triển khai một cách hiệu quả và không ảnh hưởng đến hợp tác và giao tiếp.

6.2. Ứng Dụng Công Nghệ Mới Để Thúc Đẩy Đổi Mới

Công nghệ mới, chẳng hạn như trí tuệ nhân tạo (AI), học máy (Machine Learning) và Internet of Things (IoT), có tiềm năng to lớn để thúc đẩy đổi mới trong khu vực công. Các tổ chức có thể sử dụng công nghệ để tự động hóa các quy trình, cải thiện giao tiếp và cung cấp các dịch vụ tốt hơn cho người dân. Tuy nhiên, tổ chức cần đảm bảo rằng công nghệ được sử dụng một cách có trách nhiệm và không gây ra các vấn đề về bảo mật và quyền riêng tư.

Trích đoạn nội dung tài liệu

The Relationship between Workplace Innovation and Organizational Culture: A Case Study of a Victorian Public Sector Organization A thesis submitted in fulfilment of the requirements for the degree of Doctor of Philosophy Leonie Catherine Newnham Diploma of Leadership, Coaching and Mentoring Bachelor of Arts, The University of Melbourne Graduate Diploma of Education, The University of Melbourne Masters of Business Administration Monash University School of Management College of Business RMIT University April, 2018 i Declaration I certify that except where due acknowledgement has been made, the work is that of the author alone; the work has not been submitted previously, in whole or in part, to qualify for any other academic award; the content of the thesis is the result of work which has been carried out since the official commencement date of the approved research program; any editorial work, paid or unpaid, carried out by a third party is acknowledged; and, ethics procedures and guidelines have been followed– BCHEAN project approval number: 1000447. Signature: Leonie Catherine Newnham Student number: 9610937V Date: 9th April 2018 Senior Supervisor: Professor Adela McMurray Associate Supervisor: Doctor Nuttawuth Muenjohn I acknowledge the support I have received for my research through the provision of an Australian Government Research Training Program Scholarship i Acknowledgements I want to acknowledge the lifelong love, support and encouragement from my mum and dad, Maevie and John Newnham and dedicate this in memory of them and their love of learning. I would like to express my thanks and gratitude to my husband David and daughter Amanda Morgan who have lived with another presence in our family for a number of years, this thesis that has taken a lot of my focus and energy. They have lovingly supported me to achieve this life goal.

I thank particularly my supervisors, RMIT research support staff, extended family, work colleagues, well-wishers and my friends. I thank them for their continuous support over the course of this research. With a special thank you to Peter Riches and Tony Nesci who provided advice and expertise on working with large Word documents. I feel privileged to have been able to work with my supervisors Professor Adela McMurray and Doctor Nuttawuth Muenjohn.

My sincere gratitude goes to my senior supervisor, Professor Adela McMurray who supports and works with her students to make them successful. She is an outstanding researcher and academic who shares her love of research unselfishly and to great effect. She encouraged me to keep persisting even though my studies were broken by the need to care for my family. I have had a wonderful academic experience thanks to her guidance and have found it a privilege to work with Adela.

I thank her for the opportunity to work with her and everything that she has contributed to this research. I thank Doctor Nuttawuth Muenjohn, who has been my joint supervisor and for coaching me and helping me develop in statistical skills. His support and his gentle encouragement led me to keep striving to develop to new levels and I am grateful for his kindness. He is a dedicated researcher and excellent supervisor.

I have particularly valued working with Doctor Peter Chomley as a colleague, mentor and friend. We began our academic journey together and he has encouraged me and supported me to continue to a successful end. He generously shared with me the learnings from his academic journey which assisted me in mine. ii I want to thank my Department and the Senior Managers who have encouraged me to share knowledge about our organization in a range of forums over the twenty years I have been part of its community.

I particularly would like to thank those who gave me the opportunity to undertake the research for this thesis. Adam Fennessy, the then Departmental Secretary who was an inspirational leader in his belief and support for the creation of positive work cultures. Gary Atherton who as my direct manager and the Director of People and Culture, supported my research and identified a window in the organization’s busy life to run the survey. Chris Corrigan who as the Manager of the organizational culture area navigated through the intense change period described in this thesis with great good humour and skill while continuing to build cultural capacity.

Nick Oates as Senior Advisor to the Secretary with whom I had the joy of working to foster and build innovation capacity within the department. I thank John Parker, former Surveyor-General of Victoria for his encouragement of my work studying innovation in the public sector through my work at the Environment Department in Victoria. He supported and mentored me in submitting papers on this work to the International Federation of Surveyors to reach an international audience. Doctor Ron Browne supported me in working with the Institute of Public Administration to build the public sector profession and I thank him for this and his encouragement to keep learning and aspiring to complete doctoral studies.

I would like to thank Tronh Anh Trinh who tutored me in the use of Stata software so I could undertake Structural Equation Modelling. Lastly, Professional editor, Doctor Sharon Lierse, provided copyediting and proofreading services, according to the guidelines laid out in the university-endorsed national ‘Guidelines for editing research theses’. iii Contents Chapter 1.4 Background and Research Rationale .1 Research questions and hypotheses .1 Case Study approach .6 Structure of the Thesis .7 Terms and Definitions .9 Delimitation of Scope .10 Thesis Contribution to Literature and Practice .3 Definitions of Private Sector and Public Sector Innovation .4 The Importance of Public Sector innovation in Delivering Modern Government .5 Difference between Private Sector and Public Sector Innovation .1 Differences in delivering innovation at the organizational level .2 Identified barriers to public sector innovation.3 System wide view of public sector innovation .6 The Public Sector in Australia and its Innovation Roles .1 The evolving role of the Commonwealth Government .2 State Governments: a source of significant innovation .3 Victorian Public Sector Innovation Policy .1 Workplace Innovation in the Public Sector .2 Workplace Innovation Scale (WIS) .11 Definition of Organizational Culture .12 Differences between Private and Public Service Organizational Culture .13 Relationship between Organizational Culture and Innovation .1 Organizational Culture in the Public Sector and its connection to Workplace Innovation .2 How the connection of behaviours at the organization level creates climate that impacts innovative behaviours.14 Measuring Organizational Culture.1 Organization Cultural Inventory measurement tool .15 Organizational Culture Summary .16 Management of Public Sector Organizations .17 The Public Sector Context .18 Public Sector Organizations .19 The Differences between Public Sector and Private Sector Management .20 Developments in Public Sector Management .1 New Public Management to the evolution of Public Management.2 The Victorian context.3 Changing organizational forms in the Public Sector context.21 Public Sector Organizational Management Summary .22 Demographics and Employment Characteristics .24 Addressing the Omissions. Victorian Public Sector Organization .3 Definition of Victorian Government Departments .4 Organizational Summary - Department A .5 The Iteration of the Department Being Studied: Department A.2 Organizational subcultures in Department A .4 Justification for the Mixed Methods Research Design .6 Analysis Techniques for the Three Stages of Methods .7 Development of a Questionnaire with Dimensions to Answer RQs 1 to 3 .1 Public sector culture .3 Demographic and Employment Characteristics information .8 Quantitative Analysis Process .2 Main survey procedures .4 Variation between answering rates for open ended and multiple-choice questions ……………………………………………………………………………………….9 Ethics in Conducting Research .4 Demographic Profile of the Sample .1 Reliability of scales and factors .2 Reliability of the Workplace Innovation Scale .3 Exploratory Factor Analysis .6 Relationship between Culture and Workplace Innovation .1 Survey results to answer RQ.2 Stage one analysis to answer RQ.

1 using linear regression.3 Stage two analysis to answer to RQ. 1 using Structural Equation Modelling 178 5.7 Survey Results to Answer RQ.1 Comparison of Gender – Hypotheses 2 and 3 .2 Compare across Marital Status – Hypotheses 2 and 3 .3 Age Comparison - Hypotheses 2 and 3 .4 Comparison across Education Levels - Hypotheses 2 and 3 .5 Comparison of Gender – Hypothesis 4 and 5 .6 Compare across Marital Status – Hypotheses 4 and 5 .7 Age comparison – Hypotheses 4 and 5 .8 Compare across Educational Levels – Hypotheses 4 and 5 .8 Survey Results to Answer RQ. 3 and Test Hypotheses 6 to 9 .1 Compare across Tenure Categories – Hypotheses 6 and 7 .2 Comparison across Job Types – Hypotheses 6 and 7 .3 Comparison across Work Groups – Hypotheses 6 and 7 .4 Comparison across Work Roles – Hypotheses 6 and 7 .5 Comparison across Working Flexibly – Hypotheses 6 and 7.6 Comparison across Tenure Categories – Hypotheses 8 and 9 .7 Comparison across Job Types – Hypotheses 8 and 9 .8 Compare across Work Groups – Hypotheses 8 and 9 .9 Comparison across Work Roles – Hypotheses 8 and 9 .10 Comparison across Working Flexibly – Hypotheses 8 and 9. 220 Results of the Hypotheses Analysis .3 Background to the Qualitative Analysis .5 Data Validity, Quality and Reliability .6 Qualitative Data Analysis .1 Approach to Stage one triangulation .2 Approach to data analysis .7 Overview of information Flows in a Public Sector Organization .8 Model Development for Overarching Themes .1 Public Sector Culture Model .2 Workplace Innovation Model .3 Demographic and Employment Characteristics Models.4 Public Sector Organization Model .9 Analysis of Quantitative Findings Using Thematic Models .1 Finding 1 - : Culture has a significant effect on Workplace Innovation .2 Finding 2 – Group Culture is a significant predictor of Workplace Innovation250 6.3 Finding 3 - Public Sector Culture has a significant effect on Workplace Innovation Climate.4 Finding 4 - Public Sector Culture has a significant effect on Individual Innovation.5 Finding 5 - Public Sector Culture has a significant effect on Team Innovation.6 Finding 6 - Public Sector Culture has a significant effect on Organizational Innovation.7 Findings 7 & 9 - Demographic Groups have different perceptions and affects on Culture.8 Findings 8 & 10 - Demographic Groups have different perceptions and affects on Workplace Innovation.9 Findings 11 & 13 – Staff with specific Employment Characteristics have different perceptions and affects on Culture.10 Findings 12 & 14 - Staff with specific Employment Characteristics have different perceptions and affects on Workplace Innovation.10 Analysis of Overarching Themes .1 Theme of Public Sector Culture .2 Theme of Public Sector Culture and Theme of Workplace Innovation .3 Theme of Demographics .4 Theme of staff with specific Employment Characteristics .5 Theme of Public Sector Organization.

Mixed Methods Integration of Quantitative and Qualitative components .3 Integration of the Mixed Methods Approach .1 Stage two triangulation of the qualitative and quantitative results .5 Overarching Themes underpinning the Quantitative and Qualitative Analysis .1 Group Culture is more important for Workplace Innovation .2 Department A change management was managed centrally and led by Senior Executives with limited engagement with staff .3 Workplace Innovation was not equally supported across Department A .4 Particular demographic groups experienced disadvantage .5 Organizational barriers impeded Workplace Innovation.6 Department A’s workplace structure impacted on Workplace Innovation .3 The Relationship between Workplace Innovation and Organizational Culture. 1 What is the relationship between Workplace Innovation and Public Sector Culture in the context of a Victorian Public Sector Organization? .1 H1 Public Sector Culture has a significant effect on Workplace Innovation.2 Group Culture had a stronger impact on Workplace Innovation .3 H1a Public Sector Culture has a significant effect on Workplace Innovation Climate ……………………………………………………………………………………….4 H1b Public Sector Culture has a significant effect on Individual Innovation .5 H1c Public Sector Culture has a significant effect on Team Innovation .6 H1d Culture has a significant effect on Organizational Innovation .7 Summary of results for Research Question 1 .2 Differences in perception among Demographic Groups .1 H2 - Demographic Groups perceptions towards Organizational Culture .2 H3 - Demographic Groups perceptions towards Workplace Innovation .3 H4 & H5 Demographic Groups affect Organizational Culture and Workplace Innovation .3 Differences in Perception among Staff with specific Employment Characteristics.1 H6 Staff with specific Employment Characteristics perceptions towards Culture ……………………………………………………………………………………….