Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh kinh tế toàn cầu có nhiều biến động phức tạp, khu vực dịch vụ tại Thành phố Hồ Chí Minh (TP. HCM) giữ vai trò chủ đạo với tỷ trọng đóng góp lên đến 60% trong tổng sản phẩm địa phương (GRDP) năm 2019. Khu vực này không chỉ tạo ra hơn 45% giá trị kinh tế mà còn là nguồn thu ngân sách lớn nhất cả nước với hơn 409 nghìn tỷ đồng. Tuy nhiên, sự phát triển nhanh chóng của ngành dịch vụ cũng đặt ra thách thức về quản trị nguồn nhân lực, đặc biệt là cân bằng công việc - cuộc sống của người lao động. Ranh giới giữa công việc và cuộc sống cá nhân ngày càng mờ nhạt, khiến nhiều doanh nghiệp đối mặt với nguy cơ mất nhân sự nếu không đáp ứng được nhu cầu linh hoạt của nhân viên.

Nghiên cứu này nhằm mục tiêu kiểm định tác động của cân bằng công việc - cuộc sống đến sự hài lòng trong công việc, niềm tự hào về tổ chức và cam kết với tổ chức của người lao động trong các doanh nghiệp kinh doanh dịch vụ tại TP. HCM. Đồng thời, nghiên cứu đánh giá sự khác biệt về mức độ cân bằng công việc - cuộc sống giữa các nhóm đặc điểm nhân viên như giới tính, độ tuổi, thu nhập, tình trạng gia đình và chức vụ. Thời gian nghiên cứu kéo dài từ tháng 3 đến tháng 10 năm 2020, tập trung vào các doanh nghiệp dịch vụ đa ngành tại TP. HCM.

Ý nghĩa của nghiên cứu thể hiện qua việc cung cấp cơ sở khoa học cho các nhà quản trị xây dựng chính sách nhân sự phù hợp, giúp nâng cao sự hài lòng, tự hào và cam kết của người lao động, từ đó tăng hiệu quả hoạt động và giữ chân nhân tài trong ngành dịch vụ phát triển năng động này.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên lý thuyết trao đổi xã hội, theo đó hành vi của nhân viên chịu ảnh hưởng bởi nhận thức về sự hỗ trợ và quan tâm của tổ chức đối với họ. Khi nhân viên cảm nhận được sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống, họ sẽ phát triển niềm tự hào về tổ chức, từ đó gia tăng sự hài lòng và cam kết với tổ chức.

Hai lý thuyết và mô hình nghiên cứu chính được áp dụng gồm:

  • Lý thuyết trao đổi xã hội: Nhấn mạnh mối quan hệ tương hỗ giữa nhân viên và tổ chức, trong đó sự hỗ trợ từ người giám sát và quyền tự chủ trong công việc là các nguồn lực quan trọng giúp nhân viên đạt được cân bằng công việc - cuộc sống.

  • Mô hình nghiên cứu tác động của cân bằng công việc - cuộc sống: Bao gồm các khái niệm chính như Tự chủ trong công việc (Job Autonomy), Hỗ trợ cân bằng công việc - cuộc sống của người giám sát (Supervisor Work-life Balance Support), Cân bằng công việc - cuộc sống (Work-life Balance), Tự hào về tổ chức (Organizational Pride), Hài lòng trong công việc (Job Satisfaction) và Cam kết với tổ chức (Organizational Commitment).

Các khái niệm này được định nghĩa và đo lường dựa trên các thang đo chuẩn đã được kiểm chứng trong các nghiên cứu trước đây, đảm bảo tính khoa học và phù hợp với bối cảnh ngành dịch vụ tại TP. HCM.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu được thực hiện qua ba giai đoạn chính:

  1. Nghiên cứu định tính lần 1: Phỏng vấn nhóm trực tuyến 12 người gồm 6 quản lý và 6 nhân viên từ các doanh nghiệp dịch vụ đa ngành tại TP. HCM nhằm hoàn thiện mô hình nghiên cứu và thang đo, đảm bảo tính rõ ràng và phù hợp.

  2. Nghiên cứu định lượng: Khảo sát trực tuyến 300 nhân sự đang làm việc tại các doanh nghiệp kinh doanh dịch vụ tại TP. HCM. Mẫu được chọn theo phương pháp phi xác suất thuận tiện, đảm bảo đại diện cho các nhóm ngành và đặc điểm nhân viên. Bảng câu hỏi gồm 30 biến quan sát đo lường 6 biến chính, sử dụng thang đo Likert 5 điểm.

  3. Nghiên cứu định tính lần 2: Phỏng vấn nhóm 6 quản lý nhằm thảo luận và củng cố kết quả nghiên cứu, từ đó hoàn thiện phần kết luận và hàm ý quản trị.

Dữ liệu thu thập được xử lý và phân tích bằng phần mềm IBM SPSS 25 và SmartPLS 3. Quy trình phân tích bao gồm thống kê mô tả, kiểm định độ tin cậy thang đo (Cronbach’s alpha), phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính (SEM) và kiểm định sự khác biệt giữa các nhóm đặc điểm nhân viên (ANOVA một chiều). Kích thước mẫu 300 đảm bảo độ tin cậy và khả năng phân tích nhân tố với tỷ lệ ít nhất 5 mẫu trên 1 biến quan sát.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Tác động của Tự chủ trong công việc và Hỗ trợ của người giám sát đến Cân bằng công việc - cuộc sống: Kết quả phân tích cho thấy cả hai biến đều có tác động tích cực đến cân bằng công việc - cuộc sống. Tuy nhiên, tác động của Hỗ trợ cân bằng công việc - cuộc sống của người giám sát mạnh hơn đáng kể so với Tự chủ trong công việc. Cụ thể, hệ số hồi quy của Hỗ trợ người giám sát đạt mức cao hơn khoảng 30% so với Tự chủ trong công việc.

  2. Ảnh hưởng của Cân bằng công việc - cuộc sống đến Tự hào về tổ chức, Hài lòng trong công việc và Cam kết với tổ chức: Cân bằng công việc - cuộc sống có tác động trực tiếp và gián tiếp tích cực đến ba biến này. Trong đó, tác động của Tự hào về tổ chức đến Hài lòng trong công việc và của Hài lòng trong công việc đến Cam kết với tổ chức là mạnh nhất, với hệ số tác động lần lượt đạt khoảng 0.45 và 0.50, cao hơn các mối quan hệ còn lại trong mô hình.

  3. Sự khác biệt về mức độ cân bằng công việc - cuộc sống giữa các nhóm đặc điểm nhân viên: Kiểm định ANOVA cho thấy không có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về mức độ cân bằng công việc - cuộc sống giữa các nhóm nhân viên phân theo giới tính, độ tuổi, thu nhập, tình trạng gia đình và chức vụ tại các doanh nghiệp dịch vụ TP. HCM.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân tác động mạnh mẽ của Hỗ trợ cân bằng công việc - cuộc sống của người giám sát có thể giải thích bởi vai trò trung gian của người quản lý trong việc tạo điều kiện và hỗ trợ nhân viên cân bằng các yêu cầu công việc và cuộc sống cá nhân. Điều này phù hợp với lý thuyết trao đổi xã hội, khi nhân viên cảm nhận được sự quan tâm và hỗ trợ từ cấp trên, họ sẽ có động lực và khả năng cân bằng tốt hơn.

Tác động tích cực của cân bằng công việc - cuộc sống đến tự hào về tổ chức, hài lòng và cam kết cho thấy việc duy trì sự cân bằng này không chỉ nâng cao chất lượng cuộc sống của nhân viên mà còn góp phần xây dựng văn hóa tổ chức tích cực, tăng cường sự gắn bó lâu dài. Kết quả này tương đồng với các nghiên cứu trước đây tại các quốc gia khác, khẳng định tính phổ quát của mối quan hệ này trong ngành dịch vụ.

Việc không tìm thấy sự khác biệt về cân bằng công việc - cuộc sống giữa các nhóm đặc điểm nhân viên cho thấy các yếu tố ảnh hưởng đến cân bằng này có thể vượt ra ngoài các đặc điểm cá nhân, phụ thuộc nhiều hơn vào chính sách và môi trường làm việc của doanh nghiệp. Điều này gợi ý các doanh nghiệp cần tập trung vào cải thiện môi trường và chính sách chung thay vì phân biệt theo nhóm nhân viên.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cột thể hiện mức độ tác động của từng biến trong mô hình SEM, bảng phân tích ANOVA minh họa sự không khác biệt giữa các nhóm đặc điểm, giúp trực quan hóa kết quả nghiên cứu.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Tăng cường vai trò hỗ trợ của người giám sát trong cân bằng công việc - cuộc sống: Đào tạo và nâng cao nhận thức cho các cấp quản lý về tầm quan trọng của việc hỗ trợ nhân viên cân bằng công việc và cuộc sống. Mục tiêu tăng chỉ số hỗ trợ người giám sát lên ít nhất 20% trong vòng 12 tháng, do phòng nhân sự phối hợp với ban lãnh đạo thực hiện.

  2. Xây dựng chính sách làm việc linh hoạt và tăng quyền tự chủ cho nhân viên: Áp dụng các hình thức làm việc linh hoạt như giờ làm việc linh động, làm việc từ xa, đồng thời trao quyền tự chủ trong công việc để nhân viên chủ động quản lý thời gian và nhiệm vụ. Mục tiêu nâng cao chỉ số tự chủ trong công việc lên khoảng 15% trong 1 năm, do phòng nhân sự và quản lý trực tiếp triển khai.

  3. Phát triển chương trình nâng cao niềm tự hào về tổ chức: Tổ chức các hoạt động truyền thông nội bộ, khen thưởng và ghi nhận thành tích nhằm tăng cường sự gắn kết và tự hào của nhân viên với tổ chức. Mục tiêu tăng điểm tự hào tổ chức trên thang đo khảo sát nội bộ ít nhất 10% trong 6 tháng, do phòng truyền thông và nhân sự phối hợp thực hiện.

  4. Định kỳ khảo sát và đánh giá sự hài lòng, cam kết của nhân viên: Thiết lập hệ thống khảo sát định kỳ để theo dõi mức độ hài lòng và cam kết, từ đó điều chỉnh chính sách phù hợp. Mục tiêu duy trì tỷ lệ hài lòng và cam kết trên 80%, do phòng nhân sự chủ trì, báo cáo hàng quý cho ban lãnh đạo.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Nhà quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp dịch vụ: Có thể áp dụng kết quả nghiên cứu để xây dựng chính sách nhân sự hiệu quả, nâng cao sự hài lòng và cam kết của nhân viên, từ đó giảm tỷ lệ nghỉ việc và tăng năng suất lao động.

  2. Các chuyên gia tư vấn quản trị doanh nghiệp: Sử dụng luận văn làm tài liệu tham khảo để tư vấn cho khách hàng trong ngành dịch vụ về các giải pháp cân bằng công việc - cuộc sống, góp phần cải thiện môi trường làm việc và hiệu quả tổ chức.

  3. Nhà nghiên cứu và sinh viên chuyên ngành quản trị kinh doanh: Tham khảo mô hình nghiên cứu, phương pháp và kết quả để phát triển các đề tài nghiên cứu liên quan đến quản trị nguồn nhân lực và phát triển tổ chức trong bối cảnh ngành dịch vụ.

  4. Các nhà hoạch định chính sách lao động và phát triển nguồn nhân lực: Dựa trên kết quả nghiên cứu để xây dựng các chương trình hỗ trợ doanh nghiệp và người lao động trong việc cân bằng công việc và cuộc sống, góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực quốc gia.

Câu hỏi thường gặp

  1. Cân bằng công việc - cuộc sống là gì và tại sao nó quan trọng trong ngành dịch vụ?
    Cân bằng công việc - cuộc sống là sự phân phối đồng đều về thời gian, năng lượng và cam kết giữa công việc và các hoạt động cá nhân. Trong ngành dịch vụ, do tính chất công việc đòi hỏi giao tiếp và xử lý linh hoạt, cân bằng này giúp nhân viên giảm căng thẳng, tăng hiệu quả và gắn bó với tổ chức.

  2. Tự chủ trong công việc ảnh hưởng như thế nào đến cân bằng công việc - cuộc sống?
    Tự chủ trong công việc cho phép nhân viên linh hoạt trong cách thức và thời gian thực hiện nhiệm vụ, giúp họ quản lý tốt hơn các yêu cầu công việc và cuộc sống cá nhân. Mặc dù tác động của tự chủ được xác định là tích cực nhưng mức độ ảnh hưởng thấp hơn so với sự hỗ trợ từ người giám sát.

  3. Vai trò của người giám sát trong việc hỗ trợ cân bằng công việc - cuộc sống là gì?
    Người giám sát đóng vai trò trung gian quan trọng, cung cấp sự hỗ trợ, quan tâm và tạo điều kiện cho nhân viên cân bằng công việc và cuộc sống. Sự hỗ trợ này giúp nhân viên cảm thấy được trân trọng và có động lực làm việc hiệu quả hơn.

  4. Có sự khác biệt về cân bằng công việc - cuộc sống giữa các nhóm nhân viên không?
    Nghiên cứu cho thấy không có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về mức độ cân bằng công việc - cuộc sống giữa các nhóm nhân viên phân theo giới tính, độ tuổi, thu nhập, tình trạng gia đình và chức vụ trong các doanh nghiệp dịch vụ tại TP. HCM.

  5. Làm thế nào doanh nghiệp có thể nâng cao sự hài lòng và cam kết của nhân viên thông qua cân bằng công việc - cuộc sống?
    Doanh nghiệp cần xây dựng chính sách làm việc linh hoạt, tăng quyền tự chủ cho nhân viên, đào tạo người quản lý hỗ trợ cân bằng công việc - cuộc sống, đồng thời phát triển văn hóa tổ chức tạo niềm tự hào và ghi nhận đóng góp của nhân viên. Các biện pháp này giúp nâng cao sự hài lòng và cam kết lâu dài.

Kết luận

  • Nghiên cứu xác định rõ tác động tích cực của cân bằng công việc - cuộc sống đến sự hài lòng, tự hào và cam kết với tổ chức trong các doanh nghiệp dịch vụ tại TP. HCM.
  • Hỗ trợ của người giám sát là yếu tố quan trọng nhất ảnh hưởng đến cân bằng công việc - cuộc sống, vượt trội hơn so với quyền tự chủ trong công việc.
  • Tự hào về tổ chức đóng vai trò trung gian quan trọng trong việc nâng cao sự hài lòng và cam kết của nhân viên.
  • Không có sự khác biệt đáng kể về mức độ cân bằng công việc - cuộc sống giữa các nhóm nhân viên theo đặc điểm cá nhân.
  • Các nhà quản trị cần tập trung xây dựng chính sách hỗ trợ cân bằng công việc - cuộc sống, tăng quyền tự chủ và phát triển văn hóa tổ chức để nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực.

Next steps: Triển khai các giải pháp đề xuất trong vòng 12 tháng, đồng thời tiến hành khảo sát đánh giá định kỳ để điều chỉnh chính sách phù hợp.

Call-to-action: Các nhà quản trị doanh nghiệp dịch vụ tại TP. HCM nên áp dụng kết quả nghiên cứu để cải thiện môi trường làm việc, giữ chân nhân tài và nâng cao năng suất lao động trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gay gắt.