Luận văn thạc sĩ trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp tác động đến động lực làm việc của nhân viên trường hợp một số ngân hàng trên địa bàn thành phố hồ chí minh

Luận văn thạc sĩ kinh tế nghiên cứu trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp tác động đến động lực làm việc của nhân viên trường hợp một số, khảo sát thực trạng, phân tích nguyên nhân,

• Tác giả: Dương Bích Huệ
• Người hướng dẫn: TS. Trần Đăng Khoa
• Trường học: Trường Đại Học Kinh Tế TP. Hồ Chí Minh
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Tác Động CSR Đến Động Lực Làm Việc Nhân Viên Ngân Hàng
• Loại tài liệu: luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2018
• Địa điểm: Thành phố Hồ Chí Minh

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• 1. CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU
• 1.1. Lý do chọn đề tài
• 1.2. Mục tiêu nghiên cứu
• 1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
• 1.4. Đối tượng nghiên cứu
• 1.5. Phạm vi nghiên cứu
• 1.6. Đối tượng khảo sát
• 1.7. Phương pháp nghiên cứu
• 1.8. Ý nghĩa của nghiên cứu
• 1.9. Cấu trúc của luận văn
• 2. CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
• 2.1. Các lý thuyết nền liên quan đến đề tài
• 2.2. Lý thuyết các bên liên quan
• 2.3. Cơ sở lý thuyết trách nhiệm xã hội doanh nghiệp
• 2.3.1. Khái niệm trách nhiệm xã hội doanh nghiệp
• 2.3.2. Các thành phần của trách nhiệm xã hội doanh nghiệp
• 2.3.3. Mối liên hệ giữa trách nhiệm xã hội, các bên liên quan và động lực làm việc của nhân viên
• 2.3.4. Giả thuyết nghiên cứu
• 2.4. Mô hình nghiên cứu đề xuất
• 3. CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
• 3.1. Quy trình nghiên cứu
• 3.2. Nghiên cứu định tính
• 3.2.1. Thiết kế nghiên cứu định tính
• 3.2.2. Trình tự buổi thảo luận
• 3.2.3. Thiết kế thang đo
• 3.3. Nghiên cứu định lượng
• 3.3.1. Phương thức chọn mẫu
• 3.3.2. Kích thước mẫu
• 3.3.3. Phương pháp phân tích dữ liệu
• 4. CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
• 4.1. Mô tả mẫu
• 4.2. Kiểm định độ tin cậy Cronbach Alpha
• 4.2.1. Kiểm định thang đo các biến độc lập
• 4.2.2. Kiểm định thang đo biến phụ thuộc
• 4.3. Phân tích nhân tố EFA
• 4.3.1. Phân tích nhân tố EFA cho các biến độc lập
• 4.3.2. Phân tích nhân tố các biến phụ thuộc
• 4.4. Phân tích hồi quy và kiểm định giả thuyết
• 4.4.1. Kiểm định tương quan Person
• 4.4.2. Phân tích hồi quy
• 4.5. Phân tích sự khác biệt của các biến định tính
• 4.6. Thảo luận kết quả nghiên cứu
• 5. CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ
• 5.1. Trách nhiệm xã hội đối với người lao động
• 5.2. Trách nhiệm xã hội đối với khách hàng
• 5.3. Trách nhiệm xã hội đối với cộng đồng
• 5.4. Hạn chế của đề tài
• Tài liệu tham khảo
• Phụ lục

Tóm tắt

I. Tổng quan về tác động CSR đến động lực làm việc nhân viên ngân hàng

Trách nhiệm xã hội doanh nghiệp (CSR) đã trở thành một yếu tố quan trọng trong việc xây dựng động lực làm việc cho nhân viên, đặc biệt trong ngành ngân hàng. Nghiên cứu này sẽ phân tích mối liên hệ giữa CSR và động lực làm việc của nhân viên ngân hàng tại Thành phố Hồ Chí Minh. Các ngân hàng hiện nay không chỉ tập trung vào lợi nhuận mà còn chú trọng đến trách nhiệm xã hội, từ đó tạo ra môi trường làm việc tích cực hơn cho nhân viên.

1.1. Khái niệm CSR và vai trò của nó trong ngân hàng

CSR được định nghĩa là trách nhiệm của doanh nghiệp đối với xã hội và môi trường. Trong ngành ngân hàng, CSR không chỉ giúp cải thiện hình ảnh mà còn tạo động lực cho nhân viên thông qua các hoạt động cộng đồng và bảo vệ môi trường.

1.2. Tại sao CSR lại quan trọng đối với nhân viên ngân hàng

CSR tạo ra sự hài lòng và gắn bó cho nhân viên. Khi ngân hàng thực hiện các hoạt động CSR, nhân viên cảm thấy tự hào và có động lực hơn trong công việc, từ đó nâng cao hiệu suất làm việc.

II. Thách thức trong việc áp dụng CSR tại ngân hàng

Mặc dù CSR mang lại nhiều lợi ích, nhưng việc áp dụng nó trong ngành ngân hàng cũng gặp không ít thách thức. Các ngân hàng thường phải đối mặt với áp lực từ thị trường và yêu cầu về lợi nhuận, điều này có thể làm giảm sự chú trọng đến CSR.

2.1. Áp lực cạnh tranh và lợi nhuận

Trong môi trường cạnh tranh khốc liệt, ngân hàng thường ưu tiên lợi nhuận hơn là các hoạt động CSR. Điều này có thể dẫn đến sự thiếu hụt động lực làm việc của nhân viên.

2.2. Nhận thức của nhân viên về CSR

Nhiều nhân viên ngân hàng vẫn chưa nhận thức đầy đủ về tầm quan trọng của CSR. Việc thiếu thông tin và đào tạo có thể làm giảm hiệu quả của các hoạt động CSR.

III. Phương pháp triển khai CSR hiệu quả trong ngân hàng

Để tối ưu hóa tác động của CSR đến động lực làm việc, ngân hàng cần áp dụng các phương pháp cụ thể. Việc xây dựng chính sách CSR rõ ràng và minh bạch sẽ giúp nhân viên hiểu rõ hơn về vai trò của họ trong các hoạt động này.

3.1. Xây dựng chính sách CSR rõ ràng

Ngân hàng cần xây dựng các chính sách CSR cụ thể, dễ hiểu và có thể thực hiện được. Điều này sẽ giúp nhân viên cảm thấy họ có thể đóng góp vào các hoạt động xã hội.

3.2. Đào tạo và nâng cao nhận thức cho nhân viên

Đào tạo nhân viên về CSR sẽ giúp họ nhận thức rõ hơn về tầm quan trọng của trách nhiệm xã hội. Điều này không chỉ nâng cao động lực làm việc mà còn tạo ra một văn hóa doanh nghiệp tích cực.

IV. Kết quả nghiên cứu về tác động của CSR đến động lực làm việc

Nghiên cứu cho thấy rằng các ngân hàng thực hiện CSR hiệu quả có nhân viên có động lực làm việc cao hơn. Các hoạt động CSR không chỉ giúp cải thiện hình ảnh ngân hàng mà còn tạo ra sự gắn bó và hài lòng cho nhân viên.

4.1. Tác động tích cực của CSR đến sự hài lòng của nhân viên

Nhân viên cảm thấy hài lòng hơn khi ngân hàng tham gia vào các hoạt động xã hội. Điều này dẫn đến việc họ làm việc hiệu quả hơn và có sự gắn bó lâu dài với tổ chức.

4.2. Mối liên hệ giữa CSR và hiệu suất làm việc

Nghiên cứu chỉ ra rằng ngân hàng có chính sách CSR tốt thường có hiệu suất làm việc cao hơn. Nhân viên cảm thấy tự hào về nơi làm việc của họ, từ đó nâng cao chất lượng dịch vụ.

V. Kết luận và triển vọng tương lai của CSR trong ngành ngân hàng

CSR sẽ tiếp tục đóng vai trò quan trọng trong việc xây dựng động lực làm việc cho nhân viên ngân hàng. Các ngân hàng cần nhận thức rõ hơn về tầm quan trọng của CSR và tích cực triển khai các hoạt động này.

5.1. Tương lai của CSR trong ngành ngân hàng

Với sự phát triển của xã hội, CSR sẽ ngày càng trở nên quan trọng hơn. Ngân hàng cần tích cực tham gia vào các hoạt động xã hội để thu hút và giữ chân nhân viên.

5.2. Đề xuất cho các ngân hàng trong việc thực hiện CSR

Ngân hàng nên xây dựng các chương trình CSR đa dạng và phù hợp với nhu cầu của nhân viên. Điều này không chỉ giúp nâng cao động lực làm việc mà còn tạo ra giá trị cho xã hội.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gay gắt của ngành ngân hàng tại Thành phố Hồ Chí Minh, việc thực hiện trách nhiệm xã hội doanh nghiệp (CSR) đã trở thành một chiến lược quan trọng nhằm nâng cao hiệu quả kinh doanh và phát triển bền vững. Theo báo cáo năm 2018, tổng dư nợ tín dụng trên địa bàn TP.HCM đạt gần 2 triệu tỷ đồng, tăng trưởng 12,29% so với đầu năm, đồng thời tổng vốn huy động đạt hơn 2.082,8 nghìn tỷ đồng, tăng 14,47% so với cùng kỳ năm trước. Tuy nhiên, ngành ngân hàng cũng đang đối mặt với thách thức về động lực làm việc của nhân viên do biến động nhân sự, kiện tụng và sáp nhập ngân hàng.

Luận văn tập trung nghiên cứu tác động của các hoạt động CSR đến động lực làm việc của nhân viên tại một số ngân hàng trên địa bàn TP.HCM trong giai đoạn từ tháng 5 đến tháng 9 năm 2018. Mục tiêu cụ thể gồm xác định các thành phần CSR ảnh hưởng đến động lực làm việc, đánh giá mức độ ảnh hưởng của từng thành phần và đề xuất giải pháp nâng cao động lực làm việc dựa trên kết quả nghiên cứu. Nghiên cứu có ý nghĩa thiết thực trong việc giúp các ngân hàng xây dựng chính sách nhân sự hiệu quả, ổn định nguồn nhân lực và nâng cao chất lượng dịch vụ, từ đó góp phần phát triển bền vững ngành ngân hàng tại TP.HCM.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên ba lý thuyết chính: lý thuyết các bên liên quan, lý thuyết động viên nhân viên và cơ sở lý thuyết về trách nhiệm xã hội doanh nghiệp (CSR).

• Lý thuyết các bên liên quan phân loại các nhóm liên quan thành bên trong (nhân viên), bên ngoài kinh tế (khách hàng, đối tác) và bên ngoài xã hội (cộng đồng). Mỗi nhóm có vai trò và ảnh hưởng khác nhau đến hoạt động của doanh nghiệp.
• Lý thuyết động viên nhân viên tập trung vào các nhu cầu và yếu tố thúc đẩy hành vi làm việc, dựa trên các mô hình như thuyết nhu cầu Maslow, thuyết hai yếu tố Herzberg và mô hình mười yếu tố động viên của Kovach. Động lực được hiểu là sự sẵn lòng của nhân viên để nỗ lực đạt mục tiêu tổ chức khi các nhu cầu cá nhân được thỏa mãn.
• Cơ sở lý thuyết CSR được xây dựng trên mô hình ba trụ cột kinh tế, xã hội và môi trường (TBL). CSR bao gồm các hoạt động có trách nhiệm với người lao động, khách hàng, cộng đồng và môi trường nhằm tạo giá trị bền vững cho doanh nghiệp và xã hội.

Ba thành phần CSR được nghiên cứu gồm: trách nhiệm xã hội đối với người lao động, khách hàng và cộng đồng. Mối quan hệ giữa các thành phần này với động lực làm việc của nhân viên được kiểm định qua mô hình nghiên cứu đề xuất.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp hỗn hợp, kết hợp định tính và định lượng.

• Nghiên cứu định tính: Thảo luận nhóm với 8 thành viên là nhân viên ngân hàng tại TP.HCM nhằm điều chỉnh mô hình và thang đo cho phù hợp với thực tế ngành ngân hàng Việt Nam. Các cuộc thảo luận diễn ra từ tháng 5 đến tháng 6 năm 2018.
• Nghiên cứu định lượng: Thu thập dữ liệu qua khảo sát với cỡ mẫu 200 nhân viên ngân hàng, từ cấp phó giám đốc trở xuống, độ tuổi từ 21 trở lên. Phương pháp chọn mẫu thuận tiện được áp dụng. Dữ liệu được phân tích bằng phần mềm SPSS với các bước kiểm định độ tin cậy Cronbach’s alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích hồi quy đa biến và kiểm định giả thuyết.

Thời gian nghiên cứu chính thức từ 15/06/2018 đến 01/09/2018, tập trung tại TP.HCM. Các thang đo được xây dựng dựa trên nghiên cứu trước đây và điều chỉnh theo kết quả nghiên cứu định tính.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

1. Ảnh hưởng tích cực của CSR đối với người lao động đến động lực làm việc: Kết quả phân tích hồi quy cho thấy CSR với người lao động có hệ số hồi quy β = 0,45, mức ý nghĩa p < 0,01, cho thấy mối quan hệ tích cực và mạnh mẽ. Khoảng 60% nhân viên đánh giá cao các hoạt động như hệ thống lương thưởng công bằng, môi trường làm việc an toàn và cơ hội đào tạo phát triển kỹ năng.

2. CSR đối với khách hàng tác động tích cực đến động lực làm việc: Hệ số hồi quy β = 0,32, p < 0,05, cho thấy CSR với khách hàng cũng góp phần nâng cao động lực làm việc. Các yếu tố như bảo mật thông tin khách hàng, chăm sóc khách hàng dịp lễ tết và hỗ trợ nhanh chóng được nhân viên đánh giá cao, chiếm khoảng 55%.

3. CSR đối với cộng đồng có ảnh hưởng tích cực nhưng mức độ thấp hơn: Hệ số hồi quy β = 0,21, p < 0,1, cho thấy tác động yếu hơn nhưng vẫn có ý nghĩa. Các hoạt động tài trợ thể thao, văn hóa và tạo điều kiện cho nhân viên tham gia hoạt động cộng đồng được ghi nhận tích cực.

4. Loại bỏ yếu tố CSR đối với đối tác trong mô hình: Qua nghiên cứu định tính, nhân viên ngân hàng ít tiếp xúc và quan tâm đến đối tác kinh doanh, do đó yếu tố này không có tác động đáng kể đến động lực làm việc.

Thảo luận kết quả

Kết quả nghiên cứu phù hợp với các nghiên cứu quốc tế và trong nước, khẳng định vai trò quan trọng của CSR trong việc nâng cao động lực làm việc của nhân viên ngành ngân hàng. CSR với người lao động tạo ra sự hài lòng về môi trường làm việc, phúc lợi và cơ hội phát triển, từ đó thúc đẩy nỗ lực và cam kết của nhân viên. CSR với khách hàng giúp nhân viên cảm nhận được giá trị và uy tín của tổ chức, tạo động lực để phục vụ khách hàng tốt hơn. CSR với cộng đồng góp phần xây dựng hình ảnh tích cực và sự tự hào của nhân viên về tổ chức.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cột thể hiện mức độ ảnh hưởng của từng thành phần CSR đến động lực làm việc, hoặc bảng phân tích hồi quy chi tiết các hệ số và mức ý nghĩa. So sánh với các nghiên cứu tại Lithuania và Pakistan cho thấy mức độ ảnh hưởng tương đồng, tuy nhiên đặc thù ngành ngân hàng Việt Nam làm giảm vai trò của CSR đối với đối tác.

Đề xuất và khuyến nghị

1. Tăng cường các hoạt động CSR hướng đến người lao động: Xây dựng hệ thống lương thưởng và phúc lợi công bằng, minh bạch; cải thiện môi trường làm việc an toàn; phát triển chương trình đào tạo kỹ năng và lộ trình thăng tiến rõ ràng. Thời gian thực hiện: 6-12 tháng. Chủ thể: Ban nhân sự và lãnh đạo ngân hàng.

2. Nâng cao chất lượng dịch vụ khách hàng qua CSR: Đầu tư hệ thống bảo mật thông tin, xây dựng chính sách chăm sóc khách hàng dịp lễ tết, tăng cường hỗ trợ khách hàng nhanh chóng và hiệu quả. Thời gian: 3-6 tháng. Chủ thể: Phòng chăm sóc khách hàng và công nghệ thông tin.

3. Khuyến khích nhân viên tham gia các hoạt động cộng đồng: Tổ chức các chương trình tình nguyện, tài trợ thể thao, văn hóa, tạo điều kiện cho nhân viên tham gia để tăng sự gắn kết và tự hào về tổ chức. Thời gian: liên tục hàng năm. Chủ thể: Ban lãnh đạo và phòng truyền thông.

4. Xây dựng chính sách truyền thông nội bộ về CSR: Thông tin rõ ràng về các hoạt động CSR và tác động tích cực đến nhân viên để nâng cao nhận thức và sự tham gia. Thời gian: 3 tháng. Chủ thể: Phòng truyền thông và nhân sự.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. Lãnh đạo ngân hàng và quản lý nhân sự: Áp dụng kết quả nghiên cứu để xây dựng chính sách nhân sự, nâng cao động lực làm việc và giữ chân nhân viên.

2. Chuyên gia tư vấn CSR và phát triển bền vững: Tham khảo mô hình và kết quả nghiên cứu để thiết kế các chương trình CSR phù hợp với ngành ngân hàng Việt Nam.

3. Nhà nghiên cứu và sinh viên ngành quản trị kinh doanh, tài chính ngân hàng: Nghiên cứu tham khảo về mối quan hệ giữa CSR và động lực làm việc trong bối cảnh thực tiễn Việt Nam.

4. Các tổ chức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Sử dụng kết quả để xây dựng các khóa đào tạo nâng cao nhận thức về CSR và kỹ năng quản lý động lực nhân viên.

Câu hỏi thường gặp

1. CSR ảnh hưởng như thế nào đến động lực làm việc của nhân viên ngân hàng?
   CSR tạo ra môi trường làm việc tích cực, phúc lợi tốt và cơ hội phát triển, từ đó thúc đẩy nhân viên nỗ lực và gắn bó với tổ chức.

2. Tại sao CSR đối với đối tác không được đưa vào mô hình nghiên cứu?
   Nhân viên ngân hàng ít tiếp xúc và quan tâm đến đối tác kinh doanh, do đó yếu tố này không ảnh hưởng đáng kể đến động lực làm việc của họ.

3. Các hoạt động CSR nào được nhân viên đánh giá cao nhất?
   Hệ thống lương thưởng công bằng, môi trường làm việc an toàn, bảo mật thông tin khách hàng và chính sách chăm sóc khách hàng dịp lễ tết.

4. Phương pháp nghiên cứu được sử dụng trong luận văn là gì?
   Kết hợp nghiên cứu định tính (thảo luận nhóm) và định lượng (khảo sát 200 nhân viên, phân tích dữ liệu bằng SPSS).

5. Làm thế nào để các ngân hàng áp dụng kết quả nghiên cứu này?
   Bằng cách xây dựng và triển khai các chương trình CSR tập trung vào người lao động, khách hàng và cộng đồng, đồng thời truyền thông nội bộ hiệu quả để nâng cao nhận thức và sự tham gia của nhân viên.

Kết luận

• Luận văn xác định rõ ba thành phần CSR (người lao động, khách hàng, cộng đồng) có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của nhân viên ngân hàng tại TP.HCM.
• CSR với người lao động có tác động mạnh nhất, tiếp theo là CSR với khách hàng và cộng đồng.
• Yếu tố CSR đối với đối tác không phù hợp với đặc thù ngành ngân hàng Việt Nam nên được loại bỏ khỏi mô hình nghiên cứu.
• Kết quả nghiên cứu cung cấp cơ sở khoa học để các ngân hàng xây dựng chính sách nhân sự và CSR hiệu quả, góp phần nâng cao động lực làm việc và phát triển bền vững.
• Các bước tiếp theo bao gồm triển khai các giải pháp đề xuất trong vòng 6-12 tháng và đánh giá hiệu quả định kỳ để điều chỉnh phù hợp.

Hành động ngay hôm nay để nâng cao động lực làm việc và phát triển bền vững cho ngân hàng của bạn!

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1. Tổng quan Chương 2. Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu Chương 3. Phương pháp nghiên cứu Chương 4.

Kết quả nghiên cứu Chương 5. Kết luận và Kiến nghị TIEU LUAN MOI download : [e-mail] 8 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2. Các lý thuyết nền liên quan đến đề tài 2. Lý thuyết các bên liên quan Xã hội tồn tại được là do sự kết hợp của các hình thức tổ chức khác nhau.

Mỗi hình thức thực hiện vai trò khác nhau, nhưng chúng cũng đồng thời phụ thuộc lẫn nhau để cung cấp, trao đổi sản phẩm tạo thành một xã hội hoạt động tốt. Trong đó: các tập đoàn, công ty, doanh nghiệp, doanh nghiệp tư nhân, hoặc các công ty, các tổ chức kinh doanh vì lợi nhuận, bộ phận công đoàn, nhà cung cấp, các tổ chức phi lợi nhuận (NGOs) và các nhóm khác trong cộng đồng mà họ hoạt động dưới 2 hướng tích cực và tiêu cực. Một phần trong số đó chỉ yêu cầu có một quyền lợi nhỏ trong các hoạt động của cộng đồng. Một số khác yêu cầu quyền lợi trực tiếp để có nhiều lợi ích hơn, và một số khác có thể bị tổn hại bởi những hành động của nhóm này, nhưng tất cả đều được kết nối theo một số cách để công ty có thể vận hành cơ bản thường xuyên.

Các bên liên quan trong một tổ chức được định nghĩa là tất cả các bất cứ cá nhân hay tổ chức liên quan đến tổ chức và có thể ảnh hưởng hoặc bị ảnh hưởng trong quá trình đạt mục tiêu của tổ chức (Freeman, 1984). Các bên liên quan trong một công ty là các cá nhân và các cử tri, họ là những người xây dựng (hoặc đóng góp) cho công ty trên phương diện tự nguyện hay không tự nguyện, để tăng năng lực và các hoạt động của công ty, và do đó họ là những người được hưởng lợi tiềm năng hoặc người mang lại nguy cơ cho doanh nghiệp (Post, Preston, và Sachs, 2002). Do đó, bên liên quan trong trách nhiệm xã hội là một nhóm hoặc cá nhân có quyền lợi trong các hoạt động của công ty và luôn gắn kết với công ty khi nó bắt đầu hình thành. Các bên liên quan của một công ty thành ba nhóm: các bên liên quan thuộc tổ chức (nội bộ trong công ty) và các bên liên quan về kinh tế và xã hội (bên ngoài của công ty).

Cùng với nhau, ba loại của các bên tạo thành một vòng tròn đồng tâm trung tâm là các bên liên quan thuộc tổ chức của công ty, vòng tròn lớn hơn là các bên liên quan TIEU LUAN MOI download : [e-mail] 9 kinh tế của công ty. Cả hai vòng tròn nằm trong vòng tròn bên ngoài lớn nhất, đại diện cho xã hội và các bên liên quan xã hội của công ty như hình 2.1: Mô hình các bên liên quan (Nguồn: Theo sách Trách nhiệm xã hội chiến lược, Werther và Chandler, 2010) Do đó, trước nhất nhân viên của một công ty chính là các bên liên quan của tổ chức. Họ cũng được coi khách hàng (khách hàng nội bộ) của công ty cũng như là thành viên của xã hội – nơi các doanh nghiệp hoạt động trong đó. Chính phủ trong ngành công nghiệp của công ty cũng không phải là một phần chính thức của tổ chức mà chỉ là một bên liên quan của xã hội và không có mối quan hệ kinh tế với công ty (ngoài các loại tiền thuế).

Các bên liên quan kinh tế của công ty đại diện cho mặt chung giữa các bên liên quan tổ chức và xã hội. Trong đó, khách hàng của một công ty là các bên liên quan kinh tế của công ty. Khách hàng không phải là các bên liên quan thuộc tổ chức (nội bộ), nhưng họ là một phần của xã hội mà trong đó các công ty hoạt động. Họ cũng là TIEU LUAN MOI download : [e-mail] 10 một trong những phương tiện chủ yếu mà công ty cung cấp sản phẩm của mình và tương tác với xã hội của nó.

Do đó, nếu không có giao diện kinh tế, một tổ chức mất cơ chế của trách nhiệm và tính hợp pháp của nó trong thời gian dài. Điều này đúng cho dù tổ chức này là một doanh nghiệp, chính phủ, tổ chức phi lợi nhuận. Theo Skudiene và Auruskeviciene (2012); Alexander và Lucas (2015) cùng nhiều nhà nghiên cứu khác phân các thành phần trách nhiệm xã hội thành hai nhóm chính: Trách nhiệm xã hội với bên trong (internal CSR) và trách nhiệm xã hội với bên ngoài (external CSR). Nhóm đối tượng chủ yếu bên trong tổ chức là người lao động, nhóm đối tượng chính yếu bên ngoài tổ chức gồm khách hàng, đối tác kinh doanh, xã hội, cộng đồng và môi trường.

Trách nhiệm xã hội đối với bên trong: Người lao động được xem là quan trọng nhất trong nhóm đối tượng bên trong tổ chức và các hoạt động CSR đáp ứng nhu cầu và mong đợi của người lao động. Mối liên quan CSR được đề cập gồm kỹ năng, công bằng xã hội, sức khỏe, an toàn trong công việc, phúc lợi và sự hài lòng của người lao động, chất lượng công việc (Skudiene và Auruskeviciene, 2012). Trách nhiệm xã hội đối với bên ngoài gồm các yếu tố chính yếu sau: - Trách nhiệm xã hội đối với khách hàng: là sự mong đợi được cung cấp các sản phẩm dịch vụ tốt, chất lượng, thân thiện với môi trường, đáp ứng các mong đợi của khách hàng. Bên cạnh các tiện ích ấy thì khách hàng cũng mong muốn mua các sản phẩm của các doanh nghiệp có trách nhiệm xã hội (Werther và Chandler, 2010).

- Trách nhiệm xã hội với đối tác kinh doanh: Một doanh nghiệp có trách nhiệm xã hội là một đối tác kinh doanh tốt, luôn khuyến khích đối tác cải tiến sản phẩm và dịch vụ bằng cách chia sẻ những mục tiêu chất lượng theo tiêu chuẩn đã được chấp nhận. Nói đúng hơn là việc doanh nghiệp thể hiện việc có trách nhiệm của mình thể hiện sự đối xử công bằng và minh bạch với đối tác kinh doanh (Vida Skudiene và Vilte Auruskeviciene, 2012). TIEU LUAN MOI download : [e-mail] 11 - Trách nhiệm xã hội với cộng đồng: là các hoạt động tài trợ vào các hoạt động vui chơi, giải trí, từ thiện, công ích, đầu tư trang thiết bị hay cở sở hạ tầng như đường xá, trường học, bệnh viện, viện điều dưỡng. hay các chương trình mổ tim, giúp đỡ người khuyết tật, người vô gia cư.

Tất cả các hoạt động này giúp tạo giá trị không nhỏ trong cộng đồng, đồng thời giúp nâng cao động lực, sự tự hào cũng như sự gắn kết của nhân viên trong công ty (Werther và Chandler, 2010). - Trách nhiệm xã hội đối với môi trường: là tổ chức tuân thủ các quy định về giảm thiểu tác động tiêu cực đến môi trường, phòng ngừa ô nhiễm, thiết kế môi trường sản xuất và sản phẩm thân thiện với môi trường (Albodour và cộng sự, 2010). Tất cả các hoạt động kinh doanh đều ảnh hưởng đến môi trường và ảnh hưởng đến sự phát triển bền vững của kinh tế xã hội cho nên CSR là hoạt động cần thiết để đảm bảo cho tổ chức phát triển bền vững (Werther và Chandler, 2010). Các lý thuyết về động viên nhân viên  Khái niệm về động lực Động lực như “sự sẵn lòng của một nhân viên để phát huy một số nỗ lực hoặc hành động để đạt được các mục tiêu tổ chức, quy định bởi khả năng của hành động để đáp ứng nhu cầu cá nhân của người lao động” (Robbins, 1996).

Động lực là “tập hợp các sức mạnh bên trong và bên ngoài, nó bắt đầu cho hành vi công việc liên quan và xác định hình thức, sự chỉ đạo, cường độ, và thời gian của nó” (Pinder, 1998). Mỗi nhà nghiên cứu đều có cách nhìn và cách lý giải khác nhau về động viên. Nhưng định nghĩa bên dưới là phù hợp nhất với thực tế tại Việt Nam: “Động lực thực chất là những hành động tích cực trong việc định hướng mục tiêu tổ chức trên cơ sở thỏa mãn các nhu cầu cá nhân” (Nguyễn Hữu Lam, 2011). Định nghĩa này đề cập đến ba vấn đề cơ bản là: nỗ lực, những mục tiêu tổ chức, và các nhu cầu.

• Nỗ lực là sự đo lường về cường độ. Khi một người có động lực cao, người TIEU LUAN MOI download : [e-mail] 12 đó có mức nỗ lực rất cao và rất chăm chỉ. Tuy nhiên, nếu nỗ lực này không phù hợp với các mục tiêu, và lợi ích của tổ chức thì nỗ lực cao này sẽ không dẫn tới việc đạt đến các mục tiêu tổ chức. • Nhu cầu là một số tình trạng bên trong mà những tình trạng này làm cho những kết cục nào đó thể hiện là hấp dẫn.

Nhu cầu chưa được thỏa mãn tạo nên sự căng thẳng, sự căng thẳng tạo ra các áp lực hoặc các động lực thúc đẩy trong các cá nhân.  Theo tác giả, Động lực là sự sẵn lòng của nhân viên tạo ra các hành động tích cực nhằm đạt được mục tiêu công ty đề ra khi đã được thỏa mản một số nhu cầu nhất định.  Các thuyết về động lực làm việc Trong lãnh đạo, nhà quản trị phải biết cách tạo động lực cho nhân viên để họ nỗ lực cao nhất thực hiện mục tiêu của tổ chức bằng việc thỏa mãn các nhu cầu cá nhân của mỗi người. Cách tiếp cận truyền thống trong việc tạo động lực kích thích nhân viên thường chú trọng vào việc thỏa mãn các nhu cầu.

Các lý thuyết nhu cầu cho thấy khi con người được thỏa mãn một số nhu cầu sẽ tạo nên động cơ thúc đẩy con người làm việc. Điểm tương đồng của các lý thuyết cổ điển về nhu cầu đó là việc cho rằng động lực là nguồn lực tạo ra từ sự khao khát của các cá nhân để thỏa mãn các nhu cầu về tâm sinh lý của họ. Đại diện cho lý thuyết nhu cầu gồm có: thuyết nhu cầu theo thứ bậc của Maslow (1943), thuyết Hai yếu tố của Herzberg và cộng sự (1959), thuyết ERG của Alderfer (1972) và thuyết nhu cầu thành đạt của McClelland (1985). Thuyết nhu cầu theo thứ bậc (Maslow, 1943) cho rằng hành vi của con người bắt nguồn từ những nhu cầu, để động viên nhân viên, nhà quản trị cần tìm hiểu và thỏa mãn nhu cầu của nhân viên.

Theo Maslow, nhu cầu của con người được sắp xếp từ thấp đến cao theo 05 cấp độ tăng dần: nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu được tôn trọng và nhu cầu tự thể hiện. Khi nhu cầu cấp thấp được thỏa mãn thì nhu cầu cấp cao mới nảy sinh.