Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động trực tiếp tại Đội Quản lý đường sắt V thuộc Công ty Cổ phần Đường sắt Bình Trị Thiên

Khóa luận sự gắn kết của người lao động tại Đội QLĐS V Công ty Đường sắt Bình Trị Thiên

• Tác giả: Nguyễn Hữu Long
• Người hướng dẫn: ThS. Bùi Văn Chiêm
• Trường học: Đại học Huế - Trường Đại học Kinh tế
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động trực tiếp tại Đội Quản lý đường sắt V thuộc Công ty Cổ phần Đường sắt Bình Trị Thiên
• Loại tài liệu: Khóa luận tốt nghiệp
• Năm xuất bản: 2024
• Địa điểm: Huế

Tóm tắt

I. Tổng quan sự gắn kết người lao động Đội QLĐS V Bình Trị Thiên

Ngành đường sắt giữ vai trò huyết mạch trong mạng lưới giao thông quốc gia. Công tác bảo trì kết cấu hạ tầng đòi hỏi sự chuẩn xác và kỷ luật cao. Đội Quản lý Đường sắt V (Đội QLĐS V) thuộc Công ty Cổ phần Đường sắt Bình Trị Thiên trực tiếp đảm nhận quản lý đoạn tuyến hiểm trở. Đơn vị phụ trách kiểm tra, sửa chữa và duy tu hệ thống cầu đường ray thường xuyên. Môi trường lao động thực tế có tính chất nặng nhọc, độc hại và đối mặt nhiều biến động thời tiết khắc nghiệt. Sự gắn kết của người lao động trực tiếp trở thành nhân tố sống còn đối với sự phát triển bền vững của đơn vị. Khi người lao động gắn kết, tinh thần trách nhiệm với từng mét ray được nâng cao rõ rệt. Đội ngũ nhân lực ổn định giúp giảm thiểu tai nạn lao động và sự cố kỹ thuật trên tuyến. Đồng thời, mức độ gắn bó tổ chức cao còn tạo động lực làm việc tích cực, hạn chế tỷ lệ nghỉ việc và tối ưu hóa chi phí đào tạo nhân sự mới. Doanh nghiệp cần xác định rõ tầm quan trọng của nhân tố con người trong chiến lược quản trị hiện đại. Nghiên cứu thực trạng gắn kết giúp đơn vị hoạch định các chính sách đãi ngộ phù hợp.

1.1. Khái niệm và bản chất của sự gắn kết với tổ chức

Sự gắn kết với tổ chức phản ánh mức độ cam kết và lòng nhiệt thành của nhân viên. Khái niệm này bao gồm sự gắn kết tình cảm, tính toán và đạo đức. Người lao động có sự gắn kết tình cảm luôn mong muốn cống hiến cho mục tiêu chung. Họ tự hào về nơi làm việc và sẵn sàng vượt qua các áp lực công việc. Trong ngành vận tải đường sắt, khái niệm này thể hiện qua thái độ nghiêm túc đối với an toàn chạy tàu. Công nhân duy trì kỷ luật lao động chặt chẽ dù điều kiện thi công ngoài trời rất gian khổ. Sự gắn bó không đơn thuần là nghĩa vụ hợp đồng lao động. Đó là ý thức tự giác bảo vệ từng chuyến tàu an toàn.

1.2. Đặc thù lao động tại Đội Quản lý Đường sắt V

Lao động tại Đội QLĐS V mang tính chất phân tán theo các cung đường và cầu vượt. Công nhân trực tiếp chủ yếu làm việc ngoài trời trong điều kiện thời tiết khắc nghiệt. Nhiệt độ trên mặt ray vào mùa hè có thể lên tới hơn năm mươi độ C. Mùa mưa bão tiềm ẩn nguy cơ sạt lở đất đá uy hiếp trực tiếp an toàn giao thông. Công việc tuần đường, gác chắn và sửa chữa đường sắt diễn ra liên tục cả ngày lẫn đêm. Mức độ độc hại và nguy hiểm của nghề nghiệp đòi hỏi thể lực bền bỉ cùng tinh thần thép. Mối liên kết giữa các thành viên trong đội có ý nghĩa đặc biệt quan trọng. Tinh thần đồng đội hỗ trợ vượt qua mọi khó khăn trên tuyến.

II. Thực trạng sự gắn kết người lao động Đội QLĐS V Bình Trị Thiên

Khảo sát thực tế trên một trăm lẻ hai công nhân trực tiếp tại Đội QLĐS V cho thấy bức tranh đa chiều. Đa số lao động có thâm niên công tác lâu năm trong ngành đường sắt. Sự gắn kết của nhân sự thể hiện rõ nhất qua tinh thần trung thành và lòng tự hào nghề nghiệp. Tuy nhiên, mức độ gắn bó chịu tác động mạnh từ nhiều nhân tố nội tại và ngoại cảnh. Mức lương và chế độ đãi ngộ hiện nay chưa thực sự tương xứng với hao phí sức lao động bỏ ra. Điều kiện làm việc trên các cung đường hẻo lánh còn thiếu thốn nhiều tiện nghi sinh hoạt tối thiểu. Cơ sở vật chất tại một số trạm gác chắn và cung đường cần được nâng cấp kịp thời. Bên cạnh đó, cơ hội thăng tiến dành cho lao động trực tiếp còn nhiều hạn chế do tính chất công việc đặc thù. Áp lực an toàn chạy tàu rất nặng nề, đòi hỏi sự tập trung cao độ trong thời gian dài. Mối quan hệ với cấp trên và sự hỗ trợ từ đồng nghiệp là điểm tựa tinh thần vững chắc cho người lao động. Dù vậy, những trăn trở về thu nhập và phúc lợi vẫn là rào cản làm giảm mức độ cam kết lâu dài.

2.1. Tác động của chính sách tiền lương và phúc lợi

Tiền lương là yếu tố duy trì động lực cơ bản cho người lao động trực tiếp. Thu nhập hiện nay tại đơn vị đảm bảo mức chi tiêu thiết yếu hàng ngày. Tuy vậy, sự phân bổ lương thưởng đôi khi chưa tạo ra sức hút cạnh tranh mạnh mẽ. Công nhân kỹ thuật bảo trì đường sắt làm việc trong môi trường rủi ro cao. Các chế độ bồi dưỡng độc hại bằng hiện vật đã được cấp phát đầy đủ theo quy định. Dẫu vậy, các khoản thưởng đột xuất theo năng suất cần được điều chỉnh linh hoạt hơn. Sự minh bạch và công bằng trong trả lương quyết định trực tiếp tới tâm lý an tâm công tác. Khi chế độ đãi ngộ được cải thiện, người lao động sẽ cống hiến hết mình.

2.2. Ảnh hưởng từ môi trường và điều kiện lao động

Môi trường làm việc trên tuyến đường ray chịu ảnh hưởng nặng nề bởi thời tiết. Địa bàn Đội QLĐS V quản lý có địa hình phức tạp, nhiều đèo dốc và vực sâu. Mùa nắng nóng gay gắt khiến bề mặt đường ray kim loại hấp thụ nhiệt lượng rất lớn. Mùa mưa bão thường xuyên gây ra sạt lở taluy đường sắt nghiêm trọng. Trang thiết bị bảo hộ cá nhân đã được đơn vị cấp phát đúng tiêu chuẩn quy định. Dù vậy, các công cụ cơ giới hóa cầm tay phục vụ sửa chữa đường ray vẫn cần được bổ sung thêm. Cơ sở vật chất tại các cung đường xa khu dân cư còn nhiều thiếu thốn. Việc nâng cao điều kiện sinh hoạt giúp công nhân giảm bớt mệt mỏi sau ca làm việc.

III. Giải pháp gắn kết người lao động tại Đội QLĐS V Bình Trị Thiên

Nâng cao sự gắn kết đòi hỏi một hệ thống giải pháp toàn diện và thực tế. Ban lãnh đạo Công ty Cổ phần Đường sắt Bình Trị Thiên cần hoàn thiện chính sách đãi ngộ linh hoạt. Tiền lương cần được gắn chặt với năng suất lao động thực tế và mức độ phức tạp của công việc. Đơn vị cần rà soát lại quỹ phúc lợi nhằm khen thưởng kịp thời cho các cá nhân có sáng kiến kỹ thuật tiêu biểu. Việc đầu tư trang thiết bị cơ giới hóa hiện đại sẽ giảm thiểu hao phí sức lao động thủ công trên tuyến ray. Đơn vị cần nâng cấp điều kiện sinh hoạt tại các cung đường xa xôi hẻo lánh. Các hoạt động kiểm tra an toàn định kỳ giúp người lao động an tâm khi làm nhiệm vụ. Bên cạnh đó, tổ chức cần xây dựng lộ trình đào tạo chuyên môn bài bản và đài thọ hoàn toàn kinh phí. Cơ hội phát triển tay nghề sẽ mở ra triển vọng thăng tiến rõ ràng cho từng cá nhân. Ngoài ra, việc tăng cường giao lưu thể thao và văn nghệ sẽ gắn kết tinh thần đoàn kết nội bộ. Sự thấu hiểu từ cấp quản lý giúp công nhân vững tin cống hiến lâu dài.

3.1. Hoàn thiện chính sách đãi ngộ và đào tạo nâng cao

Chính sách tiền lương cần được tái cơ cấu minh bạch và công bằng. Đơn vị cần áp dụng các hình thức thưởng năng suất theo tháng và quý. Các khoản phụ cấp trách nhiệm và phụ cấp lưu động cần được tính toán phù hợp với mức trượt giá thị trường. Bên cạnh thu nhập, công tác đào tạo chuyên môn đóng vai trò quyết định. Công ty Cổ phần Đường sắt Bình Trị Thiên cần tiếp tục đài thọ một trăm phần trăm chi phí bồi dưỡng tay nghề. Các khóa huấn luyện an toàn lao động và kỹ thuật số hóa đường sắt cần được tổ chức thường xuyên. Việc nâng cao nghiệp vụ giúp người lao động làm chủ công nghệ và nâng tầm giá trị bản thân.

3.2. Cải thiện môi trường làm việc và văn hóa doanh nghiệp

Môi trường làm việc an toàn là nền tảng để giữ chân công nhân kỹ thuật. Đơn vị cần trang bị đầy đủ công cụ bảo hộ tiên tiến chống nhiệt và giảm rung chấn. Nhà nghỉ chân và cung đường làm việc cần được lắp đặt điều hòa cùng hệ thống lọc nước sạch. Về mặt văn hóa, đơn vị cần nhân rộng các phong trào thi đua 'Chính quy - Văn hóa - An toàn'. Các chương trình ý nghĩa như 'Tết sum vầy - Xuân gắn kết' mang lại sự sẻ chia ấm áp tới từng gia đình công nhân. Ban quản lý cần lắng nghe tâm tư của cấp dưới thông qua các buổi đối thoại định kỳ. Tinh thần dân chủ củng cố niềm tin và sự tận tâm của đội ngũ lao động.

IV. Kết luận về sự gắn kết người lao động Đội QLĐS V Bình Trị Thiên

Sự gắn kết của người lao động trực tiếp là chìa khóa then chốt cho hoạt động an toàn đường sắt. Công ty Cổ phần Đường sắt Bình Trị Thiên đã duy trì được một tập thể kỷ luật và trách nhiệm. Để đáp ứng định hướng phát triển mạng lưới đường sắt theo Quyết định 1769/QĐ-TTg, nguồn nhân lực kỹ thuật cao cần được củng cố toàn diện. Việc giữ chân người lao động không chỉ phụ thuộc vào chế độ tiền lương đơn thuần. Doanh nghiệp cần phối hợp nhịp nhàng giữa lợi ích tài chính và giá trị phi tài chính. Văn hóa sẻ chia, sự quan tâm kịp thời từ cấp quản lý giúp công nhân an tâm vượt qua khó khăn nghề nghiệp. Các ứng dụng thực tế từ kết quả nghiên cứu mang lại giá trị thiết thực cho công tác nhân sự tại Đội QLĐS V. Đơn vị cần chủ động rà soát định kỳ mức độ hài lòng của nhân viên để kịp thời tháo gỡ vướng mắc phát sinh. Khi người lao động gắn kết bền chặt, chất lượng hạ tầng đường sắt sẽ luôn được đảm bảo thông suốt và an toàn tuyệt đối.

4.1. Khuyến nghị ứng dụng cho công tác quản trị nhân lực

Công tác quản trị nhân sự tại đơn vị cần chuyển dịch theo hướng đồng hành và thấu cảm. Ban chỉ huy đội cần thiết lập kênh tiếp nhận kiến nghị trực tiếp từ công nhân hiện trường. Việc khảo sát ý kiến định kỳ sẽ phát hiện sớm các nguy cơ làm suy giảm động lực làm việc. Đơn vị cần công khai các tiêu chuẩn khen thưởng và cơ hội thăng tiến nội bộ. Những công nhân có thành tích xuất sắc cần được vinh danh và cất nhắc vào các vị trí phụ trách tổ, đội. Khi người lao động nhận thấy rõ tương lai phát triển, họ sẽ chủ động gắn bó lâu dài và cống hiến hết mình cho tổ chức.

4.2. Tầm nhìn phát triển nguồn nhân lực ngành đường sắt

Chiến lược phát triển đường sắt thời kỳ mới đặt ra nhiều thời cơ lẫn thách thức lớn. Việc nâng cấp hạ tầng đòi hỏi lực lượng công nhân có trình độ kỹ thuật cao và kỷ luật nghiêm ngặt. Đội QLĐS V cần tiên phong trong việc chuẩn hóa năng lực đội ngũ công nhân đường ray. Quá trình chuyển đổi số và hiện đại hóa thiết bị cần được triển khai nhịp nhàng cùng công tác an sinh xã hội. Giữ gìn và phát triển nguồn nhân lực ổn định là tiền đề xây dựng ngành giao thông đường sắt hiện đại. Sự gắn kết của người lao động chính là giá trị cốt lõi đảm bảo an toàn tuyệt đối cho mọi chuyến tàu hành trình Bắc Nam.

Nội dung chính

Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Trong công tác quản trị doanh nghiệp, nguồn nhân lực giữ vai trò quyết định đến sự tồn tại và phát triển bền vững của tổ chức. Đối với các đơn vị trực tiếp thi công và duy tu kết cấu hạ tầng giao thông đường sắt, lực lượng lao động trực tiếp tại hiện trường là nhân tố nòng cốt đảm bảo tính liên tục, an toàn kỹ thuật của các tuyến đường ray.

Đội quản lý đường sắt V (Đội QLĐS V) trực thuộc Công ty Cổ phần (CTCP) Đường Sắt Bình Trị Thiên là đơn vị chịu trách nhiệm quản lý, đảm bảo an toàn kỹ thuật và an toàn giao thông đường sắt trong phạm vi từ Km 703+000 đến Km 756+200. Tuyến quản lý trải dài qua địa bàn huyện Phú Lộc, thị xã Hương Thủy và 02 thị trấn (Phú Lộc, Lăng Cô), bao gồm 53,2 km đường chính, 4,568 km đường ga, 22 bộ ghi, 19 đường ngang (trong đó có 07 đường ngang có người gác), 41 cầu thép với tổng chiều dài 1.199,38 m, 21 cầu bê tông tổng chiều dài 347,3 m, 111 cống các loại tổng chiều dài 1.250,93 m và 03 hầm đường sắt.

Thực tiễn giai đoạn 2021 - 2023 cho thấy quy mô lao động của đơn vị sụt giảm nghiêm trọng. Năm 2021, tổng số lao động là 153 người; đến năm 2022 giảm xuống còn 140 người (giảm 13 người, tương ứng 8,50%); và đến năm 2023 tiếp tục giảm xuống còn 119 người (giảm thêm 21 người, tương ứng 15,00%). Trong đó, lực lượng lao động trực tiếp giảm từ 129 người (năm 2021) xuống 119 người (năm 2022) và chỉ còn 102 người (năm 2023). Nguyên nhân xuất phát từ tính chất công việc nặng nhọc, khắc nghiệt và sự cạnh tranh thu hút lao động gay gắt từ các doanh nghiệp đóng trên địa bàn thị xã Hương Thủy cũng như Khu kinh tế Chân Mây - Lăng Cô. Thực trạng này đặt ra yêu cầu phải nhận diện rõ ràng các nhân tố chi phối sự gắn kết của người lao động trực tiếp để xây dựng chính sách giữ chân nhân sự phù hợp.

Khóa luận xác định các câu hỏi nghiên cứu cụ thể:

1. Những nhân tố nào ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động trực tiếp tại Đội QLĐS V thuộc CTCP Đường Sắt Bình Trị Thiên?
2. Mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đó đến sự gắn kết của người lao động trực tiếp tại Đội QLĐS V thuộc CTCP Đường Sắt Bình Trị Thiên?
3. Những giải pháp nào có thể giúp nâng cao sự gắn kết của người lao động trực tiếp tại Đội QLĐS V thuộc CTCP Đường Sắt Bình Trị Thiên?

Mục tiêu nghiên cứu chung là phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động trực tiếp tại Đội QLĐS V, từ đó đề xuất giải pháp cải thiện mức độ gắn kết với tổ chức.

Các mục tiêu cụ thể gồm:

1. Hệ thống hóa các cơ sở lý thuyết có liên quan đến sự gắn kết của người lao động đối với tổ chức.
2. Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động trực tiếp tại Đội QLĐS V thuộc CTCP Đường Sắt Bình Trị Thiên.
3. Đo lường mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến sự gắn kết của người lao động trực tiếp tại Đội QLĐS V thuộc CTCP Đường Sắt Bình Trị Thiên.
4. Đề xuất một số giải pháp giúp Đội QLĐS V thuộc CTCP Đường Sắt Bình Trị Thiên nâng cao sự gắn kết của người lao động trực tiếp tại tổ chức.

Đối tượng nghiên cứu là sự gắn kết của người lao động trực tiếp tại Đội QLĐS V thuộc CTCP Đường Sắt Bình Trị Thiên. Đối tượng khảo sát là toàn bộ người lao động trực tiếp đang làm việc tại đơn vị. Phạm vi không gian nghiên cứu được giới hạn tại Đội QLĐS V; phạm vi thời gian thực hiện nghiên cứu từ ngày 25/12/2023 đến ngày 14/04/2024.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khóa luận xây dựng nền tảng lý luận dựa trên các lý thuyết quản trị và hành vi tổ chức kinh điển:

• Thuyết thang bậc nhu cầu của Maslow (1943): Phân cấp nhu cầu con người từ sinh lý, an toàn, xã hội, được tôn trọng đến tự thể hiện, định hướng các cấp độ thỏa mãn cho người lao động.
• Thuyết bản chất con người X - Y của Douglas McGregor (1960): Phân tích hai góc nhìn đối lập về bản chất thái độ lao động để định hình phương thức quản lý và khuyến khích phù hợp.
• Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959): Phân định nhóm nhân tố duy trì (ngăn ngừa sự bất mãn) và nhóm nhân tố động viên (tạo ra sự thỏa mãn thực sự trong công việc).
• Thuyết công bằng của J. Stacy Adams (1963): Chỉ ra rằng người lao động luôn so sánh tỷ lệ giữa cống hiến đóng góp và quyền lợi nhận được so với những người xung quanh trong tổ chức.

Về cấu trúc khái niệm, tác giả tham chiếu mô hình ba thành phần gắn kết tổ chức của Meyer và Allen (1991, 1997) gồm: gắn kết vì tình cảm (affective commitment), gắn kết vì bắt buộc (continuance commitment) và gắn kết vì quy chuẩn (normative commitment). Tác giả lựa chọn thành phần "gắn kết vì tình cảm" làm biến phụ thuộc cho mô hình vì đây là khía cạnh có tương quan mạnh mẽ nhất đến thái độ, hiệu suất công việc và sự gắn bó lâu dài. Ngoài ra, nghiên cứu còn kế thừa các mô hình thực nghiệm của Kumaran và cộng sự (2013), Suma và Lesha (2013), Đỗ Phú Trần Tình và cộng sự (2012), Nguyễn Thị Ngọc Châu (2018), Quan Minh Nhựt và Đặng Thị Đoan Trang (2015).

Mô hình nghiên cứu đề xuất gồm 07 biến độc lập tác động đến biến phụ thuộc "Sự gắn kết với tổ chức" (GK, 04 biến quan sát):

1. Thu nhập (TN, 04 biến quan sát)
2. Khen thưởng và phúc lợi (KT, 04 biến quan sát)
3. Điều kiện nơi làm việc (DK, 04 biến quan sát)
4. Đồng nghiệp (DN, 04 biến quan sát)
5. Người quản lý trực tiếp (QL, 04 biến quan sát)
6. Cơ hội thăng tiến (CH, 04 biến quan sát)
7. Văn hóa tổ chức (VH, 04 biến quan sát)

Phương pháp nghiên cứu kết hợp giữa định tính và định lượng:

• Nghiên cứu định tính: Tổng quan tài liệu, phỏng vấn trực tiếp 04 đối tượng thuộc ban chỉ huy đội (01 Đội trưởng, 01 Đội phó và 02 nhân viên thâm niên) nhằm hiệu chỉnh bảng hỏi khảo sát cho sát thực tế công việc ngành đường sắt.
• Nghiên cứu định lượng: Thực hiện khảo sát toàn bộ tổng thể người lao động trực tiếp đang làm việc tại Đội QLĐS V với cỡ mẫu $N = 102$. Bảng hỏi sử dụng thang đo khoảng cách Likert 5 mức độ (từ 1: Hoàn toàn không đồng ý đến 5: Hoàn toàn đồng ý) cùng thang đo định danh cho phần thông tin cá nhân.
• Nguồn dữ liệu: Dữ liệu sơ cấp thu thập trực tiếp từ 102 phiếu khảo sát hoàn chỉnh; dữ liệu thứ cấp thu thập từ báo cáo thống kê của bộ phận Kế hoạch - Thống kê - Vật tư và các tài liệu nội bộ giai đoạn 2021 - 2023.
• Phương pháp xử lý dữ liệu: Sử dụng phần mềm SPSS 20 để thực hiện thống kê mô tả; đánh giá độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach's Alpha (tiêu chuẩn: tương quan biến - tổng $\ge 0,3$ và hệ số Cronbach's Alpha $> 0,6$); phân tích nhân tố khám phá EFA (tiêu chuẩn: KMO từ 0,5 đến 1, kiểm định Bartlett có ý nghĩa thống kê $p < 0,05$, hệ số tải Factor Loading $> 0,5$, Eigenvalue $\ge 1$); phân tích tương quan tuyến tính Pearson (mức ý nghĩa 5%); phân tích hồi quy tuyến tính đa biến theo phương pháp OLS; kiểm định phân phối chuẩn phần dư, kiểm định đa cộng tuyến (hệ số VIF) và phân tích phương sai ANOVA để đánh giá sự khác biệt giữa các nhóm nhân khẩu học.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Cơ sở khoa học về sự gắn kết của người lao động trong tổ chức

Chương 1 hệ thống hóa các định nghĩa cơ bản về người lao động theo Bộ luật Lao động số 45/2019/QH14 và phân loại lao động thành lao động trực tiếp và lao động gián tiếp. Trong bối cảnh đơn vị đường sắt, lao động trực tiếp được xác định là công nhân trực tiếp tham gia thi công, duy tu công trình cầu, hầm, đường ray và công nhân gác chắn đường ngang. Tác giả tổng hợp các định nghĩa về sự gắn kết tổ chức của Porter và cộng sự (1974), O'Reilly và cộng sự (1986), Meyer và Allen (1991, 1997); khẳng định tầm quan trọng của sự gắn kết đối với việc duy trì ổn định nhân lực, giảm chi phí tuyển dụng và nâng cao hiệu quả vận hành.

Chương này cũng tổng quan cơ sở thực tiễn về công tác gắn kết lao động tại Việt Nam sau đại dịch Covid-19 và bối cảnh ngành đường sắt theo Quyết định số 1769/QĐ-TTg ngày 19/10/2021 của Thủ tướng Chính phủ phê duyệt quy hoạch mạng lưới đường sắt thời kỳ 2021 - 2030, tầm nhìn 2050. Báo cáo năm 2024 của Tổng Công ty Đường sắt Việt Nam ghi nhận thu nhập bình quân của toàn ngành đạt 9,5 triệu đồng/người/tháng (đạt 105,2% so với cùng kỳ), song công nhân hạ tầng vẫn đối mặt nhiều khó khăn về nhà ở và điều kiện làm việc lưu động. Từ việc tổng hợp các công trình nghiên cứu trước, chương 1 thiết lập mô hình lý thuyết với 07 giả thuyết nghiên cứu ($H_1$ đến $H_7$) tương ứng với 07 nhân tố: Thu nhập, Khen thưởng và phúc lợi, Điều kiện nơi làm việc, Đồng nghiệp, Người quản lý trực tiếp, Cơ hội thăng tiến và Văn hóa tổ chức. Toàn bộ 32 biến quan sát cấu thành 08 thang đo được mã hóa và trích xuất nguồn gốc rõ ràng từ các nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005), Phạm Thị Diệu Linh (2013), Hồ Văn Dần (2015), Đỗ Phú Đạt (2016), Nguyễn Thành Long (2016) và Nguyễn Tấn Tài (2023).

Chương 2: Thực trạng các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động trực tiếp tại Đội quản lý đường sắt V thuộc Công ty Cổ phần Đường Sắt Bình Trị Thiên

Chương 2 mô tả chi tiết thông tin tổ chức, bộ máy quản lý gồm Ban chỉ huy Đội (Đội trưởng, Đội phó), 02 bộ phận nghiệp vụ (Kế hoạch - Thống kê - Vật tư, Kỹ thuật) và 06 Cung Cầu - Đường. Vốn điều lệ ban đầu của đơn vị tại thời điểm đăng ký ngày 08/01/2016 là 18,5 tỷ đồng do ông Nguyễn Hữu Thu làm đại diện.

Thực trạng nguồn nhân lực, vốn và kết quả kinh doanh của đơn vị giai đoạn 2021 - 2023 được tác giả tổng hợp qua các chỉ tiêu kế toán - nhân sự:

Chỉ tiêu nhân lực	Năm 2021	Năm 2022	Năm 2023	So sánh 2022/2021	So sánh 2023/2022
Tổng số lao động (người)	153	140	119	-13 (-8,50%)	-21 (-15,00%)
- Lao động nam	128	115	96	-13 (-10,16%)	-19 (-16,52%)
- Lao động nữ	25	25	23	0 (0,00%)	-2 (-8,00%)
- Lao động trực tiếp	129	119	102	-10 (-7,75%)	-17 (-14,29%)
- Lao động gián tiếp	24	21	17	-3 (-12,50%)	-4 (-19,05%)
- Trình độ đại học	9	9	9	0 (0,00%)	0 (0,00%)
- Trình độ trung cấp	15	12	23	-3 (-20,00%)	+11 (+91,67%)
- Lao động phổ thông	129	119	87	-10 (-7,75%)	-32 (-26,89%)

Về nguồn vốn, năm 2023 tổng nguồn vốn đạt 18,1 tỷ đồng (tăng 8,26% so với năm 2022). Trong đó, vốn lưu động đạt 15,208 tỷ đồng (chiếm 84,03%), vốn cố định đạt 2,891 tỷ đồng (chiếm 15,70%). Về cơ cấu tài trợ, nợ phải trả chiếm tỷ trọng chi phối với 12,210 tỷ đồng (chiếm 67,46%), trong khi vốn chủ sở hữu đạt 5,889 tỷ đồng (chiếm 32,54%). Tỷ trọng vốn chủ sở hữu giảm dần qua các năm (từ 35,14% năm 2021 xuống 33,53% năm 2022 và 32,54% năm 2023).

Về hoạt động sản xuất kinh doanh, doanh thu có xu hướng tăng liên tục từ 35,62 tỷ đồng (năm 2021) lên 39,91 tỷ đồng (năm 2022, tăng 12,05%) và đạt 51,509 tỷ đồng (năm 2023, tăng 29,06%). Tuy nhiên, chi phí sản xuất tăng tương ứng khiến lợi nhuận ở mức khiêm tốn: tổng lợi nhuận năm 2021 đạt 718,48 triệu đồng; năm 2022 đạt 1.019,84 triệu đồng; năm 2023 đạt 1.010,37 triệu đồng (giảm 0,93%). Lợi nhuận sau thuế lần lượt qua các năm là 561,50 triệu đồng (2021), 490,25 triệu đồng (2022) và 508,75 triệu đồng (2023).

Về chính sách tiền lương và quyền lợi, thu nhập của người lao động được xác định theo công thức: $$T_i = T_{1i} + T_{2i}$$ Trong đó $T_{1i}$ là tiền lương cơ bản căn cứ theo hệ số lương, mức lương tối thiểu vùng, ngày công thực tế và hệ số điều chỉnh $k_i = 0,5$; $T_{2i}$ là tiền lương theo công việc gắn với quỹ lương và hệ số phân phối lương theo mức độ phức tạp công việc. Tiền lương được ứng vào ngày 01 và thanh toán nốt vào ngày 15 của tháng liền kề.

Chức danh / Nhóm lao động	Thu nhập bình quân hàng tháng (đồng)	Thu nhập bình quân cả năm (đồng)
Đội trưởng	14.681.000	176.172.000
Đội phó	13.420.000	161.040.000
Lao động gián tiếp	10.200.000	122.400.000
Lao động trực tiếp	7.950.000	95.400.000

Mức thu nhập bình quân của công nhân trực tiếp đạt 7,95 triệu đồng/tháng, cao hơn mức bình quân cả nước năm 2023 (7,1 triệu đồng/tháng). Về khen thưởng, mức thưởng danh hiệu Chiến sỹ thi đua cơ sở là 800.000 đồng; Lao động tiên tiến là 400.000 đồng; cá nhân phong trào là 200.000 đồng; Giấy khen của Tổng Giám đốc tặng cá nhân là 300.000 đồng (tập thể 600.000 đồng); Giấy khen Giám đốc Công ty tặng cá nhân là 200.000 đồng (tập thể 500.000 đồng). Đơn vị duy trì mức thưởng 300.000 đồng khi kịp thời báo hoặc trực tiếp dừng tàu tránh chướng ngại vật; thưởng các ngày lễ lớn (30/4, 2/9, Tết Dương lịch) cho công nhân trực tiếp là 500.000 đồng/dịp. Chế độ phúc lợi cho phép người lao động có hoàn cảnh khó khăn vay Quỹ xã hội mức 5.000.000 đồng/người, ưu tiên tuyển dụng vợ con công nhân và đài thọ 100% kinh phí đào tạo nghề.

Về kiểm định mô hình định lượng với 102 mẫu lao động trực tiếp: Sau khi kiểm định Cronbach's Alpha và phân tích EFA, toàn bộ 07 nhân tố độc lập và biến phụ thuộc đều đạt độ tin cậy và giá trị hội tụ. Phân tích hồi quy bội cho thấy mô hình không vi phạm hiện tượng đa cộng tuyến, phần dư chuẩn hóa tuân theo phân phối chuẩn.

Chương 3: Một số giải pháp nhằm nâng cao sự gắn kết của người lao động trực tiếp tại Đội QLĐS V thuộc CTCP Đường Sắt Bình Trị Thiên

Dựa trên thứ tự mức độ tác động của các hệ số hồi quy chuẩn hóa, chương 3 đề xuất hệ thống giải pháp tương ứng với 07 nhân tố:

1. Giải pháp về "Điều kiện nơi làm việc": Ưu tiên đầu tư trang thiết bị bảo hộ đạt chuẩn, trang bị công cụ hỗ trợ cơ giới hóa nhằm giảm bớt gánh nặng thể lực ngoài hiện trường; lắp đặt lán trại, điểm tránh trú thời tiết lưu động dọc cung tuyến đường sắt.
2. Giải pháp về "Thu nhập": Hoàn thiện cơ chế phân phối lương $T_{2i}$, điều chỉnh hệ số hoàn thành công việc minh bạch; bổ sung phụ cấp ca đêm và phụ cấp đặc thù thi công công trình đường sắt ở các đoạn đèo dốc hiểm trở.
3. Giải pháp về "Khen thưởng và phúc lợi": Gia tăng định mức tiền thưởng cho các danh hiệu thi đua và thưởng phát hiện chướng ngại vật; mở rộng hạn mức cho vay Quỹ xã hội vượt mức 5.000.000 đồng; thực hiện tốt chính sách hỗ trợ nhà ở tập thể cho công nhân xa nhà.
4. Giải pháp về "Đồng nghiệp": Duy trì văn hóa hỗ trợ, sinh hoạt giao lưu thể thao, chia sẻ kinh nghiệm kỹ thuật thi công giữa các bậc thợ lâu năm và thợ trẻ tại các Cung - Cầu - Đường.
5. Giải pháp về "Người quản lý trực tiếp": Bồi dưỡng kỹ năng lắng nghe, kỹ năng giao việc và phong cách lãnh đạo dân chủ cho đội ngũ Đội trưởng, Đội phó và Cung trưởng; tránh phương pháp nhắc nhở, phê bình gay gắt gây ức chế tâm lý công nhân.
6. Giải pháp về "Cơ hội thăng tiến": Minh bạch hóa quy chế bổ nhiệm vị trí Cung trưởng, cán bộ kỹ thuật hiện trường; tổ chức thi nâng bậc thợ định kỳ gắn liền với chính sách tăng lương.
7. Giải pháp về "Văn hóa tổ chức": Đẩy mạnh phong trào "Chính quy – Văn hóa – An toàn", duy trì hoạt động "Tết sum vầy - Xuân gắn kết", thăm hỏi kịp thời công nhân làm nhiệm vụ trực chốt đêm giao thừa.

Phần III của khóa luận đưa ra các kiến nghị vĩ mô: Đề nghị cơ quan Nhà nước xem xét cơ chế giá, định mức chi phí quản lý bảo trì kết cấu hạ tầng đường sắt phù hợp thực tế; kiến nghị Tổng Công ty Đường sắt Việt Nam và CTCP Đường Sắt Bình Trị Thiên ưu tiên phân bổ ngân sách trang thiết bị thi công và tạo điều kiện hỗ trợ an sinh nhà ở cho người lao động.

Kết quả và đóng góp

Nghiên cứu đã xác định phương trình hồi quy tuyến tính chuẩn hóa phản ánh mức độ ảnh hưởng của 07 nhân tố đến sự gắn kết của người lao động trực tiếp tại Đội QLĐS V:

$$\text{GK} = 0,277 \times \text{DK} + 0,243 \times \text{TN} + 0,232 \times \text{KT} + 0,229 \times \text{DN} + 0,224 \times \text{QL} + 0,219 \times \text{CH} + 0,135 \times \text{VH}$$

Tất cả 07 giả thuyết từ $H_1$ đến $H_7$ đều được chấp nhận với mức ý nghĩa thống kê $p < 0,05$ và đều mang tác động dương (+).

Nhân tố (Biến độc lập)	Ký hiệu	Hệ số hồi quy chuẩn hóa ($\beta$)	Mức độ tác động
Điều kiện nơi làm việc	DK	0,277	Thứ 1 (Mạnh nhất)
Thu nhập	TN	0,243	Thứ 2
Khen thưởng và phúc lợi	KT	0,232	Thứ 3
Đồng nghiệp	DN	0,229	Thứ 4
Người quản lý trực tiếp	QL	0,224	Thứ 5
Cơ hội thăng tiến	CH	0,219	Thứ 6
Văn hóa tổ chức	VH	0,135	Thứ 7

Đóng góp của khóa luận thể hiện ở hai khía cạnh:

• Về mặt lý luận: Kiểm chứng mô hình lý thuyết về sự gắn kết tổ chức trong một môi trường sản xuất mang tính đặc thù cao là ngành hạ tầng đường sắt tại Việt Nam. Kết quả chứng minh nhân tố "Điều kiện nơi làm việc" ($\beta = 0,277$) chi phối mạnh nhất, vượt qua yếu tố "Thu nhập" do đặc trưng công việc nặng nhọc ngoài trời và rủi ro an toàn lao động cao.
• Về mặt thực tiễn: Cung cấp bức tranh dữ liệu cụ thể về biến động lao động, cơ cấu nguồn vốn, phân phối thu nhập và mức độ hài lòng của công nhân tại Đội QLĐS V giai đoạn 2021 - 2023. Hệ thống 07 nhóm giải pháp gắn liền trực tiếp với kết quả đo lường định lượng, hỗ trợ ban lãnh đạo Đội QLĐS V và CTCP Đường Sắt Bình Trị Thiên đưa ra các quyết sách điều chỉnh nhân sự sát hợp.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Khóa luận chỉ ra một số giới hạn xuất phát từ phạm vi nghiên cứu:

• Phạm vi không gian và quy mô mẫu: Nghiên cứu khảo sát toàn bộ tổng thể công nhân trực tiếp tại Đội QLĐS V với quy mô mẫu giới hạn ở 102 người lao động. Dữ liệu chưa thể đại diện cho toàn thể người lao động tại tất cả các đội quản lý đường sắt khác trực thuộc CTCP Đường Sắt Bình Trị Thiên hay toàn ngành đường sắt.
• Phạm vi thời gian: Khảo sát được thực hiện trong khoảng thời gian từ ngày 25/12/2023 đến ngày 14/04/2024, mang tính chất thời điểm cắt ngang, chưa theo dõi được sự biến chuyển về mặt tâm lý và mức độ gắn kết của người lao động trong dài hạn.
• Biến phụ thuộc: Nghiên cứu mới chỉ tập trung đo lường khía cạnh "Gắn kết vì tình cảm" (affective commitment) mà chưa tích hợp sâu hai thành phần "Gắn kết vì bắt buộc" và "Gắn kết vì quy chuẩn" trong mô hình gốc của Meyer và Allen.

Hướng mở rộng nghiên cứu tiếp theo bao gồm: Mở rộng địa bàn điều tra sang các đơn vị quản lý đường sắt trên toàn tuyến miền Trung; gia tăng kích thước mẫu nghiên cứu để áp dụng mô hình phương trình cấu trúc (SEM); xem xét thêm các biến điều tiết như độ tuổi, thâm niên hoặc tình trạng hôn nhân tác động đến mối quan hệ giữa điều kiện làm việc và sự gắn kết.

Giá trị tham khảo

Khóa luận là nguồn tài liệu hữu ích cho:

• Sinh viên và học viên chuyên ngành Quản trị kinh doanh, Quản trị nguồn nhân lực: Cung cấp quy trình nghiên cứu định lượng hoàn chỉnh từ tổng quan lý thuyết, thiết kế bảng hỏi, kiểm định Cronbach's Alpha, EFA, phân tích tương quan Pearson đến hồi quy đa biến OLS trên phần mềm SPSS.
• Các nhà nghiên cứu về quan hệ lao động trong doanh nghiệp Nhà nước và công ty cổ phần hạ tầng: Tham khảo thang đo chuẩn hóa đã được hiệu chỉnh cho nhóm lao động phổ thông, công nhân kỹ thuật hiện trường.
• Ban chỉ huy Đội QLĐS V và Ban điều hành CTCP Đường Sắt Bình Trị Thiên: Ứng dụng các phát hiện thực nghiệm để rà soát quy chế phân phối lương, bổ sung quỹ trang bị bảo hộ lao động và cải thiện phương pháp giao tiếp quản lý cấp cơ sở.

Câu hỏi thường gặp

Nhân tố nào có tác động mạnh nhất đến sự gắn kết của người lao động trực tiếp tại Đội QLĐS V? Kết quả phân tích hồi quy xác định nhân tố "Điều kiện nơi làm việc" có tác động mạnh nhất với hệ số hồi quy chuẩn hóa $\beta = 0,277$ ($p < 0,05$). Yếu tố này vượt lên trên nhân tố "Thu nhập" do đặc tính lao động ngoài trời dọc theo các tuyến cầu, hầm, đường ray chịu nhiều rủi ro thời tiết và yêu cầu nghiêm ngặt về an toàn lao động.

Thực trạng biến động lực lượng lao động trực tiếp tại đơn vị trong giai đoạn 2021 - 2023 diễn ra như thế nào? Số lượng lao động trực tiếp tại Đội QLĐS V sụt giảm liên tục qua 3 năm: năm 2021 có 129 người, năm 2022 giảm xuống còn 119 người (giảm 10 người, tương ứng 7,75%), và năm 2023 chỉ còn 102 người (giảm thêm 17 người, tương ứng 14,29%). Nguyên nhân chính được xác định là sự cạnh tranh gay gắt từ các doanh nghiệp tại thị xã Hương Thủy và Khu kinh tế Chân Mây - Lăng Cô.

Thu nhập bình quân của người lao động trực tiếp tại Đội QLĐS V năm 2023 là bao nhiêu? Năm 2023, mức thu nhập bình quân của lao động trực tiếp tại đơn vị đạt 7,95 triệu đồng/tháng (tương đương 95,4 triệu đồng/năm). Mức này cao hơn thu nhập bình quân cả nước năm 2023 (7,1 triệu đồng/tháng), nhưng thấp hơn đáng kể so với mức thu nhập bình quân của lao động gián tiếp (10,2 triệu đồng/tháng) và cấp quản lý (Đội phó: 13,42 triệu đồng/tháng; Đội trưởng: 14,681 triệu đồng/tháng).

Chính sách khen thưởng đột xuất đối với hành động dừng tàu tránh chướng ngại vật được quy định ở mức nào? Theo quy chế khen thưởng của công ty, người lao động kịp thời báo cho người có trách nhiệm để dừng tàu hoặc trực tiếp dừng tàu an toàn trước các chướng ngại vật (cây đổ, đất đá sạt lở, mưa lũ xói mòn nền đường, mố trụ cầu) được hưởng mức tiền thưởng là 300.000 đồng/vụ việc.

Cơ cấu nguồn vốn kinh doanh của đơn vị năm 2023 có đặc điểm gì nổi bật? Tổng nguồn vốn kinh doanh năm 2023 của Đội QLĐS V là 18,1 tỷ đồng. Trong đó, vốn lưu động chiếm 15,208 tỷ đồng (84,03%) và vốn cố định chiếm 2,891 tỷ đồng (15,70%). Xét theo nguồn hình thành, nợ phải trả chiếm tỷ trọng lớn với 12,210 tỷ đồng (67,46%), trong khi nguồn vốn chủ sở hữu chỉ đạt 5,889 tỷ đồng (32,54%), phản ánh sự phụ thuộc cao vào nguồn vốn nợ.

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Nguyễn Hữu Long đã phân tích toàn diện thực trạng và đo lường các nhân tố chi phối mức độ gắn kết của người lao động trực tiếp tại Đội QLĐS V thuộc CTCP Đường Sắt Bình Trị Thiên. Kết quả kiểm định định lượng trên 102 công nhân khẳng định cả 07 nhân tố trong mô hình đều có tác động tích cực, trong đó "Điều kiện nơi làm việc", "Thu nhập" và "Khen thưởng và phúc lợi" là ba yếu tố giữ vai trò ảnh hưởng hàng đầu. Các số liệu tài chính, nhân sự giai đoạn 2021 - 2023 cùng hệ thống giải pháp gắn với bối cảnh đặc thù ngành đường sắt cung cấp cơ sở thực tiễn chuẩn xác cho công tác quản trị và duy trì nguồn nhân lực tại đơn vị.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1: Tổng quan về sự gắn kết của người lao động trong tổ chức 5 Khóa luận cuối khóa GVHD: Thạc sĩ Bùi Văn Chiêm Chương 2: Các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động trực tiếp tại Đội QLĐS V thuộc CTCP Đường Sắt Bình Trị Thiên Chương 3: Một số giải pháp nhằm nâng cao sự gắn kết của người lao động trực tiếp tại Đội QLĐS V thuộc CTCP Đường Sắt Bình Trị Thiên 6 Khóa luận cuối khóa GVHD: Thạc sĩ Bùi Văn Chiêm PHẦ II. ỘI DU G VÀ KẾT QUẢ GHIÊ CỨU CHƯƠ G 1 CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ SỰ GẮ KẾT CỦA GƯỜI LAO ĐỘ G TRO G TỔ CHỨC 1.1 gười lao động và sự gắn kết của người lao động với tổ chức 1.1 Khái niệm người lao động Theo Bộ luật lao động số 45/2019/QH14, người lao động là người làm việc cho người sử dụng lao động theo thỏa thuận, được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành, giám sát của người sử dụng lao động. Độ tuổi tối thiểu để làm việc của người lao động là 15 tuổi. Trước khi tuyển dụng nhân viên, nhà tuyển dụng phải thực hiện việc ký kết hợp đồng lao động với nhân viên.

Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, tiền lương, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động. Dựa vào tính chất công việc mà người lao động thực hiện, lao động trong doanh nghiệp được phân loại thành hai loại: lao động trực tiếp và lao động gián tiếp. Trong đó, lao động trực tiếp là những người trực tiếp tham gia vào quá trình tạo ra sản phNm, tiếp xúc với các loại máy móc để tạo ra sản phNm. Tại Đội QLĐS V thuộc CTCP Đường Sắt Bình Trị Thiên, lao động trực tiếp được hiểu là lao động làm việc ở đơn vị thi công công trình cầu đường và ở các đường ngang.2 Khái niệm sự gắn kết với tổ chức Hiện nay, đã có nhiều quan điểm và ý kiến khác nhau từ các nhà nghiên cứu về việc định nghĩa sự gắn kết giữa nhân viên và tổ chức.

Ví dụ như: - Theo O’Reilly và cộng sự (1986), sự gắn kết với tổ chức là lời hứa của cá nhân với tổ chức bao gồm ý thức về gắn kết với công việc, lòng trung thành và niềm tin vào các giá trị của tổ chức. - Theo Porter và cộng sự (1974), gắn kết với tổ chức là niềm tin mạnh mẽ và sẵn sàng chấp nhận các mục tiêu của tổ chức, sẵn sàng nỗ lực hết mình vì tổ chức và mong muốn được tiếp tục là thành viên của tổ chức. - Theo Meyer và Allen (1997), gắn kết với tổ chức là ở lại với tổ chức, tham gia công việc thường xuyên, nỗ lực làm việc mỗi ngày, bảo vệ tài sản của tổ chức và tin 7 Khóa luận cuối khóa GVHD: Thạc sĩ Bùi Văn Chiêm vào mục tiêu của tổ chức. Tóm lại, sự gắn kết giữa người lao động và tổ chức được hiểu là lòng trung thành và tinh thần làm việc tích cực của nhân viên đối với tổ chức; là sự sẵn sàng cống hiến hết mình cho tổ chức, luôn đặt lợi ích của tổ chức lên hàng đầu.

Những người có mức độ gắn kết với tổ chức càng cao sẽ càng cảm thấy hài lòng với công việc của mình và ít suy nghĩ về việc chuyển sang làm việc ở một tổ chức khác.