Khóa luận: Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty Cent Beauty

Luận văn phân tích thực trạng quản trị nhân lực tại Cent Beauty, đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng, đào tạo và tạo động lực.

• Tác giả: Nguyễn Xuân Huỳnh
• Người hướng dẫn: TS. Vương Thị Thanh Trì
• Trường học: Đại học Thăng Long
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Dịch vụ Cent Beauty
• Loại tài liệu: Khóa luận tốt nghiệp
• Năm xuất bản: 2023
• Địa điểm: Hà Nội

Tóm tắt

I. Cơ sở lý luận về quản trị nhân lực tại Cent Beauty

Quản trị nhân lực là một trong những yếu tố then chốt để các doanh nghiệp phát triển bền vững. Tại Cent Beauty, việc áp dụng các nguyên tắc quản trị nguồn nhân lực hiện đại giúp nâng cao chất lượng dịch vụ và tạo môi trường làm việc chuyên nghiệp. Quản trị nguồn nhân lực bao gồm nhiều hoạt động như phân tích công việc, hoạch định nhân sự, tuyển dụng, đào tạo và phát triển. Những hoạt động này không chỉ giúp công ty tìm được nhân tài phù hợp mà còn tạo nền tảng để họ phát triển kỹ năng và sự nghiệp. Tại Cent Beauty, việc hoàn thiện các quy trình quản trị nhân lực sẽ tạo ra những tác động tích cực đến hiệu quả kinh doanh, đảm bảo sự hài lòng của nhân viên và khách hàng.

1.1. Khái niệm và tầm quan trọng quản trị nhân lực

Quản trị nhân lực được định nghĩa là tập hợp các hoạt động liên quan đến việc tuyển dụng, đào tạo, phát triển và quản lý nhân viên. Tại các doanh nghiệp hiện đại, quản trị nguồn nhân lực không chỉ là nhiệm vụ của phòng nhân sự mà là trách nhiệm của toàn bộ tổ chức. Tầm quan trọng của quản trị nhân lực nằm ở việc nó giúp tối ưu hóa năng lực con người, tạo động lực làm việc và xây dựng văn hóa công ty mạnh mẽ.

1.2. Các chức năng chính của quản trị nhân lực

Các chức năng chính bao gồm: phân tích công việc để xác định yêu cầu vị trí, hoạch định nhân sự dự báo nhu cầu, tuyển dụng và lựa chọn nhân viên phù hợp, đào tạo và phát triển để nâng cao kỹ năng, đánh giá kết quả công việc và tạo động lực thông qua tiền lương, phúc lợi. Mỗi chức năng này đóng vai trò quan trọng trong việc xây dựng đội ngũ nhân viên chất lượng cao tại Cent Beauty.

II. Thực trạng quản trị nhân lực tại Cent Beauty

Cent Beauty là một công ty cổ phần dịch vụ hoạt động trong lĩnh vực làm đẹp và chăm sóc da. Với những năm hoạt động, công ty đã phát triển mạnh nhưng vẫn còn một số hạn chế trong quản trị nguồn nhân lực. Hiện tại, quản trị nhân lực tại Cent Beauty chưa được hệ thống hóa hoàn toàn, thiếu các quy trình chuẩn và chính sách rõ ràng. Các vấn đề nổi bật bao gồm: quy trình tuyển dụng chưa khoa học, đào tạo nhân viên còn sơ sài, đánh giá hiệu suất không đầy đủ và chế độ khoảng thưởng động lực chưa hợp lý. Ngoài ra, lưu lượng nhân sự tại công ty còn cao, cho thấy sự mất mát nhân tài không theo kịp kế hoạch phát triển.

2.1. Tình hình tuyển dụng và phân loại nhân viên

Quá trình tuyển dụng tại Cent Beauty chủ yếu thông qua quảng cáo trực tuyến và giới thiệu từ nhân viên hiện tại. Tuy nhiên, thiếu các bước sàng lọc kỹ lưỡng dẫn đến tình trạng tuyển dụng không hiệu quả. Cơ cấu nhân viên tại công ty bao gồm nhân viên dịch vụ, nhân viên hành chính và quản lý. Số lượng nhân viên không ổn định, với tỷ lệ rời bỏ công việc cao hàng năm, ảnh hưởng đến chất lượng dịch vụ.

2.2. Chương trình đào tạo và phát triển hiện tại

Hiện tại, đào tạo nhân viên tại Cent Beauty chỉ được thực hiện định kỳ vào những đợt tuyển dụng mới. Chương trình đào tạo thiếu tính hệ thống và chuyên sâu, chủ yếu tập trung vào kỹ năng cơ bản. Không có kế hoạch phát triển sự nghiệp rõ ràng cho nhân viên, dẫn đến thiếu động lực và cơ hội thăng tiến. Công ty cần xây dựng chương trình đào tạo liên tục để nâng cao kỹ năng và chuẩn bị nhân tài cho các vị trí quản lý.

III. Hạn chế và nguyên nhân trong quản trị nhân lực

Dù Cent Beauty đã đạt được những thành tựu nhất định, nhưng quản trị nhân lực tại công ty vẫn còn tồn tại những hạn chế đáng kể. Nguyên nhân chủ yếu bao gồm: thiếu các quy trình chuẩn hóa, cơ sở hạ tầng công nghệ chưa đầy đủ, nhân sự phòng quản trị nhân lực hạn chế và thiếu kiến thức về quản trị nguồn nhân lực hiện đại. Ngoài ra, công ty chưa có chiến lược phát triển nhân lực dài hạn rõ ràng. Hạn chế về đánh giá hiệu suất công việc khiến khó có thể nhận biết được năng lực thực sự của nhân viên. Chế độ tiền lương và phúc lợi chưa cạnh tranh trên thị trường, dẫn đến tỷ lệ nghỉ việc cao.

3.1. Những vấn đề chính cần giải quyết

Những vấn đề nổi bật cần khắc phục bao gồm: thiếu hoạch định nhân sự rõ ràng, quy trình tuyển dụng chưa chuyên nghiệp, đào tạo không liên tục, đánh giá thiếu khoa học, tiền lương không cạnh tranh. Ngoài ra, công ty chưa xây dựng văn hóa công ty mạnh mẽ để tạo sự gắn bó của nhân viên. Yếu tố động lực chưa được chú trọng, khiến tâm trạng làm việc của nhân viên không cao.

3.2. Các yếu tố tác động từ bên ngoài

Bên cạnh các vấn đề nội bộ, Cent Beauty cũng phải đối mặt với những thách thức từ môi trường bên ngoài. Thị trường lao động ngày càng cạnh tranh với sự xuất hiện của nhiều công ty làm đẹp mới. Yêu cầu từ khách hàng ngày càng cao về chất lượng dịch vụ. Quy định pháp luật về lao động ngày càng chặt chẽ. Những yếu tố này tạo áp lực lớn trên quản trị nhân lực tại công ty.

IV. Giải pháp hoàn thiện quản trị nhân lực tại Cent Beauty

Để hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại Cent Beauty, cần triển khai một số giải pháp toàn diện. Trước hết, công ty cần xây dựng chiến lược phát triển nhân lực rõ ràng với các mục tiêu cụ thể và có thể đo lường. Chuẩn hóa các quy trình quản trị nhân lực từ tuyển dụng, onboarding, đào tạo, đánh giá cho đến quản lý sự nghiệp. Đa dạng hóa chương trình đào tạo theo lĩnh vực kỹ năng khác nhau. Cải thiện chế độ tiền lương, phúc lợi để cạnh tranh trên thị trường. Xây dựng hệ thống đánh giá hiệu suất công bằng và minh bạch. Tạo lộ trình phát triển sự nghiệp rõ ràng cho nhân viên. Đầu tư công nghệ để hỗ trợ quản lý nhân sự hiệu quả. Cuối cùng, xây dựng văn hóa công ty tích cực để tăng cường yếu tố động lực cho nhân viên.

4.1. Chiến lược chuẩn hóa quy trình tuyển dụng

Quy trình tuyển dụng cần được chuẩn hóa và minh bạch. Công ty nên xây dựng bộ tiêu chí rõ ràng cho từng vị trí, sử dụng các phương pháp đánh giá khoa học như phỏng vấn cấu trúc, bài test kỹ năng. Hoạch định nhân sự cần được lập kế hoạch trước 6-12 tháng dựa trên chiến lược kinh doanh của công ty. Xây dựng ngân hàng ứng cử viên để tuyển dụng nhanh chóng. Thiết lập quy trình onboarding chuyên sâu để giới thiệu công ty, quy tắc làm việc và hỗ trợ nhân viên mới nhanh chóng thích ứng.

4.2. Đa dạng hóa chương trình đào tạo và phát triển

Đào tạo nhân viên nên được chia thành nhiều loại: đào tạo nhân viên mới, đào tạo định kỳ, đào tạo theo lĩnh vực kỹ năng. Chương trình đào tạo nên bao gồm các khóa học về kỹ năng giao tiếp, chuyên môn, quản lý. Công ty nên hợp tác với các tổ chức đào tạo chuyên nghiệp. Xây dựng lộ trình phát triển sự nghiệp rõ ràng, tạo cơ hội thăng tiến. Khuyến khích nhân viên tham gia các khóa học ngoài công ty. Tạo môi trường học tập liên tục bằng cách chia sẻ kiến thức nội bộ.

4.3. Cải thiện hệ thống đánh giá và khoảng thưởng động lực

Hệ thống đánh giá hiệu suất cần được xây dựng khoa học dựa trên các chỉ tiêu SMART cụ thể. Đánh giá nên được thực hiện định kỳ (6 tháng, 1 năm) với sự tham gia của quản lý trực tiếp. Chế độ tiền lương nên được điều chỉnh theo lạm phát và so sánh với mức lương trên thị trường. Thiết lập khoảng thưởng rõ ràng dựa trên hiệu suất công việc. Cung cấp các phúc lợi bổ sung như bảo hiểm sức khỏe, học tập. Tạo chính sách khen thưởng để công nhân nhân viên xuất sắc.

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1. Một số vấn đề cơ bản của quản trị nguồn nhân lực 1. Nhân lực Theo từ điển tiếng Việt, "nhân lực" là một danh từ, có nghĩa là sức người sức người (về mặt sử dụng trong lao động sản xuất) và khi nói về nhân lực, tức là đang đề cập đến con người.

Trong cuốn “Một số thuật ngữ hành chính” xuất bản năm 2008, các tác giả đã phân biệt nghĩa rộng và nghĩa hẹp của nhân lực. Theo hai tác giả Lê Văn Tâm và Ngô Kim Thanh: “Nhân lực theo nghĩa rộng được hiểu như nguồn lực con người”; Nhân lực theo nghĩa hẹp (hay nhân lực xã hội và nhân lực doanh nghiệp) được hiểu như sau: “Nhân lực xã hội (còn gọi là nguồn lao động xã hội) là dân số trong độ tuổi có khả năng lao động” và “nhân lực doanh nghiệp là lực lượng lao động của từng doanh nghiệp, là số người có trong danh sách của doanh nghiệp” Nhân lực là nguồn lực của mỗi con người gồm có: thể lực, trí lực và tâm lực” (TS. Vương Thị Thanh Trì (2020), Quản trị nguồn nhân lực (Human Resource Management). Cụ thể, thể lực liên quan đến sức khỏe về cơ thể, bao gồm sức mạnh, sức bền, linh hoạt và khả năng chịu đựng của cơ thể.

Thể lực thường được cải thiện thông qua việc tập luyện thể dục, ăn uống cân đối và duy trì lối sống lành mạnh. Thể lực tốt giúp ngăn ngừa các vấn đề về sức khỏe như bệnh tim mạch, béo phì và tiểu đường. Trí lực là khả năng của tâm trí và não bộ, bao gồm khả năng tư duy, sáng tạo, giải quyết vấn đề và học hỏi. Để cải thiện trí lực, người ta thường thực hành việc đọc sách, học hỏi kiến thức mới, tham gia vào các hoạt động trí tuệ như giải đố và bài toán, và duy trì tư duy tích cực.

Tâm lực hay tâm hồn liên quan đến sự phát triển tinh thần, tinh thần lý tưởng, và tình cảm. Điều này bao gồm khả năng tự quản lý cảm xúc, kiểm soát căng thẳng, và tạo ra sự cân bằng tinh thần. Tâm lực tốt giúp duy trì tình trạng tinh thần tích cực, tăng cường sự hài lòng và tránh được các vấn đề tâm lý như lo âu và trầm cảm. Tất cả ba khía cạnh này - thể lực, trí lực và tâm lực - đều quan trọng để đảm bảo sự phát triển và sức khỏe tổng thể của con người.

Nhân lực đề cập đến tất cả các nguồn tài nguyên con người mà một tổ chức hoặc xã hội có sẵn để thực hiện các hoạt động và đạt được mục tiêu của họ. Điều này bao gồm tất cả những người làm việc trong tổ chức, cung ứng ngoại vi, đối tác kinh doanh và bất kỳ nguồn lực nào liên quan đến con người. 1 Nhân lực không chỉ đơn thuần là nguồn nhân công mà còn bao gồm kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, sự sáng tạo và tài năng của con người. Nguồn nhân lực Theo Liên Hợp quốc “Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước”.

Theo Tổ chức Lao động quốc tế, nguồn nhân lực của một quốc gia là toàn bộ những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động. Nguồn nhân lực được hiểu theo hai nghĩa: Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực con người cho sự phát triển. Do đó, nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có thể phát triển bình thường. Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực là khả năng lao động của xã hội, là nguồn lực cho sự phát triển kinh tế - xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có khả năng tham gia vào lao động, sản xuất xã hội, tức là toàn bộ các cá nhân cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực của họ được huy động vào quá trình lao động.TS Phạm Văn Đức thì: “Nguồn lực con người chỉ khả năng và phẩm chất của lực lượng lao động, đó không chỉ là số lượng và khả năng chuyên môn mà còn cả trình độ văn hóa, thái độ đối với công việc và mong muốn tự hoàn thiện của lực lượng lao động” (Trần Kim Dung, 2006).

Nguồn nhân lực có thể được phân chia thành hai loại chính: Nguồn nhân lực nội bộ: Đây là những người làm việc hiện tại trong tổ chức. Họ đã được tuyển dụng, đào tạo và thường xuyên tham gia vào các hoạt động của tổ chức. Nguồn nhân lực ngoại bộ: Đây là những nguồn lực mà tổ chức có thể tìm kiếm ngoài tổ chức để đáp ứng nhu cầu của họ. Điều này bao gồm việc tuyển dụng mới, thuê ngoài, hoặc hợp tác với các công ty khác.

Quản trị Nguồn Nhân lực Theo Jefferey A. Mello trong cuốn Strategic Human Resource Management, quản trị nguồn nhân lực là việc thiết kế và sử dụng hệ thống nhân sự chính thức trong tổ chức, đảm bảo việc sử dụng tài năng con người có kết quả và năng suất cao vào việc hoàn thành các mục tiêu của tổ chức. Ở góc độ tổ chức quá trình lao động: “Quản trị nhân lực là lĩnh vực theo dõi, hướng dẫn, điều chỉnh, kiểm tra sự trao đổi chất (năng lượng, thần kinh, bắp thịt) giữa con 2 Thư viện ĐH Thăng Long người với các yếu tố vật chất của tự nhiên (công cụ lao động, đối tượng lao động, năng lượng.) trong quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần để thoả mãn nhu cầu của con người và xã hội nhằm duy trì, bảo vệ và phát triển tiềm năng của con người” Theo PGS. Trần Kim Dung trong cuốn “Quản trị nguồn nhân lực”, quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo – phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên.

Bài khóa luận tốt nghiệp được khai thác theo quan điểm của PGS. Trần Kim Dung, với quan điểm quản trị nguồn nhân lực được hiểu là một hệ thống những chiến lược, chính sách và hoạt động chức năng nhằm tuyển dụng, đào tạo – phát triển và quản lý nhân lực của một tổ chức để có được hiệu quả tối đa đối với cả tổ chức lẫn cá nhân. Quản trị nguồn nhân lực bao gồm 7 hoạt động chính, bắt đầu từ quá trình tuyển dụng và tuyển chọn. Đây là quá trình mà doanh nghiệp và nhà tuyển dụng sẽ tìm kiếm và lựa chọn những ứng viên phù hợp từ năng lực cho đến tính cách để hòa nhập dễ dàng với các vị trí công việc trong tổ chức.

Tiếp đó là quá trình đào tạo và phát triển, doanh nghiệp sẽ cung cấp các chương trình đào tạo và phát triển giúp nhân viên dễ dàng nắm bắt nghiệp vụ công việc, ngoài ra còn giúp họ nâng cao kiến thức, kỹ năng và năng lực. Quản lý hiệu suất là quá trình đánh giá và quản lý hiệu quả làm việc của nhân viên, đảm bảo rằng họ hoàn thành đầy đủ nhiệm vụ được giao. Quản lý thù lao và phúc lợi giúp duy trì những nhân lực tốt ở trong doanh nghiệp và thu hút những ứng viên chất lượng đến với doanh nghiệp. Tiếp đó là hoạt động quản lý mối quan hệ lao động, đây là hoạt động quan trọng giúp điều tiết mối quan hệ giữa công ty và nhân viên, giúp đảm bảo môi trường làm việc tích cực nơi doanh nghiệp và người lao động hiểu rõ được trách nhiệm của mình đối với bên còn lại.

Quản lý khối lượng nhân lực là hoạt động điều chỉnh nhân lực dựa trên nhu cầu của tổ chức, sắp xếp hoặc cắt giảm nguồn nhân lực giúp công ty vận hành trơn tru hơn và tiết kiệm chi phí cho doanh nghiệp. Hoạt động cuối cùng là quản lý đa dạng hóa, hoạt động này giúp đảm bảo sự đa dạng văn hóa trong tổ chức, giúp nhà quản trị sắp xếp được những nhóm người có cùng văn hóa với nhau, tránh việc mâu thuẫn văn hóa trong tổ chức giúp tận dụng tối đa tài năng và các ý kiến đóng góp từ những nền văn hóa khác nhau. Sự cần thiết của quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Nguồn lực chính tạo nên sự phát triển của doanh nghiệp là nguồn nhân lực. Đây cũng là nguồn lực được các nhà quản trị quan tâm nhất trong tất cả các nguồn lực của doanh nghiệp.

Trong bối cảnh khoa học, kĩ thuật phát triển ngày càng nhanh, xã hội đang 3 dịch chuyển dần sang nền kinh tế tri thức. Con người là chủ thể của mọi hoạt động trong doanh nghiệp với nguồn vốn trí tuệ, được xem là tài sản vô hình, sẽ đóng vai trò quan trọng trong việc hoạch định các chiến lược của doanh nghiệp, nắm bắt nhanh sự thay đổi của thị trường, từ đó gia tăng đáng kể khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp, quyết định kết quả hoạt động của doanh nghiệp. Quản trị nguồn nhân lực là một phần quan trọng của quản lý doanh nghiệp và có sự cần thiết vô cùng đối với mọi tổ chức. Dưới đây là một số nhiệm vụ mà quản trị nguồn nhân lực cần làm trong doanh nghiệp: Thứ nhất, tuyển dụng là quá trình đầu của quản trị nguồn nhân lực.

HRM là những người chịu trách nhiệm trực tiếp và chọn ra những người phù hợp với doanh nghiệp và có khả năng trong công việc. Quá trình này bao gồm việc xác định nhu cầu nhân lực, viết hồ sơ công việc, tiến hành phỏng vấn và kiểm tra các tài liệu liên quan. Nếu quá trình này được thực hiện tốt, doanh nghiệp có thể có những nhân viên có kỹ năng và phù hợp với vị trí của họ. Thứ hai, công việc đào tạo cũng quan trọng không kém, việc đào tạo nhân viên một cách bài bản có thể giúp cải thiện kĩ năng và kiến thức chuyên môn, đồng thời còn thúc đẩy sự phát triển cá nhân và thăng tiến trong công việc.

Thứ ba, việc quản lý hiệu suất là việc đánh giá khả năng làm việc của nhân viên, cung cấp các phản hồi về khả năng làm việc của nhân viên về cho doanh nghiệp cũng như giúp thúc đẩy nhân viên trong công việc.