Tổng quan nghiên cứu

Quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò then chốt trong sự phát triển bền vững của các doanh nghiệp, đặc biệt trong bối cảnh hội nhập kinh tế toàn cầu và cạnh tranh ngày càng gay gắt. Nhà máy Z119, trực thuộc Quân chủng Phòng không - Không quân, là một đơn vị sản xuất, sửa chữa khí tài ra-đa có lịch sử phát triển lâu dài từ năm 1965, với đội ngũ cán bộ, kỹ sư và công nhân kỹ thuật có trình độ chuyên môn cao. Tuy nhiên, thực tế cho thấy phần lớn nhân lực chủ chốt đã lớn tuổi, đặt ra yêu cầu cấp thiết về việc xây dựng nguồn nhân lực kế cận chất lượng cao, đồng thời hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực để đáp ứng yêu cầu phát triển và nhiệm vụ quốc phòng trong thời kỳ mới.

Mục tiêu nghiên cứu tập trung vào việc hệ thống hóa cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực, phân tích thực trạng công tác quản trị nhân lực tại Nhà máy Z119 từ năm 2010 đến nay, và đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực, góp phần thúc đẩy hoạt động sản xuất kinh doanh và bảo đảm nhiệm vụ quốc phòng. Nghiên cứu có phạm vi không gian tại Nhà máy Z119 và phạm vi thời gian từ năm 2010 đến 2021, với trọng tâm là công tác quản trị nhân lực trong môi trường đặc thù của doanh nghiệp quốc phòng.

Ý nghĩa nghiên cứu được thể hiện rõ qua việc cung cấp các số liệu thực tiễn, đánh giá chất lượng đào tạo, cơ cấu tổ chức và các chính sách quản trị nhân lực hiện hành, từ đó đưa ra các giải pháp thiết thực nhằm nâng cao năng lực đội ngũ nhân sự, đồng thời góp phần hoàn thiện lý luận quản trị nguồn nhân lực trong lĩnh vực quốc phòng, đặc biệt là các nhà máy sửa chữa, sản xuất khí tài kỹ thuật cao.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn vận dụng các lý thuyết quản trị nguồn nhân lực hiện đại, bao gồm:

  • Lý thuyết quản trị nguồn nhân lực của Mathis & Jackson (2007): Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các chính sách và hoạt động nhằm thu hút, phát triển và duy trì nhân lực để đạt hiệu quả tối ưu cho tổ chức và cá nhân.
  • Mô hình nhu cầu của Maslow: Giúp hiểu động lực làm việc của nhân viên dựa trên các cấp độ nhu cầu từ cơ bản đến cao cấp.
  • Mô hình đánh giá đào tạo 4 mức độ của Kirkpatrick: Đánh giá hiệu quả đào tạo qua phản hồi, học tập, hành vi và kết quả.
  • Mô hình tổ chức trực tuyến – chức năng: Áp dụng trong cơ cấu tổ chức của Nhà máy Z119, phân chia rõ ràng các phòng ban và phân xưởng theo chức năng chuyên môn.
  • Khái niệm nguồn nhân lực: Bao gồm thể lực và trí lực, với trọng tâm phát triển trí lực nhằm nâng cao năng lực lao động và hiệu quả sản xuất.

Các khái niệm chính được sử dụng gồm: nguồn nhân lực, quản trị nguồn nhân lực, hoạch định nhân lực, tuyển dụng, đào tạo và phát triển, đánh giá thành tích công tác.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp kết hợp:

  • Phương pháp thu thập và phân tích số liệu thống kê: Sử dụng dữ liệu thực tế từ Nhà máy Z119, bao gồm số liệu về nhu cầu biên chế, trình độ chuyên môn, cơ cấu tổ chức và kết quả đào tạo. Tổng số cán bộ nhân viên trong biên chế là 162 người, trong đó 75% là quân nhân chuyên nghiệp.
  • Phương pháp phân tích tài liệu thứ cấp: Thu thập và tổng hợp các tài liệu, báo cáo, luận văn liên quan đến quản trị nguồn nhân lực trong và ngoài nước, đặc biệt là các nghiên cứu về doanh nghiệp quốc phòng.
  • Phương pháp logic và lịch sử: Đánh giá quá trình phát triển và thực trạng công tác quản trị nhân lực tại Nhà máy Z119 từ năm 2010 đến nay.
  • Phương pháp phân tích định tính và định lượng: Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng quản trị nhân lực, so sánh các mô hình quản trị và đề xuất giải pháp phù hợp.

Cỡ mẫu nghiên cứu bao gồm toàn bộ cán bộ, công nhân viên tại Nhà máy Z119 trong giai đoạn nghiên cứu, với phương pháp chọn mẫu toàn diện nhằm đảm bảo tính đại diện và chính xác của kết quả.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý hiệu quả nhưng có nhược điểm về sự phối hợp: Nhà máy Z119 áp dụng mô hình tổ chức trực tuyến – chức năng với Ban giám đốc gồm Giám đốc và 4 Phó giám đốc phụ trách các lĩnh vực chính. Dưới đó là các phòng ban chuyên môn và 6 phân xưởng. Mô hình này giúp chuyên môn hóa sâu sắc nhưng gây ra sự phức tạp trong mối quan hệ chỉ đạo, có thể dẫn đến mâu thuẫn trong quản lý.
  2. Nguồn nhân lực chủ yếu là quân nhân chuyên nghiệp, chiếm gần 75% tổng số nhân viên trong biên chế: Trong đó, quân nhân chuyên nghiệp trung cấp chiếm 47,1%, tập trung nhiều nhất ở lĩnh vực ra đa (25 người). Công nhân quốc phòng có nhu cầu biên chế cao nhất là 163 người, chủ yếu ở trình độ trung cấp (chiếm hơn 50%).
  3. Chất lượng đào tạo và phát triển nhân lực được chú trọng nhưng còn hạn chế về nguồn nhân lực trẻ: Nhà máy đã tổ chức 15 lớp kỹ thuật phục vụ sản xuất, sửa chữa khí tài từ năm 2010, đồng thời cử cán bộ đi đào tạo trong và ngoài nước. Tuy nhiên, phần lớn đội ngũ kỹ sư và thợ kỹ thuật có trình độ cao đều đã lớn tuổi, đặt ra thách thức về kế thừa và phát triển nguồn nhân lực kế cận.
  4. Sáng kiến cải tiến kỹ thuật được áp dụng hiệu quả, góp phần nâng cao năng suất và tiết kiệm chi phí: Từ năm 2010 đến nay, có 205 đề tài, sáng kiến cải tiến kỹ thuật được áp dụng, làm lợi cho ngân sách hàng trăm triệu đồng. Năm 2014, có 26 sáng kiến được áp dụng, trong đó 4 đề tài cấp Bộ Quốc phòng.

Thảo luận kết quả

Kết quả nghiên cứu cho thấy Nhà máy Z119 đã xây dựng được một hệ thống quản trị nguồn nhân lực tương đối hoàn chỉnh, phù hợp với đặc thù doanh nghiệp quốc phòng. Việc tổ chức bộ máy theo mô hình trực tuyến – chức năng giúp chuyên môn hóa và phân công rõ ràng, tuy nhiên cần cải thiện sự phối hợp giữa các cấp quản lý để tránh mâu thuẫn và tăng hiệu quả quản trị.

Nguồn nhân lực hiện tại có chất lượng đào tạo tốt, nhưng sự già hóa đội ngũ kỹ thuật viên là thách thức lớn, đòi hỏi Nhà máy phải đẩy mạnh công tác đào tạo, bồi dưỡng và thu hút nhân lực trẻ. So với các nghiên cứu trong nước và quốc tế, việc chú trọng phát triển nguồn nhân lực kế cận và áp dụng công nghệ mới là xu hướng tất yếu để nâng cao năng lực cạnh tranh.

Việc áp dụng sáng kiến cải tiến kỹ thuật không chỉ nâng cao hiệu quả sản xuất mà còn góp phần tiết kiệm chi phí, thể hiện sự sáng tạo và tinh thần trách nhiệm của đội ngũ cán bộ, công nhân viên. Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ số lượng sáng kiến theo năm và bảng phân bố nhân lực theo trình độ để minh họa rõ nét hơn.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Tăng cường đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trẻ: Nhà máy cần xây dựng chương trình đào tạo chuyên sâu, phối hợp với các cơ sở đào tạo trong và ngoài Quân đội để nâng cao trình độ kỹ thuật và quản lý cho cán bộ trẻ, đảm bảo kế thừa và phát triển bền vững. Thời gian thực hiện trong 3-5 năm, do Ban Giám đốc phối hợp với các học viện thực hiện.
  2. Cải tiến mô hình quản lý để tăng cường phối hợp giữa các phòng ban: Xây dựng quy trình phối hợp rõ ràng, tổ chức các buổi họp liên phòng ban định kỳ nhằm giải quyết mâu thuẫn và nâng cao hiệu quả quản lý. Thời gian triển khai trong 1 năm, do Ban Giám đốc và phòng Hành chính tổ chức.
  3. Đẩy mạnh ứng dụng công nghệ số trong quản trị nguồn nhân lực: Áp dụng phần mềm quản lý nhân sự hiện đại để theo dõi, đánh giá và phát triển nhân lực một cách khoa học, minh bạch. Thời gian thực hiện 2 năm, do phòng Kỹ thuật và phòng Nhân sự phối hợp triển khai.
  4. Khuyến khích sáng kiến cải tiến kỹ thuật và nâng cao năng suất lao động: Thiết lập cơ chế khen thưởng, động viên kịp thời cho các cá nhân, tập thể có sáng kiến hiệu quả, đồng thời tổ chức các cuộc thi sáng tạo kỹ thuật hàng năm. Thời gian thực hiện liên tục, do Ban Giám đốc và Công đoàn phối hợp thực hiện.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Ban lãnh đạo và quản lý Nhà máy Z119: Giúp hiểu rõ thực trạng và các giải pháp nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực, từ đó xây dựng chiến lược phát triển nhân sự phù hợp.
  2. Các nhà quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp quốc phòng: Cung cấp cơ sở lý luận và thực tiễn về quản trị nhân lực trong môi trường đặc thù, hỗ trợ cải tiến công tác quản lý nhân sự.
  3. Các học viên, nghiên cứu sinh ngành Quản trị kinh doanh và Quản trị nguồn nhân lực: Là tài liệu tham khảo quý giá về mô hình quản trị nhân lực trong doanh nghiệp quốc phòng, kết hợp lý thuyết và thực tiễn.
  4. Các cơ quan, tổ chức đào tạo và nghiên cứu về quản trị nhân lực: Hỗ trợ phát triển chương trình đào tạo, nghiên cứu chuyên sâu về quản trị nguồn nhân lực trong lĩnh vực kỹ thuật và quốc phòng.

Câu hỏi thường gặp

  1. Quản trị nguồn nhân lực tại Nhà máy Z119 có điểm gì đặc biệt?
    Nhà máy Z119 hoạt động trong môi trường quốc phòng với đội ngũ chủ yếu là quân nhân chuyên nghiệp, do đó công tác quản trị nhân lực phải kết hợp giữa yêu cầu kỹ thuật cao và đặc thù quân sự, đảm bảo cả về trình độ chuyên môn và bản lĩnh chính trị.

  2. Những thách thức lớn nhất trong quản trị nhân lực tại Nhà máy Z119 là gì?
    Thách thức chính là sự già hóa đội ngũ kỹ thuật viên, thiếu hụt nhân lực trẻ có trình độ cao và sự phức tạp trong phối hợp quản lý giữa các phòng ban theo mô hình trực tuyến – chức năng.

  3. Nhà máy đã áp dụng những giải pháp nào để nâng cao chất lượng nhân lực?
    Nhà máy tổ chức đào tạo, bồi dưỡng kỹ thuật viên trong và ngoài nước, xây dựng chính sách ưu tiên tuyển dụng nhân lực trẻ, đồng thời khuyến khích sáng kiến cải tiến kỹ thuật để nâng cao năng suất lao động.

  4. Làm thế nào để cải thiện sự phối hợp giữa các phòng ban trong mô hình tổ chức hiện tại?
    Cần xây dựng quy trình phối hợp rõ ràng, tổ chức các cuộc họp liên phòng ban định kỳ và áp dụng công nghệ quản lý hiện đại để tăng cường giao tiếp và phối hợp công việc.

  5. Tại sao việc áp dụng sáng kiến cải tiến kỹ thuật lại quan trọng đối với Nhà máy Z119?
    Sáng kiến cải tiến giúp nâng cao chất lượng sản phẩm, tiết kiệm chi phí, đồng thời phát huy sáng tạo của cán bộ công nhân viên, góp phần nâng cao năng lực cạnh tranh và đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ quốc phòng.

Kết luận

  • Quản trị nguồn nhân lực tại Nhà máy Z119 là yếu tố quyết định sự phát triển bền vững và hiệu quả hoạt động sản xuất, sửa chữa khí tài ra-đa.
  • Mô hình tổ chức trực tuyến – chức năng giúp chuyên môn hóa sâu sắc nhưng cần cải thiện sự phối hợp giữa các phòng ban để tránh mâu thuẫn.
  • Nguồn nhân lực hiện tại có chất lượng đào tạo tốt nhưng đối mặt với thách thức già hóa và thiếu hụt nhân lực trẻ có trình độ cao.
  • Việc áp dụng sáng kiến cải tiến kỹ thuật đã góp phần nâng cao năng suất và tiết kiệm chi phí đáng kể cho Nhà máy.
  • Đề xuất các giải pháp trọng tâm gồm tăng cường đào tạo nhân lực trẻ, cải tiến mô hình quản lý, ứng dụng công nghệ số và khuyến khích sáng kiến kỹ thuật nhằm nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực trong giai đoạn 3-5 năm tới.

Nhà máy Z119 và các đơn vị liên quan nên triển khai các giải pháp đề xuất để phát huy tối đa tiềm năng nguồn nhân lực, đồng thời tiếp tục nghiên cứu, hoàn thiện công tác quản trị nhân lực nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển trong thời kỳ mới.