Tổng quan nghiên cứu

Quản lý tiền lương tại các doanh nghiệp nhà nước đặc thù ngành năng lượng đóng vai trò then chốt trong việc duy trì ổn định hệ thống vận hành và thúc đẩy năng suất lao động. Trong giai đoạn 2021-2023, Công ty Điện lực Điện Biên (PC Điện Biên) trực thuộc Tổng công ty Điện lực miền Bắc (EVNNPC) đã ghi nhận mức tăng trưởng sản lượng điện thương phẩm từ 276,22 triệu kWh lên 320,87 triệu kWh, đạt doanh thu 625,33 tỷ đồng năm 2023. Tuy nhiên, hoạt động quản trị tiền lương cho đội ngũ 500 cán bộ công nhân viên tại địa bàn miền núi hiểm trở còn bộc lộ nhiều điểm nghẽn, từ việc xây dựng quy chế phân phối, xác định đơn giá lao động kiêm nhiệm đến áp lực gia tăng chi phí phân phối bình quân lên mức 2.951 đồng/kWh.

Mục tiêu nghiên cứu tập trung vào 3 nhiệm vụ trọng tâm: Hệ thống hóa cơ sở lý luận về quản lý tiền lương trong doanh nghiệp điện lực; Phân tích, đánh giá toàn diện thực trạng quản lý tiền lương tại PC Điện Biên giai đoạn 2021-2023; Xác lập hệ thống định hướng và giải pháp hoàn thiện công tác quản lý tiền lương đến năm 2030.

Phạm vi nghiên cứu được xác định tại PC Điện Biên bao gồm 7 Điện lực huyện, thị và 2 đơn vị phụ trợ; dữ liệu thứ cấp được thu thập trong giai đoạn 2021-2023 và các đề xuất giải pháp có tầm nhìn đến năm 2030. Ý nghĩa của nghiên cứu thể hiện qua việc tối ưu hóa cấu trúc thu nhập bình quân từ mức 18,71 triệu đồng/tháng (năm 2021) lên 22,65 triệu đồng/tháng (năm 2023), bảo đảm tính công bằng nội bộ theo mô hình 3P, đồng thời cắt giảm chi phí gián tiếp và nâng cao mức độ hài lòng của người lao động toàn công ty.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu vận dụng lý thuyết quản trị quá trình của các học giả chuyên ngành quản lý kinh tế, tiếp cận quản lý tiền lương qua 4 chức năng cơ bản: Lập kế hoạch tiền lương, Tổ chức thực hiện kế hoạch tiền lương, Lãnh đạo điều hành và Kiểm soát tiền lương. Song song đó, đề án kết hợp lý thuyết thù lao lao động toàn diện và mô hình trả lương 3P (Position - Vị trí công việc, Person - Năng lực cá nhân, Performance - Kết quả công việc) làm nền tảng cốt lõi để đánh giá chính sách phân phối thu nhập.

Các khái niệm chính được làm rõ bao gồm:

  • Tiền lương doanh nghiệp điện lực: Khoản thù lao cố định và biến đổi chi trả theo thỏa thuận hợp đồng lao động, gắn liền với mức độ phức tạp của lưới điện và rủi ro nghề nghiệp theo Luật Lao động và Luật Điện lực.
  • Quỹ lương kế hoạch (V1): Phần quỹ lương xác định theo định biên lao động, hệ số cấp bậc công việc và mức lương tối thiểu do Tổng công ty giao.
  • Quỹ lương theo hiệu quả sản xuất kinh doanh (V2): Phần tiền lương biến đổi chi trả dựa trên kết quả hoàn thành chỉ tiêu kinh doanh và chỉ số đánh giá hiệu suất.
  • Bộ máy quản lý tiền lương: Hệ thống tổ chức gồm ban điều hành, phòng chuyên môn và bộ phận phụ trách nhân sự thực hiện các quy trình tính toán, phân phối và kiểm tra tiền lương.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng nguồn dữ liệu thứ cấp thu thập từ các báo cáo kết quả sản xuất kinh doanh, báo cáo tài chính, quyết toán quỹ tiền lương giai đoạn 2021-2023 của PC Điện Biên cùng các văn bản quy phạm của EVN và EVNNPC (Quyết định số 135/QĐ-EVN, Quyết định số 158/QĐ-HĐTV). Dữ liệu sơ cấp được thu thập thông qua phương pháp phỏng vấn sâu trực tiếp với bảng hỏi thiết kế chuẩn hóa.

Cỡ mẫu khảo sát gồm 8 người, được lựa chọn theo phương pháp chọn mẫu phi xác suất có chủ đích (purposive sampling) nhằm bảo đảm tính đại diện chuyên sâu cho các khối chuyên môn. Nhóm cán bộ quản lý gồm 3 người: Trưởng phòng Tổ chức và Nhân sự, Trưởng phòng Tài chính Kế toán, Giám đốc Điện lực Mường Chà. Nhóm người lao động trực tiếp và gián tiếp gồm 5 người: 1 chuyên viên phòng Điều độ, 1 kỹ sư phòng Kỹ thuật, 1 cán bộ phòng An toàn, 1 công nhân Điện lực Mường Chà, 1 giao dịch viên Điện lực thành phố Điện Biên Phủ.

Lý do lựa chọn phương pháp phân tích hệ thống, thống kê mô tả và so sánh đối chiếu là nhằm làm rõ mối quan hệ giữa biến động chi phí, sản lượng điện thương phẩm và quỹ lương thực tế, đồng thời đối sánh dữ liệu định lượng với các phản hồi định tính từ phỏng vấn chuyên sâu. Toàn bộ quy trình thu thập dữ liệu, phân tích thực trạng và xây dựng mô hình giải pháp được triển khai hoàn tất trong quý 1 năm 2024.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Quá trình phân tích thực trạng quản lý tiền lương tại PC Điện Biên giai đoạn 2021-2023 chỉ ra 4 phát hiện quan trọng:

  • Tăng trưởng sản lượng điện và mở rộng quy mô quỹ lương: Điện thương phẩm tăng từ 276,22 triệu kWh (năm 2021) lên 289,40 triệu kWh (năm 2022) và đạt 320,87 triệu kWh (năm 2023), tương ứng mức tăng 16,16% sau 3 năm. Doanh thu tăng từ 518,33 tỷ đồng lên 625,33 tỷ đồng (tăng 20,64%). Quỹ lương kế hoạch theo định biên do Tổng công ty giao tăng từ 54,20 tỷ đồng năm 2021 lên 72,24 tỷ đồng năm 2023, tăng trưởng 33,28%.
  • Cải thiện thu nhập bình quân và phân hóa tiền lương hợp lý: Mức lương bình quân của người lao động tăng đều đặn, đạt 18,71 triệu đồng/tháng (2021), 21,06 triệu đồng/tháng (2022, tăng 3,8%) và 22,65 triệu đồng/tháng (2023, tăng 2,68%). Thu nhập bình quân năm 2023 cao gấp 6,22 lần mức lương tối thiểu vùng III (3,64 triệu đồng). Chênh lệch giữa mức lương cao nhất (39,65 triệu đồng) và thấp nhất (9,78 triệu đồng) duy trì ở tỷ lệ 4,05 lần.
  • Mất cân đối trong cơ cấu lao động và áp lực chi phí: Tổng lao động năm 2023 là 500 người, trong đó lao động trực tiếp chiếm 69,6% (348 người), lao động gián tiếp chiếm 30,4% (152 người). Tỷ lệ lao động gián tiếp trên trực tiếp ở mức cao 0,436/1. Tổng chi phí phân phối tăng vọt từ 584,62 tỷ đồng (2021) lên 946,79 tỷ đồng (2023), gấp 1,6 lần, đẩy chi phí phân phối bình quân tăng 39% lên 2.951 đồng/kWh.
  • Chuyển biến tích cực từ Quy chế tiền lương 2023: Doanh nghiệp đã bãi bỏ quy định phân loại phòng ban (loại 1, 2, 3), bổ sung hệ số vị trí ngạch chính, kỹ sư phương thức, hệ số khó khăn cho địa bàn vùng sâu như Điện lực Mường Nhé và Đội Quản lý vận hành Nậm Pồ, đồng thời tách bạch cơ chế quyết toán quỹ lương thủy điện.

Thảo luận kết quả

Mức tăng thu nhập ổn định phản ánh hiệu quả mở rộng thị trường và chính sách gắn lương với năng suất theo cơ chế 3P của EVN. Tuy nhiên, việc gia tăng chi phí biến đổi gấp 2,62 lần (từ 202,88 tỷ đồng năm 2021 lên 533,27 tỷ đồng năm 2023) tạo áp lực nặng nề lên quỹ tiền lương sản xuất kinh doanh điện.

Về bộ máy quản lý, toàn công ty chỉ có 12 nhân sự đảm nhiệm công tác tiền lương cho 500 lao động. Điểm hạn chế lớn là Phân xưởng Phát điện và Đội Quản lý vận hành lưới điện cao thế hoàn toàn thiếu cán bộ chuyên trách tiền lương, phải kiêm nhiệm từ Phòng Tổ chức và Nhân sự, làm gia tăng nguy cơ sai sót khi luân chuyển nhân sự.

So sánh với các nghiên cứu tương tự tại các đơn vị hạch toán phụ thuộc ngành viễn thông và cấp nước, PC Điện Biên có sự chặt chẽ về thang bảng lương theo ngành dọc nhưng lại bị động trong việc lập kế hoạch quỹ lương bổ sung (V2), chủ yếu phụ thuộc vào phân bổ hàng năm của EVNNPC.

Trong báo cáo thực tế, dữ liệu biến động quỹ lương và kết quả sản xuất kinh doanh có thể được minh họa trực quan qua bảng tổng hợp chi phí phân phối giai đoạn 2021-2023 và biểu đồ cột so sánh tương quan giữa tốc độ tăng thương phẩm với mức lương bình quân qua các năm, giúp nhà quản lý nhận diện nhanh chóng các biến số chi phí trọng yếu.

Đề xuất và khuyến nghị

Nhằm hoàn thiện công tác quản lý tiền lương tại PC Điện Biên đến năm 2030, 4 nhóm giải pháp hành động cụ thể được xác lập:

  • Kiện toàn bộ máy và chuẩn hóa nhân lực quản lý tiền lương: Bố trí bổ sung ngay 02 nhân sự chuyên trách quản lý tiền lương tại Phân xưởng Phát điện và Đội Quản lý vận hành cao thế trước quý 2/2025; tổ chức các khóa bồi dưỡng nghiệp vụ chuyên sâu về quản trị tiền lương cho 100% cán bộ làm công tác nhân sự (12 người) do Phòng Tổ chức và Nhân sự chủ trì thực hiện.
  • Hoàn thiện quy chế phân phối lương 3P và định mức lao động: Xây dựng bảng mô tả công việc chuẩn hóa và bổ sung quy định tính lương cho lao động kiêm nhiệm quản lý dự án, sản xuất kinh doanh khác; thiết lập cơ chế cấp bù linh hoạt cho quỹ lương thủy điện trong điều kiện thiên tai hạn hán, hoàn thành trong năm 2025 dưới sự chỉ đạo của Ban Giám đốc và Phòng Tài chính Kế toán.
  • Đẩy mạnh số hóa quy trình tính lương và quyết toán: Triển khai nâng cấp toàn diện phân hệ tiền lương (PR) trên nền tảng ERP, tự động hóa 100% khâu chấm điểm KPI cá nhân và quyết toán lương quý, hướng tới mục tiêu giảm 50% thời gian xử lý dữ liệu tiền lương trước năm 2026 do Phòng Công nghệ thông tin phối hợp thực hiện.
  • Tăng cường kiểm soát và đa dạng hóa kênh truyền thông quy chế: Ban hành cẩm nang điện tử hướng dẫn tính lương, xây dựng chuyên mục hỏi đáp chính sách trên Digital-Office, bảo đảm 100% người lao động hiểu rõ quyền lợi; duy trì định kỳ 2 lần/năm các hội nghị đối thoại trực tiếp về quy chế tiền lương giai đoạn 2024-2030 do Ban Chấp hành Công đoàn chủ trì.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  • Ban Lãnh đạo và Trưởng các bộ phận chuyên môn tại các Công ty Điện lực trực thuộc EVNNPC: Cung cấp bài học thực tiễn về tối ưu hóa quy chế phân phối tiền lương 3P, kiểm soát tỷ lệ lao động gián tiếp và cân đối quỹ lương trong mô hình hạch toán phụ thuộc.
  • Chuyên viên nhân sự, quản trị lao động - tiền lương tại các doanh nghiệp nhà nước: Cung cấp khung phương pháp luận và biểu mẫu chi tiết trong việc thiết kế thang bảng lương, xây dựng hệ số phụ cấp địa bàn khó khăn và quy trình quyết toán lương định kỳ.
  • Giảng viên, học viên cao học chuyên ngành Quản lý kinh tế và Quản trị nguồn nhân lực: Tài liệu tham khảo học thuật giá trị với chuỗi số liệu thực chứng giai đoạn 2021-2023, kết hợp hài hòa giữa phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng trong phân tích tiền lương.
  • Cán bộ Công đoàn và đại diện người lao động: Nắm bắt cơ sở pháp lý, quy chuẩn đánh giá kết quả thực hiện công việc (KPI) và các tiêu chí phân phối thu nhập nhằm bảo vệ quyền lợi hợp pháp, chính đáng của người lao động.

Câu hỏi thường gặp

Cơ chế trả lương 3P tại PC Điện Biên được cấu thành từ những yếu tố nào?

Cơ chế 3P tại công ty bao gồm P1 (vị trí công việc, chức danh đảm nhiệm), P2 (năng lực cá nhân, hệ số cấp bậc kỹ thuật) và P3 (kết quả thực hiện nhiệm vụ theo điểm KPI). Tiền lương hàng tháng được tổng hợp từ ngày công làm việc thực tế kết hợp điểm thi đua của từng cá nhân và tập thể.

Điểm cải tiến quan trọng nhất trong Quy chế tiền lương năm 2023 là gì?

Quy chế năm 2023 đã loại bỏ việc phân chia hệ số vị trí theo xếp loại phòng (loại 1, 2, 3), bổ sung hệ số chức danh chuyên viên chính, kỹ sư phương thức và bổ sung hệ số vùng khó khăn cho địa bàn Điện lực Mường Nhé và Nậm Pồ.

Mức lương bình quân 22,65 triệu đồng/tháng năm 2023 phản ánh điều gì?

Mức thu nhập này tăng 2,68% so với năm 2022, cao hơn 6,22 lần mức lương tối thiểu vùng III (3,64 triệu đồng), thể hiện sự cải thiện rõ rệt trong chế độ đãi ngộ cho 500 người lao động ngành điện vùng cao, dù khoảng chênh lệch giữa lương cao nhất (39,65 triệu đồng) và thấp nhất (9,78 triệu đồng) là 4,05 lần.

Vì sao công tác lập kế hoạch quỹ lương tại PC Điện Biên còn mang tính thụ động?

Do là đơn vị hạch toán phụ thuộc, công ty phải chấp hành chỉ tiêu định biên và quỹ lương kế hoạch do Tổng công ty Điện lực miền Bắc phê duyệt. Quỹ lương kế hoạch hiện tại (72,24 tỷ đồng năm 2023) mới chỉ bao quát quỹ V1, chưa thể chủ động dự trù đầy đủ cho quỹ lương V2 và sản xuất khác.

Giải pháp nào bảo đảm thu nhập cho lao động thủy điện khi sản lượng sụt giảm do thiên tai?

Đề án đề xuất bổ sung điều khoản điều tiết nội bộ, cho phép hội đồng lương trích lập và sử dụng nguồn dự phòng từ sản xuất kinh doanh điện để cấp bù đủ 100% mức lương chế độ cho lao động phân xưởng phát điện khi xảy ra hạn hán kéo dài.

Kết luận

  • Hệ thống hóa toàn diện khung lý thuyết quản lý tiền lương theo 4 chức năng quản trị kết hợp mô hình phân phối 3P trong doanh nghiệp điện lực.
  • Phản ánh trung thực bức tranh tiền lương giai đoạn 2021-2023 của 500 lao động tại PC Điện Biên với mức lương bình quân đạt 22,65 triệu đồng/tháng, tăng trưởng đồng nhịp cùng thương phẩm 320,87 triệu kWh.
  • Chỉ rõ những tồn tại thực tế về sự mất cân đối lao động gián tiếp (chiếm 30,4%), thiếu nhân sự chuyên trách tiền lương tại 2 đơn vị phụ trợ và hạn chế trong lập kế hoạch quỹ lương biến đổi.
  • Thiết lập hệ thống 4 nhóm giải pháp đột phá về hoàn thiện bộ máy, tái cấu trúc quy chế 3P, tự động hóa ERP và tăng cường giám sát minh bạch.
  • Đề ra lộ trình thực thi rõ ràng theo hai giai đoạn 2024-2026 và 2026-2030 nhằm bảo đảm mục tiêu phát triển bền vững nguồn nhân lực.

Đề án cung cấp luận cứ khoa học và thực tiễn vững chắc cho công tác đổi mới quản trị nhân sự tại các đơn vị thành viên ngành điện. Độc giả và các nhà quản lý quan tâm có thể khai thác toàn văn tài liệu để ứng dụng trực tiếp vào công tác tái cấu trúc tiền lương tại đơn vị.