phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, luận văn gồm 4 chƣơng: 3 Chƣơng 1. Tổng quan tình hình nghiên cứu, cơ sở lý luận và thực tiễn về quản lý nhân lực trong hoạt động bảo dƣỡng. Phƣơng pháp nghiên cứu Chƣơng 3. Thực trạng quản lý nhân lực trong hoạt động bảo dƣỡng tại Công ty TNHH MTV Kỹ thuật máy bay.
Định hƣớng và giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân lực trong hoạt động bảo dƣỡng tại Công ty TNHH MTV Kỹ thuật máy bay. 4 CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG HOẠT ĐỘNG BẢO DƢỠNG 1. Tổng quan tình hình nghiên cứu 1. Tổng quan tình hình nghiên cứu Quản lý nhân lực hay quản lý nguồn lực con ngƣời đóng vai trò quan trọng trong hoạt động của các tổ chức.
Quản lý nhân lực đòi hỏi sự hiểu biết về con ngƣời ở nhiều khía cạnh, và quan niệm rằng con ngƣời là yếu tố trung tâm của sự phát triển. Các kỹ thuật quản lý nhân lực thƣờng có mục đích tạo điều kiện để con ngƣời phát huy hết khả năng tiềm ẩn, giảm lãng phí nguồn lực, tăng hiệu quả của tổ chức. Quản lý nhân lực có thể áp dụng cho mọi lĩnh vực, nó là sự khai thác và sử dụng nhân lực của một tổ chức hợp lý và hiệu quả. Trong thời gian qua có rất nhiều tài liệu và nghiên cứu liên quan đến các hoạt động nhằm nâng cao công tác quản lý nhân lực cả trong và ngoài ngành kho bạc.
Để nghiên cứu luận văn của mình, tác giả cũng đã tìm hiểu các nghiên cứu trƣớc đó về quản lý nhân lực từ đó kế thừa, tham khảo, rút kinh nghiệm. Cụ thể nhƣ sau: Đề tài nghiên cứu khoa học cấp Bộ: “Kinh nghiệm quản lý công chức theo vị trí việc làm của các nước trên thế giới và vận dụng vào Việt Nam” năm 2020 của tác giả Phạm Thu Hằng đã nghiên cứu kinh nghiệm của một số nƣớc trên thế giới nhƣ Mỹ, Pháp, Nhật về cách quản lý công chức theo vị trí việc làm để có thể áp dụng vào thực tiễn tại Việt Nam, đây là đề tài giúp tham khảo khi xây dựng vị trí việc làm và tìm điểm tƣơng đồng trong cách áp dụng ở từng đơn vị quản lý nhân lực. Hà Minh Tuân, 2019. “Hoàn thiện Quản lý nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty Cổ Phần Nhiệt Hòa Phát”.
Tác giả đã hệ thống hóa lý luận về 5 quản lý nhân lực trong doanh nghiệp, để từ đó phân tích, đánh giá thực trạng quản lý nhân lực trên các mặt hoạch định nhân lực và tổ chức thực hiện kế hoạch nhân lực tại Công ty Cổ Phần Nhiệt Hòa Phát. Xuất phát từ thực trạng trên để đƣa ra cái nhìn tổng quan về các mặt tích cực, hạn chế và các nguyên nhân của hạn chế đã phân tích. Từ đó, đƣa ra nhƣng giải pháp nhằm hoàn thiện quản lý nhân lực tại Công ty Cổ Phần Nhiệt Hòa Phát: cần phải có chính sách đào tạo phù hợp, nâng cao đƣợc chuyên môn, có chế độ đãi ngộ đảm bảo đƣợc năng lực của nhân lực. Đề tài nghiên cứu khoa học cấp ngành: “Phát triển nhân lực Tổng công ty điện lực Việt Nam theo mục tiêu: Nhanh - Ổn định- Toàn diện ” năm 2019 của tác giả Nguyễn Ngọc Anh, thông qua theo dõi, thống kê, báo cáo và tình hình thực tế tại hệ thống của tổng công ty điện lực Việt Nam, phân tích thực trạng phát triển nhân lực tại tổng công ty trong giai đoạn từ năm 2003 - 2018 về quy mô, cơ cấu, chất lƣợng nhân lực từ bƣớc đầu tiên tuyển dụng và thu hút, sử dụng và bổ nhiệm, đào tạo, bồi dƣỡng.
Phân chia công chức theo các lĩnh vực hoạt động chuyên môn của Tổng công ty nhƣ công chức lãnh đạo, công chức làm công tác kế toán, tổng hợp - pháp chế, kiểm soát chi, công nghệ thông tin, thanh tra, Ban Tổ chức - Nhân lực. đánh giá về phát triển nhân lực Tổng công ty điện lực trong những năm qua chỉ ra những thành công và những tồn tại, hạn chế, từ đó tìm ra nguyên tắc chung nhất, quan trọng nhất trong việc phát triển nhân lực tại tổng công ty đó là chỉ có hoàn thiện, đổi mới, nâng cao và coi trọng phát triển nhân lực thì mới đáp ứng tốt sự nghiệp phát triển kinh tế - xã hội của đất nƣớc chung và đáp ứng mọi yêu cầu, nhiệm vụ đặt ra của ngành điện lực, đƣa nhân lực Tổng công ty điện lực Việt Nam phát triển theo mục tiêu: Nhanh - Ổn định - Toàn diện. Đề tài nghiên cứu khoa học cấp ngành năm 2018: “Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Kỹ thuật máy bay”. Nhằm thực hiện chiến 6 lƣợc phát triển nguồn nhân lực cho dịch vụ bảo dƣỡng đến năm 2025” của tác giả Nguyễn Đức Thanh nghiên cứu đến các hoạt động của phát triển nguồn nhân lực, phạm vi nghiên cứu bao gồm các vấn đề liên quan đến mô hình, các hoạt động liên quan đến các yếu tố công chức - nguồn lực vận hành bộ máy.
Trên cơ sở các lý luận về hoạt động phát triển nguồn nhân lực, phân tích thực trạng làm rõ những mặt tích cực, hạn chế, xác định nguyên nhân. Từ đó tìm ra những giải pháp nhằm góp phần nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực trại công ty đáp ứng nhu cầu phát triển của xã hội trong tƣơng lai gần trong đó nhấn mạnh đến việc tổ chức kiểm tra giám sát hoạt động của công chức – nguồn nhân lực chủ yếu của công ty - đảm bảo cho hoạt động nghiệp vụ theo đúng định hƣớng mang lại hiệu quả cao nhất cho công tác phát triển nguồn nhân lực. Đề tài nghiên cứu khoa học: “Giải pháp hoàn thiện nghiệp vụ công tác Ban Tổ chức - Nhân lực trong Công ty TNHH MTV Kỹ thuật máy bay" của tác giả Nguyễn Chí Vƣơng và Trần Châu Giang năm 2016 sử dụng phƣơng pháp tổng hợp - phân tích thông qua thống kê, tổng hợp báo cáo, số liệu tình hình thực tế của công tác Ban Tổ chức - Nhân lực tại Công ty TNHH MTV Kỹ thuật máy bay và thu thập thông tin từ Công ty TNHH MTV Kỹ thuật máy bay. Đề tài nghiên cứu một số vấn đề cơ bản về công vụ, công chức và nghiệp vụ công tác Ban Tổ chức - Nhân lực, phân tích thực trạng công tác quản lý công chức và triển khai nghiệp vụ Ban Tổ chức - Nhân lực của Công ty TNHH MTV Kỹ thuật máy bay, bên cạnh những nhận xét những điểm đã đạt đƣợc còn có những nhận xét phân tích về hạn chế còn mắc phải do yếu tố khách quan, yếu tố chủ quan, đánh giá tác động của nghiệp vụ đến sự nghiệp phát triển chung của công ty.
Từ các quy định, yêu cầu định hƣớng cải cách chế độ công chức, công vụ, nội dung đẩy mạnh cải cách chế độ công chức công vụ đối chiếu với các số liệu, báo cáo của Công ty TNHH MTV Kỹ thuật 7 máy bay để phản ánh hiệu quả của công tác quản lý cán bộ, đƣa ra giải pháp hoàn thiện quy trình nghiệp vụ Ban Tổ chức - Nhân lực trong công ty. Luận văn thạc sĩ “Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Tổng công ty bưu chính Việt Nam " 2015 của tác giả Nguyễn Thị Thanh Giang sử dụng phƣơng pháp tổng hợp, phân tích, so sánh các số liệu liên quan đến công tác quản trị nguồn nhân lực của Tổng công ty bƣu chính Việt Nam sau khi chia tách bƣu chính và viễn thông. Tác giả nhận thấy nhân lực của đơn vị tuy nhiều nhƣng phân bổ không đếu dẫn đến chỗ thừa chỗ thiếu và sau khi sắp xếp lại rất nhiều lao động thay đổi vị trí công tác cần đào tạo đáp ứng yêu cầu của chức danh, nhiệm vụ mới đƣợc giao, từ các nghiên cứu của mình về cơ sở lý luận và thực tiễn làm việc tại đơn vị tác giả đã đƣa ra giải pháp cho hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại đơn vị trên quan điểm định hƣớng của Tổng công ty theo kế hoạch đã đƣợc phê duyệt. Bài viết: “Một số vấn đề quản lý nguồn nhân lực trong khu vực công ở Việt Nam” của tác giả Thái Xuân Sang đề cập đến tầm quan trọng của công tác quản lý nhân lực trong khu vực công tại Việt Nam gặp rất nhiều thách thức, trong đó thách thức lớn nhất không phải là thiếu vốn hay trình độ kỹ thuật mà là làm thế nào để quản lý nguồn nhân lực có hiệu quả.
Tác giả cũng chỉ ra những yếu kém, bất cập trƣớc yêu cầu cải cách. Năng lực, trình độ chuyên môn của một bộ phận cán bộ, công chức, viên chức chƣa đáp ứng đƣợc yêu cầu công việc. Có nhiều nguyên nhân tạo nên sự yếu kém, bất cập, trong đó có thể kể đến cơ chế quản lý, chính sách tuyển chọn, đào tạo, bồi dƣỡng, bố trí, sử dụng, kiểm tra, giám sát. từ đó tác giả đƣa ra các giải pháp thay đổi cơ bản cách thức hoạt động quản lý nguồn nhân lực.
Bài viết: “Áp dụng mô hình quản lý nguồn nhân lực công theo vị trí việc là ở Việt Nam hiện nay” của tác giả Nguyễn Văn Viên đề xuất áp dụng mô hình quản lý nhân lực công theo vị trí việc làm sẽ phát huy năng lực tƣ 8 duy, năng lực hành động, năng lực quan hệ và năng lực học tập của mỗi các nhân trong đó có sự thay đổi về công tác đánh giá công việc, đánh giá nhân lực là làm rõ phẩm chất chính trị, đạo đức, năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, kết quả thực hiện nhiệm vụ đƣợc giao. Kết quả đánh giá là căn cứ để bố trí, sử dụng, bổ nhiệm, đào tạo, bồi dƣỡng, khen thƣởng, kỷ luật và thực hiện chính sách đối với nhân lực công. Việc đánh giá nhân lực công có ý nghĩa quan trọng trong việc xem xét khả năng và mức độ hoàn thành công việc của nhân lực công. Theo tác giả đây đƣợc xem là mô hình có nhiều ƣu điểm phù hợp với nền công vụ Việt Nam, Công việc này khó thực hiện và cần có lộ trình, tuy nhiên khi đƣợc thực hiện sẽ mang lại hiệu quả trong công tác quản lý nhân lực của Việt Nam.
Nhận xét chung: Các công trình đã nghiên cứu với nhiều cách tiếp cận khác nhau; nội dung đã đề cập nhiều vấn đề liên quan đến công tác quản lý nhân lực của các đơn vị cả trong và ngoài Công ty TNHH MTV Kỹ thuật máy bay.