phần mở đầu, kết luận và tài liệu tham khảo, luận văn đƣợc trình bày làm 4 chƣơng nhƣ sau: Chƣơng 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận, thực tiễn về quản lý nhân lực tại các trƣờng Cao đẳng ngoài công lập Chƣơng 2: Phƣơng pháp nghiên cứu Chƣơng 3: Thực trạng công tác quản lý nhân lực tại trƣờng Cao đẳng Y-Dƣợc Asean Chƣơng 4: Một số giải pháp, kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Trƣờng Cao đẳng Y-Dƣợc Asean (LUAN.asean 5 TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.asean CHƢƠNG 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN, THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHẦN LỰC TẠI CÁC TRƢỜNG CAO ĐẲNG NGOÀI CÔNG LẬP 1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu 1. Các công trình nghiên cứu về quản lý nhân lực - Trần Xuân Sầm và Nguyễn Phú Trọng (2001), “Luận chứng khoa học cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ trong thời kỳ đẩy mạnh CNH- HĐH đất nước” trên cơ sở các quan điểm lý luận và thực tiễn, nghiên cứu đã phân tích, lý giải, hệ thống hóa các căn cứ khoa học của việc nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ, từ đó đƣa ra những kiến nghị về phƣơng hƣớng, giải pháp nhằm củng cố, phát triển đội ngũ này cả về chất lƣợng, số lƣợng và cơ cấu cho phù hợp với yêu cầu của sự nghiệp đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nƣớc. - Nguyễn Thị Thùy Dung (2016), “Quản lý nhân lực tại trường Cao đẳng kinh tế - kỹ thuật công thương”. Luận văn thạc sỹ đã hệ thống hóa những vấn đề lý luận về phát triển nhân lực, đặc biệt nghiên cứu các vấn đề tác động đến việc phát triển nhân lực tại trƣờng Cao đẳng kinh tế - kỹ thuật công thƣơng, từ đó đã đề xuất các giải pháp nhằm phát triển nhân lực của nhà trƣờng.
- Viện Chiến lƣợc phát triển của Bộ Kế hoạch và Đầu tƣ (2006), “Nguồn nhân lực chất lượng cao: Hiện trạng phát triển, sử dụng và các giải pháp tăng cường”. Đề tài cấp Bộ do Viện Chiến lƣợc chủ trì đã nêu ra quan điểm của mình về nguồn nhân lực chất lƣợng cao và tìm hiểu những yếu tố tác động.asean 6 TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.asean - Bùi Văn Nhơn (2006), “Quản lý và phát triển nguồn nhân lực xã hội”, nghiên cứu đã cho rằng các quốc gia phải dựa vào rất nhiều nguồn lực để phát triển, tuy nhiên nhân lực luôn luôn là nguồn lực chính yếu, cơ bản nhất cho sự phát triển. Tác giả đã hệ thống một cách tƣờng minh những khái niệm về dân số, dân số học, nhân lực xã hội, nhân lực doanh nghiệp, phát triển nhân lực,…Tác giả cũng nghiên cứu phân tích các hình thức, các chính sách phát triển nhân lực, vai trò của nhân lực trong phát triển kinh tế-xã hội, những đặc điểm cơ bản của nhân lực Việt Nam. Nghiên cứu đã tổng quát hóa các chính sách vĩ mô cần thiết để phát triển nhân lực của Việt Nam trong giai đoạn hiện nay.
Đề tài cấp Bộ 97-98-134“Quản lý nguồn nhân lực trong một tổ chức” (2004) do Bùi Văn Nhơn nghiên cứu đã khái quát toàn diện công tác quản lý nhân lực trong một tổ chức, hệ thống hóa đƣợc những vấn đề cơ bản của quản lý nhân lực và cũng đã phân tích một cách chi tiết những chức năng cơ bản của quản lý nhân lực. Tác giả chia chức năng quản lý nhân lực làm 2 nhóm: chức năng chung và chức năng cụ thể. Chức năng chung của quản lý nhân lực nhƣ: tạo điều kiện để tổ chức có thể đạt đƣợc mục tiêu của mình; tuyển chọn nhân lực có kỹ năng phù hợp với những yêu cầu của tổ chức; làm ngƣời lao động hài lòng đối với tổ chức,. Chức năng cụ thể bao gồm 6 chức năng: tƣ vấn, dịch vụ, định hƣớng, phát triển, đánh giá và chức năng xây dựng hệ thống chính sách liên quan đến nhân sự.
Nghiên cứu đã phân tích chi tiết, đầy đủ từng nội dung cơ bản của hoạt động quản lý nhân lực đồng thời cũng hệ thống hóa các cơ sở lý luận về nhân lực, phát triển nhân lực, quản lý nhân lực. Các công trình nghiên cứu liên quan đến quản lý đội ngũ nhà giáo, giảng viên trong các trường đại học, cao đẳng - Theo báo cáo nghiên cứu tài chính Việt Nam của Phòng dự án nguồn nhân lực - Ngân hàng thế giới (WB) đã nêu kinh nghiệm của những nƣớc (LUAN.asean 7 TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.asean tăng trƣởng cao ở Châu Á (HPAE) là việc tạo ra và duy trì một nguồn nhân lực mạnh mẽ là yếu tố chủ chốt giải thích cho sự tăng trƣởng kinh tế; Một công trình nghiên cứu của nhóm công tác “Giáo dục là một ngành chuyên trách” của diễn đàn giáo dục và kinh tế Carnergie (Mỹ) đã đề xuất việc “Chính phủ chuẩn bị cho việc đào tạo giảng viên thế kỷ XXI”; Báo cáo nghiên cứu “Thực trạng giáo dục Nhật Bản” của nhóm công tác nghiên cứu giáo dục Nhật Bản thuộc Văn phòng nghiên cứu và cải cách giáo dục, Bộ Giáo dục Mỹ, thực hiện từ 1983 đến 1987. - Đề tài cấp Nhà nƣớc, mã số KHCN-TB.24X/13-18 “Thực trạng và giải pháp nâng cao chất lƣợng đào tạo nghề phục vụ phát triển kinh tế - xã hội vùng Tây Bắc” do Lê Minh Nguyệt là chủ nhiệm; Đề tài cấp Nhà nƣớc, mã số KHCN-TB.05X/13-18 “ Nghiên cứu nhu cầu và đề xuất giải pháp phát triển nhân lực lãnh đạo, quản lý khu vực hành chính công vùng Tây Bắc giai đoạn từ nay đến năm 2020 và tầm nhìn đến năm 2030” do Lê Quân là chủ nhiệm. Các nghiên cứu trên đã khái quát thực trạng nguồn nhân lực tại các tỉnh vùng Tây Bắc, các hạn chế, bất cập trong công tác phát triển nguồn nhân lực gắn liền với các yếu tố đặc thù của vùng Tây Bắc từ đó đƣa ra một số giải pháp, kiến nghị để phát triển và quản lý nguồn nhân lực cho khu vực này đảm bảo mục tiêu phát triển bền vững, hội nhập kinh tế với các nền kinh tế trong khu vực và trên thế giới.
- Nguyễn Trọng Đặng (2017), Phát triển nguồn nhân lực trong các trường đại học ngoài công lập trên địa bàn thành phố Hà Nội, Luận án tiến sĩ Kinh tế, Học viện Khoa học xã hội; Luận án tiến sĩ kinh tế của Hoàng Xuân Lâm (2015), Nghiên cứu xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực của các trường đại học - cao đẳng ngoài công lập giai đoạn 2015-2025, áp dụng cho Trường Cao đẳng Hoan Châu - Nghệ An.asean 8 TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.asean - Đặng Văn Doanh (2008), “Biện pháp phát triển đội ngũ giảng viên trường Cao đằng Kinh tế - Kỹ thuật thuộc Đại học Thái Nguyên” đã cung cấp một hệ thống cơ sở lý luận về phát triển đội ngũ giảng viên ở trƣờng Cao Đẳng, phân tích đánh giá thực trạng và công tác phát triển đội ngũ giảng viên của trƣờng, qua đó làm nổi bật những điểm mạnh, điểm hạn chế trong việc phát triển đội ngũ giảng viên, và đƣa ra một số giải pháp cho giai đoạn tiếp theo. - Ninh Thị Thanh Bình (2014),“Phát triển nguồn nhân lực tại Trường Cao đẳng Công nghiệp Hóa chất ở Việt Nam đến năm 2020” (2014). Luận văn đã vận dụng những lý thuyết về khoa học quản lý và phát triển nhân lực trong một tổ chức để hệ thống hóa cơ sở lý luận về phát triển nhân lực trong các trƣờng đại học, cao đẳng, qua đó phân tích rõ thực trạng công tác phát triển đội ngũ giảng viên tại trƣờng và đề xuất một số giải pháp hoàn thiện phát triển nhân lực cho trƣờng đến năm 2020 đáp ứng yêu cầu đào tạo nhân lực cho Tập đoàn Hóa chất Việt Nam. - Đinh Vân Hồng (2014), “Phát triển đội ngũ giảng viên trường Cao đẳng Kinh tế - Kỹ thuật Điện Biên”.
Luận văn này đã đánh giá thực trạng phát triển nhân lực giảng viên, đồng thời cũng chỉ ra những hạn chế trong quá trình phát triển và nguyên nhân của vấn đề đó. Theo đó, luận văn cũng đƣa ra một số giải pháp và kiến nghị hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại trƣờng. Tuy vậy, luận văn vẫn còn nặng về đánh giá thực trạng, trong khi đó nội dung phân tích hoạt động tổ chức để phát triển nhân lực chƣa sâu. Khoảng trống nghiên cứu Dựa trên những đánh giá tổng quan ở trên, có thể nhận thấy rằng đã có rất nhiều công trình nghiên cứu đề cập đến vấn đề quản lý, phát triển nguồn nhân lực, phát triển đội ngũ giảng viên ở các trƣờng đại học, cao đẳng nhằm (LUAN.asean 9 TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.asean đáp ứng đƣợc yêu cầu đổi mới sự nghiệp giáo dục đào tạo trong toàn ngành, đồng thời cũng đáp ứng đƣợc nhu cầu phát triển của xã hội.
Tuy nhiên, qua nghiên cứu, tác giả cũng thấy còn nhiều khoảng trống khoa học cần tiếp tục đƣợc làm rõ nhƣ đến nay chƣa có công trình nào nghiên cứu một cách toàn diện, có hệ thống về lý luận về phát triển nguồn nhân lực và các nhân tố ảnh hƣởng phát triển nguồn nhân lực ở các trƣờng cao đẳng ngoài công lập ở Việt Nam, chƣa có công trình nào nghiên cứu về vấn đề quản lý nhân lực giảng viên tại trƣờng Cao đẳng Y – Dƣợc Asean. Do đó, nghiên cứu này xin kế thừa và tiếp thu có chọn lọc những kết quả nghiên cứu đã công bố có liên quan để phục vụ cho mục đích nghiên cứu của mình, đồng thời cũng sẽ cố gắng đề cập thêm những vấn đề mà các công trình khác chƣa có điều kiện làm rõ. Cơ sở lý luận về quản lý nhân lực trong trƣờng Cao đẳng 1. Một số khái niệm cơ bản 1.
Khái niệm về nhân lực Xét theo cách hiểu ở tầm vĩ mô, nhân lực (NL) - hay còn đƣợc gọi là “nguồn lực con ngƣời” là một nguồn lực đầu vào quan trọng, đóng vai trò quan trọng trong việc tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội. Vào những năm 60 của thế kỷ trƣớc, khi ngành khoa học “quản trị nhân lực” phát triển thì nhiều nƣớc châu Âu và một số nƣớc Châu Á phát triển đã bắt đầu sử dụng khái niệm NL. Đến nay khi vai trò của con ngƣời trong các hoạt động kinh tế - xã hội đã đƣợc khẳng định thì khái niệm này đƣợc sử dụng rộng rãi trên toàn thế giới. Ở nƣớc ta, kể từ đầu thập kỷ 90 của thế kỷ XX khái niệm NL mới đƣợc nhắc đến nhiều.
Có nhiều cách định nghĩa khác nhau về NL. Theo thuyết lao động xã hội, thì nhân lực đƣợc phân chia thành hai nghĩa: Hiểu theo nghĩa rộng thì nhân lực cung cấp sức lao động cho sản xuất (LUAN.asean 10 TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.