Chương 1. Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận, thực tiễn về quản lý nhân lực tại doanh nghiệp. Thiết kế và phương pháp nghiên cứu luận văn. Thực trạng quản lý nhân lực tại Ngân hàng nông nghiệp và phát triển nông thôn Việt Nam chi nhánh Huyện Phù Ninh Phú Thọ II.
Định hướng và giải pháp hoàn thiện quản lý nhân lực của Ngân hàng nông nghiệp và phát triển nông thôn Việt Nam chi nhánh Huyện Phù Ninh Phú Thọ II. 3 c Chƣơng 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP 1. Tổng quan nghiên cứu 1.1 Các công trình nghiên cứu Nhân lực đóng vai trò rất quan trọng trong hoạt động của một doanh nghiệp, tổ chức. Vì vậy, để có thể khai tác tốt nguồn lực này giúp phục vụ phát triển doanh nghiệp cũng như cho xã hội, là nhiệm vụ then chốt của mọi doanh nghiệp.
Hiện có rất nhiều bài viết, luận văn, đề tài khoa học và các công trình nghiên cứu, đánh giá về công tác quản lý nhân lực tại doanh nghiệp, các công trình đều đánh giá đề cập đến một khía cạnh khác nhau về công tác quản lý nhân lực trong doanh nghiệp, đơn cử một số bài viết, luận văn đề cập và đánh giá về công tác quản lý nhân lực tại doanh nghiệp mà người học được tiếp cận trong quá trình học tập và nghiên cứu, cụ thể như sau: Nguyễn Quang Thành, 2015. Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Tổng hợp Thành Uy. Trường Đại học Thăng Long. Luận văn đã hệ thống hóa lý luận cơ bản về phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
Đánh giá thực trạng sử dụng và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Tổng hợp Thành Uy, đề xuất giải pháp phát triển nguồn nhân lực. Tuy nhiên các giải pháp của luận văn còn mang tính khái quát, chưa đề ra được lộ trình cụ thể, cũng như tương lai phát triển nguồn nhân lực của DN. TS Phạm Việt Dũng, Tạp chí Cộng sản, “Kinh nghiệm của một số quốc gia trong phát triển, quản lý và sử dụng nguồn nhân lực”. Sự phát triển kinh tế mạnh mẽ của Mỹ, Nhật Bản, các nước phương Tây trong những năm giữa của 4 c thế kỷ XX, hiện tượng những “con hổ” ở khu vực Đông Á, tiếp đến là sự tăng trưởng nhanh chóng của các nước ASEAN, Trung Quốc.
Mỗi một nước đều có chiến lược đối với việc quản lý và sử dụng nguồn nhân lực riêng nhằm đạt được mục tiêu tăng trưởng và phát triển kinh tế của nước minh, nhưng đặc điểm chung của các nước này đó đều là phần lớn đều nhờ vào nguồn nhân lực có chất lượng, có trình độ học vấn và kỹ năng nghề nghiệp cao, có sức khỏe tốt là một vấn đề quan trọng trong chiến lược phát triển của các quốc gia, vì vậy, việc đầu tư cơ cở vật chất phục vụ cho phát triển giáo dục, đào tạo, nghiên cức khoa học cũng như những chính sách thu hút chất xám phục vụ cho quốc gia mình đều được các nước này ưu tiên hàng đầu. Từ kinh nghiệm của các quốc gia trên, bài viết đã chỉ ra một số bài học kinh nghiệm đối với việc phát triển, quản lý và sử dụng nguồn nhân lực cho Việt Nam trong quá trình phát triển và hội nhập. Phạm Đức Toàn, 2017, Tạp chí khoa học Nội vụ. Bài viết, “Kinh nghiệm quản lý nguồn nhân lực của Ô-trây-li-a trong bối cảnh cách mạng công nghiệp 4.
Qua việc tập trung giới thiệu và phân tích kinh nghiệm của Ô-xtrây-li-a trong chuyển đổi mô hình quản lý nguồn nhân lực để phù hợp với xu thế thị trường và trong bối cảnh cách mạng công nghiệp 4.0 của nước này, với các giải pháp cụ thể trong việc tuyển dụng, đánh giá năng lực và cách thức giữ chân người tài, đào tạo, bồi dưỡng và quy hoạch nhân sự kế cận, phòng chống tham nhũng và nâng cao đạo đức công vụ, qua đó, đưa ra các bài học kinh nghiệm cho Việt Nam và gợi mở một số nội dung về đổi mới công tác quản lý nhân lực cũng như trọng dụng và phát triển người có năng lực trong xu thế phát triển của cuộc cách mạng 4. Nguyễn Huy Tuấn, Dương Thùy Linh, 2014, Tạp chí Tài chính, bài viết: “Một số kinh nghiệm về thu hút nguồn nhân lực trong khu vực công”. Mặc dù Việt Nam luôn cố gắng thu hút đội ngũ lao động chất lượng cao vào 5 c phục vụ cho khu vực công như chế độ ưu đãi trong tuyển dụng, đề bạt, lương bổng. Tuy nhiên, thực tế cho thấy lao động trong khu vực công của Việt Nam vẫn còn nhiều tồn tại và bất cập, đồng thời thông qua việc nghiên cứu kinh nghiệm của một số quốc gia trên thế giới, bài viết đã đưa ra các giải pháp về chính sách tuyển dụng, chính sách tiền lương, chính sách đào tạo và phát triển nhằm góp phần thu hút nguồn lực trong khu vực công của Việt Nam.
Luận văn thạc sĩ của học viên Nguyễn Quốc Đông (2015), Trường Đại học kinh tế và Quản trị kinh doanh – Đại học Thái Nguyên với đề tài: “Hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại Tổng Công Ty Giấy Việt Nam”. Với hệ thống cơ sở lý luận khoa học về quản lý nguồn nhân lực, các yếu tố nội tại thuộc môi trường bên trong doanh nghiệp, cũng như môi trường bên ngoài doanh nghiệp, qua nghiên cứu các bài học kinh nghiệm từ thực tiễn của các nước phát triển, bài học kinh nghiệm của Việt Nam, để rút ra các bải học kinh nghiệm cho Tổng Công Ty Giấy Việt Nam, cùng với việc đánh giá, phân tích thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực, chỉ ra các ưu điểm, hạn chế tồn tại và nguyên nhân của Tổng Công Ty Giấy Việt Nam trong giai đoạn 2011-2013, đề xuất các giải pháp và kiến nghị đề xuất nhằm hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực trong thời gian tới. Luận văn thạc sĩ của học viên Trần Xuân Tuấn (2015). Trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội với đề tài: “Quản lý nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Một thành viên Thí nghiệm điện miền Bắc”.
Luận văn đã đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác Quản lý nguồn nhân lực tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Một thành viên Thí nghiệm điện Miền Bắc giai đoạn (2015 – 2020), phân tích, đánh giá công tác Quản lý nguồn nhân lực tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Một thành viên Thí nghiệm điện Miền Bắc giai đoạn từ (2009 – 2013). Luận văn thạc sĩ của học viên Đặng Thị Việt Hạnh (2016), Trường Đại Học Kinh Tế - Đại Học Quốc Gia Hà Nội với đề tài: Quản lý nhân lực tại 6 c ngân hàng TMCP Hàng Hải - Chi nhánh Cầu Giấy. Luận văn đã phân tích cơ sở lý luận và thực tiễn về hoạt động quản lý nhân lực của các Ngân hàng TM nói chung. Nghiên cứu đánh giá kết quả hoạt động quản lý nhân lực của Ngân hàng TMCP Hàng Hải –Chi nhánh Cầu Giấy từ khi bắt đầu hoat động đến nay: nêu rõ ưu điểm, hạn chế cần khắc phục.
Đưa ra một số giải pháp để hoàn thiện công việc quản lý nhân lực cho Ngân hàng TMCP Hàng Hải –Chi nhánh Cầu Giấy. Luận văn thạc sĩ của học viên Đặng Hoài Nam (2016), Trường Đại học kinh tế - ĐHQG Hà Nội với đề tài: “Quản lý nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Xăng dầu, dầu khí Hà Nội”. Luận văn đã hệ thống hóa các lý luận cơ bản về công tác quản lý ngồn nhân lực tại doanh nghiệp, với việc nghiên cứu, phân tích, đánh giá thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Xăng dầu, dầu khí Hà Nội, những mặt đã đạt được, các tồn tại, hạn chế trong giai đoạn 2013-2015, từ đó đề xuất các giải pháp nhằm giúp cho việc quản lý nguồn nhân lực đạt hiệu quả hơn. Luận văn thạc sĩ của học viên Nguyễn Hoàng Loan (2018), Trường Đại Học Kinh Tế - Đại Học Quốc Gia Hà Nội với đề tài: “Quản lý Nhân lực tại Ban Quản Lý Dự Án Nhà máy Thủy Điện Sơn La”.
Luận văn đã phân tích một cách hệ thống, toàn diện về phát triển nguồn nhân lực và ảnh hưởng kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh điện tại Ban quản lý dự án Nhà máy Thủy điện Sơn La (EVN HPMB SONLA), đưa ra các đánh giá về đóng góp của nguồn nhân lực vào tốc độ tăng trưởng sản xuất kinh doanh. Bài báo khoa học của TS Võ Thị Vân Khánh (2018, Tapchitaichinh.vn), "Đánh giá hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam". Tác giả đã phân tích thực trạng Quản trị nguồn nhân lực tại ngân hàng BIDV thông qua:Thực tiễn hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại BIDV, Công tác tuyển dụng, Công tác đãi ngộ, giữ chân nhân lực, Về công tác đánh giá nhân lực. Qua nghiên cứu, phân tích 7 c và đánh giá thực trạng quản trị nguồn nhân lực nói chung và quản trị nhân tài tại BIDV nói riêng, tác giả chỉ ra những điểm mạnh (Một là, công tác quản trị nguồn nhân lực, đặc biệt là thu hút, trọng dụng nhân tài luôn được ban lãnh đạo BIDV coi trọng và đặt lên hàng đầu; Hai là, BIDV là ngân hàng thương mại có thương hiệu hàng đầu Việt Nam, có sức thu hút và giữ chân nhân tài cao hơn so với các đối thủ cạnh tranh…), Điểm yếu (Thứ nhất, BIDV chưa quan tâm, đầu tư quảng bá thương hiệu nhà tuyển dụng, một yếu tố rất quan trọng để thu hút người tài bên ngoài và giữ chân nhân tài bên trong; thứ hai, bên cạnh những thuận lợi trong việc tìm kiếm nhân tài thì quy mô nhân sự cũng sẽ tạo những áp lực không nhỏ trong việc xây dựng và triển khai một kế hoạch quản trị nhân tài; Việc quá tập trung vào phát triển nhân tài trong nội bộ đôi khi khiến ngân hàng khó có sự tiếp cận, giao thoa với các tri thức, công nghệ, ý tưởng từ bên ngoài, khó tạo ra những bước phát triển đột phá, nhảy vọt…)Từ đó tác giả chỉ ra các giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực cho TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam.2 Kết quả và khoảng trống nghiên cứu Nhìn chung các nghiên cứu về đề tài nhân lực và quản lý nhân lực như đã được trình bày ở trên khá đa dạng, phong phú.
Các nghiên cứu này là nguồn tài liệu tham khảo quý giá để tác giả hoành thành nghiên cứu của mình.