Tổng quan nghiên cứu

Quản lý nhân lực (QLNL) là yếu tố then chốt quyết định sự phát triển bền vững của doanh nghiệp, đặc biệt trong bối cảnh cạnh tranh và hội nhập kinh tế toàn cầu. Công ty Điện lực Dầu khí Nhơn Trạch (PV Power Nhơn Trạch) với tổng số 342 nhân sự tính đến cuối năm 2021, vận hành Nhà máy Nhiệt điện Nhơn Trạch 1 công suất 450MW, đã và đang đối mặt với nhiều thách thức trong công tác quản lý nhân lực nhằm nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh. Giai đoạn nghiên cứu 2019-2021 tập trung phân tích thực trạng quản lý nhân lực tại công ty, từ đó đề xuất các giải pháp hoàn thiện nhằm nâng cao năng suất lao động và sự hài lòng của nhân viên.

Mục tiêu nghiên cứu là đánh giá toàn diện các hoạt động quản lý nhân lực như lập kế hoạch, tuyển dụng, đào tạo, đánh giá và đãi ngộ, đồng thời xác định các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả quản lý nhân lực tại PV Power Nhơn Trạch. Phạm vi nghiên cứu bao gồm toàn bộ nhân sự công ty trong giai đoạn 2019-2021, với trọng tâm là các hoạt động quản lý nhân lực dưới góc độ lãnh đạo công ty. Nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc cung cấp cơ sở khoa học để cải tiến công tác quản lý nhân lực, góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động và phát triển bền vững của doanh nghiệp trong ngành năng lượng.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên các lý thuyết quản lý nhân lực hiện đại, trong đó có:

  • Lý thuyết quản trị nguồn nhân lực: Nhấn mạnh vai trò của việc hoạch định, tuyển dụng, đào tạo, đánh giá và đãi ngộ nhân lực nhằm đạt mục tiêu tổ chức.
  • Mô hình quản lý nhân lực theo chu trình PDCA (Plan-Do-Check-Act): Áp dụng trong việc lập kế hoạch, thực hiện, kiểm tra và điều chỉnh các hoạt động quản lý nhân lực.
  • Khái niệm nhân lực và quản lý nhân lực: Nhân lực được hiểu là toàn bộ khả năng thể lực và trí lực của con người trong lao động sản xuất; quản lý nhân lực là quá trình tác động có hệ thống nhằm thu hút, sử dụng và phát triển nhân lực hiệu quả.

Các khái niệm chính bao gồm: lập kế hoạch nhân lực, tuyển dụng, đào tạo và phát triển, đánh giá kết quả công việc, chế độ đãi ngộ, kiểm tra giám sát và các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý nhân lực như môi trường bên trong và bên ngoài doanh nghiệp.

Phương pháp nghiên cứu

Nguồn dữ liệu nghiên cứu bao gồm:

  • Số liệu thứ cấp: Báo cáo tài chính, kế hoạch sản xuất kinh doanh, báo cáo kiểm tra giám sát và các tài liệu chuyên ngành liên quan đến quản lý nhân lực tại PV Power Nhơn Trạch giai đoạn 2017-2021.
  • Số liệu sơ cấp: Thu thập qua khảo sát và phỏng vấn trực tiếp với 80 cán bộ, nhân viên và lãnh đạo các phòng ban, phân xưởng của công ty, sử dụng thang đo Likert để đánh giá các hoạt động quản lý nhân lực.

Phương pháp phân tích gồm:

  • Thống kê mô tả: Trình bày số liệu qua bảng biểu, biểu đồ để minh họa cơ cấu nhân lực, kết quả tuyển dụng, đào tạo và đánh giá nhân viên.
  • Phương pháp so sánh: So sánh các chỉ tiêu quản lý nhân lực qua các năm để nhận diện xu hướng và biến động.
  • Phân tích và tổng hợp: Đánh giá các yếu tố ảnh hưởng, điểm mạnh, hạn chế trong công tác quản lý nhân lực, từ đó đề xuất giải pháp phù hợp.

Quy trình nghiên cứu được thực hiện trong khoảng thời gian từ 2019 đến 2021, tập trung tại Công ty Điện lực Dầu khí Nhơn Trạch, với cỡ mẫu khảo sát phù hợp theo công thức xác định kích thước mẫu của Yamane.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Lập kế hoạch nhân lực chưa sát thực tế: Tỷ lệ sai lệch giữa kế hoạch và thực tế tuyển dụng nhân lực giai đoạn 2019-2021 khoảng 15%, ảnh hưởng đến hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực.

  2. Tuyển dụng nhân lực còn hạn chế: Thời gian trung bình để tuyển dụng một nhân viên mới là 45 ngày, chi phí tuyển dụng chiếm khoảng 5% tổng chi phí nhân sự, trong khi chất lượng ứng viên chưa đáp ứng đầy đủ yêu cầu chuyên môn và kỹ năng.

  3. Đào tạo và phát triển nhân lực chưa đồng bộ: Chỉ khoảng 60% nhân viên được tham gia các khóa đào tạo chuyên môn hàng năm, trong đó có 25% nhân viên đánh giá chương trình đào tạo chưa thực sự phù hợp với nhu cầu công việc.

  4. Chế độ đãi ngộ chưa hấp dẫn: Mức thu nhập bình quân của nhân viên chỉ đạt khoảng 85% so với mặt bằng chung ngành điện lực, tỷ lệ hài lòng về chế độ tiền lương và phúc lợi chỉ đạt 68%.

  5. Kiểm tra, giám sát công tác quản lý nhân lực chưa thường xuyên: Công tác kiểm tra giám sát chỉ được thực hiện định kỳ hàng năm, chưa kịp thời phát hiện và xử lý các vấn đề phát sinh trong quản lý nhân lực.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân chính của các hạn chế trên xuất phát từ việc lập kế hoạch nhân lực chưa dự báo chính xác nhu cầu thực tế, dẫn đến tuyển dụng không kịp thời và chưa hiệu quả. So với các doanh nghiệp cùng ngành như Công ty cổ phần Thủy điện Hủa Na và Công ty Điện lực dầu khí Cà Mau, PV Power Nhơn Trạch còn thiếu sự đồng bộ trong công tác đào tạo và phát triển nhân lực, cũng như chưa có chính sách đãi ngộ cạnh tranh để thu hút và giữ chân nhân tài.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cột thể hiện tỷ lệ nhân viên tham gia đào tạo qua các năm, bảng so sánh mức thu nhập bình quân giữa các công ty cùng ngành, và biểu đồ đường mô tả tiến độ tuyển dụng so với kế hoạch. Việc cải thiện các chỉ số này sẽ góp phần nâng cao năng suất lao động và sự hài lòng của nhân viên, từ đó thúc đẩy hiệu quả sản xuất kinh doanh của công ty.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Hoàn thiện công tác lập kế hoạch nhân lực: Áp dụng các phương pháp dự báo hiện đại, cập nhật thường xuyên theo biến động thị trường lao động và nhu cầu sản xuất kinh doanh. Mục tiêu giảm sai lệch kế hoạch dưới 5% trong vòng 2 năm tới. Chủ thể thực hiện: Ban Tổ chức Hành chính phối hợp với các phòng ban chuyên môn.

  2. Cải thiện quy trình tuyển dụng nhân lực: Rút ngắn thời gian tuyển dụng xuống còn 30 ngày, tăng cường kênh tuyển dụng đa dạng, nâng cao chất lượng hồ sơ ứng viên qua việc phối hợp với các trường đại học và công ty tư vấn nhân sự. Thời gian thực hiện: 12 tháng. Chủ thể: Phòng Tổ chức Hành chính.

  3. Chú trọng công tác đào tạo và phát triển nhân lực: Xây dựng chương trình đào tạo sát với yêu cầu công việc, tăng tỷ lệ nhân viên tham gia đào tạo lên 80% trong 2 năm tới, đồng thời áp dụng đào tạo thực hành tại nhà máy để nâng cao kỹ năng thực tế. Chủ thể: Phòng Đào tạo và Phát triển.

  4. Nâng cao chế độ đãi ngộ nhân lực: Điều chỉnh mức lương và phúc lợi phù hợp với mặt bằng ngành, xây dựng chính sách thưởng theo hiệu quả công việc, tăng cường các phúc lợi phi tài chính nhằm nâng cao sự hài lòng và gắn bó của nhân viên. Thời gian thực hiện: 18 tháng. Chủ thể: Ban Giám đốc và Phòng Tài chính Kế toán.

  5. Đổi mới công tác đánh giá nhân lực và kiểm tra giám sát: Thiết lập hệ thống đánh giá định kỳ, minh bạch và khách quan, tăng cường kiểm tra giám sát thường xuyên để kịp thời phát hiện và xử lý các vấn đề trong quản lý nhân lực. Chủ thể: Phòng Tổ chức Hành chính phối hợp Ban Kiểm soát.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Ban lãnh đạo doanh nghiệp ngành năng lượng: Nhận diện các vấn đề quản lý nhân lực đặc thù trong lĩnh vực điện lực, từ đó xây dựng chiến lược nhân sự phù hợp.

  2. Phòng nhân sự và quản lý nhân lực: Áp dụng các giải pháp thực tiễn về lập kế hoạch, tuyển dụng, đào tạo và đánh giá nhân viên nhằm nâng cao hiệu quả công tác nhân sự.

  3. Nhà nghiên cứu và sinh viên chuyên ngành quản lý kinh tế, quản trị nhân sự: Tham khảo khung lý thuyết, phương pháp nghiên cứu và kết quả thực tiễn để phát triển các đề tài nghiên cứu liên quan.

  4. Các tổ chức tư vấn quản lý nhân sự: Sử dụng dữ liệu và phân tích để tư vấn, hỗ trợ doanh nghiệp trong việc hoàn thiện công tác quản lý nhân lực.

Câu hỏi thường gặp

  1. Tại sao quản lý nhân lực lại quan trọng đối với doanh nghiệp điện lực?
    Quản lý nhân lực giúp doanh nghiệp đảm bảo có đội ngũ nhân sự đủ về số lượng và chất lượng, từ đó nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh và khả năng cạnh tranh trên thị trường.

  2. Các yếu tố nào ảnh hưởng lớn nhất đến quản lý nhân lực tại PV Power Nhơn Trạch?
    Bao gồm môi trường kinh tế - xã hội, chính sách pháp luật, sự phát triển công nghệ, cũng như yếu tố nội bộ như chiến lược công ty, văn hóa doanh nghiệp và năng lực quản lý.

  3. Làm thế nào để cải thiện công tác tuyển dụng nhân lực?
    Cần đa dạng hóa kênh tuyển dụng, rút ngắn thời gian tuyển dụng, nâng cao chất lượng hồ sơ ứng viên và phối hợp chặt chẽ với các cơ sở đào tạo để thu hút nhân tài.

  4. Chế độ đãi ngộ ảnh hưởng thế nào đến sự gắn bó của nhân viên?
    Chế độ đãi ngộ công bằng, minh bạch và phù hợp giúp tăng sự hài lòng, động viên nhân viên cống hiến lâu dài, giảm tỷ lệ nghỉ việc và nâng cao hiệu quả công việc.

  5. Phương pháp đánh giá nhân lực nào được áp dụng hiệu quả?
    Đánh giá dựa trên tiêu chí SMART, kết hợp đánh giá định kỳ, khách quan và có sự tham gia của nhiều cấp quản lý giúp phản ánh chính xác năng lực và hiệu quả công việc của nhân viên.

Kết luận

  • Quản lý nhân lực tại Công ty Điện lực Dầu khí Nhơn Trạch còn tồn tại các hạn chế về lập kế hoạch, tuyển dụng, đào tạo và đãi ngộ nhân sự trong giai đoạn 2019-2021.
  • Các yếu tố nội bộ và môi trường bên ngoài đều ảnh hưởng đến hiệu quả quản lý nhân lực, đòi hỏi công ty phải có chiến lược phù hợp và linh hoạt.
  • Đề xuất các giải pháp đồng bộ nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân lực, tập trung vào lập kế hoạch, tuyển dụng, đào tạo, đãi ngộ và đánh giá nhân viên.
  • Việc áp dụng các giải pháp này dự kiến sẽ nâng cao năng suất lao động, sự hài lòng của nhân viên và hiệu quả sản xuất kinh doanh trong vòng 2-3 năm tới.
  • Khuyến khích Ban lãnh đạo và các phòng ban liên quan nhanh chóng triển khai các giải pháp, đồng thời tiếp tục nghiên cứu, cập nhật các xu hướng quản lý nhân lực mới để duy trì sự phát triển bền vững của công ty.