phần mở đầu, kết luận, bảng biểu và danh mục tài liệu tham khảo, nội dung luận văn đƣợc kết cấu gồm 4 chƣơng. Cụ thể nhƣ sau : Chƣơng 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu, cơ sở l luận và thực tiễn về quản l nhân lực trong doanh nghiệp. Chƣơng 2: Phƣơng pháp nghiên cứu Chƣơng 3: Thực trạng quản l nhân lực tại Công ty Điện lực Dầu khí Nhơn Trạch. Chƣơng 4: Định hƣớng và giải pháp hoàn thiện quản l nhân lực tại Công ty Điện lực Dầu khí Nhơn Trạch.
TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1. Tổng quan tình hình nghiên cứu 1. Công trình nghiên cứu về quản lý nhân lực đã công bố Quản lý nhân lực (QLNL) là nội dung rất quan trọng trong công tác quản lý tại một tổ chức, doanh nghiệp. Đây đề tài đƣợc quan tâm và nghiên cứu khá sâu rộng, quá trình nghiên cứu tiếp cận đƣợc theo nhiều hƣớng khác nhau chính vì thế các công trình nghiên cứu cũng rất đa dạng và phong phú.
Tác giả Nguyễn Thị Mai Hƣơng (2015) cho rằng để quản lý nhân lực và quản lý, sử dụng nhân lực tốt là chiến lƣợc mang tầm quốc gia. Trong cơ chế thị trƣờng cạnh tranh gay gắt nhƣ ngày nay, tổ chức muốn tồn tại, phát triển và đứng vững trên thị trƣờng thì đòi hỏi phải có một đội ngũ nhân lực tốt. Để có đƣợc điều này thì công tác quản lý, sử dụng nhân lực phải đƣợc hoàn thiện và phát triển. Công tác quản lý và sử dụng lao động bao gồm một chuỗi các công việc khác nhau nhƣ tuyển dụng, đào tạo nâng cao tay nghề, định mức lao động, an toàn lao động, chế độ đãi ngộ ngƣời lao động.
Tác giả Nguyễn Phi Hùng (2018) đã hệ thống các luận cứ về quản trị nhân lực từ đó đi sâu vào phân tích thực trạng quản trị nhân lực tại công ty TNHH MTV đóng tàu Hồng Hà để làm rõ những mặt mạnh, mặt yếu của công tác quản trị nhân lực tại Công ty. Đồng thời đƣa ra các biện pháp nhằm tăng cƣờng và nâng cao chất lƣợng quản trị nhân lực cho công ty, góp phần tăng năng suất, hiệu quả lao động đem lại lợi nhuận ngày càng cao cho Công ty. Nghiên cứu của Nguyễn Thị Tƣơi (2018) phân tích một cách cụ thể về thực trạng kết cấu thù lao lao động trong doanh nghiệp và đƣa ra đƣợc đánh giá cụ thể về các khoản thù lao tài chính (lƣơng và các khoản phụ cấp) và thù lao phi tài chính (đầu tƣ cơ sở vật chất, môi trƣờng làm việc, tạo điều phát triển cho ngƣời lao động) của doanh nghiệp. Trên cơ sở đó, tác giả khuyến nghị các doanh nghiệp nên quan tâm việc trả thù lao lao động theo cả hai hình thức trên để đảm bảo tính hài hoà và hiệu quả.
Tiếp đó, nghiên cứu của Trần Xuân Hải (2019) đã hệ thống hóa một số vấn đề lý luận và thực tiễn về tạo nguồn nhân lực kỹ thuật trong doanh nghiệp, phân tích 4 thực trạng công tác tạo nguồn nhân lực kỹ thuật của PV Power trong giai đoạn 2014-2018 từ đó đề xuất quan điểm và giải pháp nâng cao hiệu quả tạo nguồn nhân lực kỹ thuật của PV Power đến năm 2025. Giải pháp cốt lõi tác giả đƣa ra đó là cần phải tuyển dụng đƣợc nhân lực chất lƣợng cao, bên cạnh đó muốn thu hút và giữ chân nhân lực giỏi cần có chính sách lƣơng và chế độ đãi ngộ thỏa đáng. Bùi Thị Minh Thơm (2020) đã đánh giá thực trạng công tác quản lý nhân lực tại Công ty cổ phần Lâm nghiệp Tháng Năm, phân tích những điểm vƣớng mắc, còn bất cập trong công tác quản lý nhân lực đó là tuyển dụng chƣa đúng với trình độ và nhiệm vụ của vị trí việc làm, đào tạo bồi dƣỡng chất lƣợng chƣa cao, số lớp đào tạo quá ít; chế độ đãi ngộ cho nhân lực còn thấp, bên cạnh đó không có chế độ cho nhân việc làm thêm ngoài giờ. Nghiên cứu của Nghiêm Thị Phƣợng (2020) về đổi mới công tác đào tạo phát triển nhân lực Qua nghiên cứu, để hoàn thiện tốt công tác quản lý nhân lực tại công ty cần có các giải pháp: Thay đổi công tác đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân lực Nâng cao hơn nữa chính sách đãi ngộ đối với nhân viên Nâng cao chất lƣợng công tác kiểm tra, giám sát công tác quản lý nhân lực Bên cạnh đó, tác giả Phạm Ngọc Linh Đa (2021) đã phân tích các hạn chế của công tác quản lý nhân lực tại công ty, tác giả đề xuất nhóm giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân lực nhƣ sau: Hoàn thiện công tác hoạch định chiến lƣợc phát triển nhân lực; Linh hoạt hóa phƣơng thức tuyển dụng nhân lực; Chú trọng công tác đào tạo và phát triển nhân lực; Đổi mới công tác đánh giá nhân lực.
Tác giả Vũ Đình Chung (2022) chỉ ra công tác quản lý nhân lực tại Vietsoftware thời gian 2017-2021 có tồn tại, hạn chế, trong đó chủ yếu là: Công ty chƣa có bộ máy quản lý nhân sự chuyên nghiệp; Công tác lập kế hoạch về nhân sự chƣa sát với thực tế; Công tác tuyển dụng nhân sự mất quá nhiều thời gian; Công tác đánh giá nhân lực chƣa có sự đồng bộ; Công tác đào tạo và phát triển nhân lực không mang tính chất định hƣớng để phát triển lâu dài; Quá trình kiểm tra, giám sát công tác quản lý nhân sự không thƣờng xuyên. Sau cùng là nghiên cứu của Trần Anh Quân (2022) cho thấy công tác quản lý nhân lực của công ty vẫn còn tồn tại một số hạn chế: Công tác xây dựng kế hoạch 5 QLNL của chỉ tập trung vào nội dung lập kế hoạch dự báo nhu cầu nhân lực, chƣa có kế hoạch dài hạn; công tác tuyển dụng nhân lực chƣa đảm bảo; Công tác đào tạo chƣa đồng bộ trong tuyển dụng đào tạo và sử dụng sau đào tạo; Thu nhập bình quân của ngƣời lao động tại công ty còn thấp, chƣa tƣơng xứng với hiệu quả công việc của nhân lực; Công tác thanh kiểm tra giám sát QLNL tại Công ty còn mang tính hình thức, chƣa kịp thời phát hiện đƣợc các vấn đề thiếu sót trong công tác QLNL để điều chỉnh, do đó chƣa đạt đƣợc mục đích, hiệu quả yêu cầu đề ra. Kết quả các công trình nghiên cứu và khoảng trống cần nghiên cứu Nhìn chung các công trình nghiên cứu chỉ ra đƣợc mộ số hạn chế trong QLNL nhƣ: Công tác lập kế hoạch về nhân sự chƣa sát với thực tế; Công tác tuyển dụng nhân sự mất quá nhiều thời gian; Công tác đánh giá nhân lực chƣa có sự đồng bộ; Công tác đào tạo và phát triển nhân lực không mang tính chất định hƣớng để phát triển lâu dài; Quá trình kiểm tra, giám sát công tác quản lý nhân sự không thƣờng xuyên. Để hoàn thiện QLNL phần lớn các tác giả đề xuất: Đổi mới công tác đào tạo phát triển nhân lực Qua nghiên cứu, để hoàn thiện tốt công tác quản lý nhân lực tại công ty cần có các giải pháp: Thay đổi công tác đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân lực Nâng cao hơn nữa chính sách đãi ngộ đối với nhân viên Nâng cao chất lƣợng công tác kiểm tra, giám sát công tác quản lý nhân lực Nhƣ vậy, nhìn chung các nghiên cứu về quản lý nhân lực khá đa dạng, phong phú đã gắn liền với điều kiện kinh tế của từng đơn vị, từng địa phƣơng.
Trong khi mỗi tổ chức cần phải có định hƣớng, chiến lƣợc phát triển riêng với những phƣơng pháp riêng về quản lý. xây dựng các tiêu chí đánh giá, các quy định, cách QLNL riêng để phù hợp với đặc điểm và điều kiện của riêng mình. Do đó chƣa mang tính toàn diện và đầy đủ về nhiệm vụ QLNL. Tuy nhiên cho đến nay vẫn chƣa có công trình nào trực tiếp nghiên cứu vấn đề QLNL tại Công ty Điện lực Dầu khí Nhơn Trạch.
Vì vậy, đề tài “Quản lý nhân lực tại Công ty Điện lực Dầu khí Nhơn Trạch” sẽ chỉ rõ những mặt đã làm đƣợc và những hạn chế, từ đó đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác QLNL. Đề tài mang nghĩa l luận và thực tiễn, góp phần hoàn thiện công tác QLNL tại Công ty trong giai đoạn tới. Cơ sở l luận về quản l nhân lực trong doanh nghiệp 1. Một số khái niệm 1.
Nhân lực Theo Trần Xuân Cầu (2012) ”Nhân lực là nguồn lực quan trọng và có tính chất quyết định đến sự thành công của doanh nghiệp”. Trong bất kỳ một doanh nghiệp nào thì yếu tố nhân lực vẫn là yếu tố cơ bản và quyết định nhất. Trong giai đoạn hiện nay, các yếu tố khác nhƣ vốn, công nghệ, nguyên vật liệu đều đóng vai trò quan trọng, song các yếu tố trên cũng không thể thay thế đƣợc con ngƣời bởi con ngƣời vận hành các yếu tố trên. Do đó, nếu nhân lực không có chất lƣợng thì sẽ không thể phát huy hết hiệu quả của các yếu tố trên.
Nhân lực đƣợc hiểu là toàn bộ khả năng về thể lực và trí lực của con ngƣời đƣợc vận dụng trong quá trình lao động sản xuất. Nó cũng đƣợc xem là sức lao động của con ngƣời - một nguồn lực qu giá nhất trong các yếu tố sản xuất của các tổ chức (Nguyễn Ngọc Quân & Nguyễn Tấn Thịnh, 2009). Thể lực chỉ sức khỏe của cơ thể con ngƣời, nó phụ thuộc vào tầm vóc, tình trạng sức khỏe, điều kiện sống, thu nhập, chế độ dinh dƣỡng, chế độ nghỉ ngơi, độ tuổi, giới tính và sự rèn luyện. Trí lực chỉ suy nghĩ, sự hiểu biết, trình độ học vấn, kinh nghiệm, tài năng, quan điểm, lòng tin và nhân cách của con ngƣời.
Quản l nhân lực Quản l là sự tác động của chủ thể quản l đến đối tƣợng quản l nhằm đạt đƣợc mục tiêu của tổ chức trong điều kiện biến động của môi trƣờng. Trong đó, chủ thể quản l là những tác nhân hoặc bộ phận có quyền lực và sử dụng quyền lực tác động đến đối tƣợng quản l là những cá nhân, nguồn lực chịu sự chi phối của chủ thể quản l ; môi trƣờng của hệ thống quản l là những yếu tố bên ngoài tác động đến hệ thống quản l (Phan Huy Đƣờng & Phan Anh, 2017). “Quản l là sự kết hợp giữa trí tuệ và lao động, bởi vì ba nhân tố có tính chất quyết định sự thành bại, phát triển của một công việc”. “Quản l sinh ra từ tính chất biến đổi của lao động do tác động của sự phát triển lực lƣợng sản xuất”.