Chương 1 TỎNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VE QUAN TRI NGUÒN NHÂN LUC 1. Tổng quan các công trình nghiên cứu Nghiên cứu về Quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp trước tiên cần dựa trên cơ sở lý luận quản trị nguồn nhân lực ở trong và ngoài nước nói chung và quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nói riêng. Trong quá trình nghiên cứu và tìm hiểu tài liệu liên quan đến đề tài quản trị NNL, hiện nay có rất nhiều đề tài đi sâu trong lĩnh vực này. Trong phạm vi nghiên cứu cua mình, tác gia xin được đưa ra một số nghiên cứu đặc trưng và nổi bật, phù hợp với dé tài luận văn của tác giả đã lựa chọn.
Tình hình nghiên cứu nước ngoài Trong một tô chức hoặc doanh nghiệp, vai trò của nguồn nhân lực là không thé phủ nhận. Nhân lực là yếu tố then chốt, quyết định sự hình thành, tồn tại, và phát triển của một tổ chức. Tính sáng tạo, cạnh tranh dé phát triển trong một tô chức được tạo ra và duy trì bởi nguồn nhân lực của chính tô chức đó. Với tầm quan trọng của nhân lực, quản trị nguồn nhân lực cũng dan thé hiện va khang định vai trò quan trọng đối với mỗi tổ chức và doanh nghiệp.
Quản trị nguồn nhân lực không chỉ giúp thu hút nhân tài, mà còn góp phan hình thành nên văn hóa của một tổ chức, khuyến khích ngu6n nhân lực phan đấu, gắn bó, và phát triển cùng tô chức (Gherman, Brad, & Dincu, 2016). Ngoài tầm quan trọng đối với nội bộ một tô chức hoặc doanh nghiệp, quản trị nguồn nhân lực cũng đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao tính cạnh tranh của tổ chức hoặc doanh nghiệp trên thị trường. Barney và Patrick M. Wright, trong thời đại thương mại hóa, các công ty có sự cạnh tranh cao để thu hút và giữ chân nhân tài.
Từ việc tìm kiếm và phát hiện nhân tài, cho đến việc xây dựng các gói bảo hiểm xã hội và phúc lợi cho nhân viên trong công ty, tất cả đều thuộc chức năng của quan tri nguồn nhân lực. Do các nhân tài có trình độ cao luôn được các công ty săn đón, quyết định của họ thường phụ thuộc vào việc bản thân có cảm thay phù hợp với công việc hay không. Các quyền lợi về bảo hiém xã hội, bảo hiểm sức khỏe, chế độ nghỉ dưỡng, khen thưởng, v., cũng dần trở thành yếu tố quan trọng trong quyết định chọn một công ty của nhân tài (Barney & Wright, 1998). Trong bối cảnh công nghệ thông tin ngày càng phố biến, các thuật toán học máy có khả năng thay thế con người ở một số công đoạn hoặc thậm chí là cả công việc, quản trị nguồn nhân lực tiếp tục là một ngành nghề khó chỉ có con người mới có thê làm được.
Trí tuệ nhân tạo có khả năng học tt nguồn dữ liệu lớn, nhưng việc nắm bắt và thấu hiểu cảm xúc của con người, dé có những ứng xử linh hoạt và đúng mực, cho đến thời điểm hiện tại, vẫn là một kỹ năng chỉ có thể thấy ở con người (Shanmugham, 2017). Các công trình nghiên cứu trên thế giới của nhiều học giả cũng tập trung vào làm rõ một số nhân tô ảnh hưởng tới hoạt động quản trị nhân lực như: nghiên cứu của Park và Capbell (2004), Amit và Jean (2005), Cardy và Selvarajan (2006), Ryan va Connell (1989), Ryan và Deci (2000), Narver và Slater (1994). Các công trình nghiên cứu này có nhiều cách thức tiếp cận và sự đa dạng trong chủ đề nghiên cứu. Bên cạnh đó, Ran Selmer, Jandy Chiu (2004), Le Deist và Winterton (2005) nêu ra việc quản trị nguồn nhân lực đã nổi lên như một yếu tố quan trọng trong việc tạo ra và duy trì lợi thế cạnh tranh của một doanh nghiệp.
Nhà quản trị nhân sự nên là một đối tác kinh doanh, người đóng vai trò như một nhà chan đoán và một nhà chiến lược trong công ty. Vào thời điểm nghiên cứu, Hồng Kông đã trải qua thời kỳ suy thoái kinh tế tồi tệ nhất kế từ năm 1984, noi ty lệ phá sản và thất nghiệp luôn ở mức cao nhất mọi thời đại. Nghiên cứu này nhằm cung cấp quan điểm cập nhật về năng lực cần thiết cho các nhà lãnh đạo nhân sự tương lai ở Hồng Kông khi đối mặt với những thách thức phía trước. Trong bối cảnh của một bài đánh giá tài liệu, một cuộc khảo sát đã đối chiếu quan điểm của các CEO và giám đốc điều hành nhân sự về mức độ năng lực cần thiết của các nhà lãnh đạo nhân sự tương lai ở Hồng Kông.
Các phát hiện thiết lập cơ sở thực nghiệm cho một khuôn khổ hướng dẫn phương hướng và nội dung phát triển tương lai của các nhà hành nghề nhân sự ở Hồng Kông. Với tầm quan trong và sự không thé thay thế như trên, quản trị nhân lực cũng được các nhà nghiên cứu quan tâm, tìm kiếm hướng phát triển để tăng sức ảnh hưởng tích cực và tối ưu hóa các chiến lược liên quan, góp phan cải thiện môi trường làm việc cho nhân sự, đồng thời tăng tính cạnh tranh cho doanh nghiệp. Trong tình hình kinh tế và thị trường việc làm hiện nay, tính linh hoạt của một công việc được đánh giá là xu hướng mới, được lớp nhân sự trẻ yêu thích. Việc linh hoạt trong một công việc cho phép nhân sự phát triển kỹ năng ở nhiều mặt, tạo tiền dé dé xây dựng một bộ kỹ năng có thé chuyển đổi, mở rộng cơ hội của họ với thị trường lao động và các ngành nghề khác nhau.
Với xu thế đó, quản trị nhân lực cũng cần có chiến lược nhất định để đảm bảo sự hài lòng từ hai phía: doanh nghiệp và nhân sự. Thiết kế các chiến lược quản tri nhân lực, qua thời gian và thử nghiệm tại các thi trường lao động lớn như Mỹ và Anh, đã cho thấy hiệu quả và tính phù hợp cao với yêu cầu của thị trường hiện tại (Hendry & Pettigrew, 1896). Tình hình nghién cứu trong nước Đối với các vấn đề cơ bản về quản trị nhân lực thì ở Việt Nam phải nhắc đến các cuốn sách Nguyễn Hữu Thân (2008); Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2004). đã tổng quát hóa một số lý luận cơ bản về quản tri nhân lực, dao tạo va luận giải quản trị nhân lực dưới góc độ của doanh nghiệp và của nền kinh tế.
Theo xu hướng phát triển của thời đại công nghệ 4.0, quản trị nguồn nhân lực cũng xuất hiện hướng phát triển mới: quản trị nguồn nhân lực số. Quản trị nguồn nhân lực số bao gồm các thay đổi quan trọng về quá trình tuyển dụng, đối tượng tuyển dụng và ca cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp. Tại thị trường Việt Nam, ngành công nghệ thông tin cũng phát triển mạnh mẽ, với nhu cầu về tay nghề có trình độ cao tăng lên đáng ké trong thời gian gần đây. Tuy nhiên, do lực lượng lao động chưa qua đào tạo cao, quản trị nhân lực, đặc biệt là quản trị nhân lực trong ngành công nghệ thông tin cũng đang phải đối mặt với các thách thức về đào tạo và tuyên dụng (Trần, Hoàng, & Nguyễn, 2021).
Ở Việt Nam, các mô hình quản lý nhân sự bao gồm 3 loại chính. Thứ nhất là mô hình quản lý truyền thống: nhân sự thụ động trong công việc do không có sự gắn kết với tô chức, thường chỉ thực hiện yêu cầu của cấp trên. Khả năng phát triển của nhân sự trong môi trường có mô hình quản trị nhân sự như thế này không cao, do mô hình đang đặt quản lý làm trung tâm, nên các nhu cầu và nguyện vọng của nhân viên ít được chú ý. Thứ hai là mô hình lãnh đạo cũ, điển hình là tính rườm rà trong thủ tục duyệt các văn bản trình ký.
Thứ ba, và cũng là xu thế, phù hợp với đặc tính của thị trường lao động hiện nay, là mô hình quản lý nhân sự tập thể. Theo mô hình này, nhân viên được chú trọng hơn về các nhu cau phát trién và phúc lợi trong công việc. Việc gắn kết tập thể, với mục đích tạo môi trường làm việc đoàn kết, năng động và có tính sáng tạo cũng được đây mạnh. Đặc biệt, với sự phát triển của công nghệ thông tin và mức độ cạnh tranh cao của thị trường như hiện nay, việc có một mô hình quản tri nhân sự thu hút đối với nhân tài là một nhiệm vụ quan trọng với mỗi doanh nghiệp (SmartOSC, 2021).
Luận án của Nguyễn Thành Vũ (2015) về “Nghiên cứu các yêu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực của các doanh nghiệp may tỉnh Tiền Giang”. Theo tác giả có 09 yếu tố có khả năng tác động đến việc phát triển NNL của các doanh nghiệp may tại tỉnh Tiền Giang, trong đó 04 yếu tố bên ngoài (gồm môi trường kinh tế - văn hóa xã hội; chất lượng lao động cá nhân người lao động; giáo dục đào tạo và pháp luật về lao động; chính sách hỗ trợ của Nhà nước về lao động) và 05 yếu tô bên trong (gồm tuyên dụng lao động; dao tạo và phát triển nghề nghiệp; phân tích và đánh giá kết qua công việc; môi trường làm việc và quan hệ lao động: lương thưởng và phúc lợi). Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA cho thấy tất cả các yếu tố này đều ảnh hưởng đến sự phát triển NNL của các doanh nghiệp may tại Tiền Giang. Phát triển nguồn lực của Tập đoàn Điện lực Việt Nam đến năm 2015.
Trường Đại học Kinh tế Quốc dân Hà Nội. Luận án đã phân tích một cách hệ thống, toàn diện về phát triển nhân lực và ảnh hưởng kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh điện, đưa ra các đánh giá về đóng góp của nhân lực vào tốc độ tăng trưởng sản xuất kinh doanh. Bùi Thị Thanh và cộng sự, 2014. Ảnh hưởng của thực tiễn quản tri NL dén sự hai lòng của nhân viên và kết quả kinh doanh của Công ty - Nghiên cứu trường hợp Viễn thông Đồng Nai.
Đề tài nghiên cứu khoa học cấp cơ sở. Kết quả nghiên cứu mô hình thực tiễn quản lý NL áp dụng cho Viễn thông Đồng Nai gồm 7 thành phần là: Xác định công việc, Tuyển dụng, Đào tạo - thăng tiến, Đánh giá kết quả công việc, Lương thưởng, Trao quyền và Quan hệ lao động. Nghiên cứu của PGS. TS Hà Văn Hội (2009) trong bài viết Văn hóa trong quản tri nhân lực đăng trên Tạp chí khoa học DHQGHN chỉ ra vai trò của việc xây dựng văn hóa trong vấn đề quản trị nhân lực.
Trong bối cảnh hiện nay, có rất nhiều yếu tô tham gia vào hệ thống quan lý kinh doanh như: vật chất, kinh tế, văn hóa, thông tin.