đặt vấn đề nghiên cứu hoạt động QLNNL dƣới hai giác độ: quản lý hành chính và quản trị chiến lƣợc; trong đó, QLNNL đƣợc xem xét nhƣ là một chiến lƣợc bộ phận đặc biệt quan trọng trong chiến lƣợc hoạt động chung của doanh nghiệp. Theo tác giả, cho tới thập kỷ 1980, hoạt động QLNNL mới đƣợc quan tâm đúng với tầm quan trọng của nó ở tất cả các cấp lãnh đạo của tổ chức, khác với quan niệm trƣớc đây cho rằng QLNNL chỉ thuộc chức năng của phòng tổ chức nhân sự. Collings, Kamel Mellahi (2009), Strategic talent management: A review and research agenda. Các tác giả cho rằng mặc dù trong những năm gần đây, vấn đề quản lý nhân tài tại doanh nghiệp đƣợc quan tâm nhiều hơn nhƣng đây vẫn là lĩnh vực còn chƣa phát triển.
Vậy nên chƣa có một định nghĩa nhất quán về quản lý nhân tài và chƣa có ranh giới rõ ràng, nhất quán về khái niệm. Công trình nghiên cứu này đã đƣa ra đƣợc một định nghĩa khá rõ ràng, súc tích về quản lý nhân tài. Trên cơ sở đó, các tác giả đã phát triển một mô hình lý thuyết về chiến lƣợc quản lý nhân tàivà nghiên cứu một số vấn đề mà các nhà quản trị có thể phải đối mặt trong lĩnh vực quản lý nhân tài. 4) Eric Schulz, Sanjib Chowdhury, David Van de Voort (2013), Firm Productivity Moderated Link Between Human Capital and Compensation: The Significance of Task-Specific Human Capital.
Các tác giả khẳng định, nguồn vốn con ngƣời, thể hiện qua tri thức và kinh nghiệm của ngƣời lao động là nguồn lực then chốt tạo nên năng lực của doanh nghiệp. Các công trình nghiên cứu trƣớc đó đã phát hiện đƣợc rằng, các doanh nghiệp có 6 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com nguồn vốn con ngƣời ở trình độ cao thƣờng sẽ đạt đƣợc kết quả cao trong kinh doanh. Lý thuyết về nguồn vốn con ngƣời chỉ ra rằng, nguồn vốn con ngƣời có liên quan tích cực (tỷ lệ thuận) với sự đãi ngộ. Sử dụng dữ liệu từ 38.390 ngƣời lao động đại diện cho 72 doanh nghiệp trong ngành công nghệ thông tin, các tác giả nghiên cứu mối liên hệ giữa các hình thức vốn con ngƣời và sự đãi ngộ đối với ngƣời lao động tại các mức năng suất lao động khác nhau của doanh nghiệp.
5) Brian Tracy, “B quyết tuyển ụn và đãi n ộ n ười tài” (NXB First News & NXB Tổng hợp TP. HCM phát hành năm 2010). Tác giả cho rằng giữ chân ngƣời tài là một trong những kỹ năng thiết yếu của ngƣời QLNNL. Đây cũng chính là nền tảng vững chắc cho sự thịnh vƣợng và bền vững của một tổ chức.
Quyết định tuyển dụng là một trong những quyết định quan trọng nhất của ngƣời quản lý. Thực hiện tốt việc tuyển dụng và giữ chân những NV tài năng sẽ giúp tổ chức luôn có đủ nhân lực cần thiết để triển khai và thực hiện những chiến lƣợc, mục tiêu đề ra của tổ chức. Gibson,“Tổ h hành vi ơ ấu quy tr nh” (NXB Tổng hợp thành phố Hồ Chí Minh ấn hành năm 2011). Theo tác giả, những nhà quản lý thành công nhất trong nền kinh tế toàn cầu chính là những ngƣời có thể dự đoán, thích nghi và quản lý đƣợc sự thay đổi.
Thế giới không ngừng thay đổi, chính vì thế khả năng quản lý hành vi, cơ cấu cũng nhƣ quy trình trong môi trƣờng thay đổi một cách nhanh chóng đó trở thành khả năng quan trọng hàng đầu. 7) Mike Losey, Suse Meisinger, Dave Ulrich, “Tươn lai ủa n h uản trị nhân sự” (NXB DT Books và NXB Thời đại phát hành năm 2011). Các tác giả này cho rằng nhà QLNL cần phải dự đoán chính xác tƣơng lai và cách thức mà những thay đổi đó ảnh hƣởng đến trách nhiệm của họ. Nếu không có khả năng nhận biết và lên kế hoạch chính xác cho 7 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com những thay đổi trong môi trƣờng kinh doanh, họ không thể thực hiện các chiến lƣợc đối phó một cách chủ động, mà chỉ thực hiện theo kiểu phản ứng lại và với chi phí cao hơn nhiều.
Do có những thay đổi rất nhanh chóng xảy ra trong môi trƣờng làm việc ngày nay, bất kỳ nhà QLNNL nào mong muốn tạo ra những đóng góp mang tính chiến lƣợc đều phải nhìn vào tƣơng lai với tầm nhìn xa hơn và chính xác hơn bao giờ hết”. Ivancevich, “ uản trị n uồn nhân lự ” (do NXB TP. HCM phát hành năm 2011). Ông cho rằng, các nhà quản lý đều nhận thức đƣợc rằng QLNNL là một chức năng chiến lƣợc, đóng một vai trò cực kỳ quan trọng chi phối sự thành công của công ty.
QLNNL không còn là một dịch vụ bị hạn chế hay một đơn vị gây khó chịu cho NV nữa mà nó năng động trong cách lập biểu đồ tiến trình chiến lƣợc mà một công ty cần phải thực hiện để giữ đƣợc ƣu thế cạnh tranh, đạt năng suất và hiệu quả cao. Theo tác giả, quản lý nguồn nhân lực đƣợc nhìn nhận là có liên quan đến các quản lý trong mỗi đơn vị, dự án, đội nhóm. Các giám đốc luôn luôn đối mặt với những vấn đề, những thách thức và những quyết định nhân sự. Mỗi giám đốc phải đóng vai trò của một ngƣời giải quyết và chẩn đoán các vấn đề nhân sự, có thể ứng dụng khéo léo các khái niệm, quy trình, mô hình, công cụ và phƣơng pháp QLNNL.
Bên cạnh đó, tác giả cũng tập trung vào quy trình ứng dụng QLNNL trong các tổ chức quản lý và tình huống thực tế. Chủ nghĩa hiện thực, chủ nghĩa thực tại, sự hiểu biết và tƣduy phê phán là những đề tài cơ sở đƣợc trình bày trong mỗi phần của cuốn sách này. Rõ ràng, QLNNL là cần thiết đối với tất cả tổ chức. Trọng tâm của nó là ngƣời lao động, và ngƣời lao động chính là nhân tố sống còn của các công ty.
Nếu không có họ - những ngƣời lao động, thì công ty không cần phải có các hệ thống máy tính, kế hoạch tiền lƣơng, tuyên bố chiến lƣợc, hoạch định hay quy trình chiến lƣợc. Do các hoạt động QLNNL liên quan 8 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com đến nhiều ngƣời lao động nên công ty cần phải điều chỉnh những hoạt động trên một cách tinh tế; thực thi một cách phù hợp và quản lý một cách liên tục để đạt đƣợc những kết quả nhƣ mong muốn. Rothwell, “Tối đa h a năn lự ủa hân viên” (do NXB Lao động xã hội phát hành năm 2011). Ông cho rằng “tối đa hóa năng lực của ngƣời lao động là một nhiệm vụ tối quan trọng của Nhà QLNNL phát hiện ra, phát triển, và giữ những ngƣời giỏi nhất vào trong công việc hàng ngày của một tổ chức”.
Đi sâu vào công việc của hoạt động QLNNL là bao gồm việc tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, sử dụng, động viên nhân lực thông qua tổ chức đó. Song QLNNL vẫn là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo - phát triển và duy trì sử dụng, đánh giá, bảo toàn và gìn giữ con ngƣời của một tổ chức cả về mặt số lƣợng và chất lƣợng nhằm đạt đƣợc kết quả tối ƣu cho cả tổ chức lẫn NV. Qua các quan điểm nhìn nhận về lĩnh vực QLNNL đƣợc nêu trên có thể thấy rằng đây là một vấn đề có rất nhiều góc nhìn, quan niệm và cách tiếp cận khác nhau. Mặc dù vậy, quan điểm nào cũng nhằm hƣớng đến việc hoàn thiện, nâng cao công tác QLNNL cho các tổ chức, nhằm đáp ứng trình độ tƣ duy, công nghệ cũng nhƣ các quy trình để thực hiện tốt mối quan hệ tối ƣu cho cả tổ chức lẫn ngƣời lao động.
Về các công trình trong nước: 1) ơ sở lý thuyết v n uồn nhân lự và phát triển n uồn nhân lự (các tác giả Đỗ Minh Cƣơng - 2001, Phạm Minh Hạc - 1996, Dƣơng Hoàng Anh -2007) đã nghiên cứu khá sâu về các yếu tố cấu thành NNL và chỉ rõ đối tƣợng của phát triển NNL. Tuy nhiên, các tác giả cũng có những quan điểm khác nhau về yếu tố cấu thành NNL. 9 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 2) Theo các tác giả Đình Phúc và Khánh Linh, “Quản lý Nhân sự” (NXB Tài chính phát hành năm 2012): “Cái khó nhất của một nhà quản lý chính là quản lý con ngƣời. Làm thế nào để tuyển dụng đƣợc những NV tài năng, trung thành và tận tụy? Làm thế nào để giữ đƣợc những ngƣời tài bên mình? Làm thế nào để phát huy hếtnăng lực của NV? Làm thế nào để xây dựng đƣợc một nền văn hóa doanh nghiêp lành mạnh, tiến bộ, trở thành nền tảng cho sự phát triển vững mạnh của công ty? Những nhà quản lý nhân sự nổi tiếng thế giới đã làm nhƣ thế nào để đạt đƣợc thành công”.
3) Nhận thức rõ tầm quan trọng của vấn đề QLNNL trong phát triển ở ngành NH, ngay từ đầu những năm 90 đã có nhiều công trình nghiên cứu khoa học bàn về vấn đề này. Đặc biệt từ khi có Luật Ngân hàng Nhà nƣớc Việt Nam (1997), các đề tài khoa học đã nghiên cứu sâu hơn về những vấn đề cấp thiết của đội ngũ nhân lực NH trong quá trình đổi mới cơ cấu và phát triển của ngành. Các công trình nghiên cứu quan trọng có thể kể đến nhƣ: Đề tài “ hu ầu nhân lự ủa n ành n ân hàn iệt am thời điểm đầu thế ỷ XXI” do TS. Lê Đình Thu làm chủ nhiệm; đề tài “Khảo sát nhân lự n ành n ân hàn iệt am” và đề tài “Giải pháp đáp n nhu ầu phát triển n uồn nhân lự ân hàn iệt am thời điểm đầu thế ỷ XXI” do TS.
Phạm Thanh Bình làm chủ nhiệm. Các công trình này đã tập trung nghiên cứu phân tích, đánh giá và dự báo xu hƣớng sử dụng NNL của hệ thống NH Việt Nam, trong đó chú trọng nhân lực của khối NHTM. 4) Tác giả Nguyễn Hữu Thân trong “ uản trị nhân sự” (do NXB Lao động xã hội phát hành năm 2012) cho rằng “QLNNL là một lĩnh vực quan trọng nhất để doanh nghiệp có thể tồn tại một cách vững bền, nó phản ảnh văn hóa, tác phong, chuyên môn, đạo đức, trình độ, chính sách của một doanh nghiệp trong thời đại phát triển”. 10 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.