phần Mở đầu, Kết luận, Danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục, nội dung của luận văn gồm bốn chƣơng: Chƣơng 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu, cơ sở lý luận và thực tiễn về quản lý đội ngũ chuyên viên tại Trƣờng Đại học công lập. Chƣơng 2: Phƣơng pháp nghiên cứu Chƣơng 3: Thực trạng quản lý đội ngũ chuyên viên Trƣờng Đại học Công nghệ, Đại học Quốc gia Hà Nội. Chƣơng 4: Định hƣớng và giải pháp hoàn thiện công tác quản lý đội ngũ chuyên viên Trƣờng Đại học Công nghệ, Đại học Quốc gia Hà Nội. 4 CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ CHUYÊN VIÊN TẠI TRƢỜNG ĐẠI HỌC CÔNG LẬP 1.
Tổng quan tình hình nghiên cứu 1. Nghiên cứu chung về quản lý và quản lý nguồn nhân lực Nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực rất quan trọng của bất cứ cơ quan tổ chức nào, quản lý tốt nguồn lực này sẽ giúp tổ chức tạo đƣợc lợi thế cạnh tranh qua đó có thể phát triển tốt, hoàn thành đƣợc các mục tiêu chiến lƣợc của tổ chức. Nghiên cứu về vấn đề quản lý nguồn nhân lực không phải là một bài toán mới đối với các nhà nghiên cứu cũng nhƣ đối với các nhà quản lý nhƣng nó lại luôn là bài toán hấp dẫn bởi nó chứa đựng nhiều lời giải khác nhau ở các tổ chức khác nhau, với từng quy mô nhân lực khác nhau và ở từng giai đoạn khác nhau. Cho tới nay đã có rất nhiều đề tài nghiên cứu về quản lý nguồn nhân lực ở các cấp độ, các khía cạnh khác nhau: Một số nghiên cứu về quản lý nhân lực theo hƣớng đi sâu nghiên cứu về một nội dung trong quy trình quản lý nhân lực nhƣ “Nghiên cứu sự hài lòng của nhân viên tại Eximbank chi nhánh Đà Nẵng”, Nguyễn Thị Thuý Quỳnh hay “Tạo động lực cho cán bộ công nhân viên Trường Trung học Bưu chính viễn thông và Công nghệ thông tin II - Đà Nẵng”, Hà Thị Bích Thêm.
Một số nghiên cứu lại tiếp cận theo hƣớng quy mô hay loại hình của tổ chức nhƣ “Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế”. Lê Thị Mỹ Linh hay “Phát triển nhân lực công – Tư duy và hành động”, Tạ Ngọc Hải. Nghiên cứu về đội ngũ chuyên viên và quản lý đội ngũ chuyên viên Dù việc quản lý một cơ quan Nhà nƣớc hoàn toàn khác với quản lý một doanh nghiệp tƣ nhân bởi lẽ những khác biệt về đặc điểm của khu vực công 5 kéo theo những gò bó trong quản lý, tuy nhiên việc quản lý nói chung và quản lý nhân lực nói riêng hiện nay đều rất đƣợc các doanh nghiệp và cả các tổ chức công hết sức quan tâm. Các tổ chức công đã thực sự nhận thức đƣợc việc khai thác đƣợc nguồn lực con ngƣời sẽ là một điểm mạnh để giúp tổ chức bứt phát nhanh trong bối cảnh mới.
Trên tinh thần ấy, trong lĩnh vực giáo dục đã có nhiều công trình nghiên cứu về quản lý, phát triển nguồn nhân lực giáo dục trong đó có quản lý ĐNCV tại các trƣờng ĐH với có nhiều hƣớng nghiên cứu khác nhau: nghiên cứu về mặt lý luận (khái niệm, bản chất, mô hình, các yếu tố ảnh hƣởng,.); nghiên cứu thực tiễn quản lý nguồn nhân lực ở các loại ngành nghề, địa bàn cụ thể. Hình thức của các công trình nghiên cứu đa dạng: báo cáo khoa học, bài báo khoa học đăng trên các tạp chí trong và ngoài nƣớc; các công trình nghiên cứu dƣới góc độ đào tạo tiến sĩ, thạc sĩ. Có thể kể đến nhƣ: Một số nghiên cứu đã nghiên cứu về đội ngũ cán bộ, viên chức theo xu thế phát triển nhƣ “Một số xu hướng đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ lãnh đạo nhà trường trong bối cảnh hội nhập quốc tế”, Vƣơng Thanh Hƣơng; “Hội nhập quốc tế về giáo dục và tái cơ cấu các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng cán bộ quản lý giáo dục”, Phạm Đỗ Nhật Tiến; Hệ thống giáo dục hiện đại trong những năm đầu thế kỷ XXI (Việt Nam và thế giới), Vũ Ngọc Hải, Trần Khánh Đức. Một số nghiên cứu đã đƣợc công bố theo hƣớng tiếp cận quản lý, đánh giá đội ngũ cán bộ,viên chức theo khung quy định chuẩn nhƣ: Cơ sở lý luận và thực tiễn quản lý hoạt động nghiên cứu khoa học ở các trường ĐH Việt Nam theo định hướng bình đẳng giới, Nguyễn Thị Tuyết; Phát triển đội ngũ cán bộ nghiên cứu khoa học ở Viện Khoa học giáo dục Việt Nam, Nguyễn Anh Tú; Quản lý đội ngũ chuyên viên tại ĐHQGHN, Phùng Xuân Tráng.
Một số nghiên cứu phát triển đội ngũ cán bộ, viên chức theo đặc thù ngành, vùng, địa phƣơng đáp ứng yêu cầu hội nhập, yêu cầu thời kỳ đổi mới giáo dục nhƣ: Phát triển đội ngũ công chức quản lý nhà nước về biển và hải 6 đảo theo tiếp cận năng lực trong bối cảnh hiện nay, Nguyễn Thị Thu Hà.3 Nhận xét chung về các công trình nghiên cứu và khoảng trống cần nghiên cứu Qua tham khảo nội dung các đề tài đã nghiên cứu về quản lý nhân lực nói chung, quản lý ĐNCV nói riêng tác giả đã có những định hƣớng căn bản trong việc nghiên cứu đề tài của mình. Nhìn chung các đề tài trên đã cho ta thấy đƣợc nhiều vấn đề liên quan đến phát triển đội ngũ dƣới nhiều góc độ khác nhau thông qua việc trình bày khá cụ thể và chi tiết nội dung về mặt lý thuyết căn bản, những chỉ tiêu phản ánh thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực của đơn vị cụ thể. Những kết quả nghiên cứu trên có những giá trị nhất định làm cơ sở cho việc đổi mới và hoàn thiện công tác quản lý ĐNCV Trƣờng ĐHCN. Tuy nhiên, tác giả nhận thấy mỗi một cơ quan, đơn vị, mỗi tổ chức công đều có định hƣớng phát triển riêng và do vậy cũng có những phƣơng pháp riêng về quản lý ĐNCV của đơn vị.
Những riêng biệt trong quản lý ĐNCV của các trƣờng ĐH không chỉ tạo ra một dấu ấn quản lý riêng của đơn vị mà còn thực sự phù hợp với đơn vị, thúc đẩy sự phát triển của đơn vị. Mặt khác, trong bối cảnh một trƣờng ĐH đang hƣớng tới xây dựng một ĐH nghiên cứu, hƣớng tới chuẩn mực trong quản lý của một trƣờng ĐH muốn vƣơn xa ra tầm khu vực và thế giới nhƣ Trƣờng ĐHCN, ĐHQGHN thì việc quản lý nguồn nhân lực nói chung, quản lý ĐNCV nói riêng là việc cần phải thực hiện một cách bài bản, khoa học, tiệm cận đƣợc trình độ quản trị ĐH. Trên cơ sở thừa kế kết quả đạt đƣợc trong các công trình nghiên cứu, tác giả đi sâu nghiên cứu về công tác quản lý ĐNCV của Trƣờng ĐHCN thông qua các khâu quy hoạch, tuyển dụng, bố trí sử dụng, đào tạo bồi dƣỡng, cơ chế đánh giá và chế độ đãi ngộ với mong muốn có một nghiên cứu đầu tiên để cung cấp một bức tranh tổng thể về tình hình quản lý ĐNCV tại trƣờng, 7 đồng thời có thể đƣa ra đƣợc những đề xuất và giải pháp nhằm quản lý một cách bền vững và hiệu quả đối với ĐNCV tại ĐHCN, ĐHQGHN, phù hợp với mục tiêu phát triển theo định hƣớng ĐH nghiên cứu của trƣờng. Cơ sở lý luận về quản lý đội ngũ chuyên viên trong Trƣờng đại học công lập 1.
Một số khái niệm cơ bản 1. Khái niệm về nguồn nhân lực Nguồn nhân lực là một nguồn lực đặc biệt của tổ chức, nó quyết định sự thành công hay thất bại của tổ chức trong việc thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình. Có nhiều cách hiểu khác nhau về khái niệm nguồn nhân lực: Ngân hàng thế giới cho rằng “Nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con ngƣời bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp… của mỗi cá nhân. Nhƣ vậy, ở đây nguồn lực con ngƣời đƣợc coi nhƣ một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn vật chất khác: vốn tiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên.
Theo tác giả Nguyễn Trọng Điều trong cuốn “Quản lý nhân lực”, nguồn nhân lực đƣợc hiểu nhƣ khái niệm "nguồn lực con ngƣời". Khi đƣợc sử dụng nhƣ một công cụ điều hành, thực thi chiến lƣợc phát triển kinh tế - xã hội, nguồn nhân lực bao gồm bộ phận dân số trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động và có nhu cầu lao động. Bộ phận của nguồn lao động gồm toàn bộ những ngƣời trong độ tuổi lao động trở lên có khả năng và nhu cầu lao động đƣợc gọi là lực lƣợng lao động. Từ những định nghĩa ở trên, có thể hiểu đơn giản và cụ thể rằng “nguồn nhân lực chính là nguồn lực con ngƣời cùng với những đóng góp về mặt trí tuệ cũng nhƣ kết quả lao động mà họ đã tạo ra cho tổ chức”.
Nguồn nhân lực cũng đƣợc coi là một “tài nguyên đặc biệt” trong tổ chức, bởi vậy, việc phát triển nguồn nhân lực trở thành vấn đề chiếm vị trí trung tâm trong hệ thống phát triển các nguồn lực. Tuy nhiên, việc quản lý nguồn lực lại là việc làm 8 khó nhất trong số các hoạt động quản lý. Khái niệm về chuyên viên CV là chức danh nghề nghiệp của công chức, viên chức có chuyên môn nghiệp vụ trong hệ thống quản lý Nhà nƣớc và quản lý sự nghiệp giúp lãnh đạo các đơn vị cấu thành (Phòng, Ban, sở, Vụ, Cục) tổ chức quản lý một lĩnh vực hoặc một vấn đề nghiệp vụ nhất định. Tại Thông tƣ số 11/2014/TT-BNV, ngày 09/10/2014 của Bộ Nội vụ nêu rõ “CV là công chức hành chính có yêu cầu chuyên môn nghiệp vụ cơ bản về một hoặc một số lĩnh vực trong các cơ quan, tổ chức hành chính từ cấp huyện trở lên, có trách nhiệm tham mƣu, tổng hợp và triển khai thực hiện chế độ, chính sách theo ngành, lĩnh vực hoặc địa phƣơng”.
