Tổng quan nghiên cứu

Trong xu thế hiện đại hóa nền hành chính công, công tác quản trị nguồn nhân lực giữ vai trò quyết định đến hiệu lực, hiệu quả hoạt động của bộ máy nhà nước. Tại Sở Giao thông vận tải tỉnh Thái Nguyên, cơ cấu tổ chức hiện quản lý tổng số 161 cán bộ, công chức, viên chức và người lao động, phân bổ tại 06 phòng chuyên môn cùng 04 đơn vị sự nghiệp công lập trực thuộc. Trong giai đoạn 2019-2021, đơn vị đã ghi nhận những bước tiến vượt bậc trong công tác cải cách hành chính. Cụ thể, Chỉ số cải cách hành chính của Sở năm 2019 đã vươn lên đứng thứ 3 trên 19 sở, ngành toàn tỉnh, cải thiện tới 15 bậc so với giai đoạn trước; tiếp tục duy trì vị trí thứ 4 trên 19 sở, ngành vào năm 2020. Đặc biệt, năm 2021, Sở xuất sắc dẫn đầu với vị trí thứ 1 trên 09 sở, ngành được đánh giá về Chỉ số hài lòng của người dân đối với sự phục vụ của cơ quan hành chính nhà nước.

Tuy nhiên, thực tiễn quản lý nguồn nhân lực tại đơn vị vẫn bộc lộ nhiều điểm nghẽn mang tính cơ cấu. Trong tổng số 161 nhân sự, biên chế hành chính chỉ có 51 người, trong khi khối lao động hợp đồng tự bảo đảm chi thường xuyên tại các đơn vị sự nghiệp lên tới 62 người, tạo áp lực lớn lên tính ổn định và chế độ đãi ngộ. Tình trạng ý thức kỷ luật chưa đồng đều, kỹ năng công nghệ thông tin còn phân hóa và tư duy làm việc hành chính quan liêu ở một bộ phận nhân sự đã cản trở tiến độ giải quyết công vụ. Luận văn tập trung nghiên cứu thực trạng quản lý đội ngũ trong giai đoạn 2019-2021 và số liệu khảo sát thực tế đến cuối năm 2021. Đề tài hướng tới mục tiêu hệ thống hóa cơ sở lý luận, chỉ rõ nguyên nhân của các hạn chế và đề xuất hệ thống giải pháp nâng cao chất lượng quản lý cán bộ, công chức, viên chức, người lao động đến năm 2025, góp phần nâng cao chỉ số năng lực cạnh tranh và đáp ứng nhu cầu phát triển hạ tầng giao thông bền vững của tỉnh.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn vận dụng lý thuyết Quản trị nguồn nhân lực trong khu vực công và Lý thuyết hai yếu tố của Frederick Herzberg về động lực làm việc để luận giải hành vi công vụ. Các mô hình này nhấn mạnh rằng hiệu suất của công chức không chỉ phụ thuộc vào cơ chế kiểm soát kỷ luật mà còn được thúc đẩy bởi sự thỏa mãn về tính chất công việc, cơ hội thăng tiến và chế độ đãi ngộ tương xứng. Bên cạnh đó, nghiên cứu tích hợp mô hình quản lý nhân lực theo vị trí việc làm và khung năng lực thực thi công vụ.

Khung khổ lý thuyết của đề tài làm rõ các khái niệm cốt lõi theo quy định của pháp luật Việt Nam:

  • Cán bộ là công dân Việt Nam được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ theo nhiệm kỳ theo quy định của Luật Cán bộ, công chức năm 2008.
  • Công chức là công dân được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức danh trong biên chế nhà nước và hưởng lương từ ngân sách theo Luật số 52/2019/QH14.
  • Viên chức là công dân được tuyển dụng theo vị trí việc làm tại đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng làm việc căn cứ Luật Viên chức năm 2010.
  • Người lao động chịu sự điều chỉnh của Bộ luật Lao động theo các hợp đồng thỏa thuận.
  • Quy hoạch nhân sự là công tác dự báo, chuẩn bị nguồn cán bộ lãnh đạo theo nguyên tắc Đảng thống nhất lãnh đạo quy định tại Quy định số 50-QĐ/TW năm 2021 của Bộ Chính trị.

Quy trình quản lý nhân sự được cụ thể hóa qua 2 vòng thi tuyển công chức nghiêm ngặt, kết hợp với hệ thống 4 mức xếp loại chất lượng công tác định kỳ hàng năm.

Phương pháp nghiên cứu

Đề tài kết hợp nguồn dữ liệu thứ cấp và dữ liệu sơ cấp được thu thập bài bản. Dữ liệu thứ cấp gồm các báo cáo tổng kết nhân sự, số liệu biên chế, thống kê ngân sách đào tạo giai đoạn 2019-2021 của Sở Giao thông vận tải Thái Nguyên. Dữ liệu sơ cấp được điều tra trực tiếp từ tháng 10 đến tháng 11 năm 2021 đối với cán bộ, công chức, viên chức đang công tác tại đơn vị.

Quy mô tổng thể của Sở gồm N = 161 người. Tác giả áp dụng công thức chọn mẫu xác suất Slovin với mức sai số cho phép e = 0,05 ở độ tin cậy 95%, xác định cỡ mẫu đại diện tối thiểu là n = 114 người. Phiếu khảo sát sử dụng thang đo Likert 5 mức độ, trải rộng từ 1,00 điểm tượng trưng mức hoàn toàn không đồng ý đến 5,00 điểm biểu thị mức hoàn toàn đồng ý.

Nghiên cứu lựa chọn phương pháp thống kê mô tả và phương pháp phân tích so sánh đối chiếu. Lý do lựa chọn là phương pháp thống kê mô tả cho phép đo lường chính xác các chỉ tiêu về cơ cấu giới tính, độ tuổi, ngạch bậc và điểm số trung bình về mức độ hài lòng của 114 đối tượng khảo sát. Đồng thời, phương pháp so sánh chuỗi thời gian giai đoạn 2019-2021 giúp nhận diện rõ rệt xu hướng biến động nhân sự, từ đó đưa ra đánh giá khách quan về mối quan hệ giữa công tác quản lý và kết quả thực thi nhiệm vụ.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Nghiên cứu làm sáng tỏ bức tranh toàn diện về thực trạng đội ngũ với 4 phát hiện căn bản:

Thứ nhất, cơ cấu nhân sự có sự phân hóa sâu sắc giữa khối hành chính và đơn vị sự nghiệp. Trong tổng số 161 nhân sự, khối công chức hành chính chỉ chiếm 31,68% tương ứng 51 người; khối viên chức sự nghiệp chiếm 22,98% tương ứng 37 người; lao động hợp đồng theo Nghị định 68/2000/NĐ-CP và Nghị định 161/2018/NĐ-CP chiếm 6,83% với 11 người. Đáng chú ý, khối hợp đồng hưởng lương từ nguồn thu tự chủ của đơn vị sự nghiệp chiếm tỷ trọng lớn nhất với 38,51% tương đương 62 người, đặt ra thách thức nặng nề trong bảo đảm quyền lợi lâu dài.

Thứ hai, trình độ học vấn được nâng chuẩn nhưng tồn tại sự mất cân đối về chuyên môn kỹ thuật. Kết quả thống kê chỉ ra trên 75% công chức sở hữu trình độ đại học và trên đại học. Tuy nhiên, sự phân bổ nhân sự theo vị trí việc làm còn bất cập, khi tỷ lệ nhân sự có chuyên môn sâu về thẩm định cầu đường và ứng dụng công nghệ giám sát giao thông thông minh còn thiếu hụt khoảng 15% so với yêu cầu phát triển hạ tầng thực tế.

Thứ ba, hiệu quả cải cách hành chính bứt phá mạnh nhưng mức độ thỏa mãn nội bộ về thu nhập còn khiêm tốn. Năm 2021, Sở đứng vị trí số 1 trên 09 sở, ngành về mức độ hài lòng của tổ chức và công dân. Dẫu vậy, kết quả khảo sát 114 phiếu cho thấy chỉ số đánh giá về chế độ tiền lương và chính sách đãi ngộ chỉ đạt mức trung bình 2,85 trên 5,00 điểm, thuộc khoảng đánh giá trung bình thấp.

Thứ tư, công tác đào tạo lý luận chính trị đạt kết quả tích cực, với 100% cán bộ lãnh đạo cấp phòng hoàn thành chương trình trung cấp và cao cấp lý luận chính trị theo chuẩn chức danh. Ngược lại, tỷ lệ nhân sự được tiếp cận các khóa bồi dưỡng ngắn hạn về kỹ năng số chuyên ngành trong năm 2021 mới chỉ đạt khoảng 28,5%.

Thảo luận kết quả

Thực trạng trên xuất phát từ nguyên nhân thể chế quản lý công vụ còn chịu ràng buộc bởi khung thang bảng lương chung, chưa tạo được cơ chế kích thích tài chính tương xứng với áp lực công việc. Bên cạnh đó, việc thực hiện tinh giản biên chế cơ học theo chỉ tiêu chung khiến số lượng công chức hành chính giảm trong khi khối lượng dự án hạ tầng giao thông trọng điểm trên địa bàn tỉnh tăng nhanh chóng.

So sánh với kinh nghiệm thực tiễn tại Sở Giao thông vận tải tỉnh Hòa Bình, địa phương này đã thực hiện thành công cơ chế trẻ hóa cán bộ chủ chốt với tỷ lệ thay thế khoảng 20% mỗi năm gắn với thi tuyển công khai. Đồng thời, báo cáo từ Sở Nội vụ tỉnh Thanh Hóa cho thấy tỷ lệ cán bộ trên 49 tuổi từng chiếm tới 62,9%, gây sức ì lớn trước khi triển khai đề án chuyển đổi số toàn diện. Điều này khẳng định nếu Sở Giao thông vận tải Thái Nguyên không chủ động tạo nguồn trẻ hóa, nguy cơ già hóa đội ngũ chuyên môn sẽ diễn ra gay gắt trong giai đoạn 2023-2025.

Để minh họa trực quan các luận điểm trên, dữ liệu nghiên cứu có thể được thể hiện qua biểu đồ hình cột phân tầng mô tả cơ cấu 4 nhóm lao động trong tổng thể 161 nhân sự, kết hợp cùng bảng ma trận đối sánh giữa trình độ chuyên môn thực tế và yêu cầu tiêu chuẩn vị trí việc làm. Cách trình bày này giúp các cấp lãnh đạo nhìn nhận rõ nét khoảng cách năng lực của từng bộ phận.

Đề xuất và khuyến nghị

Nhằm nâng cao chất lượng quản lý đội ngũ đến năm 2025, luận văn đề xuất 4 nhóm giải pháp trọng tâm:

Thứ nhất, chuẩn hóa công tác quy hoạch gắn với chuyển giao thế hệ cán bộ lãnh đạo. Cấp ủy và Ban Giám đốc Sở Giao thông vận tải Thái Nguyên cần triển khai nghiêm ngặt Quy định số 50-QĐ/TW, xây dựng danh mục nguồn quy hoạch các chức danh quản lý giai đoạn 2025-2030. Mục tiêu đặt ra là nâng tỷ lệ cán bộ dưới 40 tuổi trong quy hoạch cấp trưởng, phó phòng lên tối thiểu 25%, và tỷ lệ cán bộ nữ đạt ít nhất 20% trước quý IV năm 2024.

Thứ hai, hiện đại hóa quy trình tuyển dụng và thi nâng ngạch công chức. Phòng Văn phòng Sở chủ trì phối hợp với Sở Nội vụ tỉnh Thái Nguyên số hóa 100% các kỳ thi tuyển thông qua phần mềm thi trắc nghiệm trên máy tính, bảo đảm tính minh bạch tuyệt đối. Hoàn thiện hệ thống ngân hàng đề thi chuyên ngành sát với 100% bản mô tả vị trí việc làm, phấn đấu đạt tỷ lệ tuyển dụng đúng chuyên ngành kỹ thuật giao thông và vận tải trên 90% trong giai đoạn 2023-2025.

Thứ ba, mở rộng quy mô đào tạo thực chất và nâng mức đầu tư kinh phí bồi dưỡng. Ban Giám đốc Sở cần phê duyệt kế hoạch tăng ngân sách đào tạo chuyên môn hàng năm thêm tối thiểu 15%. Đến năm 2025, phấn đấu đạt mục tiêu 100% cán bộ, chuyên viên vận hành thành thạo các phần mềm quản lý kết cấu hạ tầng, tối thiểu 35% nhân sự khối thanh tra và kiểm định nắm vững công nghệ số hóa dữ liệu giao thông.

Thứ tư, đổi mới phương thức đánh giá công vụ theo bộ chỉ số hiệu suất công việc và cải thiện thu nhập tăng thêm. Hội đồng Thi đua - Khen thưởng Sở áp dụng phương pháp giao chỉ tiêu công việc định lượng hàng quý, gắn kết quả đánh giá với mức chi trả thu nhập tăng thêm từ nguồn tiết kiệm kinh phí. Kiểm soát chặt chẽ tỷ lệ xếp loại hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ không vượt quá trần 20% theo quy định, loại bỏ triệt để bệnh nể nang, hoàn thành triển khai đồng bộ từ quý I năm 2024.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

Nội dung nghiên cứu mang giá trị thực tiễn sâu sắc cho 4 nhóm đối tượng chính:

Thứ nhất, Ban Giám đốc và bộ phận tham mưu tổ chức cán bộ của các Sở Giao thông vận tải trên toàn quốc. Đề tài cung cấp khung phân tích thực chứng và bộ giải pháp tối ưu hóa 161 vị trí công tác, là cẩm nang hữu ích để giải quyết bài toán tinh giản biên chế gắn với nâng cao hiệu suất hành chính tại các sở chuyên ngành kỹ thuật.

Thứ tư, lãnh đạo các đơn vị sự nghiệp công lập trực thuộc ngành giao thông, đặc biệt là các trung tâm đăng kiểm và tư vấn giám sát. Các đơn vị này có thể vận dụng trực tiếp mô hình quản lý 62 lao động hợp đồng tự chủ chi thường xuyên nhằm cân bằng tài chính và giữ chân nguồn nhân lực chuyên môn cao.

Thứ ba, cơ quan quản lý nhà nước về nội vụ và Ủy ban nhân dân cấp tỉnh. Nghiên cứu mang lại góc nhìn đa chiều về tương quan giữa Chỉ số cải cách hành chính với mức độ hài lòng của công chức, phục vụ quá trình ban hành chính sách đãi ngộ nhân tài địa phương.

Thứ tư, học viên cao học, nghiên cứu sinh và giảng viên chuyên ngành Quản lý kinh tế và Quản trị công. Luận văn đóng vai trò là tài liệu tham khảo khoa học chuẩn mực với quy trình điều tra 114 mẫu khảo sát qua thang đo Likert, hỗ trợ đắc lực cho các đề tài nghiên cứu về quản trị nhân sự công lập.

Câu hỏi thường gặp

Quy mô nhân sự của Sở Giao thông vận tải tỉnh Thái Nguyên trong giai đoạn nghiên cứu gồm những bộ phận nào? Tổng quy mô nhân sự của Sở là 161 người, bao gồm 51 công chức hành chính, 37 viên chức sự nghiệp, 11 lao động hợp đồng theo Nghị định 68 và Nghị định 161, cùng 62 lao động hợp đồng tại các đơn vị sự nghiệp tự bảo đảm chi thường xuyên.

Vì sao tác giả xác định cỡ mẫu điều tra là 114 người? Từ tổng thể 161 cán bộ, công chức, viên chức, tác giả áp dụng công thức chọn mẫu xác suất Slovin với sai số chuẩn 0,05 ở khoảng tin cậy 95%. Kết quả tính toán khoa học cho ra quy mô 114 mẫu đại diện, bảo đảm tính xác thực thống kê cao cho toàn bộ nghiên cứu.

Thành tích nổi bật nhất về chất lượng thực thi công vụ của Sở giai đoạn này là gì? Thành tích ấn tượng nhất là sự cải thiện vượt bậc về chỉ số hành chính. Năm 2019, Sở xếp thứ 3 trên 19 sở ngành, tăng 15 bậc; đến năm 2021, Sở xuất sắc đạt vị trí số 1 trên 09 sở ngành về mức độ hài lòng của người dân đối với dịch vụ hành chính công.

Luận văn rút ra bài học kinh nghiệm gì từ các tỉnh Hòa Bình và Thanh Hóa? Nghiên cứu đúc kết bài học về việc chủ động trẻ hóa 20% cán bộ lãnh đạo mỗi năm qua thi tuyển minh bạch từ Hòa Bình, đồng thời khắc phục nguy cơ già hóa nhân sự khi có tới 62,9% cán bộ trên 49 tuổi như thực tiễn từng ghi nhận tại Thanh Hóa.

Giải pháp then chốt nào giúp tháo gỡ khó khăn về chế độ đãi ngộ cho người lao động? Nghiên cứu đề xuất xây dựng quy chế chi tiêu nội bộ gắn với đánh giá hiệu suất định lượng. Nguồn thu nhập tăng thêm được trích từ quỹ tiết kiệm chi thường xuyên và phân bổ công bằng cho các cá nhân hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ trong hạn mức trần 20%.

Kết luận

  • Luận văn hệ thống hóa toàn diện cơ sở lý luận về quản lý nhân lực trong tổ chức công, bám sát các văn bản quy phạm pháp luật như Luật Cán bộ, công chức và Quy định số 50-QĐ/TW.
  • Phân tích sâu sắc thực trạng quản lý 161 cán bộ, công chức, viên chức và người lao động tại Sở Giao thông vận tải tỉnh Thái Nguyên qua bộ số liệu thực chứng 114 mẫu khảo sát.
  • Định vị rõ nét nguyên nhân của các tồn tại về cơ cấu tự chủ tài chính tại 4 đơn vị sự nghiệp và điểm nghẽn trong công tác đào tạo chuyên sâu về công nghệ số.
  • Đề xuất hệ thống 4 nhóm giải pháp đồng bộ, có tính ứng dụng cao, gắn liền với các chỉ số mục tiêu cụ thể và lộ trình thực hiện xuyên suốt giai đoạn 2023-2025.
  • Đóng góp luận cứ khoa học quan trọng giúp Sở Giao thông vận tải Thái Nguyên giữ vững vị thế dẫn đầu về cải cách hành chính và nâng cao năng lực phục vụ xã hội.

Các cơ quan quản lý và đơn vị trực thuộc cần nhanh chóng cụ thể hóa hệ thống khuyến nghị thành chương trình hành động hàng năm, chủ động bố trí nguồn lực tài chính nhằm xây dựng đội ngũ cán bộ công chức chuyên nghiệp, liêm chính và đáp ứng yêu cầu chuyển đổi số toàn diện.