Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh đổi mới hệ thống y tế và chính sách tự chủ bệnh viện công lập tại Việt Nam, việc nhận diện và phát triển văn hóa tổ chức (VHTC) trở thành một yêu cầu cấp thiết nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động và thích ứng với môi trường thay đổi. Từ năm 2018 đến 2022, Bệnh viện Xây dựng - Bộ Xây dựng đã trải qua nhiều biến động về cơ cấu tổ chức, nhân lực và tài chính, đồng thời chuẩn bị cho quá trình tự chủ toàn diện theo lộ trình đến năm 2026. Với quy mô 370 giường bệnh và đội ngũ hơn 300 cán bộ viên chức, bệnh viện đóng vai trò quan trọng trong hệ thống y tế ngành Xây dựng, cung cấp dịch vụ khám chữa bệnh cho cán bộ công chức và cộng đồng.

Mục tiêu nghiên cứu tập trung vào nhận diện mô hình VHTC hiện tại của Bệnh viện Xây dựng, đánh giá thực trạng văn hóa tổ chức trước khi chuyển đổi thành Bệnh viện Đại học Y Dược - Đại học Quốc gia Hà Nội, đồng thời đề xuất các giải pháp phát triển văn hóa tổ chức phù hợp với xu hướng tự chủ. Nghiên cứu sử dụng dữ liệu thu thập trong giai đoạn 2018-2022, khảo sát toàn bộ 311 viên chức và người lao động, nhằm cung cấp cái nhìn toàn diện về văn hóa tổ chức trong bối cảnh chuyển đổi. Kết quả nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả quản lý, phát triển nguồn nhân lực và cải thiện chất lượng dịch vụ y tế tại bệnh viện, đồng thời góp phần vào sự phát triển bền vững của các bệnh viện công lập trong xu thế tự chủ tài chính và tổ chức.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên lý thuyết văn hóa tổ chức của Edgar Schein với cấu trúc ba cấp độ: (1) các sản phẩm hữu hình như kiến trúc, trang phục, biểu tượng; (2) các niềm tin và giá trị được đồng thuận; (3) các giả định căn bản làm nền móng cho hành vi tổ chức. Bên cạnh đó, mô hình văn hóa tổ chức của Kim S. Cameron và Robert E. Quinn được áp dụng để phân loại văn hóa thành bốn loại chính: văn hóa gia đình (Clan), văn hóa cấp bậc (Hierarchy), văn hóa thị trường (Market) và văn hóa sáng tạo (Adhocracy). Mô hình này giúp nhận diện sự pha trộn các loại hình văn hóa trong tổ chức và xác định mô hình ưu thế hiện tại cũng như mô hình mong muốn trong tương lai.

Các khái niệm chính bao gồm: văn hóa tổ chức như hệ thống giá trị và niềm tin ảnh hưởng đến hành vi; tự chủ bệnh viện như quyền tự quyết về tài chính, nhân sự và tổ chức; và tác động của tự chủ đến văn hóa tổ chức và hiệu quả hoạt động bệnh viện. Công cụ đo lường CHMA (Culture, Heritage, and Management Assessment) được sử dụng để đánh giá văn hóa tổ chức qua 24 câu hỏi, phân tích theo bốn loại hình văn hóa, giúp nhận diện mô hình văn hóa hiện tại và mong muốn.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp nghiên cứu trường hợp với đối tượng là Bệnh viện Xây dựng - Bộ Xây dựng. Dữ liệu chính được thu thập qua khảo sát toàn bộ 311 viên chức và người lao động (255 nhân viên và 56 lãnh đạo) bằng bảng hỏi CHMA gồm 24 câu hỏi, được thực hiện từ tháng 2 đến tháng 4 năm 2023. Ngoài ra, phỏng vấn sâu khoảng 30 lãnh đạo cấp trung và điều dưỡng trưởng nhằm làm rõ các khía cạnh văn hóa tổ chức và tác động của tự chủ.

Phân tích dữ liệu sử dụng phương pháp thống kê tổng hợp, tính điểm trung bình và phân tích mô hình văn hóa qua phần mềm hỗ trợ CHMA. Các số liệu về nhân lực, tài chính và hoạt động chuyên môn được thu thập từ phòng tổ chức cán bộ, phòng tài chính kế toán và phòng kế hoạch tổng hợp của bệnh viện giai đoạn 2018-2022. Lý do lựa chọn phương pháp này là nhằm đảm bảo tính khách quan, toàn diện và phù hợp với đặc thù tổ chức bệnh viện công lập trong quá trình chuyển đổi sang cơ chế tự chủ.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Mô hình văn hóa tổ chức hiện tại: Kết quả khảo sát cho thấy mô hình văn hóa gia đình (Clan) chiếm ưu thế với điểm số cao nhất, thể hiện sự gắn kết, đoàn kết và tinh thần hỗ trợ lẫn nhau trong bệnh viện. Điểm trung bình cho mô hình này đạt khoảng 35-40%, trong khi các mô hình cấp bậc, thị trường và sáng tạo có điểm thấp hơn, lần lượt khoảng 25%, 20% và 15%.

  2. Thực trạng cơ sở hạ tầng và sản phẩm hữu hình: Cơ sở vật chất được đánh giá thấp nhất trong các tiêu chí cấp độ 1, với điểm trung bình 3,07/5 ở nhân viên và 3,2/5 ở lãnh đạo. Diện tích hạn chế, cơ sở vật chất manh mún và xuống cấp ảnh hưởng đến khả năng mở rộng và triển khai kỹ thuật mới. Dự án xây dựng cơ sở 2 với 500 giường bệnh đang được triển khai, dự kiến hoàn thành cuối năm 2023, được kỳ vọng cải thiện đáng kể tình trạng này.

  3. Nhận thức về tầm nhìn, sứ mệnh và giá trị cốt lõi: Phần lớn nhân viên và một số cán bộ quản lý chưa nắm rõ hoặc mơ hồ về tầm nhìn, sứ mệnh và giá trị cốt lõi của bệnh viện. Giá trị cốt lõi được xác định gồm: phục vụ nhân văn, trung thực, tận tụy, sáng tạo và đoàn kết, nhưng chưa được phổ biến rộng rãi và chưa chuyển hóa thành hành động cụ thể.

  4. Ảnh hưởng của tự chủ đến văn hóa tổ chức: Tự chủ tài chính và tổ chức đã tạo ra áp lực tăng hiệu quả, đồng thời thúc đẩy sự đa dạng hóa dịch vụ và nâng cao chất lượng chăm sóc. Tuy nhiên, cũng xuất hiện thách thức như nguy cơ chạy theo lợi nhuận, phân tán nguồn nhân lực và áp lực cạnh tranh thị trường. Việc tự chủ đòi hỏi bệnh viện phải điều chỉnh văn hóa tổ chức để thích ứng, tăng cường sự linh hoạt và sáng tạo.

Thảo luận kết quả

Kết quả cho thấy mô hình văn hóa gia đình phù hợp với đặc thù bệnh viện công lập, nơi sự gắn kết và hỗ trợ nội bộ là yếu tố quan trọng để duy trì hoạt động trong bối cảnh nguồn lực hạn chế. Tuy nhiên, điểm yếu về cơ sở hạ tầng và nhận thức về tầm nhìn, sứ mệnh cho thấy cần có sự đầu tư và truyền thông hiệu quả hơn để nâng cao nhận thức và đồng thuận trong tổ chức.

So sánh với các nghiên cứu trong ngành y tế, mô hình văn hóa gia đình thường phổ biến ở các bệnh viện công lập tại Việt Nam, nhưng xu hướng chuyển đổi sang mô hình linh hoạt, sáng tạo là cần thiết để thích ứng với cơ chế tự chủ và thị trường hóa dịch vụ y tế. Việc sử dụng công cụ CHMA giúp minh họa rõ ràng sự khác biệt giữa văn hóa hiện tại và mong muốn, thể hiện qua biểu đồ khoảng cách giữa các loại hình văn hóa.

Dữ liệu cũng cho thấy sự cần thiết của việc phát triển văn hóa tổ chức đa dạng hơn, kết hợp các yếu tố sáng tạo và thị trường để nâng cao năng lực cạnh tranh và hiệu quả hoạt động. Điều này đồng thuận với các nghiên cứu quốc tế về vai trò của văn hóa tổ chức trong việc thúc đẩy đổi mới và thích nghi trong lĩnh vực y tế.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Hoàn thiện cơ sở hạ tầng và sản phẩm hữu hình

    • Hành động: Đẩy nhanh tiến độ xây dựng và hoàn thiện cơ sở 2, nâng cấp trang thiết bị y tế hiện đại.
    • Mục tiêu: Tăng diện tích sử dụng lên ít nhất 30% và cải thiện điểm đánh giá cơ sở vật chất lên trên 4/5 trong vòng 2 năm.
    • Chủ thể: Ban lãnh đạo bệnh viện phối hợp với Bộ Xây dựng và Đại học Quốc gia Hà Nội.

  2. Tăng cường truyền thông và phổ biến tầm nhìn, sứ mệnh, giá trị cốt lõi

    • Hành động: Tổ chức các buổi đào tạo, hội thảo nội bộ và xây dựng tài liệu truyền thông về văn hóa tổ chức.
    • Mục tiêu: Đạt trên 80% nhân viên hiểu và đồng thuận với tầm nhìn, sứ mệnh trong vòng 1 năm.
    • Chủ thể: Phòng Tổ chức Cán bộ phối hợp với Ban lãnh đạo và Công đoàn.

  3. Phát triển văn hóa tổ chức đa dạng, linh hoạt và sáng tạo

    • Hành động: Áp dụng mô hình văn hóa kết hợp giữa gia đình và sáng tạo, khuyến khích đổi mới sáng tạo trong công việc.
    • Mục tiêu: Tăng điểm đánh giá mô hình sáng tạo lên ít nhất 25% trong 3 năm tới.
    • Chủ thể: Ban lãnh đạo, các phòng ban chuyên môn và nhân viên.

  4. Xây dựng hệ thống quản lý nhân sự và tài chính minh bạch, hiệu quả

    • Hành động: Cải tiến quy trình quản lý, áp dụng công nghệ thông tin trong quản lý nhân sự và tài chính.
    • Mục tiêu: Nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn lực, giảm thiểu lãng phí ít nhất 15% trong 2 năm.
    • Chủ thể: Phòng Tài chính Kế toán, Phòng Tổ chức Cán bộ và Ban lãnh đạo.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Ban lãnh đạo các bệnh viện công lập

    • Lợi ích: Hiểu rõ tác động của tự chủ đến văn hóa tổ chức, từ đó xây dựng chiến lược phát triển phù hợp.
    • Use case: Áp dụng mô hình CHMA để đánh giá và điều chỉnh văn hóa tổ chức trong quá trình chuyển đổi.

  2. Các nhà quản lý y tế và chuyên gia chính sách

    • Lợi ích: Cung cấp cơ sở khoa học để xây dựng chính sách hỗ trợ bệnh viện công lập trong bối cảnh tự chủ.
    • Use case: Thiết kế các chương trình đào tạo và hỗ trợ phát triển văn hóa tổ chức.

  3. Nhà nghiên cứu và sinh viên ngành quản lý y tế, khoa học xã hội

    • Lợi ích: Tài liệu tham khảo về phương pháp nghiên cứu trường hợp, ứng dụng mô hình văn hóa tổ chức trong lĩnh vực y tế.
    • Use case: Phát triển đề tài nghiên cứu liên quan đến văn hóa tổ chức và quản lý bệnh viện.

  4. Cán bộ nhân sự và phát triển nguồn nhân lực trong bệnh viện

    • Lợi ích: Hiểu rõ vai trò văn hóa tổ chức trong phát triển nhân lực, nâng cao hiệu quả đào tạo và giữ chân nhân viên.
    • Use case: Xây dựng chương trình phát triển văn hóa nội bộ, cải thiện môi trường làm việc.

Câu hỏi thường gặp

  1. Văn hóa tổ chức là gì và tại sao nó quan trọng với bệnh viện công lập?
    Văn hóa tổ chức là tập hợp các giá trị, niềm tin và hành vi được chia sẻ trong tổ chức, ảnh hưởng đến cách thức làm việc và tương tác. Với bệnh viện công lập, văn hóa tổ chức giúp tạo sự gắn kết, nâng cao hiệu quả hoạt động và thích ứng với thay đổi, đặc biệt trong bối cảnh tự chủ.

  2. Mô hình văn hóa tổ chức nào phù hợp nhất với bệnh viện công lập?
    Mô hình văn hóa gia đình (Clan) thường phù hợp với bệnh viện công lập vì nó nhấn mạnh sự đoàn kết, hỗ trợ và tinh thần đồng đội. Tuy nhiên, cần kết hợp với mô hình sáng tạo để thích ứng với môi trường thay đổi và nâng cao năng lực cạnh tranh.

  3. Tự chủ bệnh viện ảnh hưởng như thế nào đến văn hóa tổ chức?
    Tự chủ tạo áp lực tăng hiệu quả và đổi mới, thúc đẩy sự đa dạng hóa dịch vụ và nâng cao chất lượng. Đồng thời, nó đòi hỏi bệnh viện phải điều chỉnh văn hóa tổ chức để tăng tính linh hoạt, sáng tạo và khả năng thích nghi với thị trường.

  4. Công cụ CHMA được sử dụng như thế nào trong nghiên cứu này?
    CHMA là bộ công cụ đo lường văn hóa tổ chức qua 24 câu hỏi, phân tích bốn loại hình văn hóa. Nghiên cứu sử dụng CHMA để đánh giá mô hình văn hóa hiện tại và mong muốn của bệnh viện, từ đó đề xuất giải pháp phát triển phù hợp.

  5. Làm thế nào để cải thiện nhận thức về tầm nhìn và giá trị cốt lõi trong bệnh viện?
    Cần tổ chức các chương trình đào tạo, hội thảo, truyền thông nội bộ thường xuyên, đồng thời xây dựng tài liệu dễ hiểu và áp dụng các hoạt động thực tiễn để nhân viên hiểu và thực hiện theo tầm nhìn, sứ mệnh và giá trị cốt lõi.

Kết luận

  • Nghiên cứu đã nhận diện mô hình văn hóa tổ chức hiện tại của Bệnh viện Xây dựng là mô hình văn hóa gia đình, với sự gắn kết và hỗ trợ nội bộ mạnh mẽ.
  • Thực trạng cơ sở hạ tầng còn hạn chế, nhận thức về tầm nhìn và giá trị cốt lõi chưa đồng đều, ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động và sự phát triển bền vững.
  • Tự chủ bệnh viện tạo ra cả cơ hội và thách thức, đòi hỏi điều chỉnh văn hóa tổ chức để tăng tính linh hoạt, sáng tạo và thích ứng với môi trường mới.
  • Đề xuất các giải pháp phát triển văn hóa tổ chức tập trung vào hoàn thiện cơ sở vật chất, truyền thông nội bộ, phát triển văn hóa đa dạng và nâng cao quản lý tài chính, nhân sự.
  • Kết quả nghiên cứu cung cấp cơ sở khoa học và thực tiễn cho bệnh viện và các đơn vị liên quan trong quá trình chuyển đổi sang cơ chế tự chủ, góp phần nâng cao hiệu quả quản lý và chất lượng dịch vụ y tế.

Hành động tiếp theo: Ban lãnh đạo bệnh viện cần triển khai các giải pháp đề xuất, đồng thời tiếp tục theo dõi, đánh giá văn hóa tổ chức định kỳ để điều chỉnh phù hợp. Các đơn vị quản lý ngành y tế nên sử dụng kết quả nghiên cứu làm cơ sở xây dựng chính sách hỗ trợ phát triển bệnh viện công lập trong xu thế tự chủ.