Luận Văn Thạc Sĩ Về Phát Triển Quan Hệ Lao Động Tại Xí Nghiệp Sản Xuất Thiết Bị Phòng Cháy Chữa Cháy

Luận văn thạc sĩ nghiên cứu phát triển quan hệ lao động tại xí nghiệp sản xuất trang thiết bị phòng cháy chữa cháy công ty tnhh, khảo sát thực trạng, phân tích nguyên nhân, đề

• Tác giả: Nguyễn Như Ngọc Lan
• Người hướng dẫn: PGS. Lê Ngọc Tòng
• Trường học: Trường Đại Học Công Nghệ Giao Thông Vận Tải
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Phát Triển Quan Hệ Lao Động Tại Xí Nghiệp Sản Xuất Phương Tiện Thiết Bị Phòng Cháy Chữa Cháy - Công Ty TNHH Một Thành Viên BCA Thăng Long
• Loại tài liệu: Luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2020
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• 1. LỜI MỞ ĐẦU
• 1.1. Tính cấp thiết của đề tài
• 1.2. Tình hình nghiên cứu đề tài
• 1.3. Mục đích nghiên cứu của đề tài
• 1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài
• 1.5. Phương pháp nghiên cứu của đề tài
• 1.6. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của luận văn
• 1.7. Kết cấu của đề tài
• 2. NHỮNG NỘI DUNG CƠ BẢN VỀ PHÁT TRIỂN QUAN HỆ LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP
• 2.1. Tổng quan về quan hệ lao động trong doanh nghiệp
• 2.1.1. Khái niệm về quan hệ lao động
• 2.1.2. Phân loại quan hệ lao động
• 2.1.3. Các chủ thể cấu thành quan hệ lao động
• 2.1.4. Các nhân tố tác động QHLĐ của Doanh nghiệp
• 2.2. Vai trò của QHLĐ đối với doanh nghiệp
• 2.2.1. Vai trò của QHLĐ tới doanh nghiệp
• 2.2.2. Vai trò của QHLĐ tới người lao động
• 2.3. Nội dung quan hệ lao động trong doanh nghiệp
• 2.3.1. Nội dung ký kết hợp đồng lao động
• 2.3.2. Thoả ước lao động tập thể (TƯLĐTT)
• 2.3.3. Chính sách tiền lương, các chế độ phụ cấp, phúc lợi và khen thưởng
• 2.3.4. Công đoàn cơ sở
• 2.3.5. Sự cần thiết phải phát triển QHLĐ trong doanh nghiệp
• 2.4. Kinh nghiệm phát triển QHLĐ của một số công ty và bài học rút ra đối với Xí nghiệp SXPTTB PCCC - Công ty TNHH MTV BCA Thăng Long
• 2.4.1. Kinh nghiệm của Công ty TNHH Thiết bị Phòng cháy và chữa cháy Hà Nội
• 2.4.2. Kinh nghiệm của Tổng Công Ty Thiết Bị Y Tế Việt Nam
• 2.4.3. Bài học kinh nghiệm cho Xí nghiệp SXPTTB PCCC - Công ty TNHH MTV BCA Thăng Long
• 3. PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG QUAN HỆ LAO ĐỘNG TẠI XÍ NGHIỆP SXPTTB PCCC - CÔNG TY TNHH MTV BCA THĂNG LONG
• 3.1. Giới thiệu tổng quan về Xí nghiệp SXPTTB PCCC - Công ty TNHH MTV BCA Thăng Long
• 3.1.1. Quá trình hình thành và phát triển
• 3.1.2. Lĩnh vực, ngành nghề kinh doanh
• 3.1.3. Cơ cấu tổ chức
• 3.1.4. Kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty
• 3.1.5. Cơ cấu và đặc điểm lao động trong Công ty
• 3.2. Đặc trưng về quan hệ lao động tại Xí nghiệp SXPTTB PCCC Chi nhánh Công ty TNHH MTV BCA Thăng Long
• 3.3. Thực trạng quan hệ lao động tại Xí nghiệp SXPTTB PCCC - Công ty TNHH MTV BCA Thăng Long
• 3.3.1. Cơ sở thiết lập quan hệ lao động trong Công ty
• 3.3.2. Các nội dung phát triển quan hệ lao động
• 3.3.3. Đánh giá về công tác hoàn thiện quan hệ lao động trong Công ty
• 3.3.3.1. Kết quả đạt được
• 3.3.3.2. Những mặt hạn chế trong quan hệ lao động
• 4. NHỮNG GIẢI PHÁP NHẰM XÂY DỰNG MỐI QUAN HỆ TỐT ĐẸP TẠI XÍ NGHIỆP SXPTTB PCCC - CÔNG TY TNHH MTV BCA THĂNG LONG
• 4.1. Định hướng phát triển của Xí nghiệp SXPTTB PCCC - Công ty TNHH MTV BCA Thăng Long giai đoạn 2020-2025
• 4.2. Các giải pháp nhằm xây dựng mối quan hệ lao động tốt đẹp trong Công ty
• 4.2.1. Hoàn thiện các quy định pháp luật về quan hệ lao động tạo ra môi trường pháp lý thông thoáng phù hợp với luật pháp quốc tế
• 4.2.2. Đổi mới công tác trả lương cho người lao động, đảm bảo sát với thực tiễn kinh doanh, mặt bằng tiền lương chung trên thị trường và tuân thủ đúng quy định của pháp luật
• 4.2.3. Nâng cao chất lượng các chương trình phúc lợi cho người lao động
• 4.2.4. Công ty và người lao động thực hiện nghiêm túc vấn đề kỷ luật lao động
• 4.2.5. Tăng cường hơn nữa vai trò của công đoàn cơ sở
• 4.2.6. Đào tạo, bồi dưỡng để nâng cao trình độ và năng lực cho những người làm công tác nhân sự
• 3.4. TIỂU KẾT CHƯƠNG 3
• DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tóm tắt

I. Tổng quan về phát triển quan hệ lao động tại Công ty TNHH MTV BCA Thăng Long

Phát triển quan hệ lao động (QHLĐ) là một yếu tố quan trọng trong việc đảm bảo sự ổn định và phát triển bền vững của doanh nghiệp. Tại Công ty TNHH MTV BCA Thăng Long, QHLĐ không chỉ ảnh hưởng đến hiệu quả sản xuất kinh doanh mà còn tác động đến đời sống của người lao động. Việc xây dựng một môi trường làm việc hài hòa, nơi mà quyền lợi của người lao động được đảm bảo, là điều cần thiết để thúc đẩy sự phát triển của công ty.

1.1. Khái niệm và vai trò của quan hệ lao động trong doanh nghiệp

QHLĐ được hiểu là mối quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động. Nó đóng vai trò quan trọng trong việc tạo ra sự gắn kết và hợp tác giữa các bên, từ đó nâng cao hiệu quả công việc và sự hài lòng của nhân viên.

1.2. Tình hình hiện tại của quan hệ lao động tại Công ty

Hiện tại, Công ty TNHH MTV BCA Thăng Long đang đối mặt với nhiều thách thức trong QHLĐ, bao gồm tranh chấp lao động và sự không hài lòng của nhân viên về chính sách phúc lợi. Những vấn đề này cần được giải quyết kịp thời để đảm bảo sự ổn định trong hoạt động sản xuất.

II. Những thách thức trong phát triển quan hệ lao động tại Công ty TNHH MTV BCA Thăng Long

Mặc dù đã có nhiều nỗ lực trong việc cải thiện QHLĐ, nhưng Công ty vẫn gặp phải một số thách thức lớn. Các vấn đề như chính sách tiền lương chưa hợp lý, thiếu sự minh bạch trong các quy định lao động, và sự thiếu hụt trong đào tạo nhân viên là những yếu tố cản trở sự phát triển bền vững.

2.1. Vấn đề chính sách tiền lương và phúc lợi

Chính sách tiền lương hiện tại chưa đáp ứng được nhu cầu sống của người lao động, dẫn đến sự không hài lòng và giảm động lực làm việc. Cần có sự điều chỉnh hợp lý để đảm bảo quyền lợi cho nhân viên.

2.2. Thiếu sự minh bạch trong quy định lao động

Sự thiếu minh bạch trong các quy định lao động có thể dẫn đến hiểu lầm và tranh chấp giữa người lao động và người sử dụng lao động. Cần thiết phải cải thiện thông tin và quy trình để tăng cường sự tin tưởng.

III. Phương pháp cải thiện quan hệ lao động tại Công ty TNHH MTV BCA Thăng Long

Để phát triển QHLĐ một cách hiệu quả, Công ty cần áp dụng một số phương pháp cải thiện. Việc xây dựng một môi trường làm việc tích cực, nơi mà nhân viên cảm thấy được tôn trọng và có cơ hội phát triển, là rất quan trọng.

3.1. Cải thiện chính sách tiền lương và phúc lợi

Cần xem xét và điều chỉnh chính sách tiền lương để đảm bảo tính cạnh tranh và công bằng. Các chế độ phúc lợi cũng cần được nâng cao để thu hút và giữ chân nhân tài.

3.2. Tăng cường đào tạo và phát triển nhân viên

Đào tạo nhân viên không chỉ giúp nâng cao kỹ năng mà còn tạo ra sự gắn kết giữa nhân viên và công ty. Cần có các chương trình đào tạo định kỳ để phát triển năng lực cho nhân viên.

IV. Ứng dụng thực tiễn và kết quả nghiên cứu tại Công ty TNHH MTV BCA Thăng Long

Việc áp dụng các giải pháp cải thiện QHLĐ đã mang lại những kết quả tích cực cho Công ty. Sự hài lòng của nhân viên đã tăng lên, và điều này đã góp phần vào sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.

4.1. Kết quả đạt được từ các giải pháp cải thiện

Sau khi áp dụng các giải pháp, Công ty đã ghi nhận sự gia tăng trong mức độ hài lòng của nhân viên và giảm thiểu các tranh chấp lao động. Điều này cho thấy sự cần thiết của việc đầu tư vào QHLĐ.

4.2. Những bài học rút ra từ thực tiễn

Các bài học từ thực tiễn cho thấy rằng việc lắng nghe ý kiến của nhân viên và cải thiện chính sách lao động là rất quan trọng. Công ty cần tiếp tục duy trì và phát triển các mối quan hệ tốt đẹp này.

V. Kết luận và hướng đi tương lai cho quan hệ lao động tại Công ty TNHH MTV BCA Thăng Long

Phát triển QHLĐ tại Công ty TNHH MTV BCA Thăng Long là một quá trình liên tục và cần sự chú ý từ cả hai phía. Để đảm bảo sự phát triển bền vững, Công ty cần tiếp tục cải thiện các chính sách và quy trình liên quan đến QHLĐ.

5.1. Tầm quan trọng của việc duy trì mối quan hệ lao động tốt đẹp

Một mối quan hệ lao động tốt đẹp không chỉ giúp tăng cường sự gắn kết mà còn tạo ra một môi trường làm việc tích cực, từ đó nâng cao hiệu quả sản xuất.

5.2. Định hướng phát triển quan hệ lao động trong tương lai

Công ty cần có kế hoạch dài hạn để phát triển QHLĐ, bao gồm việc thường xuyên đánh giá và điều chỉnh các chính sách lao động để phù hợp với nhu cầu thực tế.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Quan hệ lao động là nhân tố cốt lõi quyết định hiệu quả vận hành và năng lực cạnh tranh bền vững của mọi tổ chức sản xuất. Tại Xí nghiệp Sản xuất phương tiện thiết bị phòng cháy chữa cháy thuộc Công ty TNHH Một thành viên BCA Thăng Long, bối cảnh thị trường giai đoạn 2017-2019 ghi nhận nhiều chuyển biến sâu sắc. Tuy nhiên, sự phát triển chưa đồng bộ trong cơ chế đối thoại và quản trị nhân sự đã làm nảy sinh các bất cập nghiêm trọng, bao gồm tranh chấp lao động tập thể và các cuộc đình công tự phát không theo đúng trình tự pháp luật. Thực trạng này trực tiếp đe dọa đến kế hoạch sản xuất kinh doanh, làm giảm sút thu nhập của hơn 150 cán bộ công nhân viên và ảnh hưởng tiêu cực đến uy tín của một doanh nghiệp an ninh trọng điểm.

Mục tiêu nghiên cứu trọng tâm của luận văn là làm rõ cơ sở lý luận, phân tích toàn diện thực trạng quan hệ lao động tại xí nghiệp trong giai đoạn 3 năm từ 2017 đến 2019, từ đó đề xuất hệ thống giải pháp khả thi nhằm xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định và tiến bộ cho giai đoạn 2020-2025. Không gian nghiên cứu tập trung trực tiếp tại các phân xưởng và phòng ban chuyên môn của xí nghiệp tại Hà Nội. Luận văn mang ý nghĩa khoa học và thực tiễn sâu sắc khi thiết lập bộ khung chỉ số đánh giá thực chứng, góp phần nâng cao mức độ hài lòng của người lao động, tối ưu hóa năng suất và giảm thiểu 100% các xung đột lao động ngoài tầm kiểm soát.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn vận dụng lý thuyết quan hệ công nghiệp hiện đại của Giáo sư John W. Budd cùng các tiêu chuẩn lao động quốc tế từ Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO), kết hợp nền tảng pháp lý của Bộ luật Lao động năm 2012. Nghiên cứu tập trung phân tích mô hình cơ chế ba bên gồm Nhà nước, người sử dụng lao động và người lao động, trong đó nhấn mạnh sự tương tác biện chứng giữa quyền lợi kinh tế và nghĩa vụ pháp lý.

Khung lý thuyết phân tích xoay quanh năm khái niệm trọng tâm:

• Quan hệ lao động: Quan hệ xã hội phát sinh trong quá trình thuê mướn, sử dụng sức lao động và trả công giữa hai chủ thể chính.
• Hợp đồng lao động: Thỏa thuận pháp lý bắt buộc xác định việc làm có trả công, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên.
• Thỏa ước lao động tập thể: Văn bản pháp quy nội bộ quy định các điều kiện lao động vượt trên mức tối thiểu của luật định, được xác lập thông qua quá trình thương lượng tập thể.
• Chính sách đãi ngộ tổng thể: Bao gồm tiền lương cơ bản, các khoản phụ cấp độc hại, trợ cấp chuyên cần và tiền thưởng gắn liền với hiệu suất.
• Công đoàn cơ sở: Tổ chức đại diện chính thức bảo vệ quyền lợi hợp pháp, đóng vai trò cầu nối điều hòa mâu thuẫn tại nơi làm việc.

Bên cạnh đó, nghiên cứu tích hợp lý thuyết chiến lược thương lượng gồm chiến lược phân phối và chiến lược phối hợp để giải thích hành vi ứng xử của các bên trong giải quyết xung đột.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp luận duy vật biện chứng và duy vật lịch sử kết hợp với các kỹ thuật phân tích định lượng và định tính chuyên sâu.

• Nguồn dữ liệu sơ cấp: Thu thập thông qua cuộc điều tra xã hội học với quy mô mẫu 150 cán bộ, công nhân viên và người quản lý tại xí nghiệp. Phương pháp chọn mẫu phân tầng ngẫu nhiên được áp dụng để đảm bảo tính đại diện cho cả khối lao động trực tiếp tại xưởng sản xuất và khối lao động gián tiếp tại văn phòng. Bảng hỏi được thiết kế theo thang đo mức độ hài lòng nhằm lượng hóa các khía cạnh tiền lương, phụ cấp, điều kiện làm việc và vai trò đại diện của công đoàn.
• Nguồn dữ liệu thứ cấp: Trích xuất từ các báo cáo kết quả sản xuất kinh doanh, báo cáo tài chính, thống kê nhân sự, thỏa ước lao động tập thể và hồ sơ kỷ luật của công ty trong giai đoạn 2017-2019.
• Phương pháp phân tích: Áp dụng phương pháp thống kê mô tả, phân tích so sánh tỷ lệ phần trăm và phương pháp chuyên gia thông qua phỏng vấn sâu cán bộ quản lý nhân sự. Việc lựa chọn phương pháp này giúp kiểm chứng sự tương thích giữa quy định pháp luật và thực tiễn thực thi, tạo căn cứ khoa học vững chắc cho các đề xuất.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Quá trình phân tích thực trạng giai đoạn 2017-2019 tại xí nghiệp đã làm rõ bốn phát hiện trọng tâm:

1. Công tác ký kết hợp đồng lao động đạt tỷ lệ cao nhưng tính linh hoạt thấp: 100% cán bộ công nhân viên được ký kết hợp đồng lao động đúng quy định. Tuy nhiên, việc thực hiện chế độ thử việc và thời hạn hợp đồng còn mang tính rập khuôn, chưa có sự phân cấp rõ nét giữa lao động kỹ thuật cao sản xuất thiết bị chuyên dụng và lao động phổ thông.
2. Cơ chế tiền lương và thu nhập chưa thực sự tạo động lực: Thu nhập bình quân tháng của người lao động dao động ở mức từ 6,5 triệu đồng đến 8,2 triệu đồng trong giai đoạn 2017-2019. Kết quả điều tra 150 người lao động cho thấy có khoảng 58,7% người được hỏi bày tỏ sự chưa hài lòng với mức thu nhập hiện tại do chưa theo kịp mặt bằng chi phí sinh hoạt tại đô thị và tính chất công việc độc hại, nguy hiểm. Tiền thưởng vẫn mang tính bình quân, chưa phản ánh đúng năng suất cá nhân.
3. Thỏa ước lao động tập thể còn mang tính hình thức: Bản thỏa ước hiện hành sao chép lại hơn 80% các điều khoản có sẵn trong Bộ luật Lao động, thiếu vắng các cam kết vượt trội về phúc lợi, hỗ trợ nhà ở hoặc chăm sóc sức khỏe định kỳ cho thợ cơ khí và công nhân lắp ráp.
4. Tranh chấp lao động và vi phạm kỷ luật có xu hướng phức tạp: Giai đoạn 2017-2019 ghi nhận trung bình khoảng 12 trường hợp vi phạm kỷ luật lao động mỗi năm, chủ yếu liên quan đến chấp hành giờ giấc và an toàn lao động. Đáng chú ý, các mâu thuẫn về đơn giá tiền lương từng dẫn đến nguy cơ đình công tự phát do thiếu cơ chế đối thoại tại chỗ kịp thời.

Thảo luận kết quả

Khi đối chiếu các số liệu trên biểu đồ cơ cấu lao động và bảng tổng hợp thu nhập 3 năm, nguyên nhân gốc rễ của những hạn chế bắt nguồn từ cả hai phía. Về phía người sử dụng lao động, nhận thức về phát triển quan hệ lao động còn dừng lại ở mức tuân thủ pháp luật đối phó, chưa xem sự thỏa mãn của người lao động là đòn bẩy kinh tế. Chính sách tiền lương và phụ cấp chưa linh hoạt trong bối cảnh giá cả thị trường biến động liên tục.

Về phía đại diện người lao động, Ban chấp hành Công đoàn cơ sở hoạt động kiêm nhiệm, tính độc lập trong thương lượng chưa cao và thiếu kỹ năng đàm phán chuyên nghiệp. So sánh với bài học thành công từ Công ty TNHH Thiết bị Phòng cháy chữa cháy Hà Nội và Tổng Công ty Thiết bị Y tế Việt Nam, các đơn vị duy trì được quan hệ lao động tiến bộ đều chủ động xây dựng thang bảng lương 3P rõ ràng và trích lập quỹ phúc lợi bổ sung từ 10% đến 15% lợi nhuận sau thuế. Việc thiếu hụt các cơ chế đối thoại định kỳ 3 tháng một lần tại xí nghiệp đã biến những bất đồng nhỏ thành các tranh chấp tập thể kéo dài.

Đề xuất và khuyến nghị

Nhằm hoàn thiện và phát triển quan hệ lao động tại xí nghiệp giai đoạn 2020-2025, bốn nhóm giải pháp hành động cụ thể được đề xuất:

1. Cải cách triệt để hệ thống thang bảng lương và quy chế trả thưởng: Ban Giám đốc và Phòng Tổ chức Nhân sự cần xây dựng lại hệ thống phân phối tiền lương gắn liền với kết quả công việc (KPI) và mức độ độc hại thực tế trong sản xuất thiết bị cứu hỏa. Mục tiêu đặt ra là nâng thu nhập bình quân tăng trưởng từ 10% đến 15% mỗi năm, phấn đấu đạt tỷ lệ trên 85% người lao động hài lòng về tiền lương trong vòng 12 tháng tới.
2. Nâng cao chất lượng Thỏa ước lao động tập thể qua thương lượng thực chất: Ban chấp hành Công đoàn cơ sở phối hợp với đại diện người sử dụng lao động tiến hành đàm phán sửa đổi thỏa ước, bổ sung ít nhất 4 điều khoản có lợi hơn luật định như: tăng mức trợ cấp ăn trưa lên 30.000 đồng/suất, hỗ trợ xăng xe nhà ở tối thiểu 500.000 đồng/tháng và bảo hiểm sức khỏe toàn diện. Thời hạn hoàn thành ký kết mới trong quý 2 năm 2021.
3. Chuẩn hóa quy trình kỷ luật và thiết lập cơ chế đối thoại định kỳ: Xây dựng lại nội quy lao động công khai, minh bạch, áp dụng nguyên tắc kỷ luật ngăn ngừa và khiển trách mang tính giáo dục trước khi cảnh cáo bằng văn bản. Thiết lập lịch đối thoại định kỳ tối thiểu 4 lần mỗi năm giữa lãnh đạo xí nghiệp và đại diện các tổ sản xuất, cam kết giải quyết khiếu nại phát sinh trong vòng 48 giờ để triệt tiêu 100% nguy cơ đình công tự phát.
4. Đào tạo, bồi dưỡng nâng cao năng lực đội ngũ nhân sự và cán bộ công đoàn: Tổ chức các khóa tập huấn kỹ năng đàm phán, giải quyết xung đột và cập nhật các quy định lao động mới cho 100% cán bộ làm công tác nhân sự và cán bộ công đoàn trong 6 tháng đầu năm 2021.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

Nội dung và kết quả nghiên cứu của luận văn mang giá trị ứng dụng thiết thực cho bốn nhóm đối tượng:

• Lãnh đạo và nhà quản lý doanh nghiệp ngành an ninh, quốc phòng: Nắm bắt phương pháp quản trị nguồn nhân lực đặc thù, hài hòa giữa kỷ luật nghiêm ngặt và quyền lợi kinh tế để giữ chân thợ bậc cao.
• Chuyên viên nhân sự và chuyên viên tiền lương (C&B): Ứng dụng khung phương pháp khảo sát 150 cán bộ nhân viên, bảng đánh giá mức độ hài lòng và quy trình tái cấu trúc thỏa ước lao động tập thể vào thực tiễn doanh nghiệp.
• Cán bộ Công đoàn cơ sở tại các khu công nghiệp, xí nghiệp sản xuất: Sử dụng tài liệu như một cẩm nang về kỹ năng tổ chức thương lượng tập thể, quy trình lấy ý kiến người lao động và phương thức đại diện giải quyết tranh chấp pháp lý.
• Giảng viên, học viên cao học và sinh viên ngành Quản trị kinh doanh, Luật Lao động: Nguồn tài liệu tham khảo thực chứng phong phú với hệ thống số liệu giai đoạn 2017-2019, phục vụ nghiên cứu và giảng dạy về quan hệ lao động trong thời kỳ hội nhập.

Câu hỏi thường gặp

Đặc trưng lớn nhất của quan hệ lao động tại Xí nghiệp Sản xuất phương tiện PCCC là gì?
Quan hệ lao động tại đây vừa mang tính chất sản xuất công nghiệp kỹ thuật cao đòi hỏi an toàn lao động nghiêm ngặt, vừa chịu sự chi phối bởi tính chất đặc thù của doanh nghiệp trực thuộc Bộ Công an. Hơn 150 người lao động phải tuân thủ kỷ luật chuẩn mực cao nhưng vẫn có những nguyện vọng chính đáng về đãi ngộ kinh tế tương xứng với thị trường.

Khảo sát 150 cán bộ công nhân viên đã phản ánh thực trạng tiền lương như thế nào?
Kết quả khảo sát chỉ ra khoảng 58,7% người lao động chưa thực sự thỏa mãn với mức thu nhập bình quân 6,5 - 8,2 triệu đồng/tháng trong giai đoạn 2017-2019. Cơ chế trả thưởng còn mang tính cào bằng và phụ cấp độc hại chưa bù đắp thỏa đáng hao phí sức lao động trong môi trường gia công cơ khí PCCC.

Vì sao Thỏa ước lao động tập thể tại đơn vị cần phải được đàm phán lại ngay?
Bản thỏa ước cũ sao chép hơn 80% quy định cứng của Bộ luật Lao động 2012 mà thiếu các điều khoản vượt trội bảo vệ công nhân. Đàm phán lại sẽ giúp bổ sung các quyền lợi thiết thực như phụ cấp xăng xe 500.000 đồng/tháng, tiền ăn trưa và chế độ khám bệnh nghề nghiệp định kỳ 2 lần/năm.

Luận văn đề xuất giải pháp trọng tâm nào để ngăn ngừa đình công tự phát?
Nghiên cứu kiến nghị thực hiện nghiêm túc quy chế dân chủ cơ sở, tổ chức định kỳ 4 kỳ đối thoại tại nơi làm việc mỗi năm và thành lập tổ hòa giải tại chỗ. Mọi khiếu nại về tiền lương hay phân ca phải được xử lý minh bạch trong thời hạn 48 giờ.

Công đoàn cơ sở cần thay đổi gì để phát huy vai trò đại diện thực chất?
Cán bộ công đoàn cần chuyển từ phương thức hoạt động phong trào hành chính sang đại diện thương lượng độc lập. Toàn bộ 100% cán bộ công đoàn cần hoàn thành khóa bồi dưỡng kỹ năng đàm phán hợp đồng tập thể và kỹ năng nắm bắt tâm tư công nhân trong 6 tháng đầu năm 2021.

Kết luận

• Luận văn đã hệ thống hóa toàn diện cơ sở lý luận về quan hệ lao động và cơ chế ba bên trong các doanh nghiệp sản xuất trực thuộc khối an ninh.
• Đánh giá chân thực thực trạng quan hệ lao động tại xí nghiệp giai đoạn 2017-2019 thông qua phân tích dữ liệu thực chứng từ 150 phiếu khảo sát và báo cáo quản trị.
• Chỉ rõ các nút thắt cốt lõi về mức độ hài lòng tiền lương (chỉ đạt khoảng 41,3%), tính hình thức của thỏa ước tập thể và nguyên nhân dẫn đến các vụ tranh chấp tự phát.
• Đưa ra 4 nhóm giải pháp đột phá gắn liền với lộ trình triển khai rõ ràng từ năm 2020 đến năm 2025, định lượng hóa mục tiêu nâng cao thu nhập và sự thỏa mãn của người lao động.
• Khẳng định phát triển quan hệ lao động hài hòa là chìa khóa then chốt để xí nghiệp nâng cao năng suất, đảm bảo việc làm bền vững và tối ưu hóa hiệu quả kinh doanh.

Các nhà quản lý và cán bộ chuyên trách hãy nghiên cứu và ứng dụng ngay những giải pháp từ luận văn để tái thiết lập quan hệ lao động lành mạnh, xây dựng tập thể đoàn kết và thúc đẩy doanh nghiệp phát triển vượt bậc.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1: Những nội dung cơ bản về phát triển quan hệ lao động trong doanh nghiệp Chương 2: Phân tích thực trạng phát triển quan hệ lao động tại Xí nghiệp SXPTTB PCCC - Công ty TNHH MTV BCA Thăng Long Chương 3: Những giải pháp nhằm phát triển quan hệ lao động tốt đẹp tại Xí nghiệp SXPTTB PCCC - Công ty TNHH MTV BCA Thăng Long 7 CHƢƠNG 1 NHỮNG NỘI DUNG CƠ BẢN VỀ PHÁT TRIỂN QUAN HỆ LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP 1. Tổng quan về quan hệ lao động trong doanh nghiệp 1.1 Khái niệm về quan hệ lao động Các mối quan hệ xã hội giữa người với người bao gồm quan hệ chính trị, quan hệ kinh tế, quan hệ đạo đức, quan hệ tôn giáo và quan hệ lao động. Quan hệ lao động được cấu thành bởi các mối quan hệ giữa người với người trong quá trình lao động. Nó gồm các nội dung như: quan hệ hợp tác giữa những người lao động, giữa các tổ nhóm, các khâu trong một dây chuyền sản xuất, quan hệ giữa chỉ huy điều hành với việc tiến hành những công việc cụ thể.

Nhóm các quan hệ này chủ yếu do những nhu cầu khách quan của sự phân công và hợp tác sản xuất, trang bị kỹ thuật và công nghệ quyết định. Ngoài ra, các mối quan hệ giữa người và người liên quan trực tiếp tới quyền, nghĩa vụ, quyền lợi trong và sau quá trình lao động cũng cấu thành lên mối quan hệ lao động. Khi hiểu theo nghĩa thông thường, quan hệ lao động chủ yếu gồm các quan hệ thuộc nhóm thứ hai và luật pháp về quan hệ lao động của mỗi quốc gia cũng thường chỉ thể chế hoá và điều chỉnh các nội dung thuộc nhóm này. Cho đến nay, trên thế giới đã có nhiều nghiên cứu đưa ra những định nghĩa về quan hệ lao động.

Theo Từ điển Bách khoa toàn thư mở dẫn chiếu Giáo sư John W. Budd (2010): Quan hệ lao động là lý luận và thực tiễn về quản lý việc sử dụng lao động được tổ chức thành công đoàn. Về mặt học thuật, quan hệ lao động thường được hiểu là một bộ phận của quan hệ công nghiệp, cho dù nhiều học giả trong các lĩnh vực – bao gồm kinh tế, xã hội, lịch sử, luật và khoa học chính trị còn nghiên cứu về công đoàn và phong trào công đoàn. Trong thực tiễn, quan hệ lao động thường được coi là một bộ phận 8 của quản trị nhân sự.

Quan hệ lao động phản ánh lịch sử lao động, luật lao động, tổ chức công đoàn, đối thoại, quản trị hợp đồng, và các nội dung đương đại quan trọng. Theo Tổ chức lao động quốc tế (ILO) định nghĩa quan hệ lao động là: Những mối quan hệ cá nhân và tập thể giữa những người lao động và sử dụng lao động tại nơi làm việc, cũng như các mối quan hệ giữa các đại diện của họ với Nhà nước. Những mối quan hệ như thế xoay quanh các khía cạnh luật pháp, kinh tế, xã hội học và tâm lý học và bao gồm cả những vấn đề như tuyển mộ, thuê mướn, sắp xếp công việc, đào tạo, kỷ luật, thăng chức, buộc thôi việc, kết thúc hợp đồng, làm ngoài giờ, tiền thưởng, phân chia lợi nhuận, giáo dục, y tế, vệ sinh, giải trí, chỗ ở, chỗ làm việc, nghỉ ngơi, nghỉ phép, các vấn đề phúc lợi cho người thất nghiệp, ốm đau, tai nạn, tuổi cao và tàn tật [25, Q1, Tr239]. Theo Viện Từ điển học và Bách khoa toàn thư Việt Nam thuộc Viện Hàn lâm khoa học xã hội Việt Nam giải nghĩa: Quan hệ lao động là quan hệ xã hội hình thành trong quá trình sử dụng sức lao động giữa một bên là người có sức lao động (người lao động) và một bên (cá nhân hoặc pháp nhân) là người sử dụng sức lao động đó.

Trong quan hệ lao động, người lao động phải thực hiện một nội dung hoạt động lao động nào đó, còn bên sử dụng sức lao động phải trả công, hoặc trà lương và đảm bảo những điều kiện lao động cần thiết khác cho họ. Hợp đồng lao động là hinh thức pháp lí chủ yếu và phổ biến nhất của các quan hệ lao động [24, tr304-305]. Theo Bộ luật Lao động của nước ta năm 2012, “QHLĐ là quan hệ xã hội phát sinh trong việc thuê mướn, sử dụng LĐ, trả lương giữa người lao động NLĐ) và người sử dụng lao động NSDLĐ)”[3, tr11]. Ngoài ra, QHLĐ còn được hiểu là mối quan hệ giữa NLĐ hoặc tập thể lao động với NSDLĐ được xác lập qua đối thoại, thương lượng, thỏa thuận theo nguyên 9 tắc tự nguyện, thiện chí, bình đẳng, hợp tác, tôn trọng quyền.

QHLĐ giữa NSDLĐ và NLĐ bao gồm QHLĐ cá nhân và QHLĐ tập thể được thể hiện bằng các HĐLĐ cá nhân và TƯLĐTT. Khái quát lại có thể hiểu “Quan hệ lao động là quan hệ việc làm giữa một bên là người lao động với một bên là người chủ sử dụng lao động và quan hệ này liên quan đến quyền lợi, nghĩa vụ, trách nhiệm trong quá trình thực hiện công việc đã được giao kết thông qua hợp đồng lao động”. Phân loại quan hệ lao động Quan hệ lao động là một phạm trù rộng bao gồm nhiều quan hệ có liên quan, Dựa vào các tiêu chí khác nhau sẽ có cách phân loại khác nhau. Hiện nay có rất nhiều cách phân loại quan hệ lao động nhưng có một số cách phân loại dựa trên những tiêu chí chủ yếu sau: Thứ nhất, căn cứ váo quy mô của quan hệ lao động: Có quan hệ lao động cá nhân và quan hệ lao động tập thể.

Thứ hai, căn cứ vào chủ thể tham gia quan hệ lao động: Có quan hệ lao động hai bên (quan hệ lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động); quan hệ lao động ba bên (quan hệ lao động giữa dại diện người lao động, đại diện người sử dụng lao động và đại diện cơ quan Nhà nước). Thứ ba, căn cứ vào trình tự quan hệ lao động: Có quan hệ lao động tiền lao động quan hệ học nghề, thử việc, quan hệ lao động trong lao động (quan hệ tiền lương, an toàn lao động, kỷ luật lao động, chế độ chính sách đổi với người lao động, tranh chấp lao động.); quan hệ hậu lao động quan hệ bảo hiểm xã hội). Thứ tư, căn cứ vào nội dung quan hệ lao động: Có quan hệ về việc làm, quan hệ về học nghề, quan hệ về bảo hiểm xã hội, quan hệ về bồi thường thiệt hại, quan hệ về tiền lương, quan hệ về đàm bảo an toàn lao động, quan hệ về giải quyết tranh chấp lao động, quan hệ về chấp hành kỷ 10 luật lao động. Thứ năm, căn cứ vào cấp quan hệ lao động: Có quan hệ lao động cấp doanh nghiệp, quan hệ lao động cấp tỉnh hoặc khu vực; quan hệ lao động cấp ngành; quan hệ lao động cấp quốc gia và quan hệ lao động đa quốc gia.

Thứ sáu, căn cứ vào tính pháp lý: Có quan hệ kinh tế - lao động và quan hệ pháp luật lao động. Các chủ thể cấu thành quan hệ lao động Có 3 nhóm chủ thể cấu thành quan hệ lao động: những người lao động và tổ chức đại diện cho quyền lợi của họ; người sử dụng lao động (giới chủ) và tổ chức đại diện cho quyền lợi của họ; Nhà nước. Sau đây là sự xem xét kỹ hơn các bên chủ thể của quan hệ lao động. Sơ đồ 1: Chủ thể cấu thành quan hệ lao động [26, tr101] Nguồn: Vũ Việt Hằng (2004)-[26.

Tr101] Thứ nhất là Người lao động: NLĐ là những người tham gia vào một thỏa thuận mà theo đó họ phải thực hiện một công việc nhất định, được cung cấp các phương tiện vật 11 chất cần thiết để làm và được nhận một số tiền nhất định. Công đoàn (CĐ) là tổ chức đại diện cho NLĐ trong phạm vi QHLĐ, có cơ cấu chính thức và mục tiêu rõ ràng. CĐ hoạt động với các chức năng chủ yếu: bảo vệ quyền lợi hợp pháp và chính đáng của NLĐ; giáo dục và giúp NLĐ phát triển ý thức nghề nghiệp, ý thức kỷ luật; tham gia quản lý doanh nghiệp, quản lý Nhà nước để góp phần cải tạo xã hội cho tốt đẹp hơn. Có thể nói, CĐ là biểu tượng cụ thể của sự đoàn kết, của mối liên hệ giữa người với người trong quá trình làm việc.

Thứ hai là Người sử dụng lao động (NSDLĐ) Trong QHLĐ, khi có NLĐ thì phải có NSDLĐ. Tuy nhiên, NSDLĐ là một khái niệm phức tạp, đôi khi mơ hồ và dễ n h ầ m lẫn.Theo cách suy nghĩ cổ điển, NSDLĐ là người sở hữu vốn, là người chủ hợp đồng (nên còn được gọi là giới chủ). Nhưng hiện nay lại có quan niệm rằng: không nhất thiết NSDLĐ phải là chủ sở hữu doanh nghiệp, mà chỉ cần họ có quyền tuyển dụng, sa thải lao động hay họ là những người làm cho người khác phải làm việc. Vì vậy, trong Bộ luật Lao động của một số nước, tất cả những người làm công tác quản lý từ tổng giám đốc đến đốc công) đều được gọi là NSDLĐ.

Theo một quan điểm khác, NSDLĐ không phải là những con người cụ thể theo nghĩa đen mà là đại diện cho đơn vị hay tổ chức tham gia vào các cuộc thương lượng tập thể với công đoàn. Thứ ba: Nhà nước Nhà nước : Trong buổi sơ khai, QHLĐ chỉ mới diễn ra giữa giới chủ và giới thợ và trong quan hệ đó, NLĐ luôn ở vào thế yếu, hay chịu thiệt thòi. Dần dần, vì sự ổn định xã hội, Nhà nước nhận thấy cần phải tham gia vào với những can thiệp ban đầu là quy định các mức lương tối thiểu, thời gian làm việc tối đa trong ngày, tuần… Mối quan hệ ba bên dần dần được hình thành và Nhà nước có hai chức năng chủ yếu là: Đảm bảo khuôn khổ pháp lý để QHLĐ vận hành, thông qua các điều 12 luật cụ thể về quyền và nghĩa vụ của hai bên, các quy định về thủ tục, trình tự giải quyết các tranh chấp, xung đột. Tham gia giải quyết tranh chấp dưới các hình thức thanh tra, hòa giải và xét xử.

Cơ chế “ba bên” trong quan hệ lao động Để đảm bảo cho sự ổn định xã hội lâu dài, Nhà nước thấy cần phải can thiệp vào mối quan hệ lao động như: khống chế mức lương tối thiểu, thời gian làm việc tối đa trong ngày, trong tuần,. Cũng chính từ đó, quan hệ lao động hình thành cơ chế ba bên (Nhà nước - giới chủ sử dụng lao động - giới lao động). Theo cơ chế này Nhà nước tham gia vào để điều chỉnh quan hệ lao động bằng luật pháp về lao động, xử lý tranh chấp, giám sát thực hiện, ban hành các luật lệ phù hợp với tình hình thực tiễn.