Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu, cơ sở lý luận và thực tiễn về công tác phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Chương 2: Phương pháp nghiên cứu Chương 3: Thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực tại Viễn thông Quảng Bình giai đoạn 2012 - 2016 Chương 4: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Viễn thông Quảng Bình giai đoạn 2017 - 2025 3 CHƢƠNG 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1. Tổng quan tình hình nghiên cứu có liên quan đến đề tài Liên quan đến đề tài phát triển nguồn nhân lực, đã có nhiều công trình, luận văn nghiên cứu trong và ngoài nước thực hiện, trong đó nổi bật có các công trình nghiên cứu sau: Ngô Thi Minḥ Hằng (2014), “Công tác đào taọ và phát triển nguồn nhân lưc̣ trong Công ty Nhà nước” , trường Đại học Kinh tế TP. Hồ Chí Minh. Bài viết nghiên cứu vềthưc̣ trang̣ phát triển nguồn nhân lưc̣ màchủyếu làhoaṭđông̣ đào taọ ở các doanh nghiệp Nhà nước thông qua khảo sát một số doanh nghiệp ở địa bàn Hà Nôị.
Tác giả đã phân tích, đưa ra môṭsốnhâṇ đinḥ khái quát vềnhững yếu kém , tồn tại của công tác đào tạo trong các doanh nghiệp này thời gian qua ; tác giả bài viết cũng đã chỉ ra được các giải pháp nâng cao hiệu quả công tác phát triển nguồn nhân lực trong Công ty Nhà nước. Tuy nhiên, các giải pháp còn khá chung chung, không mang tính thực tiễn. Cảnh Chí Hoàng và Trần Vĩnh Hoàng (2015), “ Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở một số nước và bài học kinh nghiệm cho Việt Nam”, trường Đại học Tài Chính - Marketing, đăng trên tạp chí “ Hội nhập và Phát triển ” số 12 tháng 09/ 2015. Bài viết nghiên cứu về thực trạng phát triển nguồn nhân lực mà chủ yếu là hoạt động đào tạo ở các doanh nghiệp Nhà nước thông qua k hảo sát một số doanh nghiêp̣ ởđiạ bàn HàNôị.
Tác giả đã phân tích và đưa ra một số nhận định khái quát vềnhững yếu kém , tồn taịcủa công tác đào taọ trong các doanh nghiêp̣ này thời gian qua, nhưng những giải pháp hai tác giả đề xuất thực sự rất khó áp dụng đối với các doanh nghiệp Việt Nam do sự khác biệt môi trường kinh doanh giữa Việt Nam và các nước. Nguyêñ Th ị Hương Thuỷ(2015), “Hoàn thiêṇ công tác đào taọ và phát triển nguồn nhân lưc̣ taị công ty viêñ t hông Viettel”, Luận văn thạc sỹ trường Học viện công nghệ Bưu chính Viễn thông. Người viết đa ̃tim̀Š hiểu , nghiên cứu thưc̣ trang̣ công tac đao taọ va phat triển nguồn nhân lưc̣ cua công ty viêñ thông Viettel , chỉ ra ́ ̀ ̀ ́ ̉ 4 những tồn taịvànguyên nhân cơ bản của công tác này. Ngoài ra tác giả cũng đưa ra những nhâṇ đinḥ vềcơ hôịvàthách thức đối với công tác đào taọ phát triển nguồn nhân lưc̣ taịcông ty viêñ thông Viettel.
Với quátrinh̀Š nghiên cứu thưc̣ tếkhácu ̣ thể tác giả cũng đã đưa ra một số giải pháp , kiến nghi nhằṃ giúp công ty thưc̣ hiêṇ tốt hơn công tác đào taọ vàphát triển nguồn nhân lưc̣ của minh̀Š. Lưu Thị Hoa (2015), “Hoàn thiện công tác đào tạo đội ngũ lao động trực tiếp tại Công ty TNHH Nipon Konpo Việt Nam”, Luận văn thạc sỹ trường Đại học Lao động Xã hội. Luận văn đã đưa ra các phương pháp đào tạo Công ty Nipon Konpo đang áp dụng để đào tạo đội ngũ lao động trực tiếp tại Công ty. Tuy nhiên, các giải pháp tác giả đưa ra nhằm hoàn thiện công tác đào tạo lại không gắn với đội ngũ lao động trực tiếp mà còn khá chung chung, không thực tế.
Nguyễn Duy Hưng (2016), “Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Khối tín dụng tiêu dùng Ngân hàng Việt Nam Thịnh Vượng”, luận văn thạc sỹ trường Đại học Lao động xã hội. Luận văn có đề cập tới các giải pháp để hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực như: xác định chiến lược tổng thể đào tạo, xây dựng chương trình đào tạo theo tiêu chuẩn chức danh, hoàn thiện bản mô tả công việc, hệ thống đánh giá thực hiện công việc Khối tín dụng tiêu dùng Ngân hàng Việt Nam Thịnh Vượng nhưng chưa đi sâu nghiên cứu các giải pháp xác định nhu cầu đào tạo, các biện pháp đánh giá hiệu quả đào tạo hợp lý. Bên cạnh các công trình nêu trên còn có rất nhiều công trình khác liên quan có nghiên cứu về đề tài này, nhìn chung các công trình nghiên cứu nêu trên đã đạt được những thành công nhất định, cụ thể: Hệ thống hóa một cách khoa học cơ sở lý thuyết về công tác phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Phân tích được thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực trong phạm vi giới hạn của doanh nghiệp mà đề tài đó nghiên cứu.
Đưa ra những nhận định về cơ hội thách thức đối với công tác phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức nghiên cứu và đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực cho tổ chức. Tuy nhiên, cho đến thời điểm này , trong các công trình nghiên cứu chưa có công trình nào nghiên cứu về công tác phát triển nguồn nhân lực tại Viễn thông 5 Quảng Bình; Chính vì vậy, đề tài nghiên cứu “Phát triển nguồn nhân lực tại Viễn thông Quảng Bình” là hết sức mới mẻ và cần thiết đối với tổ chức, kết quả nghiên cứu là luận cứ khoa học để phục vụ cho công tác phát triển nguồn nhân lực của Tập đoàn VNPT nói chung và đơn vị nói riêng. Đặc biệt trong giai đoạn hiện nay khi Tập đoàn VNPT vừa trải qua quá trình tái cấu trúc doanh nghiệp, nhân lực nhìn chung chưa đáp ứng được yêu cầu công việc và không đủ sức cạnh tranh trên thị trường thì việc nghiên cứu đề tài này càng cấp thiết hơn bao giờ hết. Luận văn sẽ tập trung khai thác các thành công và những hạn chế hoạt động phát triển nguồn nhân lực tại Viễn thông Quảng Bình.
Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 1. Khái niệm nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 1. Khái niệm nguồn nhân lực Hiện có nhiều cách định nghĩa khác nhau về nguồn nhân lực. Theo Liên Hợp Quốc “Nguồn nhân lực (NNL) là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước”.
Ngân hàng thế giới cho rằng: “Nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con người bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp… của mỗi cá nhân” [2, tr. Trong hai định nghĩa này, nguồn nhân lực được coi là nguồn lực phát triển bên cạnh các nguồn lực khác như vốn tiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên. Theo tổ chức lao động quốc tế (ILO), NNL của một quốc gia là toàn bộ những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động. Ở đây, NNL được hiểu theo hai nghĩa: Theo nghĩa rộng, NNL là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực con người cho sự phát triển.
Do đó, NNL bao gồm toàn bộ dân cư có thể phát triển bình thường. Theo nghĩa hẹp, NNL là khả năng lao động của xã hội, là nguồn lực cho sự phát triển kinh tế - xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có khả năng tham gia vào quá trình sản xuất xã hội, tức là toàn bộ các cá nhân tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực của họ được huy động vào quá trình lao động [2,tr. Theo giáo trình Nguồn nhân lực của trường Đại học Lao động - Xã hội do PGS. Nguyễn Tiệp chủ biên, xuất bản năm 2005, “NNL bao gồm toàn bộ dân 6 cư có khả năng lao động”.
Khái niệm này chỉ NNL với tư cách là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội. Ở đây, NNL được hiểu theo nghĩa hẹp hơn, bao gồm nhóm dân cư trong độ tuổi lao động có khả năng lao động. Kế thừa hạt nhân hợp lý trong những định nghĩa trên, có thể hiểu NNL là tổng hoà thể lực và trí lực tồn tại trong toàn bộ lực lượng lao động xã hội của một quốc gia, một doanh nghiệp, trong đó kết tinh truyền thống và kinh nghiệm lao động sáng tạo của dân tộc trong lịch sử và được vận dụng để sản xuất ra của cải vật chất, tinh thần phục vụ cho nhu cầu hiện tại và tương lai của đất nước. NNL được xem xét và đánh giá theo hai góc độ là số lượng và chất lượng.
Về số lượng, NNL được tính bằng tổng số người đang có việc làm, số người thất nghiệp và số người lao động dự phòng. Đối với doanh nghiệp thì NNL không bao gồm những người trong độ tuổi lao động của toàn xã hội mà chỉ tính những người trong độ tuổi lao động đang làm việc tại doanh nghiệp. Về chất lượng: NNL được đo đếm bằng tổng hòa của thể lực, trí lực, kỹ năng lao động, tinh thần, thái độ, ý thức và phong cách làm việc của tập thể người lao động. Khái niệm nguồn nhân lực trong doanh nghiệp NNL trong doanh nghiệp được hiểu là toàn bộ các khả năng về thể lực và trí lực của số người được doanh nghiệp sử dụng ra trong quá trình lao động sản xuất.
Nó cũng được xem là sức lao động của con người - một nguồn lực quý giá trong các yếu tố sản xuất của doanh nghiệp. NNL trong doanh nghiệp bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong doanh nghiệp. Nói cách khác, NNL trong doanh nghiệp là một tập thể người có mối quan hệ với nhau về trình độ, kỹ năng, thể lực, cơ cấu ngành nghề, lứa tuổi, mục tiêu, nhiệm vụ.13] NNL trong doanh nghiệp được xem xét trên cả góc độ số lượng, chất lượng và cơ cấu nguồn NNL. - Số lượng NNL: được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng NNL trong doanh nghiệp.
Các chỉ tiêu này có liên quan mật thiết với chỉ tiêu quy mô và chất lượng dân số, tuổi thọ bình quân. Số lượng NNL được xác định bằng tổng số người đang việc làm trong doanh nghiệp. Chất lượng NNL: được biểu hiện ở thể lực, trí lực, tinh thần, thái độ, động cơ và ý thức lao động. Nói đến chất lượng NNL là nói đến trí tuệ, thể lực, tâm lực, 7 trong đó bao gồm trình độ tay nghề, phẩm chất đạo đức, tinh thần.
Ba mặt thể lực, trí tuệ, tâm lý có quan hệ chặt chẽ với nhau và thống nhất với nhau cấu thành mặt chất lượng NNL.
