lời mở đầu và kết luận, đề tài có kết cầu gồm 4 chƣơng: - Chƣơng 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu và Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực tại một tổ chức - Chƣơng 2: Phƣơng pháp nghiên cứu và nguồn dữ liệu - Chƣơng 3: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Tổng công ty Đầu tƣ phát triển hạ tầng đô thị UDIC - Chƣơng 4: Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác phát triển nguồn nhân lực tại Tổng công ty Đầu tƣ phát triển hạ tầng đô thị UDIC. 4 CHƢƠNG 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI MỘT TỔ CHỨC 1. Tổng quan tình hình nghiên cứu Đã có nhiều công trình nghiên cứu về đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức. Cụ thể: Nguyễn Ngọc Bình, 2000.
Đào tạo nguồn nhân lực cho sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá tỉnh Hà Tây. Luận văn Thạc sĩ, Trƣờng Đại học Kinh tế quốc dân. Trong phạm vi nghiên cứu của đề tài tác giả đã đƣa ra một số khái niệm về nguồn nhân lực, quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Trong phần phân tích thực trạng nguồn nhân lực của tỉnh Hà Tây cho sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa, tác giả đã chỉ ra đƣợc một số ƣu điểm của nguồn nhân lực nhƣ: có tinh thần cầu tiến, ham học hỏi, tiên phong trong việc áp dụng công nghệ thông tin, bên cạnh đó còn một số hạn chế về chất lƣợng nguồn nhân lực cần phải đƣợc phát triển thêm: trình độ, kỹ năng làm việc chuyên nghiệp, khả năng xử lý nhanh các tình huống trong công việc… Nguyễn Đăng Khoa, Lê Kim Long, 2014.
Một số định hƣớng phát triển nguồn nhân lực khoa học công nghệ ở Đại học Quốc gia Hà Nội. Tạp chí Khoa học ĐHQGHN: Nghiên cứu Giáo dục, số 3, trang 48-60. Công trình nghiên cứu cho thấy, nguồn nhân lực khoa học và công nghệ luôn là tài nguyên quý giá của tổ chức khoa học, giáo dục, đóng vai trò quyết định chất lƣợng và hiệu quả của công tác đào tạo, nghiên cứu khoa học và các mặt hoạt động khác của nhà trƣờng. Tuy nhiên, vấn đề phát triển nguồn nhân lực khoa học và công nghệ trong các trƣờng đại học ở Việt Nam nói chung và Đại học Quốc Gia Hà Nội nói riêng vẫn còn nhiều tồn tại, bất cập.
Sự chuẩn bị đội ngũ cán bộ khoa học tại các đơn vị đào tạo và nghiên cứu thành viên hiện nay còn nhiều hạn chế về cơ cấu, số lƣợng và chất lƣợng nên hiệu quả đạt đƣợc chƣa cao. Với mục đích xây dựng chiến 5 lƣợc phát triển, thu hút cán bộ có trình độ quốc tế từ nay đến năm 2020, bài viết góp phần tăng cƣờng khả năng thu hút cán bộ có trình độ cao trên thế giới về làm việc tại Đại học Quốc Gia Hà Nội. Trên cơ sở phân tích thực trạng công tác quản lí phát triển nguồn nhân lực khoa học công nghệ bằng phƣơng pháp điều tra, khảo sát thực tế, thống kê, tác giả đƣa ra một số giải pháp nhằm định hƣớng phát triển nguồn nhân lực khoa học và công nghệ tại Đại học Quốc Gia Hà Nội trong thời gian tới. Các giải pháp này sẽ là tài liệu tham khảo cho các trƣờng đại học khác của Việt Nam, đặc biệt là với Đại học Quốc Gia Hà Nội trong việc hoạch định chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực khoa học công nghệ chất lƣợng cao.
Phát triển nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa của Tỉnh Hà Giang đến năm 2020. Hội thảo khoa học và diễn đàn đầu tư “Vì Hà Giang phát triển”. Tác giả đƣa ra một số phân tích và khuyến nghị liên quan đến ƣu tiên phát triển nguồn nhân lực của Hà Giang gắn với nhu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa đến năm 2020. Trong đó có một số nội dung quan trọng nhƣ: Quy hoach phát triển kinh tế - xã hội của Hà Giang và nhu cầu phát triển nguồn nhân lực chiến lƣợc.
Những đề xuất và khuyến nghị đối với phát triển nguồn nhân lực chiến lƣợc của Hà Giang: đổi mới tƣ duy về nguồn nhân lực quản lý và kinh doanh; Ƣu tiên khâu sử dụng trong phát triển nguồn nhân lực quản lý và kinh doanh; Xây dựng đề án đào tạo và bồi dƣỡng nguồn nhân lực quản lý và kinh doanh cho tƣơng lai. Lê Thị Mỹ Linh, 2009. Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế. Luận án tiến sĩ, Trƣờng Đại học Kinh tế Quốc dân.
Trong phạm vi nghiên cứu của đề tài, tác giả đã trình bày nhân tố ảnh hƣởng, nội dung phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam, thực trạng phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa hiện nay. Tác giả đƣa ra một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực nhƣ: Xây dựng chính sách, chiến lƣợc và thực hiện chức năng phát triển nguồn nhân lực; Hoàn thiện hoạt 6 động quản lý đào tạo và phát triển nhân lực; Thực hiện hoạt động phát triển nghề nghiệp cho ngƣời lao động; Hoàn thiện công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc. Nguyễn Thị Hồng Cẩm, 2014. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp công nghiệp chế biến gỗ Việt Nam.
Luận án tiến sĩ, Trƣờng Đại học Kinh tế Quốc dân. Luận án nghiên cứu nguồn nhân lực nhằm nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp công nghiệp chế biến gỗ hiện đại Việt Nam, luận án đã chỉ rõ các yếu tố cấu thành chất lƣợng nguồn nhân lực và đã đề xuất hệ thống các tiêu chí đánh giá chất lƣợng nguồn nhân lực áp dụng cho các doanh nghiệp công nghiệp chế biến gỗ. Phát triển nguồn nhân lực giữ vai trò quyết định trong việc nâng cao trí lực nguồn nhân lực do đó, để nâng cao trí lực cần trọng tâm nâng cao chất lƣợng công tác đào tạo nguồn nhân lực. Cụ thể: Xây dựng hệ thống đánh giá và quản lý kiến thức, kỹ năng, trình độ đào tạo nghề chế biến gỗ Xây dựng tiêu chuẩn đánh giá chất lƣợng đào tạo nghề cho lao động kỹ thuật trong các doanh nghiệp công nghiệp chế biến gỗ Việt Nam Bổ sung giáo trình Công nghê ̣chếbiến gỗ bằng tiếng Việt và tran g thiết bị phục vụ đào tạo đồng bộ giữa các bộ môn.
Đã có rất nhiều công trình nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức, phần lớn nội dung của các công trình nghiên cứu đã đƣa ra đƣợc khái niệm về phát triển nguồn nhân lực, các bƣớc trong phát triển nguồn nhân lực, một số giải pháp góp phần phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức. Tuy nhiên phần lớn các giải pháp đƣa ra dựa trên cơ sở lý thuyết mà chƣa có căn cứ về cơ sở, lý lo, chi phí dự kiến của giải pháp. Trong phạm vi nghiên cứu của đề tài, tác giả sẽ kế thừa khái niệm, nội dung của hoạt động phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức, tuy nhiên trong phần giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Tổng công ty Đầu tƣ Phát triển Hạ tầng Đô thị UDIC, tác giả sẽ nêu rõ lý do chọn giải pháp, cơ sở, nội dung, kinh phí, kết quả đạt 7 đƣợc của giải pháp sau khi đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Tổng công ty Đầu tƣ Phát triển Hạ tầng Đô thị UDIC.2 Cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực tại một tổ chức 1.1 Khái niệm nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực 1. Khái niệm nguồn nhân lực - Nhân lực: chính là lao động con ngƣời mà không máy móc nào thay thế đƣợc.
Con ngƣời là tài sản quan trọng nhất mà một doanh nghiệp có. Sự thành công của doanh nghiệp phụ thuộc vào tính hiệu quả của cách “quản lý con ngƣời” bao gồm cả cách quản lý chính bản thân mình, quản lý nhân viên, khách hàng và các nhà cung cấp. (Nguyễn Vân Điềm, 2004, tr 150) - Nguồn nhân lực: của một quốc gia là toàn bộ những ngƣời trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động. (Nguyễn Vân Điềm, 2004, tr 152) Nguồn nhân lực đƣợc hiểu theo hai nghĩa: Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực con ngƣời cho sự phát triển.
Do đó, nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cƣ có thể phát triển bình thƣờng. Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực là khả năng lao động của xã hội, là nguồn lực cho sự phát triển kinh tế xã hội, bao gồm các nhóm dân cƣ trong độ tuổi lao động, có khả năng tham gia vào lao động, sản xuất xã hội, tức là toàn bộ các cá nhân cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực của họ đƣợc huy động vào quá trình lao động. - Số lượng của nguồn nhân lực: đƣợc biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô, tốc độ tăng và sự phân bố nguồn nhân lực theo khu vực, vùng lãnh thổ. (Nguyễn Vân Điềm, 2004, trang 152) - Chất lượng của nguồn nhân lực: đƣợc nghiên cứu trên các khía cạnh về trí lực, thể lực và nhân cách, thẩm mỹ của ngƣời lao động.
(Nguyễn Vân Điềm, 2004, tr 153) Tóm lại: trí tuệ, thể lực và đạo đức là những yếu tố quan trọng nhất, quyết định chất lƣợng và sức mạnh của nguồn nhân lực. Khái niệm phát triển nguồn nhân lực 8 - Phát triển nguồn nhân lưc̣ : Là các quá trình học tập vƣợt xa khỏi phạm vi công việc trƣớc mắt của ngƣời lao động nhằm mở ra cho các nhân những công việc mới dƣạ trên cơ sởnhƣ̃ng đinḥ hƣớng tƣơng lai của tổchƣ́c (Nguyễn Vân Điềm, 2004, tr 160) Phát triển nguồn nhân lực bao gồm các hoạt động nhƣ : Giáo dục, đào tạo… Nhằm trang bi chọ ngƣời lao đông̣ nhƣ̃ng kiến thƣ́c phùhơp̣ với công viêc̣ thƣờng xuyên thay đổi vàphát triển trong tƣơng lai. - Đào taọ và phát triển nguồn nhân lưc̣ : Là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức đƣợc tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của ngƣời lao động (Nguyễn Vân Điềm, 2004, tr 165) Nhƣ vậy, các hoạt động đào tạo trong tổ chức chủ yếu phục vụ cho nhu cầu trƣớc mắt để giúp cho ngƣời lao động thực hiện đƣợc nhiệm vụ đƣợc giao, còn phát triển thì vƣợt ra ngoài phạm vi đó, phát triển không chỉ giúp ngƣời lao động nâng cao trình độ mà còn hƣớng sự phát triển của họ tới tƣơng lai.
