Phát Triển Nguồn Nhân Lực Tại Khu Kinh Tế Mở Chu Lai

Luận văn thạc sĩ kinh tế phân tích phát triển nguồn nhân lực cho khu kinh tế mở chu lai giai đoạn 2010 2020, đánh giá thực trạng, chỉ ra hạn chế, đề xuất giải pháp khả thi cho

• Trường học: Trường Đại Học Kinh Tế
• Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh
• Đề tài: Phát Triển Nguồn Nhân Lực Tại Khu Kinh Tế Mở Chu Lai Giai Đoạn 2010 - 2020
• Loại tài liệu: luận văn
• Năm xuất bản: 2020
• Địa điểm: Quảng Nam

Mục lục chi tiết

• LỜI MỞ ĐẦU
• 1. CHƯƠNG 1: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
• 1.1. Một số khái niệm về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực
• 1.1.1. Nhân lực và nguồn nhân lực
• 1.1.2. Phát triển nguồn nhân lực
• 1.2. Vai trò nguồn nhân lực trong phát triển kinh tế - xã hội
• 2. CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI KHU KINH TẾ MỞ CHU LAI
• 3. CHƯƠNG 3: ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHO KHU KINH TẾ MỞ CHU LAI GIAI ĐOẠN 2010 - 2020
• KẾT LUẬN
• DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
• PHỤ LỤC

Tóm tắt

I. Tổng Quan Về Phát Triển Nguồn Nhân Lực Tại Khu Kinh Tế Mở Chu Lai

Khu kinh tế mở Chu Lai đã trở thành một trong những trung tâm phát triển kinh tế quan trọng của tỉnh Quảng Nam trong giai đoạn 2010 - 2020. Việc phát triển nguồn nhân lực tại đây không chỉ đáp ứng nhu cầu của các doanh nghiệp mà còn góp phần vào sự phát triển bền vững của khu vực. Nguồn nhân lực chất lượng cao là yếu tố quyết định cho sự thành công của các dự án đầu tư và phát triển kinh tế tại khu vực này.

1.1. Khái Niệm Về Nguồn Nhân Lực Trong Khu Kinh Tế Mở

Nguồn nhân lực được hiểu là tổng thể những người lao động có khả năng tham gia vào quá trình phát triển kinh tế - xã hội. Tại khu kinh tế mở Chu Lai, nguồn nhân lực không chỉ bao gồm số lượng mà còn phải đảm bảo chất lượng và cơ cấu hợp lý để đáp ứng yêu cầu phát triển.

1.2. Tầm Quan Trọng Của Phát Triển Nguồn Nhân Lực

Phát triển nguồn nhân lực là yếu tố then chốt trong việc nâng cao năng lực cạnh tranh của khu kinh tế mở Chu Lai. Đầu tư vào giáo dục và đào tạo sẽ giúp nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng cho người lao động, từ đó thúc đẩy tăng trưởng kinh tế.

II. Những Thách Thức Trong Phát Triển Nguồn Nhân Lực Tại Khu Kinh Tế Mở Chu Lai

Mặc dù có nhiều tiềm năng, nhưng việc phát triển nguồn nhân lực tại khu kinh tế mở Chu Lai vẫn gặp phải nhiều thách thức. Chất lượng nguồn nhân lực chưa đáp ứng được yêu cầu của các doanh nghiệp, đặc biệt là trong bối cảnh hội nhập quốc tế ngày càng sâu rộng.

2.1. Chất Lượng Nguồn Nhân Lực Chưa Cao

Nhiều lao động tại khu kinh tế mở Chu Lai vẫn chưa được đào tạo bài bản, dẫn đến việc không đáp ứng được yêu cầu công việc. Điều này ảnh hưởng đến hiệu quả sản xuất và khả năng cạnh tranh của các doanh nghiệp.

2.2. Cơ Cấu Nguồn Nhân Lực Thiếu Cân Đối

Cơ cấu nguồn nhân lực tại khu kinh tế mở Chu Lai còn thiếu sự cân đối giữa các ngành nghề. Sự thiếu hụt lao động có tay nghề cao trong một số lĩnh vực đã gây khó khăn cho các doanh nghiệp trong việc tuyển dụng.

III. Phương Pháp Phát Triển Nguồn Nhân Lực Tại Khu Kinh Tế Mở Chu Lai

Để phát triển nguồn nhân lực hiệu quả, cần áp dụng các phương pháp đào tạo và phát triển phù hợp với nhu cầu thực tế của khu kinh tế mở Chu Lai. Việc xây dựng các chương trình đào tạo chất lượng cao là rất cần thiết.

3.1. Đào Tạo Nghề Đáp Ứng Nhu Cầu Thực Tế

Các chương trình đào tạo nghề cần được thiết kế dựa trên nhu cầu thực tế của thị trường lao động. Việc hợp tác với các doanh nghiệp trong việc xây dựng chương trình đào tạo sẽ giúp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.

3.2. Tăng Cường Hợp Tác Quốc Tế Trong Đào Tạo

Hợp tác với các tổ chức quốc tế trong lĩnh vực đào tạo sẽ giúp nâng cao chất lượng giáo dục và đào tạo tại khu kinh tế mở Chu Lai. Điều này không chỉ giúp cải thiện kỹ năng cho người lao động mà còn tạo cơ hội học hỏi từ các mô hình phát triển tiên tiến.

IV. Ứng Dụng Thực Tiễn Và Kết Quả Nghiên Cứu Về Nguồn Nhân Lực

Các nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực tại khu kinh tế mở Chu Lai đã chỉ ra nhiều kết quả tích cực. Việc áp dụng các giải pháp phát triển nguồn nhân lực đã giúp nâng cao chất lượng lao động và tăng cường khả năng cạnh tranh của khu vực.

4.1. Kết Quả Đào Tạo Và Sử Dụng Nguồn Nhân Lực

Nhiều chương trình đào tạo đã được triển khai thành công, giúp nâng cao tay nghề cho người lao động. Sự cải thiện này đã góp phần vào việc tăng năng suất lao động và hiệu quả sản xuất tại các doanh nghiệp.

4.2. Tác Động Đến Tăng Trưởng Kinh Tế

Sự phát triển nguồn nhân lực đã có tác động tích cực đến tăng trưởng kinh tế của khu kinh tế mở Chu Lai. Nguồn nhân lực chất lượng cao đã giúp thu hút đầu tư và tạo ra nhiều cơ hội việc làm cho người dân địa phương.

V. Kết Luận Và Tương Lai Của Phát Triển Nguồn Nhân Lực Tại Khu Kinh Tế Mở Chu Lai

Phát triển nguồn nhân lực tại khu kinh tế mở Chu Lai là một nhiệm vụ quan trọng và cấp thiết. Để đạt được mục tiêu phát triển bền vững, cần có những chiến lược dài hạn và đồng bộ trong việc đào tạo và sử dụng nguồn nhân lực.

5.1. Định Hướng Phát Triển Nguồn Nhân Lực Tương Lai

Cần xây dựng các chiến lược phát triển nguồn nhân lực phù hợp với xu hướng phát triển kinh tế và xã hội. Việc chú trọng đến chất lượng đào tạo và phát triển kỹ năng cho người lao động là rất cần thiết.

5.2. Vai Trò Của Chính Sách Phát Triển

Chính sách phát triển nguồn nhân lực cần được hoàn thiện để đáp ứng yêu cầu của thị trường lao động. Việc tạo ra môi trường làm việc thuận lợi và chính sách đãi ngộ hợp lý sẽ giúp thu hút và giữ chân nhân tài.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Khu kinh tế mở Chu Lai được thành lập theo Quyết định 108/2003/QĐ-TTg của Thủ tướng Chính phủ với tổng diện tích quy hoạch 27.040 ha, là mô hình khu kinh tế mở đầu tiên tại Việt Nam mang sứ mệnh làm đầu tàu thúc đẩy kinh tế miền Trung. Tính đến năm 2010, khu kinh tế đã thu hút 61 dự án cấp phép với quy mô vốn đăng ký trên 1,5 tỷ USD, đóng góp 733 tỷ đồng vào ngân sách năm 2009, tương đương 35% tổng thu ngân sách toàn tỉnh Quảng Nam. Mặc dù tổng số lao động làm việc tăng trưởng nhanh chóng, đạt 9.890 người vào cuối năm 2010 với tốc độ tăng bình quân 148,44% mỗi năm, công tác phát triển nhân lực tại đây đang đứng trước những rào cản gay gắt. Tỷ lệ lao động phổ thông chưa qua đào tạo chiếm tới 59,8%, trong khi lao động có trình độ cao đẳng, đại học chỉ đạt 10,6%, tạo ra khoảng cách lớn giữa yêu cầu kỹ thuật cao của các nhà đầu tư và khả năng cung ứng thực tế.

Mục tiêu cốt lõi của nghiên cứu là đánh giá thực trạng nguồn nhân lực tại Khu kinh tế mở Chu Lai giai đoạn 2006 - 2010 trên cả ba chiều kích: quy mô số lượng, cơ cấu chuyên môn và chất lượng thể lực - trí lực. Từ đó, luận văn xác lập hệ thống quan điểm và đề xuất các giải pháp chiến lược nhằm phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao phục vụ các ngành mũi nhọn như cơ khí ô tô, điện tử và công nghiệp phụ trợ giai đoạn 2010 - 2020. Phạm vi không gian giới hạn tại 16 xã, phường thuộc địa bàn huyện Núi Thành và thành phố Tam Kỳ, gắn liền với định hướng phát triển đến năm 2020. Nghiên cứu mang ý nghĩa thực tiễn to lớn trong việc nâng cao năng suất lao động, tối ưu hóa nguồn lực cho 33 doanh nghiệp đang vận hành, đồng thời tạo cơ sở khoa học để chính quyền địa phương hoàn thiện chính sách an sinh và đào tạo nghề.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu được xây dựng trên nền tảng lý thuyết vốn con người (Human Capital Theory) kết hợp với học thuyết thứ bậc nhu cầu của Abraham Maslow. Lý thuyết vốn con người chỉ rõ rằng đầu tư vào giáo dục, y tế và đào tạo kỹ năng là hình thức đầu tư sinh lợi cao nhất, biến tiềm năng lao động thành nguồn vốn tri thức tạo ra giá trị thặng dư vượt bậc. Trong khi đó, tháp nhu cầu 5 bậc của Maslow được vận dụng để phân tích động lực làm việc của người lao động từ các nhu cầu sinh học, an toàn đến nhu cầu được tôn trọng và khẳng định bản thân trong môi trường công nghiệp.

Khung phân tích của đề tài kế thừa mô hình phát triển nguồn nhân lực của tác giả Phan Văn Kha (năm 2007), mô tả mối quan hệ tương hỗ giữa sáu mắt xích trọng yếu: tuyển dụng, sử dụng, đào tạo, tự bồi dưỡng, môi trường làm việc và chăm sóc sức khỏe. Hệ thống khái niệm trung tâm bao gồm: nguồn nhân lực (tổng thể thể lực, trí lực và tâm lực của lực lượng lao động), phát triển nguồn nhân lực (quá trình gia tăng giá trị con người cả về số lượng, cơ cấu và chất lượng), và hiệu quả sử dụng lao động. Về mặt chuẩn hóa cơ cấu, nghiên cứu đối chiếu cơ cấu đào tạo lý tưởng theo chuẩn quốc tế là 10 công nhân kỹ thuật - 4 trung cấp nghề - 1 đại học với thực trạng đào tạo tại Việt Nam thời điểm nghiên cứu là 0,92 - 1,13 - 1 nhằm làm rõ sự bất cập mang tính cấu trúc.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp định lượng kết hợp định tính, dựa trên việc thu thập và phân tích dữ liệu thứ cấp từ Ban Quản lý Khu kinh tế mở Chu Lai, Sở Lao động - Thương binh và Xã hội tỉnh Quảng Nam cùng báo cáo y tế định kỳ từ Bệnh viện Đa khoa Trung ương Quảng Nam. Dữ liệu thực nghiệm bao quát tổng thể 33 doanh nghiệp đang hoạt động trên địa bàn với tổng quy mô 9.890 lao động, trong đó mẫu khảo sát sức khỏe chuyên sâu ghi nhận trên 6.548 hồ sơ bệnh án công nhân trong giai đoạn 2008 - 2010.

Phương pháp chọn mẫu phân tầng được áp dụng dựa trên 2 nhóm ngành chính (công nghiệp - xây dựng chiếm 25 doanh nghiệp, thương mại - dịch vụ chiếm 8 doanh nghiệp) và 4 nhóm quy mô lao động (từ dưới 10 người đến trên 300 người). Lý do lựa chọn phương pháp phân tích thống kê mô tả, so sánh tỷ lệ phần trăm và tổng hợp phân tích là nhằm làm sáng tỏ quy luật dịch chuyển cơ cấu, bóc tách mối tương quan giữa quy mô vốn đầu tư với mức độ thâm dụng lao động kỹ thuật. Toàn bộ chuỗi dữ liệu thực nghiệm được tổng hợp trong mốc thời gian 2006 - 2010, phục vụ việc dự báo nhu cầu nhân lực đến năm 2015 và tầm nhìn 2020.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Thứ nhất, quy mô lao động tăng trưởng vượt bậc nhưng phân bổ không đồng đều giữa các ngành nghề. Lực lượng lao động làm việc tại Khu kinh tế mở Chu Lai tăng từ 2.256 người năm 2006 lên 9.890 người vào năm 2010, đạt tốc độ tăng trưởng bình quân 148,44% mỗi năm. Tuy nhiên, có tới 9.432 lao động (chiếm 95,37%) tập trung trong ngành công nghiệp - xây dựng tại 25 doanh nghiệp, trong khi khối du lịch - dịch vụ chỉ thu hút 458 lao động tại 8 doanh nghiệp (chiếm 4,63%). Mức độ tập trung lao động rất cao khi 83,40% tổng số công nhân làm việc trong các doanh nghiệp quy mô lớn trên 300 người, riêng các tập đoàn trên 1.000 lao động chiếm 47,48%.

Thứ hai, chất lượng trí lực và trình độ kỹ thuật chuyển biến chậm so với yêu cầu công nghệ. Mặc dù trình độ học vấn phổ thông cải thiện rõ rệt với 73,0% lao động tốt nghiệp trung học phổ thông (7.219 người) vào năm 2010, tỷ trọng lao động phổ thông chưa qua đào tạo nghề vẫn chiếm tỷ lệ áp đảo 59,8% (5.912 người). Lao động có trình độ cao đẳng, đại học trở lên chỉ chiếm 10,6% (1.048 người), cho thấy sự thiếu hụt nghiêm trọng đội ngũ kỹ sư trưởng, chuyên gia công nghệ và cán bộ quản lý cấp trung.

Thứ ba, cơ cấu nhân khẩu học mang đặc tính trẻ hóa cao với 81,0% người lao động dưới 35 tuổi (nhóm 15 - 24 tuổi chiếm 42,4% và nhóm 25 - 34 tuổi chiếm 38,6%). Đây là lợi thế lớn về khả năng tiếp thu công nghệ nhưng đặt ra thách thức về tính kỷ luật và sự thiếu hụt kinh nghiệm làm việc thực tế.

Thứ tư, tình trạng thể lực và bệnh nghề nghiệp phản ánh qua kết quả khám sức khỏe 6.548 lượt lao động cho thấy 90,4% đạt sức khỏe loại I đến loại III, tỷ lệ loại IV chiếm 9,6%. Đáng chú ý, tỷ lệ mắc bệnh răng hàm mặt chiếm tới 38,5% (2.520 ca) và các bệnh viêm đường hô hấp trên chiếm 8,6% (563 ca), xuất phát từ môi trường làm việc công nghiệp cơ khí, sản xuất kính và vật liệu xây dựng.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân cốt lõi của tình trạng thừa lao động phổ thông, thiếu lao động kỹ thuật bắt nguồn từ chính sách thu hút tuyển dụng ưu tiên giải quyết việc làm cho con em địa phương thuộc diện thu hồi đất giải phóng mặt bằng. Đa số lao động xuất thân từ nông nghiệp, quen nếp sống tự do, chưa được trang bị tác phong công nghiệp và kỹ năng thao tác máy móc tự động hóa. Bên cạnh đó, chính sách hỗ trợ kinh phí đào tạo nghề theo Quyết định 12/2007/QĐ-UBND của Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Nam (mức hỗ trợ tối đa 50% chi phí nhưng không quá 300 triệu đồng cho mỗi dự án) chưa đủ sức khuyến khích các doanh nghiệp FDI và tư nhân đầu tư mạnh vào các chương trình đào tạo chuyên sâu dài hạn.

Khi so sánh với bài học quốc tế, mô hình của Nhật Bản với 85% lực lượng lao động được đào tạo nghề trực tiếp tại doanh nghiệp và chế độ đãi ngộ theo thâm niên là một gợi ý thực tiễn giá trị. Ngược lại, tại Chu Lai, mối liên kết giữa doanh nghiệp và các trường đại học, trường nghề trên địa bàn còn lỏng lẻo. Về mặt trực quan hóa dữ liệu, các phát hiện này được minh chứng rõ nét khi tổng hợp qua biểu đồ cột chồng thể hiện sự dịch chuyển cơ cấu chuyên môn qua 3 năm (2008 - 2010), cùng bảng ma trận chéo phản ánh tương quan giữa quy mô doanh nghiệp trên 300 lao động (chiếm 83,40%) với năng lực tự thành lập cơ sở đào tạo nội bộ. Việc thiếu hụt các khu nhà ở công nhân tập trung và hạ tầng an sinh xã hội cũng là nguyên nhân trực tiếp khiến tỷ lệ gắn bó lâu dài của lao động kỹ thuật cao chưa đạt kỳ vọng.

Đề xuất và khuyến nghị

Thứ nhất, hoàn thiện chính sách hỗ trợ tài chính và phát triển mạng lưới đào tạo nghề theo cơ chế ba nhà: Nhà nước - Doanh nghiệp - Nhà trường. Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Nam và Ban Quản lý Khu kinh tế mở Chu Lai cần sửa đổi cơ chế hỗ trợ, nâng mức trần tài trợ kinh phí đào tạo từ 300 triệu đồng lên mức 600 triệu đồng cho mỗi dự án công nghệ cao, đồng thời tài trợ 70% chi phí đào tạo lại cho công nhân cơ khí ô tô và linh kiện điện tử. Mục tiêu đặt ra là nâng tỷ lệ lao động qua đào tạo từ 40,2% năm 2010 lên 65% vào năm 2015 và đạt 75% vào năm 2020.

Thứ hai, đẩy nhanh tiến độ xây dựng Trung tâm đào tạo nghề và nghiên cứu khoa học kỹ thuật tập trung với diện tích 295 ha theo đúng quy hoạch được duyệt. Ban Quản lý Khu kinh tế mở Chu Lai chủ trì phối hợp cùng các tập đoàn hạt nhân như Công ty Cổ phần Ô tô Trường Hải (Thaco) xây dựng mô hình trường dạy nghề trong doanh nghiệp, triển khai ngay trong giai đoạn 2011 - 2015 nhằm cung ứng 3.000 kỹ thuật viên tay nghề cao mỗi năm.

Thứ ba, thực thi chính sách an sinh xã hội, giải quyết dứt điểm nhu cầu nhà ở và chăm sóc sức khỏe người lao động. Ban Quản lý cần phối hợp với các chủ đầu tư triển khai xây dựng các khu chung cư công nhân trên quỹ đất ưu đãi, phấn đấu đến năm 2015 đáp ứng chỗ ở ổn định cho ít nhất 50% lao động ngoại tỉnh và giảm tỷ lệ mắc bệnh đường hô hấp từ 8,6% xuống dưới 4% thông qua việc cải thiện hệ thống hút bụi, lọc khí tại các nhà máy kính và gạch men.

Thứ tư, thiết lập Ngân hàng dữ liệu việc làm và Văn phòng xúc tiến lao động trực tuyến theo mô hình của Nhật Bản và Hàn Quốc. Ban Quản lý Khu kinh tế mở Chu Lai trực tiếp vận hành hệ thống số hóa thông tin tuyển dụng từ năm 2012, phấn đấu rút ngắn thời gian kết nối việc làm từ 30 ngày xuống dưới 10 ngày, bảo đảm cung ứng kịp thời cho mục tiêu quy mô 20.000 lao động vào năm 2015.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

Nhóm 1: Cơ quan quản lý nhà nước và Ban Quản lý các Khu kinh tế, Khu công nghiệp trên toàn quốc. Luận văn cung cấp luận cứ thực tiễn sâu sắc về mô hình cơ chế một cửa liên thông và phương pháp hoạch định chính sách chuyển dịch việc làm cho 9.890 lao động tại các vùng động lực kinh tế ven biển.

Nhóm 2: Giám đốc nhân sự và nhà quản trị tại 33 doanh nghiệp sản xuất quy mô lớn. Tài liệu đưa ra khung đánh giá hiệu quả sử dụng lao động, phương pháp xây dựng thang bảng lương và giải pháp tạo động lực làm việc dựa trên tháp nhu cầu Maslow cho các doanh nghiệp có trên 300 công nhân (chiếm 83,40% tổng lực lượng lao động).

Nhóm 3: Các trường đại học, cao đẳng và trung tâm giáo dục nghề nghiệp khu vực miền Trung. Báo cáo thực trạng là căn cứ quan trọng để đổi mới giáo trình, tái cơ cấu chỉ tiêu tuyển sinh nhằm giải quyết dứt điểm tình trạng 59,8% lao động phổ thông chưa đáp ứng yêu cầu vận hành dây chuyền công nghệ cao.

Nhóm 4: Học viên cao học, nghiên cứu sinh chuyên ngành Quản trị nhân lực, Quản lý kinh tế và Kinh tế phát triển. Công trình là tài liệu tham khảo chuẩn mực về phương pháp nghiên cứu thực chứng, kết hợp phân tích chuỗi dữ liệu kinh tế - xã hội với 6.548 mẫu kiểm tra y tế thực tế tại địa phương.

Câu hỏi thường gặp

1. Điểm nghẽn lớn nhất trong cơ cấu nguồn nhân lực tại Khu kinh tế mở Chu Lai giai đoạn 2006 - 2010 là gì? Điểm nghẽn lớn nhất là sự mất cân đối nghiêm trọng giữa tốc độ tăng trưởng quy mô lao động (đạt 9.890 người năm 2010, tăng bình quân 148,44% mỗi năm) và chất lượng chuyên môn kỹ thuật. Lực lượng lao động phổ thông chưa qua đào tạo chiếm tới 59,8%, trong khi trình độ cao đẳng, đại học chỉ đạt 10,6%, không đáp ứng đủ nhu cầu vận hành công nghệ tự động hóa.

2. Tháp nhu cầu Abraham Maslow được ứng dụng như thế nào trong quản trị nhân lực tại Chu Lai? Tháp nhu cầu Maslow giúp phân loại và đáp ứng các mong muốn của người lao động. Tại Chu Lai, nơi 81,0% lao động có độ tuổi dưới 35, doanh nghiệp cần bảo đảm nhu cầu cơ bản và an toàn thông qua lương thưởng, nhà ở xã hội theo Quyết định 12/2007/QĐ-UBND, sau đó tạo động lực thăng tiến và tự khẳng định thông qua đào tạo kỹ thuật chuyên sâu.

3. Quyết định 12/2007/QĐ-UBND của Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Nam có tác động như thế nào đến doanh nghiệp? Quyết định 12/2007/QĐ-UBND hỗ trợ tối đa 50% chi phí đào tạo lại nghề cho doanh nghiệp với mức trần 300 triệu đồng mỗi dự án, đồng thời miễn tiền thuê đất để xây dựng chung cư công nhân. Đây là đòn bẩy quan trọng giúp các doanh nghiệp quy mô lớn trên 1.000 lao động ổn định nguồn nhân lực giai đoạn đầu.

4. Bài học kinh nghiệm đào tạo nghề của Nhật Bản có thể áp dụng vào Chu Lai theo phương thức nào? Chu Lai có thể học tập mô hình đào tạo nghề trực tiếp tại doanh nghiệp (nơi 85% lao động Nhật Bản được đào tạo nội bộ) theo phương thức thầy kèm thợ. Doanh nghiệp lớn như Thaco Trường Hải có thể liên kết với Ban Quản lý để mở trường đào tạo chính quy ngay tại nhà máy sản xuất.

5. Đặc điểm 81,0% lực lượng lao động dưới 35 tuổi mang lại cơ hội và rủi ro gì cho các nhà đầu tư? Cơ hội lớn là lực lượng lao động trẻ dồi dào, có sức khỏe dẻo dai (90,4% đạt chuẩn sức khỏe loại I đến III) và khả năng tiếp thu công nghệ nhanh. Tuy nhiên, rủi ro đi kèm là tính gắn kết công việc chưa cao, thiếu tác phong công nghiệp và tỷ lệ mắc bệnh răng miệng chiếm tới 38,5%.

Kết luận

• Luận văn hệ thống hóa toàn diện cơ sở lý luận về phát triển nhân lực trong khu kinh tế mở, tích hợp lý thuyết vốn con người và mô hình quản trị hiệu quả của Phan Văn Kha.
• Đánh giá chân thực thực trạng nhân lực Khu kinh tế mở Chu Lai với 9.890 lao động, chỉ rõ nghịch lý giữa tăng trưởng số lượng 148,44% mỗi năm với tỷ lệ lao động phổ thông lên tới 59,8%.
• Đúc kết bài học thực tiễn từ các mô hình phát triển nhân lực thành công tại Nhật Bản, Hàn Quốc và Trung Quốc nhằm thích ứng cho 33 doanh nghiệp đang hoạt động trên địa bàn.
• Đề xuất hệ thống 4 nhóm giải pháp đột phá gắn liền với lộ trình 2 giai đoạn 2011 - 2015 và 2016 - 2020, hướng tới mục tiêu 75% lao động qua đào tạo bài bản.
• Đóng góp luận cứ khoa học sắc bén phục vụ công tác quy hoạch 27.040 ha đất khu kinh tế, tối ưu hóa nguồn thu ngân sách đạt trên 733 tỷ đồng hàng năm.

Nghiên cứu khẳng định phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao là chìa khóa quyết định sự sống còn và năng lực cạnh tranh của Khu kinh tế mở Chu Lai trong thời kỳ hội nhập quốc tế. Các cơ quan quản lý nhà nước, ban lãnh đạo doanh nghiệp và các cơ sở đào tạo cần khẩn trương phối hợp triển khai đồng bộ các chính sách tài chính, nhà ở và chương trình đào tạo kỹ thuật để xây dựng đội ngũ công nhân lành nghề, vững bước đưa Quảng Nam trở thành trung tâm công nghiệp động lực của miền Trung.

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG 1: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Một số khái niệm về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực 1.1 Nhân lực và nguồn nhân lực Như chúng ta đã biết, công nghiệp hoá, hiện đại hoá phải dựa trên tổng thể các nguồn lực: đất đai, tài nguyên thiên nhiên, cơ sở hạ tầng, vốn, khoa học - kỹ thuật, con người., “nguồn lực” là tổng hợp các yếu tố vật chất và tinh thần đang và sẽ tạo ra năng lực, sức mạnh thúc đẩy quá trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá. Khái niệm “nguồn lực” chỉ là cái khởi nguyên, cội nguồn sinh ra, nuôi dưỡng các yếu tố vật chất và tinh thần làm nên năng lực và sức mạnh của sự phát triển. Nó bao gồm không chỉ những năng lực, sức mạnh hiện có thực tế mà còn cả những năng lực, sức mạnh dưới dạng tiềm năng và khi có điều kiện sẽ thành hiện thực. Chẳng hạn khi nói đến nguồn vốn cho công nghiệp hoá - hiện đại hoá chúng ta hiểu đó là nguồn vốn trong nước (tiền mặt, tài sản có giá trị quốc gia và của dân chúng) và nguồn vốn nước ngoài (ODA, FDI.

Các nguồn vốn này không phải bất biến, mà chúng tăng lên theo sự tăng lên của thị trường và tự do thương mại nhờ có yếu tố trí tuệ và sức lao động của con người. Với cách tiếp cận trên, nguồn nhân lực (nguồn lực con người, nguồn tài nguyên con người) thường được hiểu là nguồn lực con người của một quốc gia hay một vùng lãnh thổ, một địa phương nhất định đang và có khả năng tham gia vào quá trình phát triển kinh tế - xã hội. Theo tổ chức Liên hiệp quốc, nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, kiến thức và năng lực hiện có thực tế và dưới dạng tiềm năng của con người (lực lượng lao động) để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng. Còn chương trình khoa học - công nghệ cấp nhà nước KX- 07 thì rút ra kết luận: “Nguồn nhân lực cần được hiểu là dân số và trí tuệ, năng lực và phẩm chất đạo đức của người lao động.

Nó là tổng thể nguồn nhân lực hiện có thực tế và tiềm năng được chuẩn bị sẵn sàng để tham gia phát triển xã hội của một quốc gia hay một địa phương nào đó”[6]. Luan van 5 Kế thừa những thành tựu của những nhà khoa học đi trước, đồng thời, khảo sát thí nghiệm đào tạo và sử dụng lực lượng lao động trong những năm đổi mới, có thể hiểu rằng: Nguồn nhân lực là tổng hợp những năng lực, sức mạnh hiện có thực tế và dưới dạng tiềm năng của lực lượng người, mà trước hết, là lực lượng lao động đang và sẵn sàng tham gia vào quá trình phát triển kinh tế - xã hội của đất nước. Đó là những người lao động “có trí tuệ cao, tay nghề thành thạo, có phẩm chất tốt đẹp, được đào tạo, bồi dưỡng và phát huy bởi một nền giáo dục tiên tiến gắn liền với một nền khoa học hiện đại”[4]. Với một quan niệm như trên, nguồn nhân lực bao gồm 3 yếu tố cơ bản: số lượng, chất lượng và cơ cấu.

- Số lượng nguồn nhân lực là tổng số lao động đã và đang được đào tạo, đang và sẵn sàng tham gia vào quá trình phát triển kinh tế - xã hội. Nó được quy định bởi quy mô dân số (số lượng dân, mật độ dân số, tốc độ tăng dân số, tỷ lệ sinh - tử). Trên thực tế, có 2 nhóm yếu tố tác động ảnh hưởng đến số lượng nguồn nhân lực: nhóm yếu tố tự nhiên (tác động của nhu cầu và quy luật sinh học đến tỷ lệ sinh đẻ và tử vong của con người, làm tăng hay giảm dân số lao động một cách tự nhiên) và nhóm yếu tố xã hội (di dân làm tăng hay giảm dân số và lao động trong một không gian và thời gian nhất định). - Chất lượng nguồn nhân lực là tổng hợp những phẩm chất, năng lực, sức mạnh của người lao động đang và sẵn sàng thể hiện trong thực tiễn phát triển kinh tế - xã hội.

Nó bao gồm những yếu tố cơ bản: Thể lực, trí tuệ, đạo đức, năng lực và thẩm mỹ của người lao động. Trong đó, trí tuệ, đạo đức, năng lực là những yếu tố quan trọng nhất. Trí tuệ là năng lực nhận thức, năng lực tư duy sáng tạo và thích ứng với hoàn cảnh sống của con người, là “sản phẩm sáng tạo về tinh thần của con người, thể hiện qua việc huy động có hiệu quả lượng tri thức tích luỹ vào quá trình sáng tạo cái mới, nhằm cải biến tự nhiên, xã hội và bản thân con người trong sự phát triển ngày càng tiến bộ, văn minh”[12, tr. Khi đánh giá vai trò của con người đối với sự phát triển của xã hội, C.

Mác đã chỉ rõ: “lao động phức tạp chỉ là lao động giản đơn được nâng lên luỹ thừa”[2]. Điều này có ý nghĩa là trong cùng một điều kiện và Luan van 6 một đơn vị thời gian, lao động phức tạp (lao động có hàm lượng trí tuệ cao) tạo ra được giá trị gấp bội lần giá trị lao động giản đơn (lao động bằng sức cơ bắp) tạo ra. Cùng với trí tuệ, đạo đức và năng lực là thành phần cơ bản không thể tách khỏi chất lượng nguồn nhân lực. Theo Hồ Chí Minh, đức và tài luôn gắn bó với nhau, đức như là gốc của cây, nguồn của sông.

Người có đức mà không có tài thì chẳng khác gì ông bụt ngồi trong chùa, không làm hại ai nhưng cũng chẳng có ích gì, ngược lại người có tài mà không có đức thì chẳng khác gì một người làm kinh doanh giỏi, kiếm được nhiều lãi nhưng tham ô, lãng phí, ăn cắp của công thì như vậy, chỉ có hại cho nước, cho dân, còn sự nghiệp của bản thân thì sớm muộn gì cũng đổ vỡ. Vì vậy, đức là gốc, là vốn quý của cá nhân con người, của tập thể và của cả dân tộc. Hồ Chí Minh cho rằng, một dân tộc biết cần, biết kiệm, biết liêm là một dân tộc văn minh tiến bộ. Với tư cách là yếu tố quan trọng của chất lượng nguồn nhân lực, thẫm mỹ định hướng cho việc bồi dưỡng nhu cầu, khát vọng của trí tuệ, đạo đức và năng lực của con người theo tiêu chuẩn giá trị “chân, thiện, mỹ”.

Phát triển nhân cách, thẫm mỹ là phát triển yếu tố văn hóa, tinh thần và quan điểm sống như: tính tích cực, dám nghĩ, dám làm, đạo đức, tác phong, lối sống… trong mỗi người lao động. Đó là quá trình nâng cao trình độ nhận thức các giá trị cuộc sống, tinh thần trách nhiệm, khả năng hòa hợp cộng đồng và hình thành tác phong lao động công nghiệp. “Sự phát triển của thẫm mỹ đúng đắn sẽ có tác động trở lại thúc đẩy sự phát triển trí tuệ ở trình độ cao hơn, đặc biệt nó có giá trị định hướng cho các hoạt động trí tuệ, cho việc sử dụng các thành tựu của trí tuệ, của khoa học vào những mục đích nhân văn, tiến bộ xã hội vì cuộc sống hạnh phúc của con người”[12, tr. - Cơ cấu nguồn nhân lực đó là một tỷ lệ nhất định những lao động đã qua đào tạo: Công nhân kỹ thuật - trung cấp nghề - đại học và trên đại học.

Theo chuẩn quốc tế hiện nay về quy mô đào tạo tỷ lệ này là 10 – 4 – 1, còn tỷ lệ đào tạo nguồn nhân lực hiện nay của Việt Nam là: 0,92 - 1,13 – 1.2 Phát triển nguồn nhân lực Phát triển nguồn nhân lực được tạo thành bởi 3 bộ phận: giáo dục, đào tạo và phát triển Giáo dục được hiểu là các hoạt động đào tạo hình thành nên những con người mới. Nó bao gồm bốn mặt: trí dục, đức dục, giáo dục thể chất và giáo dục thẩm mỹ. Đào tạo nói chung là tổng hợp những hoạt động nhằm nâng cao trình độ học vấn, trình độ nghề nghiệp và chuyên môn cho người lao động. Phát triển là các hoạt động nhằm nâng cao trình độ chuyên môn nghề nghiệp, trình độ quản lý cho người lao động khi xã hội có sự tiến hóa, khoa học kỹ thuật và công nghệ đã có sự tiến bộ.

Phát triển nguồn nhân lực Cho đến nay, xuất phát từ cách tiếp cận khác nhau nên khi bàn về phát triển nguồn nhân lực vẫn còn nhiều cách hiểu khác nhau UNESCO sử dụng khái niệm phát triển nguồn nhân lực theo nghĩa hẹp và quan niệm rằng, đó là làm cho toàn bộ sự lành nghề của dân cư luôn luôn phù hợp trong mối quan hệ với sự phát triển của đất nước. Một số nhà kinh tế có quan niệm phát triển nguồn nhân lực gần với khái niệm của UNESCO là phải gắn với phát triển sản xuất và chỉ giới hạn phát triển nguồn nhân lực trong phạm vi phát triển kỹ năng lao động và thích ứng với yêu cầu về việc làm. Cách hiểu này nhấn mạnh phát triển nguồn nhân lực xét từ khía cạnh kinh tế là chính. Các nhà nghiên cứu của UNDP cho rằng, phát triển nguồn nhân lực chịu tác động, chi phối của 5 nhân tố: giáo dục - đào tạo, sức khoẻ và dinh dưỡng, môi trường, việc làm và sự giải phóng con người; trong đó, giáo dục - đào tạo là nền tảng, còn các nhân tố khác là thiết yếu để duy trì và đáp ứng sự phát triển bền vững của nguồn nhân lực.

UNDP nhấn mạnh rằng: “các thị trường chỉ là phương tiện, sự phát triển của con người mới là mục đích”[21]. Theo ILO (International Labour Organization–Tổ chức Lao động quốc tế) cho rằng phát triển nguồn nhân lực bao hàm phạm vi rộng hơn, Phát triển nguồn nhân lực không chỉ là sự lành nghề của dân cư hoặc bao gồm cả vấn đề đào tạo nói Luan van 8 chung mà còn là phát triển năng lực đó của con người để tiến tới có được việc làm hiệu quả, cũng như thỏa mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân. Quan điểm này dựa trên cơ sở nhận thức rằng con người có nhu cầu sử dụng năng lực của mình để tiến tới có được việc làm hiệu quả cũng như thỏa mãn về nghề nghiệp và cuộc sống từng cá nhân. Những quan điểm trên, về cơ bản, đã chỉ ra những khía cạnh khác nhau của phát triển con người và phát triển nguồn nhân lực.

Tuy nhiên, vẫn còn sự lẫn lộn giữa chúng. Trên thực tế, phát triển con người là một khái niệm rộng: Chỉ sự phát triển từ lúc sinh ra đến lúc từ giã cõi đời và từ phát triển thể chất, tâm lý, nhu cầu, tình cảm đến ý thức, đạo đức, năng lực, trí tuệ, kỹ năng.