Luận án tiến sĩ phát triển nguồn nhân lực ngân hàng thương mai cổ phần ngoại thương việt nam thời kỳ cách mạng công nghiệp lần thứ tư

Luận án tiến sĩ phân tích phát triển nguồn nhân lực ngân hàng thương mại cổ phần ngoại thương Việt Nam trong bối cảnh cách mạng công nghiệp 4.0.

• Tác giả: Thiều Quang Hiệp
• Người hướng dẫn: PGS.TS Từ Quang Phương
• Trường học: Trường Đại Học Kinh Doanh Và Công Nghệ Hà Nội
• Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh
• Đề tài: Phát Triển Nguồn Nhân Lực Ngân Hàng Thương Mại Việt Nam Trong Thời Kỳ Cách Mạng Công Nghiệp 4.0
• Loại tài liệu: Luận Án Tiến Sĩ Kinh Tế
• Năm xuất bản: 2021
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• Lời cam đoan
• Lời cảm ơn
• Danh mục các chữ viết tắt
• Danh mục các bảng
• Danh mục các hình vẽ, mô hình, biểu đồ
• MỞ ĐẦU
• Tính cấp thiết của đề tài
• Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
• Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của Luận án
• Những kết quả chính, ý nghĩa lý luận và thực tiễn của Luận án
• Những đóng góp của luận án
• Về kết cấu của luận án
• 1. CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU CÓ LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
• 1.1. TỔNG QUAN CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI
• 1.1.1. Nhóm công trình nghiên cứu nước ngoài
• 1.1.1.1. Nhóm công trình nghiên cứu có nội dung liên quan đến phát triển nguồn nhân lực của tổ chức thời kỳ cách mạng công nghiệp lần thứ tư
• 1.1.1.2. Nhóm công trình nghiên cứu ở nước ngoài liên quan đến phát triển nguồn nhân lực ngân hàng thương mại trong thời kỳ cách mạng công nghiệp lần thứ tư
• 1.1.2. Nhóm công trình trong nước
• 1.1.2.1. Nhóm công trình khoa học có nội dung liên quan đến phát triển nguồn nhân lực
• 1.1.2.2. Nhóm công trình khoa học có nội dung liên quan đến phát triển nguồn nhân lực Ngân hàng thương mại Việt Nam
• 1.1.2.3. Nhóm công trình khoa học có nội dung liên quan đến cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ tư
• 1.1.2.4. Nhóm công trình nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực ngân hàng thương mại trong điều kiện cách mạng công nghiệp lần thứ tư
• 1.1.3. Giá trị khoa học, thực tiễn luận án được kế thừa và khoảng trống tiếp tục nghiên cứu
• 1.1.3.1. Giá trị khoa học, thực tiễn luận án được kế thừa
• 1.1.3.2. Khoảng trống tiếp tục nghiên cứu
• 1.2. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
• 1.2.1. Phương pháp chung
• 1.2.2. Phương pháp thu thập thông tin số liệu
• 1.2.3. Phương pháp phân tích thông tin số liệu
• 1.3. Tiểu kết chương 1
• 2. CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI THỜI KỲ CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP LẦN THỨ TƯ
• 2.1. NGUỒN NHÂN LỰC VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC
• 2.1.1. Nguồn nhân lực và nguồn nhân lực trong tổ chức
• 2.1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực
• 2.1.1.2. Vai trò của nguồn nhân lực trong thúc đẩy phát triển của tổ chức
• 2.1.2. Phát triển nguồn nhân lực
• 2.1.2.1. Khái niệm và chức năng phát triển nguồn nhân lực
• 2.1.2.2. Vai trò của phát triển nguồn nhân lực đối với thúc đẩy tăng trưởng của tổ chức
• 2.2. CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP LẦN THỨ TƯ, CƠ HỘI VÀ THÁCH THỨC ĐỐI VỚI PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CÁC NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI
• 2.2.1. Khái niệm, đặc điểm về cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ tư
• 2.2.1.1. Khái niệm về cách mạng công nghiệp lần thứ tư
• 2.2.1.2. Đặc điểm của cách mạng công nghiệp lần thứ tư
• 2.2.2. Cơ hội, thách thức của cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ tư trong điều kiện phát triển kinh tế - xã hội và phát triển nguồn nhân lực của ngân hàng thương mại
• 2.2.2.1. Cơ hội và thách thức của cách mạng công nghiệp lần thứ tư trong điều kiện phát triển kinh tế - xã hội
• 2.2.2.2. Cơ hội và thách thức của cách mạng công nghiệp lần thứ tư đối với phát triển nguồn nhân lực của ngân hàng thương mại
• 2.3. PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CÁC NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI THỜI KỲ CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP LẦN THỨ TƯ
• 2.3.1. Nội dung phát triển nguồn nhân lực ngân hàng thương mại thời kỳ cách mạng công nghiệp lần thứ tư
• 2.3.1.1. Phát triển về số lượng
• 2.3.1.2. Nâng cao chất lượng
• 2.3.2. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác phát triển nguồn nhân lực ngân hàng thương mại thời kỳ cách mạng công nghiệp lần thứ tư
• 2.3.2.1. Các nhân tố bên ngoài
• 2.3.2.2. Các nhân tố bên trong
• 2.3.3. Các tiêu chí đánh giá tình hình phát triển nguồn nhân lực ngân hàng thương mại thời kỳ cách mạng công nghiệp lần thứ tư
• 2.3.3.1. Tốc độ tăng số lượng nhân viên qua các năm
• 2.3.3.2. Cơ cấu các loại lao động và biến động cơ cấu lao động quản lý, cơ cấu lao động chuyên công nghệ thông tin trong ngân hàng, cơ cấu nhóm lao động máy móc và trí tuệ nhân tạo có thể thay thế
• 2.3.3.3. Biến động cơ cấu lao động theo tiêu thức sức khỏe
• 2.3.3.4. Tỷ lệ lao động được đào tạo hàng năm
• 2.3.3.5. Sự thay đổi tích cực về đạo đức nghề nghiệp của người lao động
• 2.4. KINH NGHIỆM TRONG NƯỚC, QUỐC TẾ VÀ BÀI HỌC KINH NGHIỆM TRONG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI THỜI KỲ CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP LẦN THỨ TƯ
• 2.4.1. Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực của một số ngân hàng thương mại trong nước và trên thế giới
• 2.4.2. Bài học rút ra từ phát triển nguồn nhân lực của một số ngân hàng thương mại trong nước và trên thế giới trong điều kiện cách mạng công nghiệp lần thứ tư
• 2.5. Tiểu kết chương 2
• 3. CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN NGOẠI THƯƠNG VIỆT NAM THỜI KỲ CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP LẦN THỨ TƯ
• 3.1. KHÁI QUÁT VỀ NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN NGOẠI THƯƠNG VIỆT NAM
• 3.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Ngân hàng Thương mại Cổ phần Ngoại thương Việt Nam
• 3.1.2. Mô hình tổ chức và mạng lưới của Ngân hàng Thương mại Cổ phần Ngoại thương Việt Nam
• 3.1.2.1. Mô hình tổ chức của Ngân hàng Thương mại Cổ phần Ngoại thương Việt Nam
• 3.1.2.2. Mạng lưới của Ngân hàng Thương mại Cổ phần Ngoại thương Việt Nam
• 3.1.3. Kết quả hoạt động kinh doanh của Ngân hàng Thương mại Cổ phần Ngoại thương Việt Nam
• 3.1.3.1. Một số chỉ tiêu hoạt động kinh doanh chủ yếu
• 3.1.3.2. Một số kết quả đạt được trong việc chuyển đổi mô hình kinh doanh theo xu thế cách mạng công nghiệp lần thứ tư
• 3.2. PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN NGOẠI THƯƠNG VIỆT NAM TRONG ĐIỀU KIỆN CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP LẦN THỨ TƯ
• 3.2.1. Phát triển số lượng nguồn nhân lực Ngân hàng Thương mại Cổ phần Ngoại thương Việt Nam trong điều kiện cách mạng công nghiệp lần thứ tư
• 3.2.2. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực thích ứng với cuộc mạng công nghiệp lần thứ tư tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần Ngoại thương Việt Nam
• 3.2.2.1. Phát triển nguồn nhân lực về thể chất
• 3.2.2.2. Trình độ nhân lực Ngân hàng Thương mại Cổ phần Ngoại thương Việt Nam
• 3.2.2.3. Phát triển cân đối đồng bộ giữa lao động quản lý, lao động trực tiếp, lao động nghiệp vụ với lao động hỗ trợ
• 3.2.2.4. Năng suất lao động nguồn nhân lực Ngân hàng Thương mại Cổ phần Ngoại thương Việt Nam
• 3.2.3. Hợp lý cơ cấu nguồn nhân lực Ngân hàng Thương mại Cổ phần Ngoại thương Việt Nam trong điều kiện cách mạng công nghiệp lần thứ tư
• 3.2.3.1. Cơ cấu nguồn nhân lực theo nhóm công việc, trong đó lao động chuyên công nghệ thông tin tăng nhanh nhất
• 3.2.3.2. Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính
• 3.2.3.3. Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi
• 3.2.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần Ngoại thương Việt Nam thời kỳ cách mạng công nghiệp lần thứ tư
• 3.2.4.1. Công tác tuyển dụng
• 3.2.4.2. Công tác đào tạo hàng năm theo hướng chuẩn hóa công nghệ hàng năm
• 3.2.4.3. Công tác đãi ngộ nhân sự
• 3.3. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN NGOẠI THƯƠNG VIỆT NAM QUA TÀI LIỆU ĐIỀU TRA KHẢO SÁT
• 3.3.1. Kết quả khảo sát đánh giá về phát triển nguồn nhân lực các nhân tố ảnh hưởng đến công tác phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần Ngoại thương Việt Nam
• 3.3.1.1. Ý kiến về số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực Ngân hàng Thương mại Cổ phần Ngoại thương Việt Nam
• 3.3.1.2. Ý kiến về chất lượng NNL của Ngân hàng Thương mại Cổ phần Ngoại thương Việt Nam
• 3.3.1.3. Ý kiến về nhân tố ảnh hưởng đến công tác phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần Ngoại thương Việt Nam
• 3.3.2. Kết quả khảo sát phỏng vấn và lấy ý kiến chuyên gia về công tác phát triển nguồn nhân lực tại VCB
• 3.4. ĐÁNH GIÁ VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN NGOẠI THƯƠNG VIỆT NAM
• 3.4.1. Hạn chế trong phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần Ngoại thương Việt Nam
• 3.4.2. Nguyên nhân của hạn chế
• 3.5. Tiểu kết chương 3
• 4. CHƯƠNG 4: GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN NGOẠI THƯƠNG VIỆT NAM THỜI KỲ CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP LẦN THỨ TƯ
• 4.1. MỤC TIÊU, QUAN ĐIỂM PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN NGOẠI THƯƠNG VIỆT NAM VÀ XU HƯỚNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CÁC NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI THỜI KỲ CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP LẦN THỨ TƯ
• 4.1.1. Mục tiêu phát triển VCB đến 2025 tầm nhìn 2030
• 4.1.2. Quan điểm phát triển nguồn nhân lực Ngân hàng thương mại cổ phần Ngoại thương Việt Nam thời kỳ cách mạng công nghiệp lần thứ tư
• 4.1.3. Dự báo xu hướng phát triển nguồn nhân lực các ngân hàng thương mại trong kỷ nguyên số
• 4.2. MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN NGOẠI THƯƠNG VIỆT NAM THỜI KỲ CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP LẦN THỨ TƯ
• 4.2.1. Hoàn thiện chiến lược phát triển nguồn nhân lực của Ngân hàng Thương mại Cổ phần Ngoại thương Việt nam trong điều kiện cách mạng công nghiệp lần thứ tư
• 4.2.2. Thống nhất quy trình, phương pháp và làm tốt công tác tuyển dụng từ Hội sở chính đến các chi nhánh, hoàn thiện cơ chế chính sách thu hút nhân tài, nhân lực có chất lượng cao
• 4.2.3. Xây dựng lộ trình cụ thể cho công tác đào tạo, hiện đại hóa, đa dạng hóa hình thức đào tạo cho NNL đặc biệt chú trọng đào tạo cập nhật kịp thời về sự thay đổi của cách mạng công nghiệp lần thứ tư
• 4.2.4. Tăng cường hợp tác quốc tế để đào tạo và đào tạo chuyên gia về công nghệ mới đáp ứng yêu cầu của cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ tư
• 4.2.5. Hoàn thiện tổ chức bộ máy theo mô hình mới trong điều kiện CMCN4.0, điều động và luân chuyển cán bộ phù hợp với mục tiêu hiện đại, xây dựng kế hoạch sử dụng nguồn nhân lực chất lượng cao nhằm hợp lý hóa cơ cấu nhân lực
• 4.3. Đối với Nhà nước
• 4.4. Đối với Ngân hàng nhà nước Việt Nam
• 4.5. Tiểu kết chương 4
• DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
• Phiếu điều tra, khảo sát về công tác phát triển nguồn nhân lực của Ngân hàng Thương mại Cổ phần Ngoại thương Việt Nam
• Phiếu điều tra, bảng câu hỏi về công tác phát triển nguồn nhân lực của Ngân hàng Thương mại Cổ phần Ngoại thương Việt Nam
• Tổng hợp kết quả phiếu điều tra, khảo sát số 1
• Tổng hợp kết quả phân bổ và thực tế phiếu điều tra số 2
• Phụ lục 5. Tổng hợp kết quả điều tra, khảo sát phỏng vấn về công tác phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần Ngoại thương Việt Nam
• Danh sách các Chi nhánh trực thuộc VCB
• Danh sách các chi nhánh công ty con và văn phòng đại diện
• Số liệu báo cáo tài chính hợp nhất VCB từ 2016-2020
• NHỮNG CÔNG TRÌNH ĐÃ CÔNG BỐ CỦA TÁC GIẢ LIÊN QUAN ĐẾN LUẬN ÁN

Tóm tắt

I. Tổng Quan Về Phát Triển Nguồn Nhân Lực Ngân Hàng Thương Mại Việt Nam

Phát triển nguồn nhân lực ngân hàng thương mại Việt Nam trong thời kỳ cách mạng công nghiệp 4.0 là một chủ đề quan trọng. Ngành ngân hàng đóng vai trò chủ chốt trong nền kinh tế, và việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là yếu tố quyết định cho sự phát triển bền vững. Trong bối cảnh công nghệ phát triển nhanh chóng, các ngân hàng cần phải thích ứng để duy trì vị thế cạnh tranh.

1.1. Khái Niệm Về Nguồn Nhân Lực Ngân Hàng

Nguồn nhân lực ngân hàng được hiểu là tập hợp các cá nhân có khả năng làm việc trong lĩnh vực ngân hàng. Chất lượng nguồn nhân lực ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả hoạt động của ngân hàng.

1.2. Vai Trò Của Nguồn Nhân Lực Trong Ngành Ngân Hàng

Nguồn nhân lực không chỉ là lực lượng lao động mà còn là yếu tố quyết định trong việc phát triển dịch vụ ngân hàng, nâng cao sự hài lòng của khách hàng và tạo ra giá trị gia tăng cho ngân hàng.

II. Thách Thức Trong Phát Triển Nguồn Nhân Lực Ngân Hàng Thương Mại

Trong thời kỳ cách mạng công nghiệp 4.0, các ngân hàng thương mại Việt Nam phải đối mặt với nhiều thách thức trong việc phát triển nguồn nhân lực. Sự thay đổi nhanh chóng của công nghệ và nhu cầu thị trường đòi hỏi ngân hàng phải có những chiến lược phù hợp để thu hút và giữ chân nhân tài.

2.1. Sự Thay Đổi Của Công Nghệ

Cách mạng công nghiệp 4.0 mang đến nhiều công nghệ mới, yêu cầu nhân viên ngân hàng phải có kỹ năng công nghệ thông tin tốt hơn để đáp ứng nhu cầu công việc.

2.2. Cạnh Tranh Trong Ngành Ngân Hàng

Sự cạnh tranh giữa các ngân hàng ngày càng gia tăng, đòi hỏi ngân hàng phải có chiến lược phát triển nguồn nhân lực hiệu quả để thu hút nhân tài và giữ chân nhân viên.

III. Phương Pháp Đào Tạo Nguồn Nhân Lực Ngân Hàng Hiệu Quả

Để phát triển nguồn nhân lực ngân hàng, các phương pháp đào tạo hiện đại cần được áp dụng. Việc kết hợp giữa đào tạo lý thuyết và thực hành sẽ giúp nhân viên nâng cao kỹ năng và kiến thức chuyên môn.

3.1. Đào Tạo Theo Nhu Cầu Thực Tế

Đào tạo cần được thiết kế dựa trên nhu cầu thực tế của ngân hàng và thị trường, giúp nhân viên có thể áp dụng ngay vào công việc.

3.2. Sử Dụng Công Nghệ Trong Đào Tạo

Việc ứng dụng công nghệ thông tin trong đào tạo sẽ giúp tiết kiệm thời gian và chi phí, đồng thời nâng cao hiệu quả học tập cho nhân viên.

IV. Ứng Dụng Thực Tiễn Trong Phát Triển Nguồn Nhân Lực Ngân Hàng

Các ngân hàng thương mại Việt Nam đã áp dụng nhiều giải pháp để phát triển nguồn nhân lực. Những ứng dụng thực tiễn này không chỉ giúp nâng cao chất lượng nhân viên mà còn cải thiện hiệu quả hoạt động của ngân hàng.

4.1. Chương Trình Đào Tạo Nội Bộ

Nhiều ngân hàng đã triển khai chương trình đào tạo nội bộ để nâng cao kỹ năng cho nhân viên, giúp họ thích ứng nhanh chóng với sự thay đổi của công nghệ.

4.2. Hợp Tác Với Các Trường Đại Học

Hợp tác với các trường đại học để đào tạo và tuyển dụng nhân tài là một trong những giải pháp hiệu quả giúp ngân hàng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.

V. Kết Luận Về Tương Lai Phát Triển Nguồn Nhân Lực Ngân Hàng

Tương lai của nguồn nhân lực ngân hàng thương mại Việt Nam sẽ phụ thuộc vào khả năng thích ứng với công nghệ và nhu cầu thị trường. Việc đầu tư vào phát triển nguồn nhân lực sẽ là chìa khóa để ngân hàng duy trì vị thế cạnh tranh trong thời kỳ cách mạng công nghiệp 4.0.

5.1. Dự Báo Xu Hướng Phát Triển

Dự báo rằng nhu cầu về nguồn nhân lực chất lượng cao sẽ gia tăng, đặc biệt là trong lĩnh vực công nghệ thông tin và quản lý ngân hàng.

5.2. Chiến Lược Phát Triển Nguồn Nhân Lực

Ngân hàng cần xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực dài hạn, tập trung vào đào tạo và phát triển kỹ năng cho nhân viên để đáp ứng yêu cầu của thị trường.

Nội dung chính

Tổng quan luận án

Công trình nghiên cứu "Phát triển nguồn nhân lực Ngân hàng Thương mại Cổ phần Ngoại thương Việt Nam thời kỳ cách mạng công nghiệp lần thứ tư" được tác giả Thiều Quang Hiệp thực hiện tại Trường Đại học Kinh doanh và Công nghệ Hà Nội, dưới sự hướng dẫn khoa học của PGS.TS Từ Quang Phương và PGS.TS Đào Thị Ngọc Minh, thuộc chuyên ngành Quản trị kinh doanh (mã số 9.01), bảo vệ năm 2021.

Tính cấp thiết của đề tài xuất phát từ vai trò huyết mạch của hệ thống ngân hàng thương mại đối với nền kinh tế quốc dân. Hoạt động của hệ thống này có tác động trực tiếp đến sự ổn định tài chính, bài học từ sự sụp đổ của các định chế tài chính lớn trên thế giới như Lehman Brothers, Federal Bank of California, Northern Rock, Straumur Investment Bank dẫn tới khủng hoảng tài chính toàn cầu tại Mỹ, Anh, Ireland, Bỉ, Tây Ban Nha đã minh chứng rõ nét điều này. Trong bối cảnh Cách mạng Công nghiệp lần thứ tư (CMCN 4.0), sự chuyển dịch sang mô hình ngân hàng số, việc ứng dụng trí tuệ nhân tạo và tự động hóa làm suy giảm nhu cầu đối với các nhóm lao động giản đơn, giao dịch viên tại quầy, đồng thời làm gia tăng áp lực cạnh tranh về nguồn nhân lực chất lượng cao am hiểu cả nghiệp vụ ngân hàng lẫn công nghệ thông tin.

Ngân hàng Thương mại Cổ phần Ngoại thương Việt Nam (Vietcombank - VCB) là một trong bốn ngân hàng thương mại nhà nước hàng đầu, nắm giữ tỷ trọng tài sản trên 11% tổng tài sản toàn hệ thống, chiếm 16,1% thị phần lợi nhuận. Mặc dù sở hữu lực lượng lao động được đánh giá cao trên thị trường, công tác phát triển nguồn nhân lực tại Vietcombank vẫn đối mặt với khoảng trống nghiên cứu mang tính hệ thống: chưa có công trình nào đánh giá toàn diện sự biến động về quy mô, chất lượng và cơ cấu nhân sự dưới tác động của CMCN 4.0 để đưa ra mô hình phát triển nguồn nhân lực phù hợp.

Mục tiêu nghiên cứu tổng quát của luận án là làm rõ cơ sở lý luận và thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực ngân hàng thương mại trong điều kiện CMCN 4.0; phân tích, đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Vietcombank giai đoạn 2016–2020; từ đó đề xuất các quan điểm và giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu chuyển đổi số.

Nhiệm vụ nghiên cứu được xác định qua 5 nội dung cụ thể:

1. Hệ thống hóa các vấn đề lý luận về nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực của ngân hàng thương mại trong bối cảnh CMCN 4.0.
2. Khái quát các đặc điểm của CMCN 4.0, nhận diện cơ hội, thách thức và xu hướng tác động đến hoạt động quản trị nhân lực ngân hàng thương mại.
3. Phân tích kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực của một số ngân hàng thương mại trong nước và quốc tế để rút ra bài học áp dụng cho Vietcombank.
4. Đánh giá toàn diện thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Vietcombank giai đoạn 2016–2020, chỉ ra các hạn chế và nguyên nhân tồn tại.
5. Đề xuất hệ thống quan điểm, mục tiêu và giải pháp phát triển nguồn nhân lực Vietcombank đến năm 2025, định hướng đến năm 2030.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

• Đối tượng nghiên cứu: Công tác phát triển nguồn nhân lực của Ngân hàng Thương mại Cổ phần Ngoại thương Việt Nam dưới góc độ khoa học Quản trị kinh doanh.
• Phạm vi nội dung: Tập trung vào quy mô, cơ cấu và chất lượng nguồn nhân lực làm công tác chuyên môn nghiệp vụ ngân hàng và công nghệ thông tin dưới tác động của CMCN 4.0.
• Phạm vi không gian: Tại Hội sở chính, các phòng ban, trung tâm công nghệ thông tin, 116 chi nhánh trực thuộc phân bổ trên 7 khu vực địa lý toàn quốc và các công ty trực thuộc Vietcombank.
• Phạm vi thời gian: Số liệu phân tích thực trạng thu thập trong giai đoạn 2016–2020; các giải pháp và định hướng được xây dựng cho giai đoạn đến năm 2025, tầm nhìn đến năm 2030.

Tổng quan tài liệu và vị trí của luận án

Luận án đã phân loại và tổng quan các công trình nghiên cứu trong và ngoài nước theo các nhóm chủ đề trọng tâm:

Nhóm nghiên cứu quốc tế về quản trị và phát triển nguồn nhân lực trong kỷ nguyên số:

• Các nghiên cứu nền tảng về quản trị hiệu suất và quản lý nhân sự: Cẩm nang kinh doanh Harvard (2006) về quản lý hiệu suất; Christina Osborne và Ken Langdon (2006) về kỹ thuật đánh giá năng lực; Robert Heller (2006) về kỹ năng quản trị nhân sự; Ivancevich (2007) về thiết kế công việc và quản trị nguồn nhân lực toàn cầu; Leslie McKeown (2007) về chiến lược thu hút và giữ chân nhân sự giỏi.
• Các công trình về nguồn nhân lực trong CMCN 4.0: Joseph Evans Agolla (2018) nghiên cứu về vốn nhân lực trong sản xuất thông minh và chuyển đổi số; Saqib Shamim, Shuang Cang, Hongnian Yu, Yun Li (2016) trên kỷ yếu IEEE phân tích các phương pháp quản trị thúc đẩy đổi mới; Rui Pedro Freitas và Carolina Feliciana Machado (2020) nghiên cứu sự tích hợp giữa con người và máy móc trong Industry 4.0; Ravi Srinivasan, Maneesh Kumar và Sriram Narayanan (2020) xây dựng khung tái cơ cấu vai trò công việc; Meister và Kevin Mulcahy (2020) phân tích 10 quy tắc quản trị nơi làm việc từ bài học của Airbnb và IBM; Karen Mangia (2020) nghiên cứu mô hình làm việc từ xa; Christopher Mulligan và Craig Taylor (2020) khảo sát các điển cứu giữ chân nhân tài; Gowan và Lepak (2020) về quản trị nhân sự tạo lợi thế cạnh tranh; Birgit Oberer và Alptekin Erkollar (2018) phân tích mô hình lãnh đạo kỹ thuật số Leadership 4.0; Maximiliane Wilkesmann và Uwe Wilkesmann (2018) nghiên cứu quy trình quản lý tri thức thông minh; MH Onik, Mahdi H Miraz, Chul-Soo Kim (2018) phân tích ứng dụng công nghệ thông tin và Blockchain trong quản trị nhân lực; Geeta Rana và Ravindra Sharma (2019) nghiên cứu về mô hình nhân sự thích ứng HR 4.0.
• Các nghiên cứu về quản trị nguồn nhân lực trong lĩnh vực ngân hàng: Dimitrios Salampasis, Anne-Laure, Marko Torkkeli (2015) khảo sát mối quan hệ giữa quản trị nguồn nhân lực và đổi mới sáng tạo trong ngân hàng; Sweety Dubey và Bhuwan Gupta nghiên cứu thực tiễn nhân sự sáng tạo tại các ngân hàng Ấn Độ; K C Chakrabarty (2012) nhấn mạnh quản lý con người và quản lý rủi ro tại ngân hàng trung ương và thương mại; báo cáo nhân sự của Deutsche Bank (2019) về văn hóa hiệu suất bền vững và chỉ số gắn kết; Akinyemi (2014) về môi trường quản trị nhân sự ngành ngân hàng; Karen Higginbottom (2015) phân tích thách thức chảy máu chất xám và yêu cầu tuân thủ quy trình công nghệ mới trong ngân hàng.

Nhóm nghiên cứu trong nước:

• Công trình của Tô Huy Rứa (2014) về phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ở Việt Nam; các định hướng tại Văn kiện Đại hội XIII của Đảng về đột phá chiến lược nguồn nhân lực; Kỷ yếu Hội thảo Khoa học "Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao cho ngành Ngân hàng Việt Nam" do Học viện Ngân hàng tổ chức (2010); chỉ đạo của Thủ tướng Chính phủ tại các diễn đàn triển lãm công nghệ 4.0 về việc xây dựng nguồn nhân lực thích ứng với chuyển đổi số.

Khoảng trống nghiên cứu được luận án xác định:

1. Thiếu vắng các công trình nghiên cứu hệ thống và toàn diện về cơ sở lý luận phát triển nguồn nhân lực ngân hàng thương mại đặt riêng trong bối cảnh CMCN 4.0 tại Việt Nam.
2. Chưa có công trình nào đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần Ngoại thương Việt Nam giai đoạn 2016–2020 dưới tác động trực tiếp của tự động hóa và số hóa quy trình kinh doanh.
3. Chưa có hệ thống giải pháp đồng bộ kết hợp giữa chiến lược nhân sự, tái cấu trúc tổ chức bộ máy, hiện đại hóa chương trình đào tạo công nghệ và cơ chế đãi ngộ đặc thù cho Vietcombank trong giai đoạn chuyển đổi số đến năm 2025, tầm nhìn 2030.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Cơ sở lý thuyết

Luận án tổng hợp và phát triển các khái niệm cốt lõi:

• Nguồn nhân lực: Là toàn bộ lực lượng lao động xã hội có khả năng làm việc và đóng góp vào hoạt động sản xuất kinh doanh, là lực lượng sản xuất hàng đầu, năng động, quyết định năng suất và hiệu quả phát triển kinh tế.
• Nguồn nhân lực trong tổ chức: Bao gồm toàn bộ lực lượng lao động tham gia vào hoạt động của tổ chức, được đo lường thông qua ba khía cạnh: quy mô (số lượng), cơ cấu (theo độ tuổi, giới tính, trình độ chuyên môn, vị trí công tác, tính chất công việc) và chất lượng (thể lực, trình độ học vấn, kỹ năng chuyên môn kỹ thuật, đạo đức và tác phong kỷ luật).
• Phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức: Là quá trình tạo ra sự biến đổi tích cực về số lượng, nâng cao chất lượng, hợp lý hóa cơ cấu nguồn nhân lực nội tại thông qua các hoạt động quy hoạch, tuyển dụng, đào tạo bồi dưỡng, bố trí sử dụng và đãi ngộ nhằm nâng cao năng suất và đáp ứng mục tiêu phát triển của tổ chức.
• Khung lý thuyết hỗ trợ:
  • Lý thuyết vốn con người và đổi mới công nghệ (Schumpeter).
  • Mô hình hàm sản xuất của Griffith và cộng sự (2000): $Y = A(T)K^{\alpha}L^{1-\alpha}$, chứng minh tác động của đầu tư R&D và tri thức đến tổng năng suất nhân tố (TFP).
  • Nghiên cứu của Bartel và Lichtenberg (1987) về nhu cầu nhân lực kỹ năng cao khi đổi mới công nghệ.
  • Mô hình hàm sản xuất Cobb-Douglas mở rộng của Black và Lynch (1996), chứng minh việc tăng 10% mức giáo dục trung bình của lực lượng lao động làm tăng 8,5% năng suất lao động trong khối sản xuất và 12,7% trong khối phi sản xuất.

Phương pháp nghiên cứu

Luận án kết hợp phương pháp nghiên cứu định tính và phương pháp thống kê mô tả:

• Phương pháp phân tích - tổng hợp và phương pháp chuyên gia: Tổng hợp tài liệu thứ cấp, văn bản định hướng của Nhà nước, Ngân hàng Nhà nước; báo cáo tài chính hợp nhất và báo cáo nhân sự của Vietcombank giai đoạn 2016–2020.
• Phương pháp phỏng vấn sâu: Thực hiện phỏng vấn bán cấu trúc và không cấu trúc định kỳ 6 tháng một lần từ năm 2019 đến ngày 31/12/2020 (tại các hội nghị sơ kết 6 tháng và hội nghị triển khai nhiệm vụ kinh doanh đầu năm) với Ban lãnh đạo Vietcombank, Giám đốc chi nhánh, lãnh đạo Ban Tổ chức cán bộ, Trưởng phòng Hành chính nhân sự và đại diện người lao động.
• Phương pháp điều tra xã hội học bằng bảng hỏi:
  • Phương pháp chọn mẫu: Chọn mẫu phi xác suất tại 116 đơn vị trực thuộc Vietcombank trên 7 khu vực địa lý, bao gồm Trụ sở chính, Sở giao dịch, Chi nhánh TP. Hồ Chí Minh, các chi nhánh loại I, II, III và các công ty con.
  • Đợt khảo sát 1 (thực hiện từ tháng 4/2019 đến tháng 6/2019): Điều tra về số lượng, chất lượng, cơ cấu và sự hài lòng với chế độ đãi ngộ (Phiếu số 1 gồm Mẫu 01 gửi cán bộ nhân viên và Mẫu 02 gửi khách hàng). Phát ra 200 phiếu, thu về 183 phiếu hợp lệ (tỷ lệ 91,5%).
  • Đợt khảo sát 2 (thực hiện trong tháng 6/2020): Điều tra chuyên sâu về công tác quản trị và đào tạo nguồn nhân lực thích ứng với CMCN 4.0 (Phiếu số 2). Phát ra 200 phiếu, thu về 190 phiếu hợp lệ (tỷ lệ 95%).

TT	Đơn vị khảo sát	Phiếu dự kiến	Phiếu thực tế hợp lệ	Cơ cấu (%)
I	Phiếu điều tra số 1 (Tháng 4/2019 – 6/2019)
1	Các phòng ban Hội sở chính (Mẫu 01)	60	55	30,06
2	Trung tâm Công nghệ thông tin Vietcombank (Mẫu 01)	20	18	9,83
3	Các Chi nhánh thuộc 7 khu vực (Mẫu 01)	100	94	51,37
4	Khách hàng thuộc Vietcombank (Mẫu 02)	20	16	8,74
	Tổng cộng đợt 1	200	183	100,00
II	Phiếu điều tra số 2 (Tháng 6/2020)
1	Hội sở chính	80	77	40,52
2	Các Chi nhánh thuộc 7 khu vực	100	96	50,53
3	Các công ty trực thuộc	20	17	8,95
	Tổng cộng đợt 2	200	190	100,00

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1. Tổng quan các công trình nghiên cứu liên quan đến đề tài và phương pháp nghiên cứu

Chương này phân tích hệ thống tài liệu nghiên cứu trong và ngoài nước xoay quanh quản trị nguồn nhân lực, tác động của CMCN 4.0 đến việc chuyển đổi kỹ năng lao động và các yêu cầu quản trị đặc thù trong lĩnh vực ngân hàng. Tác giả chỉ ra các giá trị khoa học kế thừa, đồng thời xác lập 3 khoảng trống nghiên cứu chính. Chương 1 cũng trình bày toàn bộ quy trình thiết kế nghiên cứu, nguồn dữ liệu sơ cấp và thứ cấp, phương pháp chọn mẫu phi xác suất với 2 bộ phiếu điều tra tại 116 đơn vị trực thuộc Vietcombank, cùng phương pháp phân tích, xử lý thông tin bằng thống kê mô tả.

Chương 2. Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực Ngân hàng thương mại thời kỳ cách mạng công nghiệp lần thứ tư

Tác giả làm rõ nội hàm lý luận của nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức, phân tích vai trò của nhân lực như chất xúc tác đổi mới công nghệ và động lực thúc đẩy năng suất lao động (thông qua các mô hình R&D và hàm Cobb-Douglas mở rộng). Luận án phân tích bối cảnh CMCN 4.0 với các đặc trưng cốt lõi: kết nối vạn vật, trí tuệ nhân tạo, dữ liệu lớn, điện toán đám mây; nhận diện các cơ hội (nâng cao năng suất, tự động hóa quy trình nghiệp vụ) và thách thức (áp lực đào tạo lại, nguy cơ dư thừa lao động thủ công, khan hiếm chuyên gia công nghệ cao).

Chương 2 xác lập khung nội dung phát triển nguồn nhân lực ngân hàng thương mại gồm: phát triển số lượng; nâng cao chất lượng (thể chất, trình độ học vấn, kỹ năng chuyên môn, khả năng làm chủ công nghệ, đạo đức nghề nghiệp); hợp lý hóa cơ cấu (lao động quản lý, lao động trực tiếp, lao động công nghệ thông tin, phân bổ theo độ tuổi và giới tính). Đồng thời, tác giả xây dựng 5 tiêu chí đánh giá phát triển nguồn nhân lực và phân tích kinh nghiệm phát triển nhân lực từ một số ngân hàng thương mại quốc tế (như Deutsche Bank, các ngân hàng Ấn Độ) và trong nước để rút ra bài học thực tiễn.

Chương 3. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực Ngân hàng Thương mại Cổ phần Ngoại thương Việt Nam thời kỳ cách mạng công nghiệp lần thứ tư

Chương này trình bày bức tranh tổng thể về kết quả hoạt động kinh doanh và mạng lưới của Vietcombank giai đoạn 2016–2020. Tác giả đi sâu phân tích các chỉ tiêu thực trạng phát triển nguồn nhân lực:

• Quy mô và tốc độ tăng trưởng lao động: Tổng số lượng cán bộ tăng trưởng đều qua các năm gắn liền với việc mở rộng mạng lưới, tuy nhiên tốc độ tăng nhân sự nghiệp vụ truyền thống có xu hướng chậm lại trong khi nhân sự công nghệ thông tin tăng nhanh.
• Chất lượng nguồn nhân lực: Tỷ lệ nhân sự đạt trình độ đại học và trên đại học chiếm tỷ trọng áp đảo; kết quả khám sức khỏe định kỳ phản ánh thể lực đáp ứng yêu cầu công việc; khả năng ứng dụng phần mềm nghiệp vụ chuyên môn và năng suất lao động gia tăng qua từng năm.
• Cơ cấu lao động: Phân tích cơ cấu theo nhóm công việc, giới tính, độ tuổi và khối nghiệp vụ cho thấy sự dịch chuyển theo hướng gia tăng tỷ trọng cán bộ trực tiếp và cán bộ kỹ thuật công nghệ số.
• Các nhân tố quản trị ảnh hưởng: Phân tích quy trình tuyển dụng chuẩn hóa, các chương trình đào tạo ngắn hạn, các khóa đào tạo chuyên sâu về công nghệ thông tin và chính sách đãi ngộ, tiền lương.
• Kết quả khảo sát bảng hỏi: Tổng hợp ý kiến từ 183 phiếu (đợt 1) và 190 phiếu (đợt 2) cho thấy người lao động đánh giá cao môi trường làm việc và chế độ đãi ngộ, nhưng chỉ ra nhu cầu cấp thiết về đào tạo kỹ năng số và cập nhật công nghệ mới.
• Hạn chế và nguyên nhân: Luận án chỉ rõ nguy cơ dôi dư lao động giản đơn/giao dịch viên do máy móc thay thế; tình trạng thiếu hụt cục bộ các chuyên gia đầu ngành về ngân hàng số và công nghệ thông tin; chiến lược phát triển nguồn nhân lực chưa gắn kết chặt chẽ và kịp thời với tốc độ biến đổi của CMCN 4.0.

Chương 4. Giải pháp phát triển nguồn nhân lực Ngân hàng Thương mại Cổ phần Ngoại thương Việt Nam thời kỳ cách mạng công nghiệp lần thứ tư

Dựa trên mục tiêu chiến lược phát triển của Vietcombank đến năm 2025, tầm nhìn 2030 và dự báo xu hướng nhân sự trong kỷ nguyên số, tác giả đề xuất hệ thống 5 nhóm giải pháp cụ thể:

1. Hoàn thiện chiến lược phát triển nguồn nhân lực: Gắn kết quy hoạch nhân sự với lộ trình chuyển đổi số của ngân hàng; dự báo và lượng hóa biến động của từng nhóm lao động để chủ động mở rộng hoặc tinh giản biên chế.
2. Đổi mới công tác tuyển dụng và thu hút nhân tài: Thống nhất quy trình tuyển dụng từ Trụ sở chính đến các chi nhánh; xây dựng chính sách đãi ngộ linh hoạt, có tính cạnh tranh cao để thu hút các chuyên gia công nghệ thông tin, an ninh mạng và chuyên gia ngân hàng số.
3. Xây dựng lộ trình đào tạo hiện đại hóa: Đa dạng hóa các hình thức đào tạo (E-learning, đào tạo kết hợp), chuẩn hóa chương trình bồi dưỡng nghiệp vụ gắn liền với công nghệ 4.0; thành lập mô hình tổ chức bộ máy đào tạo chuyên nghiệp.
4. Tăng cường hợp tác quốc tế trong đào tạo: Liên kết với các tổ chức tài chính quốc tế và trường đại học nước ngoài để đào tạo chuyên sâu đội ngũ chuyên gia công nghệ cao và quản trị rủi ro số.
5. Tái cơ cấu tổ chức và sắp xếp lao động: Hoàn thiện mô hình tổ chức bộ máy thích ứng với ngân hàng số; thực hiện điều động, luân chuyển cán bộ hợp lý; xây dựng phương án chuyển đổi công việc cho nhóm lao động dôi dư do tự động hóa.
6. Luận án cũng đưa ra các kiến nghị đối với Nhà nước và Ngân hàng Nhà nước Việt Nam về việc hoàn thiện khung pháp lý cho ngân hàng số và hỗ trợ đào tạo nguồn nhân lực ngành tài chính - ngân hàng.

Kết quả và những đóng góp mới

Đóng góp về mặt học thuật và lý luận

• Luận án đã hệ thống hóa và làm sâu sắc thêm cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong các tổ chức kinh tế nói chung và ngân hàng thương mại nói riêng dưới tác động của CMCN 4.0.
• Làm rõ các khái niệm, đặc điểm của CMCN 4.0, nhận diện và phân tích hệ thống các cơ hội, thách thức tác động đến công tác quản trị và phát triển nguồn nhân lực ngân hàng thương mại tại Việt Nam.
• Xác lập khung nội dung, các nhân tố ảnh hưởng và tiêu chí đánh giá tình hình phát triển nguồn nhân lực ngân hàng thương mại trong kỷ nguyên số, đồng thời đúc kết các bài học kinh nghiệm quốc tế và trong nước.

Đóng góp về mặt thực tiễn

• Luận án cung cấp bức tranh thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Vietcombank giai đoạn 2016–2020 dựa trên dữ liệu báo cáo quản trị và kết quả khảo sát thực tế tại 116 đơn vị trực thuộc.
• Phát hiện quy luật dịch chuyển nhân sự: Dưới tác động của CMCN 4.0 và tự động hóa, nhóm lao động giản đơn, giao dịch viên tại quầy và nhân sự hỗ trợ giảm sút tương đối do sự thay thế của máy móc và trí tuệ nhân tạo, trong khi nhu cầu về lao động công nghệ thông tin tăng nhanh.
• Nhận diện điểm nghẽn nội tại: Vietcombank đang thiếu hụt đội ngũ chuyên gia đầu ngành về ngân hàng số và công nghệ thông tin; chiến lược phát triển nguồn nhân lực chưa bám sát kịp thời với tốc độ biến đổi của công nghệ.
• Đề xuất hệ thống giải pháp toàn diện, có tính khả thi cho Vietcombank và cung cấp tài liệu tham khảo cho các ngân hàng thương mại khác trong quá trình chuyển đổi số.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

• Hạn chế: Luận án tập trung khảo sát phạm vi không gian tại hệ thống Ngân hàng Thương mại Cổ phần Ngoại thương Việt Nam trong khoảng thời gian từ năm 2016 đến năm 2020; phương pháp chọn mẫu khảo sát xã hội học sử dụng hình thức chọn mẫu phi xác suất (183 phiếu hợp lệ đợt 1 và 190 phiếu hợp lệ đợt 2).
• Hướng nghiên cứu tiếp:
  • Mở rộng phạm vi nghiên cứu so sánh trên toàn bộ hệ thống các ngân hàng thương mại cổ phần tại Việt Nam bằng phương pháp chọn mẫu xác suất ngẫu nhiên.
  • Kéo dài khung thời gian phân tích sang các giai đoạn tiếp theo nhằm đánh giá tác động sâu rộng hơn của các công nghệ mới nổi (như AI tạo sinh, chuỗi khối, dữ liệu lớn) đến từng vị trí việc làm cụ thể trong ngành ngân hàng.

Giá trị tham khảo

Luận án là tài liệu tham khảo cho nhiều nhóm đối tượng:

• Nghiên cứu sinh, học viên cao học, giảng viên chuyên ngành Quản trị kinh doanh, Quản trị nguồn nhân lực và Tài chính - Ngân hàng: Tham khảo khung lý thuyết, tiêu chí đánh giá phát triển nguồn nhân lực ngân hàng và hệ thống bảng hỏi khảo sát (Phụ lục 1, Phụ lục 2).
• Ban lãnh đạo và cán bộ làm công tác nhân sự tại các ngân hàng thương mại (đặc biệt là Vietcombank): Ứng dụng các đề xuất về quy trình tuyển dụng, mô hình tổ chức đào tạo và lộ trình chuyển đổi vị trí việc làm trong quá trình số hóa.
• Các nhà hoạch định chính sách tại Ngân hàng Nhà nước Việt Nam: Tham khảo các kiến nghị vĩ mô nhằm xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực cho toàn ngành ngân hàng đến năm 2025 và 2030.

Câu hỏi thường gặp

1. Mục tiêu nghiên cứu chính của luận án là gì?
Mục tiêu của luận án là làm rõ các vấn đề lý luận và thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần Ngoại thương Việt Nam trong bối cảnh CMCN 4.0; phân tích thực trạng giai đoạn 2016–2020; từ đó đề xuất quan điểm và giải pháp phát triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu chuyển đổi số đến năm 2025 và tầm nhìn 2030.

2. Dữ liệu khảo sát thực tế của luận án được thu thập như thế nào?
Tác giả đã triển khai phương pháp chọn mẫu phi xác suất tại 116 đơn vị trực thuộc Vietcombank qua hai đợt điều tra bằng bảng hỏi: đợt 1 (tháng 4–6/2019) thu về 183 phiếu hợp lệ (tỷ lệ 91,5%), đợt 2 (tháng 6/2020) thu về 190 phiếu hợp lệ (tỷ lệ 95%). Ngoài ra, tác giả thực hiện phỏng vấn sâu định kỳ 6 tháng một lần từ năm 2019 đến hết năm 2020 đối với các chuyên gia, lãnh đạo ban điều hành, giám đốc chi nhánh và trưởng phòng nhân sự.

3. Tác động của CMCN 4.0 đến cơ cấu lao động tại Vietcombank được luận án chỉ ra là gì?
Luận án phát hiện rằng nếu loại trừ yếu tố tăng do mở rộng quy mô mạng lưới, nhóm lao động giản đơn, giao dịch viên tại quầy và lao động hỗ trợ có xu hướng giảm sút nhanh chóng do sự thay thế của máy móc, trí tuệ nhân tạo và các tiện ích tự động hóa, trong khi nhóm lao động chuyên trách công nghệ thông tin và ngân hàng số tăng trưởng nhanh nhất.

4. Những tồn tại chính trong công tác phát triển nguồn nhân lực tại Vietcombank giai đoạn 2016–2020 là gì?
Tồn tại chính gồm: nội bộ Vietcombank còn thiếu hụt lực lượng chuyên gia đầu ngành về công nghệ thông tin và ngân hàng số; chiến lược phát triển nguồn nhân lực chưa gắn kết chặt chẽ và đồng bộ với tốc độ thay đổi của CMCN 4.0; công tác đào tạo và thu hút nhân tài chất lượng cao trong lĩnh vực công nghệ chưa có cơ chế ưu tiên thỏa đáng.

5. Luận án đề xuất những nhóm giải pháp trọng tâm nào?
Luận án đề xuất 5 nhóm giải pháp: (1) Hoàn thiện chiến lược phát triển nguồn nhân lực gắn với CMCN 4.0; (2) Thống nhất quy trình tuyển dụng và hoàn thiện chính sách thu hút nhân tài công nghệ cao; (3) Xây dựng lộ trình đào tạo hiện đại hóa, đa dạng hóa hình thức học tập; (4) Đẩy mạnh hợp tác quốc tế trong đào tạo chuyên gia; (5) Tái cơ cấu tổ chức bộ máy, điều động luân chuyển cán bộ hợp lý và chuyển đổi công việc cho lao động dôi dư.

Kết luận

Luận án tiến sĩ của tác giả Thiều Quang Hiệp đã hệ thống hóa toàn diện cơ sở lý luận và đánh giá thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần Ngoại thương Việt Nam giai đoạn 2016–2020 dưới tác động của CMCN 4.0. Thông qua việc kết hợp dữ liệu thống kê quản trị và kết quả điều tra thực nghiệm, luận án đã làm rõ sự biến động cơ cấu lao động, chỉ ra những điểm nghẽn về nhân lực công nghệ số và đề xuất hệ thống 5 nhóm giải pháp đồng bộ. Công trình là tài liệu tham khảo có giá trị khoa học và thực tiễn cho công tác quản trị nguồn nhân lực tại các ngân hàng thương mại Việt Nam trong quá trình chuyển đổi số.

Trích đoạn nội dung tài liệu

phần mở đầu, kết luận và kiến nghị, phần phụ lục gồm 8 phụ lục kèm theo và danh mục tài liệu tham khảo, luận án đƣợc trình bày gồm 4 chƣơng: Chƣơng 1. Tổng quan các công trình nghiên cứu liên quan đến đề tài và phƣơng pháp nghiên cứu Chƣơng 2. Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực Ngân hàng thƣơng mại thời kỳ cách mạng công nghiệp lần thứ tƣ Chƣơng 3. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực Ngân hàng Thƣơng mại Cổ phần Ngoại thƣơng Việt Nam thời kỳ cách mạng công nghiệp lần thứ tƣ Chƣơng 4.

Giải pháp phát triển nguồn nhân lực Ngân hàng Thƣơng mại Cổ phần Ngoại thƣơng Việt Nam thời kỳ cách mạng công nghiệp lần thứ tƣ 6 CHƢƠNG 1 TỔNG QUAN CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU CÓ LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI VÀ PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 1. TỔNG QUAN CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI 1. Nhóm công trình nghiên cứu ở nƣớc ngoài 1. Nhóm công trình nghiên cứu iên quan đến phát triển nguồn nh n c của t chức thời kỳ cách m ng công nghiệp n thứ t Quản trị nguồn nhân lực (Human Resource Management - HRM) là một tên gọi khá mới trong chuỗi khái niệm và thông lệ liên quan đến quản lý con ngƣời.

Thực ra, trong suốt hơn 50 năm qua, thuật ngữ này đã đƣợc sử dụng phổ biến ở Mỹ để thay thế cho thuật ngữ quản lý nhân sự (Personnel Management), càng về sau này, HRM đƣợc nhiều nƣớc trên thế giới áp dụng, đặc biệt là Úc, các nƣớc vùng Scandinavia và Nam Phi, HRM đƣợc đánh giá là một khâu hết sức quan trọng trong quá trình sản xuất, nó đƣợc xem là một hƣớng tiếp cận chiến lƣợc liên kết vấn đề quản lý nhân sự với việc đạt đƣợc các mục tiêu kinh doanh. Cẩm nang kinh doanh Harvard (2006), nhà xuất bản tổng hợp thành phố Hồ Chí Minh phát hành theo bản quyền với nhà xuất bản Trƣờng Đại học Harvard Hoa kỳ. Tác giả đề cập tới lĩnh vực quản lý hiệu suất làm việc của nhân viên, đó là một hệ thống bao gồm nhiều hoạt động nhƣ thiết lập mục tiêu, theo dõi những sự thay đổi, huấn luyện khích lệ, đánh giá, phát triển nhân viên… Christina Osborne Ken Langdon, Hoàng Ngọc Tuyến dịch (2006), Cẩm Nang Quản Lý Hiệu Quả - Đánh Giá Năng Lực Nhân Viên, NXB tổng hợp TPHCM, Tác giả đã nhấn mạnh kỹ năng áp dụng các kỹ thuật đánh giá nhân viên nhằm phát triển năng lực và động viên họ làm việc là một trong những kỹ năng quản lý rất quan trọng. Thông thƣờng, các thông tin phản hồi về hiệu quả công việc từ cấp quản lý sẽ rất có ý nghĩa để nhân viên phát huy các điểm mạnh, phát triển triển tối đa tiềm năng và khả năng cống hiến của họ cho tổ chức.

Robert Heller, dịch giả: Lê Ngọc Phƣơng Anh (2006), Cẩm Nang Quản Lý Hiệu Quả - Quản Lý Nhân Sự, NXB tổng hợp TPHCM, Tác giả đƣa ra đƣợc các yếu tố cơ bản của các kỹ thuật quản lý thành công, cho ph p ngƣời quản lý khuyến khích nhân viên làm việc với khả năng tốt nhất của họ, đồng thời chỉ ra cách thức quản lý có hiệu quả có thể biến thất bại thành thành công cho doanh nghiệp. Ivancevich (2007), Human Resources Management, the McGRAW-Hill companies. Tác giả chủ yếu phân tích về vấn đề bình đ ng về cơ hội việc làm, HRM toàn cầu, những chiến lƣợc tổng thể nguồn nhân lực, trong đó nhấn mạnh các vấn đề về phân tích và thiết kế công việc, tuyển dụng lao động, đánh giá hiệu suất làm việc của nhân viên…. Các chủ đề về trả lƣơng, phúc lợi và các dịch vụ, bao gồm các phúc lợi, dịch vụ và trợ cấp, tiềm năng phúc lợi và tác động của dịch vụ mà sử dụng lao động cung cấp cho nhân viên….LESLIE MCKEOWN (2007), Nghệ thuật giữ chân nhân viên giỏi, nhà xuất bản lao động xã hội dịch.

Nội dung của tài liệu này đƣa ra các cách thức để thu hút những nhân viên giỏi, các phƣơng pháp phân tích và hình thành chiến lƣợc giữ chân nhân viên bằng các phƣơng thức khen thƣởng, ƣu đãi, quản lý nhân viên, sắp xếp nghỉ việc và nhân viên mới, các chƣơng trình đào tạo, tuyển dụng, định hƣớng cho nhân viên và chiến lƣợc giữ chân nhân viên nhìn từ góc độ của ngƣời lãnh đạo của tổ chức. Nguồn nhân lực trong sản xuất thông minh và cuộc cách mạng công nghiệp 4. Joseph Evans Agolla (2018), Human Capital in the Smart Manufacturing and Industry 4.0 Revolution, nguồn nhân lực trong sản xuất thông minh và cuộc cách mạng công nghiệp 4.0, chuyển đổi kỹ thuật số trong sản xuất thông minh tác giả đề cao vai trò quan trọng của quản lý vốn con ngƣời trong cuộc CMCN 4.0; sản xuất thông minh và Công nghiệp 4.0 vốn đã tạo ra các giải pháp sáng tạo cho các vấn đề PTNNL hơn bao giờ hết. Ngày nay, vốn con ngƣời không chỉ là sáng tạo, mà còn là vốn siêu nhân lực.

Saqib Shamim, Shuang Cang, Hongnian Yu, Yun Li Đại hội IEEE (2016) Các cách tiếp cận quản lý cho thời kỳ CMCN4.0: Tác giả đƣa ra quan điểm PTNNL thời kỳ công nghiệp 4.0 đƣợc đặc trƣng bởi sản xuất thông minh, do đó PTNNL luôn đòi hỏi sự đổi mới và học hỏi liên tục, điều này phụ thuộc vào con ngƣời và năng lực của từng doanh nghiệp. Các phƣơng pháp quản lý phù hợp có thể đóng một vai trò quan trọng trong việc phát triển các năng lực năng động, môi trƣờng đào tạo và phát triển nhằm đổi mới hiệu quả, tác giả luận giải nhằm mục đích đƣa ra quan điểm về các phƣơng thức quản lý phù hợp nhất có thể thúc đẩy môi trƣờng đổi mới trong tổ chức, từ đó tạo điều kiện cho doanh nghiệp phù hợp với tốc độ của nền công nghiệp 4. Rui Pedro Freitas, Carolina Feliciana Machado (2020) Human resource management in Industry 4.0 1st Edition, Tác giả đã chỉ ra rằng số hóa đang thay đổi thế giới công việc, công nghệ đang chuyển đổi mối quan hệ giữa người lao động và máy móc, cách thức tổ chức công việc và vấn đề hợp nhất công nghệ và con người cho lực lượng lao động của tương lai. Từ đó Tác giả Gallup Access (nền tảng nơi làm việc mới của nó) và phân tích toàn cảnh về môi trƣờng làm việc đa diện ngày nay, đây là điều cần phải có đối với các nhà lãnh đạo nhân sự muốn hiểu điểm mạnh và quản lý điểm yếu của nhân viên của họ trong thời kỳ CMCN4.

Ravi Srinivasan, Maneesh Kumar và Sriram Narayanan (2020) Quản lý nguồn nhân lực trong kỷ nguyên công nghiệp 4.0: Tác giả cho rằng sự ra đời của Công nghiệp 4.0, đòi hỏi các phƣơng thức quản lý nguồn nhân lực (HRM) hiện tại phải thay đổi phù hợp với vai trò của ngƣời lao động trong tƣơng lai. Theo đó, các phƣơng pháp HRM mới cần tập trung vào việc thu hút và quản lý lực lƣợng lao động tận dụng các công nghệ của Công nghiệp 4. Tác giả cũng xây dựng kỹ năng tổ chức lại công việc và thay đổi vai trò của nhân viên liên quan đến việc sử dụng công nghệ Công nghiệp 4.0 trong công việc hàng ngày, đồng thời đƣa ra khuôn khổ mà các chuyên gia HRM có thể sử dụng để tuyển dụng và đào tạo lại lực lƣợng lao động của họ. Quan điểm của Tác giả đã tạo tiền đề cho một hệ tƣ duy mới về bản chất của mối quan hệ giữa nhân sự và công nghệ, xem x t ảnh hƣởng của Công nghiệp 4.0 và Đổi mới 4.

Meister and Kevin Mulcahy (2020) Trải nghiệm nơi làm việc trong tƣơng lai, Tác giả đƣa ra 10 quy tắc để làm chủ sự gián đoạn trong việc tuyển dụng và thu hút nhân viên. Từ những thành công của một số công ty lớn nhƣ Airbnb và IBM, trƣớc khi dịch bệnh sảy ra, để sẵn sàng đối phó với những thay đổi lớn trong ngành, họ có thể dự báo trƣớc đƣợc sự thay đổi từ đó có hành động nhanh chóng, quyết đoán, nhạy b n. Do đó, Tác giả cũng chỉ ra sự nhạy b n trong quản trị NNL thời kỳ CMCN4.0 là rất quan trọng, bên cạnh đó Tác giả cũng nhấn mạnh tầm quan trọng của việc xây dựng môi trƣờng văn hóa hoàn hảo cho một công ty sẽ giúp nhân viên luôn gắn bó và làm việc hiệu quả hơn. Karen Mangia (2020) Làm việc tại nhà – Trong bối cảnh CMCN 4.0 và thời kỳ dịch bệnh diễn biến khó lƣờng, làm việc từ xa đã trở thành điều bắt buộc trong bối cảnh đại dịch và nhiều nhà quản lý đang tự hỏi làm thế nào để giúp ngƣời lao động làm việc thành công trong môi trƣờng mới này.

Để giải quyết vấn đề này, tác giả đã cung cấp mô 9 hình chi tiết cho công việc từ xa, từ cách thiết lập không gian làm việc đến cách giao tiếp với một nhân viên từ xa, đồng thời Tác giả cũng đƣa ra nhiều lời khuyên hữu ích và hƣớng dẫn thực tế, đối với hình thức làm việc từ xa và đối với thời kỳ CMCN 4.0 thì đây là mô hình làm việc khá phổ biến trong kỷ nguyên số. Christopher Mulligan and Craig Taylor (2020) Nghệ thuật giữ chân nhân tài: Tác giả đề cập đến cách các nhà lãnh đạo hàng đầu thu hút và giữ chân những nhân tài thông qua cách phân biệt những công ty tốt với những công ty vĩ đại. Công ty vĩ đại là công ty tập trung vào việc giữ chân những ngƣời hoạt động tốt nhất thay vì chỉ tuyển dụng họ. Tác giả cũng đƣa ra sáu nghiên cứu điển hình về các công ty đã sử dụng các chiến thuật khác nhau để thu hút lực lƣợng lao động của họ và thu hút những nhân viên hàng đầu của công ty ở lại với họ.

Trong thời đại CMCN 4.0 nhảy việc đã trở thành một thực tế phổ biến, thông qua cuốn sách này Tác giả đƣa ra những câu trả lời giúp các nhà làm công tác PTNNL cách để giữ chân những ngƣời giỏi nhất của mình. Gowan, Lepak(2020) Human Resources Management Managing Employees for Competitive Advantage, Tác giả cho rằng việc thu nhận, phát triển, động lực và giữ chân nhân lực tài năng ảnh hưởng đến sự thành công của mọi loại tổ chức vì lợi nhuận, tổ chức phi lợi nhuận, chính phủ và phi chính phủ; các công nghệ mới đòi hỏi đầu tư lớn hơn vào việc tuyển dụng và đào tạo đồng thời công nghệ mang lại những khả năng thú vị về cách xác định, bảo mật và quản lý nhân tài hàng đầu.