phần mở đầu, kết luận và kiến nghị, phần phụ lục gồm 8 phụ lục kèm theo và danh mục tài liệu tham khảo, luận án đƣợc trình bày gồm 4 chƣơng: Chƣơng 1. Tổng quan các công trình nghiên cứu liên quan đến đề tài và phƣơng pháp nghiên cứu Chƣơng 2. Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực Ngân hàng thƣơng mại thời kỳ cách mạng công nghiệp lần thứ tƣ Chƣơng 3. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực Ngân hàng Thƣơng mại Cổ phần Ngoại thƣơng Việt Nam thời kỳ cách mạng công nghiệp lần thứ tƣ Chƣơng 4.
Giải pháp phát triển nguồn nhân lực Ngân hàng Thƣơng mại Cổ phần Ngoại thƣơng Việt Nam thời kỳ cách mạng công nghiệp lần thứ tƣ 6 CHƢƠNG 1 TỔNG QUAN CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU CÓ LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI VÀ PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 1. TỔNG QUAN CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI 1. Nhóm công trình nghiên cứu ở nƣớc ngoài 1. Nhóm công trình nghiên cứu iên quan đến phát triển nguồn nh n c của t chức thời kỳ cách m ng công nghiệp n thứ t Quản trị nguồn nhân lực (Human Resource Management - HRM) là một tên gọi khá mới trong chuỗi khái niệm và thông lệ liên quan đến quản lý con ngƣời.
Thực ra, trong suốt hơn 50 năm qua, thuật ngữ này đã đƣợc sử dụng phổ biến ở Mỹ để thay thế cho thuật ngữ quản lý nhân sự (Personnel Management), càng về sau này, HRM đƣợc nhiều nƣớc trên thế giới áp dụng, đặc biệt là Úc, các nƣớc vùng Scandinavia và Nam Phi, HRM đƣợc đánh giá là một khâu hết sức quan trọng trong quá trình sản xuất, nó đƣợc xem là một hƣớng tiếp cận chiến lƣợc liên kết vấn đề quản lý nhân sự với việc đạt đƣợc các mục tiêu kinh doanh. Cẩm nang kinh doanh Harvard (2006), nhà xuất bản tổng hợp thành phố Hồ Chí Minh phát hành theo bản quyền với nhà xuất bản Trƣờng Đại học Harvard Hoa kỳ. Tác giả đề cập tới lĩnh vực quản lý hiệu suất làm việc của nhân viên, đó là một hệ thống bao gồm nhiều hoạt động nhƣ thiết lập mục tiêu, theo dõi những sự thay đổi, huấn luyện khích lệ, đánh giá, phát triển nhân viên… Christina Osborne Ken Langdon, Hoàng Ngọc Tuyến dịch (2006), Cẩm Nang Quản Lý Hiệu Quả - Đánh Giá Năng Lực Nhân Viên, NXB tổng hợp TPHCM, Tác giả đã nhấn mạnh kỹ năng áp dụng các kỹ thuật đánh giá nhân viên nhằm phát triển năng lực và động viên họ làm việc là một trong những kỹ năng quản lý rất quan trọng. Thông thƣờng, các thông tin phản hồi về hiệu quả công việc từ cấp quản lý sẽ rất có ý nghĩa để nhân viên phát huy các điểm mạnh, phát triển triển tối đa tiềm năng và khả năng cống hiến của họ cho tổ chức.
Robert Heller, dịch giả: Lê Ngọc Phƣơng Anh (2006), Cẩm Nang Quản Lý Hiệu Quả - Quản Lý Nhân Sự, NXB tổng hợp TPHCM, Tác giả đƣa ra đƣợc các yếu tố cơ bản của các kỹ thuật quản lý thành công, cho ph p ngƣời quản lý khuyến khích nhân viên làm việc với khả năng tốt nhất của họ, đồng thời chỉ ra cách thức quản lý có hiệu quả có thể biến thất bại thành thành công cho doanh nghiệp. Ivancevich (2007), Human Resources Management, the McGRAW-Hill companies. Tác giả chủ yếu phân tích về vấn đề bình đ ng về cơ hội việc làm, HRM toàn cầu, những chiến lƣợc tổng thể nguồn nhân lực, trong đó nhấn mạnh các vấn đề về phân tích và thiết kế công việc, tuyển dụng lao động, đánh giá hiệu suất làm việc của nhân viên…. Các chủ đề về trả lƣơng, phúc lợi và các dịch vụ, bao gồm các phúc lợi, dịch vụ và trợ cấp, tiềm năng phúc lợi và tác động của dịch vụ mà sử dụng lao động cung cấp cho nhân viên….LESLIE MCKEOWN (2007), Nghệ thuật giữ chân nhân viên giỏi, nhà xuất bản lao động xã hội dịch.
Nội dung của tài liệu này đƣa ra các cách thức để thu hút những nhân viên giỏi, các phƣơng pháp phân tích và hình thành chiến lƣợc giữ chân nhân viên bằng các phƣơng thức khen thƣởng, ƣu đãi, quản lý nhân viên, sắp xếp nghỉ việc và nhân viên mới, các chƣơng trình đào tạo, tuyển dụng, định hƣớng cho nhân viên và chiến lƣợc giữ chân nhân viên nhìn từ góc độ của ngƣời lãnh đạo của tổ chức. Nguồn nhân lực trong sản xuất thông minh và cuộc cách mạng công nghiệp 4. Joseph Evans Agolla (2018), Human Capital in the Smart Manufacturing and Industry 4.0 Revolution, nguồn nhân lực trong sản xuất thông minh và cuộc cách mạng công nghiệp 4.0, chuyển đổi kỹ thuật số trong sản xuất thông minh tác giả đề cao vai trò quan trọng của quản lý vốn con ngƣời trong cuộc CMCN 4.0; sản xuất thông minh và Công nghiệp 4.0 vốn đã tạo ra các giải pháp sáng tạo cho các vấn đề PTNNL hơn bao giờ hết. Ngày nay, vốn con ngƣời không chỉ là sáng tạo, mà còn là vốn siêu nhân lực.
Saqib Shamim, Shuang Cang, Hongnian Yu, Yun Li Đại hội IEEE (2016) Các cách tiếp cận quản lý cho thời kỳ CMCN4.0: Tác giả đƣa ra quan điểm PTNNL thời kỳ công nghiệp 4.0 đƣợc đặc trƣng bởi sản xuất thông minh, do đó PTNNL luôn đòi hỏi sự đổi mới và học hỏi liên tục, điều này phụ thuộc vào con ngƣời và năng lực của từng doanh nghiệp. Các phƣơng pháp quản lý phù hợp có thể đóng một vai trò quan trọng trong việc phát triển các năng lực năng động, môi trƣờng đào tạo và phát triển nhằm đổi mới hiệu quả, tác giả luận giải nhằm mục đích đƣa ra quan điểm về các phƣơng thức quản lý phù hợp nhất có thể thúc đẩy môi trƣờng đổi mới trong tổ chức, từ đó tạo điều kiện cho doanh nghiệp phù hợp với tốc độ của nền công nghiệp 4. Rui Pedro Freitas, Carolina Feliciana Machado (2020) Human resource management in Industry 4.0 1st Edition, Tác giả đã chỉ ra rằng số hóa đang thay đổi thế giới công việc, công nghệ đang chuyển đổi mối quan hệ giữa người lao động và máy móc, cách thức tổ chức công việc và vấn đề hợp nhất công nghệ và con người cho lực lượng lao động của tương lai. Từ đó Tác giả Gallup Access (nền tảng nơi làm việc mới của nó) và phân tích toàn cảnh về môi trƣờng làm việc đa diện ngày nay, đây là điều cần phải có đối với các nhà lãnh đạo nhân sự muốn hiểu điểm mạnh và quản lý điểm yếu của nhân viên của họ trong thời kỳ CMCN4.
Ravi Srinivasan, Maneesh Kumar và Sriram Narayanan (2020) Quản lý nguồn nhân lực trong kỷ nguyên công nghiệp 4.0: Tác giả cho rằng sự ra đời của Công nghiệp 4.0, đòi hỏi các phƣơng thức quản lý nguồn nhân lực (HRM) hiện tại phải thay đổi phù hợp với vai trò của ngƣời lao động trong tƣơng lai. Theo đó, các phƣơng pháp HRM mới cần tập trung vào việc thu hút và quản lý lực lƣợng lao động tận dụng các công nghệ của Công nghiệp 4. Tác giả cũng xây dựng kỹ năng tổ chức lại công việc và thay đổi vai trò của nhân viên liên quan đến việc sử dụng công nghệ Công nghiệp 4.0 trong công việc hàng ngày, đồng thời đƣa ra khuôn khổ mà các chuyên gia HRM có thể sử dụng để tuyển dụng và đào tạo lại lực lƣợng lao động của họ. Quan điểm của Tác giả đã tạo tiền đề cho một hệ tƣ duy mới về bản chất của mối quan hệ giữa nhân sự và công nghệ, xem x t ảnh hƣởng của Công nghiệp 4.0 và Đổi mới 4.
Meister and Kevin Mulcahy (2020) Trải nghiệm nơi làm việc trong tƣơng lai, Tác giả đƣa ra 10 quy tắc để làm chủ sự gián đoạn trong việc tuyển dụng và thu hút nhân viên. Từ những thành công của một số công ty lớn nhƣ Airbnb và IBM, trƣớc khi dịch bệnh sảy ra, để sẵn sàng đối phó với những thay đổi lớn trong ngành, họ có thể dự báo trƣớc đƣợc sự thay đổi từ đó có hành động nhanh chóng, quyết đoán, nhạy b n. Do đó, Tác giả cũng chỉ ra sự nhạy b n trong quản trị NNL thời kỳ CMCN4.0 là rất quan trọng, bên cạnh đó Tác giả cũng nhấn mạnh tầm quan trọng của việc xây dựng môi trƣờng văn hóa hoàn hảo cho một công ty sẽ giúp nhân viên luôn gắn bó và làm việc hiệu quả hơn. Karen Mangia (2020) Làm việc tại nhà – Trong bối cảnh CMCN 4.0 và thời kỳ dịch bệnh diễn biến khó lƣờng, làm việc từ xa đã trở thành điều bắt buộc trong bối cảnh đại dịch và nhiều nhà quản lý đang tự hỏi làm thế nào để giúp ngƣời lao động làm việc thành công trong môi trƣờng mới này.
Để giải quyết vấn đề này, tác giả đã cung cấp mô 9 hình chi tiết cho công việc từ xa, từ cách thiết lập không gian làm việc đến cách giao tiếp với một nhân viên từ xa, đồng thời Tác giả cũng đƣa ra nhiều lời khuyên hữu ích và hƣớng dẫn thực tế, đối với hình thức làm việc từ xa và đối với thời kỳ CMCN 4.0 thì đây là mô hình làm việc khá phổ biến trong kỷ nguyên số. Christopher Mulligan and Craig Taylor (2020) Nghệ thuật giữ chân nhân tài: Tác giả đề cập đến cách các nhà lãnh đạo hàng đầu thu hút và giữ chân những nhân tài thông qua cách phân biệt những công ty tốt với những công ty vĩ đại. Công ty vĩ đại là công ty tập trung vào việc giữ chân những ngƣời hoạt động tốt nhất thay vì chỉ tuyển dụng họ. Tác giả cũng đƣa ra sáu nghiên cứu điển hình về các công ty đã sử dụng các chiến thuật khác nhau để thu hút lực lƣợng lao động của họ và thu hút những nhân viên hàng đầu của công ty ở lại với họ.
Trong thời đại CMCN 4.0 nhảy việc đã trở thành một thực tế phổ biến, thông qua cuốn sách này Tác giả đƣa ra những câu trả lời giúp các nhà làm công tác PTNNL cách để giữ chân những ngƣời giỏi nhất của mình. Gowan, Lepak(2020) Human Resources Management Managing Employees for Competitive Advantage, Tác giả cho rằng việc thu nhận, phát triển, động lực và giữ chân nhân lực tài năng ảnh hưởng đến sự thành công của mọi loại tổ chức vì lợi nhuận, tổ chức phi lợi nhuận, chính phủ và phi chính phủ; các công nghệ mới đòi hỏi đầu tư lớn hơn vào việc tuyển dụng và đào tạo đồng thời công nghệ mang lại những khả năng thú vị về cách xác định, bảo mật và quản lý nhân tài hàng đầu.
