Luận án tiến sĩ phát triển nguồn nhân lực ngân hàng thương mai cổ phần ngoại thương việt nam thời kỳ cách mạng công nghiệp lần thứ tư

Luận án tiến sĩ phân tích phát triển nguồn nhân lực ngân hàng thương mại cổ phần ngoại thương Việt Nam trong bối cảnh cách mạng công nghiệp 4.0.

• Tác giả: Thiều Quang Hiệp
• Người hướng dẫn: PGS.TS Từ Quang Phương
• Trường học: Trường Đại Học Kinh Doanh Và Công Nghệ Hà Nội
• Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh
• Đề tài: Phát Triển Nguồn Nhân Lực Ngân Hàng Thương Mại Việt Nam Trong Thời Kỳ Cách Mạng Công Nghiệp 4.0
• Loại tài liệu: Luận Án Tiến Sĩ Kinh Tế
• Năm xuất bản: 2021
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• Lời cam đoan
• Lời cảm ơn
• Danh mục các chữ viết tắt
• Danh mục các bảng
• Danh mục các hình vẽ, mô hình, biểu đồ
• MỞ ĐẦU
• Tính cấp thiết của đề tài
• Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
• Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của Luận án
• Những kết quả chính, ý nghĩa lý luận và thực tiễn của Luận án
• Những đóng góp của luận án
• Về kết cấu của luận án
• 1. CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU CÓ LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
• 1.1. TỔNG QUAN CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI
• 1.1.1. Nhóm công trình nghiên cứu nước ngoài
• 1.1.1.1. Nhóm công trình nghiên cứu có nội dung liên quan đến phát triển nguồn nhân lực của tổ chức thời kỳ cách mạng công nghiệp lần thứ tư
• 1.1.1.2. Nhóm công trình nghiên cứu ở nước ngoài liên quan đến phát triển nguồn nhân lực ngân hàng thương mại trong thời kỳ cách mạng công nghiệp lần thứ tư
• 1.1.2. Nhóm công trình trong nước
• 1.1.2.1. Nhóm công trình khoa học có nội dung liên quan đến phát triển nguồn nhân lực
• 1.1.2.2. Nhóm công trình khoa học có nội dung liên quan đến phát triển nguồn nhân lực Ngân hàng thương mại Việt Nam
• 1.1.2.3. Nhóm công trình khoa học có nội dung liên quan đến cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ tư
• 1.1.2.4. Nhóm công trình nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực ngân hàng thương mại trong điều kiện cách mạng công nghiệp lần thứ tư
• 1.1.3. Giá trị khoa học, thực tiễn luận án được kế thừa và khoảng trống tiếp tục nghiên cứu
• 1.1.3.1. Giá trị khoa học, thực tiễn luận án được kế thừa
• 1.1.3.2. Khoảng trống tiếp tục nghiên cứu
• 1.2. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
• 1.2.1. Phương pháp chung
• 1.2.2. Phương pháp thu thập thông tin số liệu
• 1.2.3. Phương pháp phân tích thông tin số liệu
• 1.3. Tiểu kết chương 1
• 2. CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI THỜI KỲ CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP LẦN THỨ TƯ
• 2.1. NGUỒN NHÂN LỰC VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC
• 2.1.1. Nguồn nhân lực và nguồn nhân lực trong tổ chức
• 2.1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực
• 2.1.1.2. Vai trò của nguồn nhân lực trong thúc đẩy phát triển của tổ chức
• 2.1.2. Phát triển nguồn nhân lực
• 2.1.2.1. Khái niệm và chức năng phát triển nguồn nhân lực
• 2.1.2.2. Vai trò của phát triển nguồn nhân lực đối với thúc đẩy tăng trưởng của tổ chức
• 2.2. CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP LẦN THỨ TƯ, CƠ HỘI VÀ THÁCH THỨC ĐỐI VỚI PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CÁC NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI
• 2.2.1. Khái niệm, đặc điểm về cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ tư
• 2.2.1.1. Khái niệm về cách mạng công nghiệp lần thứ tư
• 2.2.1.2. Đặc điểm của cách mạng công nghiệp lần thứ tư
• 2.2.2. Cơ hội, thách thức của cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ tư trong điều kiện phát triển kinh tế - xã hội và phát triển nguồn nhân lực của ngân hàng thương mại
• 2.2.2.1. Cơ hội và thách thức của cách mạng công nghiệp lần thứ tư trong điều kiện phát triển kinh tế - xã hội
• 2.2.2.2. Cơ hội và thách thức của cách mạng công nghiệp lần thứ tư đối với phát triển nguồn nhân lực của ngân hàng thương mại
• 2.3. PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CÁC NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI THỜI KỲ CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP LẦN THỨ TƯ
• 2.3.1. Nội dung phát triển nguồn nhân lực ngân hàng thương mại thời kỳ cách mạng công nghiệp lần thứ tư
• 2.3.1.1. Phát triển về số lượng
• 2.3.1.2. Nâng cao chất lượng
• 2.3.2. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác phát triển nguồn nhân lực ngân hàng thương mại thời kỳ cách mạng công nghiệp lần thứ tư
• 2.3.2.1. Các nhân tố bên ngoài
• 2.3.2.2. Các nhân tố bên trong
• 2.3.3. Các tiêu chí đánh giá tình hình phát triển nguồn nhân lực ngân hàng thương mại thời kỳ cách mạng công nghiệp lần thứ tư
• 2.3.3.1. Tốc độ tăng số lượng nhân viên qua các năm
• 2.3.3.2. Cơ cấu các loại lao động và biến động cơ cấu lao động quản lý, cơ cấu lao động chuyên công nghệ thông tin trong ngân hàng, cơ cấu nhóm lao động máy móc và trí tuệ nhân tạo có thể thay thế
• 2.3.3.3. Biến động cơ cấu lao động theo tiêu thức sức khỏe
• 2.3.3.4. Tỷ lệ lao động được đào tạo hàng năm
• 2.3.3.5. Sự thay đổi tích cực về đạo đức nghề nghiệp của người lao động
• 2.4. KINH NGHIỆM TRONG NƯỚC, QUỐC TẾ VÀ BÀI HỌC KINH NGHIỆM TRONG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI THỜI KỲ CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP LẦN THỨ TƯ
• 2.4.1. Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực của một số ngân hàng thương mại trong nước và trên thế giới
• 2.4.2. Bài học rút ra từ phát triển nguồn nhân lực của một số ngân hàng thương mại trong nước và trên thế giới trong điều kiện cách mạng công nghiệp lần thứ tư
• 2.5. Tiểu kết chương 2
• 3. CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN NGOẠI THƯƠNG VIỆT NAM THỜI KỲ CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP LẦN THỨ TƯ
• 3.1. KHÁI QUÁT VỀ NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN NGOẠI THƯƠNG VIỆT NAM
• 3.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Ngân hàng Thương mại Cổ phần Ngoại thương Việt Nam
• 3.1.2. Mô hình tổ chức và mạng lưới của Ngân hàng Thương mại Cổ phần Ngoại thương Việt Nam
• 3.1.2.1. Mô hình tổ chức của Ngân hàng Thương mại Cổ phần Ngoại thương Việt Nam
• 3.1.2.2. Mạng lưới của Ngân hàng Thương mại Cổ phần Ngoại thương Việt Nam
• 3.1.3. Kết quả hoạt động kinh doanh của Ngân hàng Thương mại Cổ phần Ngoại thương Việt Nam
• 3.1.3.1. Một số chỉ tiêu hoạt động kinh doanh chủ yếu
• 3.1.3.2. Một số kết quả đạt được trong việc chuyển đổi mô hình kinh doanh theo xu thế cách mạng công nghiệp lần thứ tư
• 3.2. PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN NGOẠI THƯƠNG VIỆT NAM TRONG ĐIỀU KIỆN CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP LẦN THỨ TƯ
• 3.2.1. Phát triển số lượng nguồn nhân lực Ngân hàng Thương mại Cổ phần Ngoại thương Việt Nam trong điều kiện cách mạng công nghiệp lần thứ tư
• 3.2.2. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực thích ứng với cuộc mạng công nghiệp lần thứ tư tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần Ngoại thương Việt Nam
• 3.2.2.1. Phát triển nguồn nhân lực về thể chất
• 3.2.2.2. Trình độ nhân lực Ngân hàng Thương mại Cổ phần Ngoại thương Việt Nam
• 3.2.2.3. Phát triển cân đối đồng bộ giữa lao động quản lý, lao động trực tiếp, lao động nghiệp vụ với lao động hỗ trợ
• 3.2.2.4. Năng suất lao động nguồn nhân lực Ngân hàng Thương mại Cổ phần Ngoại thương Việt Nam
• 3.2.3. Hợp lý cơ cấu nguồn nhân lực Ngân hàng Thương mại Cổ phần Ngoại thương Việt Nam trong điều kiện cách mạng công nghiệp lần thứ tư
• 3.2.3.1. Cơ cấu nguồn nhân lực theo nhóm công việc, trong đó lao động chuyên công nghệ thông tin tăng nhanh nhất
• 3.2.3.2. Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính
• 3.2.3.3. Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi
• 3.2.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần Ngoại thương Việt Nam thời kỳ cách mạng công nghiệp lần thứ tư
• 3.2.4.1. Công tác tuyển dụng
• 3.2.4.2. Công tác đào tạo hàng năm theo hướng chuẩn hóa công nghệ hàng năm
• 3.2.4.3. Công tác đãi ngộ nhân sự
• 3.3. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN NGOẠI THƯƠNG VIỆT NAM QUA TÀI LIỆU ĐIỀU TRA KHẢO SÁT
• 3.3.1. Kết quả khảo sát đánh giá về phát triển nguồn nhân lực các nhân tố ảnh hưởng đến công tác phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần Ngoại thương Việt Nam
• 3.3.1.1. Ý kiến về số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực Ngân hàng Thương mại Cổ phần Ngoại thương Việt Nam
• 3.3.1.2. Ý kiến về chất lượng NNL của Ngân hàng Thương mại Cổ phần Ngoại thương Việt Nam
• 3.3.1.3. Ý kiến về nhân tố ảnh hưởng đến công tác phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần Ngoại thương Việt Nam
• 3.3.2. Kết quả khảo sát phỏng vấn và lấy ý kiến chuyên gia về công tác phát triển nguồn nhân lực tại VCB
• 3.4. ĐÁNH GIÁ VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN NGOẠI THƯƠNG VIỆT NAM
• 3.4.1. Hạn chế trong phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần Ngoại thương Việt Nam
• 3.4.2. Nguyên nhân của hạn chế
• 3.5. Tiểu kết chương 3
• 4. CHƯƠNG 4: GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN NGOẠI THƯƠNG VIỆT NAM THỜI KỲ CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP LẦN THỨ TƯ
• 4.1. MỤC TIÊU, QUAN ĐIỂM PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN NGOẠI THƯƠNG VIỆT NAM VÀ XU HƯỚNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CÁC NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI THỜI KỲ CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP LẦN THỨ TƯ
• 4.1.1. Mục tiêu phát triển VCB đến 2025 tầm nhìn 2030
• 4.1.2. Quan điểm phát triển nguồn nhân lực Ngân hàng thương mại cổ phần Ngoại thương Việt Nam thời kỳ cách mạng công nghiệp lần thứ tư
• 4.1.3. Dự báo xu hướng phát triển nguồn nhân lực các ngân hàng thương mại trong kỷ nguyên số
• 4.2. MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN NGOẠI THƯƠNG VIỆT NAM THỜI KỲ CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP LẦN THỨ TƯ
• 4.2.1. Hoàn thiện chiến lược phát triển nguồn nhân lực của Ngân hàng Thương mại Cổ phần Ngoại thương Việt nam trong điều kiện cách mạng công nghiệp lần thứ tư
• 4.2.2. Thống nhất quy trình, phương pháp và làm tốt công tác tuyển dụng từ Hội sở chính đến các chi nhánh, hoàn thiện cơ chế chính sách thu hút nhân tài, nhân lực có chất lượng cao
• 4.2.3. Xây dựng lộ trình cụ thể cho công tác đào tạo, hiện đại hóa, đa dạng hóa hình thức đào tạo cho NNL đặc biệt chú trọng đào tạo cập nhật kịp thời về sự thay đổi của cách mạng công nghiệp lần thứ tư
• 4.2.4. Tăng cường hợp tác quốc tế để đào tạo và đào tạo chuyên gia về công nghệ mới đáp ứng yêu cầu của cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ tư
• 4.2.5. Hoàn thiện tổ chức bộ máy theo mô hình mới trong điều kiện CMCN4.0, điều động và luân chuyển cán bộ phù hợp với mục tiêu hiện đại, xây dựng kế hoạch sử dụng nguồn nhân lực chất lượng cao nhằm hợp lý hóa cơ cấu nhân lực
• 4.3. Đối với Nhà nước
• 4.4. Đối với Ngân hàng nhà nước Việt Nam
• 4.5. Tiểu kết chương 4
• DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
• Phiếu điều tra, khảo sát về công tác phát triển nguồn nhân lực của Ngân hàng Thương mại Cổ phần Ngoại thương Việt Nam
• Phiếu điều tra, bảng câu hỏi về công tác phát triển nguồn nhân lực của Ngân hàng Thương mại Cổ phần Ngoại thương Việt Nam
• Tổng hợp kết quả phiếu điều tra, khảo sát số 1
• Tổng hợp kết quả phân bổ và thực tế phiếu điều tra số 2
• Phụ lục 5. Tổng hợp kết quả điều tra, khảo sát phỏng vấn về công tác phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần Ngoại thương Việt Nam
• Danh sách các Chi nhánh trực thuộc VCB
• Danh sách các chi nhánh công ty con và văn phòng đại diện
• Số liệu báo cáo tài chính hợp nhất VCB từ 2016-2020
• NHỮNG CÔNG TRÌNH ĐÃ CÔNG BỐ CỦA TÁC GIẢ LIÊN QUAN ĐẾN LUẬN ÁN

Tóm tắt

I. Tổng Quan Về Phát Triển Nguồn Nhân Lực Ngân Hàng Thương Mại Việt Nam

Phát triển nguồn nhân lực ngân hàng thương mại Việt Nam trong thời kỳ cách mạng công nghiệp 4.0 là một chủ đề quan trọng. Ngành ngân hàng đóng vai trò chủ chốt trong nền kinh tế, và việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là yếu tố quyết định cho sự phát triển bền vững. Trong bối cảnh công nghệ phát triển nhanh chóng, các ngân hàng cần phải thích ứng để duy trì vị thế cạnh tranh.

1.1. Khái Niệm Về Nguồn Nhân Lực Ngân Hàng

Nguồn nhân lực ngân hàng được hiểu là tập hợp các cá nhân có khả năng làm việc trong lĩnh vực ngân hàng. Chất lượng nguồn nhân lực ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả hoạt động của ngân hàng.

1.2. Vai Trò Của Nguồn Nhân Lực Trong Ngành Ngân Hàng

Nguồn nhân lực không chỉ là lực lượng lao động mà còn là yếu tố quyết định trong việc phát triển dịch vụ ngân hàng, nâng cao sự hài lòng của khách hàng và tạo ra giá trị gia tăng cho ngân hàng.

II. Thách Thức Trong Phát Triển Nguồn Nhân Lực Ngân Hàng Thương Mại

Trong thời kỳ cách mạng công nghiệp 4.0, các ngân hàng thương mại Việt Nam phải đối mặt với nhiều thách thức trong việc phát triển nguồn nhân lực. Sự thay đổi nhanh chóng của công nghệ và nhu cầu thị trường đòi hỏi ngân hàng phải có những chiến lược phù hợp để thu hút và giữ chân nhân tài.

2.1. Sự Thay Đổi Của Công Nghệ

Cách mạng công nghiệp 4.0 mang đến nhiều công nghệ mới, yêu cầu nhân viên ngân hàng phải có kỹ năng công nghệ thông tin tốt hơn để đáp ứng nhu cầu công việc.

2.2. Cạnh Tranh Trong Ngành Ngân Hàng

Sự cạnh tranh giữa các ngân hàng ngày càng gia tăng, đòi hỏi ngân hàng phải có chiến lược phát triển nguồn nhân lực hiệu quả để thu hút nhân tài và giữ chân nhân viên.

III. Phương Pháp Đào Tạo Nguồn Nhân Lực Ngân Hàng Hiệu Quả

Để phát triển nguồn nhân lực ngân hàng, các phương pháp đào tạo hiện đại cần được áp dụng. Việc kết hợp giữa đào tạo lý thuyết và thực hành sẽ giúp nhân viên nâng cao kỹ năng và kiến thức chuyên môn.

3.1. Đào Tạo Theo Nhu Cầu Thực Tế

Đào tạo cần được thiết kế dựa trên nhu cầu thực tế của ngân hàng và thị trường, giúp nhân viên có thể áp dụng ngay vào công việc.

3.2. Sử Dụng Công Nghệ Trong Đào Tạo

Việc ứng dụng công nghệ thông tin trong đào tạo sẽ giúp tiết kiệm thời gian và chi phí, đồng thời nâng cao hiệu quả học tập cho nhân viên.

IV. Ứng Dụng Thực Tiễn Trong Phát Triển Nguồn Nhân Lực Ngân Hàng

Các ngân hàng thương mại Việt Nam đã áp dụng nhiều giải pháp để phát triển nguồn nhân lực. Những ứng dụng thực tiễn này không chỉ giúp nâng cao chất lượng nhân viên mà còn cải thiện hiệu quả hoạt động của ngân hàng.

4.1. Chương Trình Đào Tạo Nội Bộ

Nhiều ngân hàng đã triển khai chương trình đào tạo nội bộ để nâng cao kỹ năng cho nhân viên, giúp họ thích ứng nhanh chóng với sự thay đổi của công nghệ.

4.2. Hợp Tác Với Các Trường Đại Học

Hợp tác với các trường đại học để đào tạo và tuyển dụng nhân tài là một trong những giải pháp hiệu quả giúp ngân hàng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.

V. Kết Luận Về Tương Lai Phát Triển Nguồn Nhân Lực Ngân Hàng

Tương lai của nguồn nhân lực ngân hàng thương mại Việt Nam sẽ phụ thuộc vào khả năng thích ứng với công nghệ và nhu cầu thị trường. Việc đầu tư vào phát triển nguồn nhân lực sẽ là chìa khóa để ngân hàng duy trì vị thế cạnh tranh trong thời kỳ cách mạng công nghiệp 4.0.

5.1. Dự Báo Xu Hướng Phát Triển

Dự báo rằng nhu cầu về nguồn nhân lực chất lượng cao sẽ gia tăng, đặc biệt là trong lĩnh vực công nghệ thông tin và quản lý ngân hàng.

5.2. Chiến Lược Phát Triển Nguồn Nhân Lực

Ngân hàng cần xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực dài hạn, tập trung vào đào tạo và phát triển kỹ năng cho nhân viên để đáp ứng yêu cầu của thị trường.

Nội dung chính

Tổng quan về luận án

Bối cảnh chuyển dịch kinh tế toàn cầu dưới tác động của Cách mạng Công nghiệp lần thứ tư (CMCN 4.0) đã và đang tái cấu trúc sâu sắc phương thức vận hành của hệ thống tài chính - ngân hàng. Ngành ngân hàng không đơn thuần là huyết mạch lưu thông vốn của nền kinh tế mà còn đóng vai trò tiên phong trong làn sóng ứng dụng công nghệ đột phá như trí tuệ nhân tạo (AI), dữ liệu lớn (Big Data), điện toán đám mây (Cloud Computing) và tự động hóa quy trình bằng robot (RPA). Trong môi trường cạnh tranh khốc liệt giữa các định chế tài chính truyền thống và các công ty công nghệ tài chính (Fintech), nguồn nhân lực (NNL) trở thành tài sản chiến lược cốt lõi quyết định năng lực cạnh tranh và sự tồn vong của mỗi ngân hàng thương mại (NHTM).

Tuy nhiên, các công trình nghiên cứu trước đây tại Việt Nam chủ yếu tiếp cận quản trị nguồn nhân lực dưới góc độ hành chính hoặc chỉ dừng lại ở các giai đoạn công nghệ số hóa ban đầu. Khoảng trống nghiên cứu (research gap) cốt lõi xuất hiện khi chưa có một công trình học thuật nào hệ thống hóa toàn diện cơ sở lý luận và thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực (Human Resource Development - HRD) trong điều kiện chuyển đổi số sâu rộng tại các ngân hàng thương mại quy mô lớn. Đặc biệt, câu hỏi làm thế nào để dung hòa giữa việc gia tăng quy mô mạng lưới và cắt giảm cơ học các vị trí lao động giản đơn dưới áp lực tự động hóa vẫn chưa được giải quyết thấu đáo.

Công trình luận án tiến sĩ kinh tế chuyên ngành Quản trị kinh doanh (Mã số: 9.01) của tác giả Thiều Quang Hiệp (2021) tại Trường Đại học Kinh doanh và Công nghệ Hà Nội, dưới sự hướng dẫn khoa học của PGS.TS Từ Quang Phương và PGS.TS Đào Thị Ngọc Minh, đã giải quyết khoảng trống học thuật này thông qua nghiên cứu điển hình tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần Ngoại thương Việt Nam (Vietcombank - VCB). VCB là định chế tài chính hàng đầu chiếm trên 11% tổng tài sản hệ thống NHTM và nắm giữ 16,1% thị phần lợi nhuận toàn ngành ngân hàng Việt Nam.

Luận án đặt ra ba câu hỏi nghiên cứu trọng tâm:

1. RQ1: Những tác động đa chiều và quy luật biến đổi của CMCN 4.0 đối với số lượng, chất lượng và cơ cấu nguồn nhân lực ngân hàng thương mại là gì?
2. RQ2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Vietcombank giai đoạn 2016–2020 bộc lộ những điểm nghẽn và nguyên nhân cốt lõi nào dưới sức ép chuyển đổi số?
3. RQ3: Khung giải pháp mang tính chiến lược và lộ trình thực thi nào giúp phát triển nguồn nhân lực đáp ứng mục tiêu phát triển VCB đến năm 2025, tầm nhìn 2030?

Tương ứng với các câu hỏi nghiên cứu, hệ thống giả thuyết được thiết lập:

• H1: CMCN 4.0 thúc đẩy sự sụt giảm tương đối của nhóm lao động tác nghiệp giản đơn (giao dịch viên quầy, hỗ trợ nghiệp vụ) và gia tăng nhu cầu đột biến đối với nhân sự chuyên môn kết hợp công nghệ thông tin (CNTT).
• H2: Chiến lược đào tạo chuẩn hóa công nghệ và cơ chế đãi ngộ nhân tài tác động thuận chiều có ý nghĩa thống kê đến năng suất lao động và năng lực thích ứng số của nhân viên ngân hàng.
• H3: Sự bất cân xứng giữa chiến lược kinh doanh số và kế hoạch nhân sự là rào cản chính hạn chế tốc độ chuyển đổi số tại ngân hàng thương mại nhà nước cổ phần hóa.

Khung lý thuyết của nghiên cứu tích hợp Lý thuyết Vốn con người (Human Capital Theory), Lý thuyết Dựa trên nguồn lực (Resource-Based View - RBV) và Lý thuyết Năng lực động (Dynamic Capabilities), thiết lập phạm vi khảo sát không gian tại 116 đơn vị thuộc 7 vùng kinh tế và dữ liệu chuỗi thời gian 2016–2020.

Literature Review và Positioning

Tổng quan tài liệu học thuật trong luận án được phân tích thành hai luồng nghiên cứu chính:

Luồng nghiên cứu quốc tế về Quản trị và Phát triển NNL trong kỷ nguyên 4.0: Các học giả quốc tế đã sớm định hình lại mối quan hệ giữa công nghệ và quản trị con người. Joseph Evans Agolla (2018) khẳng định trong sản xuất thông minh và CMCN 4.0, vốn con người không chỉ dừng lại ở sự sáng tạo mà đã tiến hóa thành "vốn siêu nhân lực" (super-human capital). Saqib Shamim cùng các cộng sự (2016) trên kỷ yếu IEEE nhấn mạnh phát triển nguồn nhân lực thời kỳ 4.0 đòi hỏi sự học hỏi liên tục để xây dựng các năng lực động, nơi phương pháp quản lý phù hợp đóng vai trò chất xúc tác thúc đẩy đổi mới sáng tạo. Rui Pedro Freitas và Carolina Feliciana Machado (2020) chỉ ra rằng số hóa đang chuyển đổi căn bản mối quan hệ giữa người lao động và máy móc, đặt ra yêu cầu tái cấu trúc việc tích hợp công nghệ và con người. Ravi Srinivasan, Maneesh Kumar và Sriram Narayanan (2020) thiết lập khuôn khổ HRM mới tập trung vào việc đào tạo lại lực lượng lao động nhằm vận hành song song với các công nghệ tự động hóa. Birgit Oberer và Alptekin Erkollar (2018) xây dựng mô hình "Leadership 4.0", nhấn mạnh năng lực kết nối dữ liệu, phân tích trí tuệ và quản trị tương tác người - máy.

Trong lĩnh vực ngân hàng, Dimitrios Salampasis và cộng sự (2015) trên Tạp chí Quốc tế về Kinh doanh xuất sắc chỉ ra rằng thực tiễn HRD cởi mở và linh hoạt là điều kiện tiên quyết thúc đẩy sự sẵn sàng đổi mới sáng tạo trong ngành ngân hàng. Sweety Dubey và Bhuwan Gupta (2015) phân tích thực tiễn nhân sự tại các ngân hàng Ấn Độ, nhấn mạnh sự gắn kết và lòng trung thành của nhân viên là chìa khóa cạnh tranh. K.C. Chakrabarty (2012) từ Ngân hàng Dự trữ Ấn Độ (RBI) khẳng định quản trị con người và quản trị rủi ro là hai thách thức song hành, trong đó con người là nhân tố quyết định. Nghiên cứu của Deutsche Bank (2019) cung cấp bằng chứng thực nghiệm về việc xây dựng văn hóa hiệu suất bền vững gắn liền với chỉ số hạnh phúc của nhân viên và chuyển đổi số hóa quy trình nhân sự.

Luồng nghiên cứu trong nước về NNL ngân hàng: Ở Việt Nam, các công trình của Tô Huy Rứa (2014) và các nghị quyết Đại hội Đảng đã định hình khuôn khổ chính sách về phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao. Tuy nhiên, các nghiên cứu chuyên sâu về ngân hàng thương mại trước đây thường tiếp cận quản trị nhân sự theo lát cắt tĩnh, chưa lượng hóa được biến động cơ cấu dưới tác động trực tiếp của các làn sóng công nghệ như FinTech, Ngân hàng số (Digital Banking) và AI.

Tranh luận học thuật và Định vị của luận án: Trong y văn tồn tại hai quan điểm đối nghịch:

1. Quan điểm công nghệ thay thế (Technological Substitution): Cho rằng AI và tự động hóa sẽ tạo ra làn sóng cắt giảm nhân sự ồ ạt, biến các chi nhánh ngân hàng vật lý thành các điểm giao dịch tự động không người.
2. Quan điểm cộng sinh nhân - máy (Human-AI Symbiosis): Khẳng định công nghệ chỉ giải phóng con người khỏi các tác vụ lặp lại để chuyển dịch sang các hoạt động tư vấn phức tạp, đòi hỏi trí tuệ cảm xúc và tư duy chiến lược (Gowan & Lepak, 2020).

Luận án của Thiều Quang Hiệp định vị ở giao điểm của hai trường phái trên, chứng minh rằng trong điều kiện một nền kinh tế đang phát triển như Việt Nam, quá trình phát triển nguồn nhân lực ngân hàng diễn ra theo cơ chế "chuyển dịch kép": vừa mở rộng số lượng tuyển dụng nhân sự chất lượng cao am hiểu CNTT, vừa đào tạo lại (reskilling) và tái bố trí nhóm lao động truyền thống nhằm nâng cao năng suất tổng nhân tố (TFP).

Đóng góp lý thuyết và khung phân tích

Đóng góp cho lý thuyết

Luận án đóng góp vào việc làm giàu hệ thống lý thuyết quản trị kinh doanh thông qua việc mở rộng Lý thuyết Vốn con người và Lý thuyết Quản trị nguồn nhân lực chiến lược (SHRM) trong bối cảnh tổ chức tài chính chuyển đổi số:

Tác giả đã đưa ra định nghĩa mang tính chuẩn hóa về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức ngân hàng:

"NNL là toàn bộ lực lượng lao động xã hội có khả năng làm việc và đóng góp vào hoạt động sản xuất kinh doanh, là lực lượng sản xuất hàng đầu, năng động và quyết định năng suất, hiệu quả trong phát triển kinh tế, đồng thời đóng góp vào tiến bộ xã hội."

Đồng thời, luận án làm rõ khái niệm PTNNL ngân hàng thương mại thời kỳ 4.0:

"PTNNL là quá trình tạo ra sự thay đổi tích cực về số lượng, nâng cao chất lượng, bố trí hợp lý hóa cơ cấu nguồn nhân lực và việc thực hiện phát triển nguồn nhân lực nội tại của một tổ chức trong đó nội dung chủ yếu nhất là đào tạo và bồi dưỡng nâng cao năng lực của NNL nhằm cải thiện hiệu quả và năng suất lao động đáp ứng yêu cầu phát triển của tổ chức."

Luận án kế thừa và phát triển quan điểm của McLagan (1989), McLean & McLean (2001) và Wang & Sun (2009) để khẳng định rằng trong kỷ nguyên 4.0, nội hàm chất lượng NNL không chỉ bao gồm thể lực và trình độ chuyên môn ngân hàng thuần túy mà bắt buộc phải tích hợp cấu phần "năng lực công nghệ" và "tư duy đổi mới sáng tạo số".

Khung phân tích độc đáo

Khung phân tích của luận án tích hợp ba lý thuyết nền tảng:

1. Lý thuyết Vốn con người (Human Capital Theory): Xem tri thức, kỹ năng và sức khỏe của người lao động là vốn sản xuất có khả năng sinh lời thông qua hoạt động giáo dục, đào tạo nâng cao năng suất (Black & Lynch, 1996).
2. Lý thuyết Đổi mới sáng tạo Schumpeter: Mô hình hóa vai trò của R&D và nhân sự chất lượng cao trong việc phá hủy sáng tạo, tạo ra sản phẩm dịch vụ ngân hàng mới để giành lợi thế độc quyền nhóm (Griffith et al., 2000).
3. Lý thuyết Phù hợp chiến lược (Strategic Fit): Liên kết chặt chẽ giữa chiến lược kinh doanh ngân hàng số với chiến lược chức năng quản trị nhân sự (Lepak & Gowan, 2020).

Khung phân tích thiết lập ma trận đánh giá NNL đa chiều dựa trên 3 trục: Số lượng - Chất lượng - Cơ cấu, chịu sự chi phối của môi trường bên ngoài (công nghệ, đối thủ cạnh tranh, khung pháp lý của Ngân hàng Nhà nước) và môi trường bên trong (chiến lược VCB, văn hóa doanh nghiệp, nguồn lực tài chính).

Phương pháp nghiên cứu tiên tiến

Thiết kế nghiên cứu

Luận án tuân thủ hệ hình triết học thực chứng (positivism) kết hợp thực tế phê phán (critical realism), áp dụng thiết kế nghiên cứu hỗn hợp (mixed-methods design) đa cấp độ nhằm đảm bảo độ tin cậy và giá trị khoa học cao nhất. Thiết kế nghiên cứu tích hợp giữa phân tích số liệu thứ cấp chuỗi thời gian (2016–2020) và thu thập dữ liệu sơ cấp định tính, định lượng quy mô lớn.

                           THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU HỖN HỢP

Quy trình nghiên cứu rigorous

Quy trình chọn mẫu và thu thập thông tin được xây dựng chặt chẽ:

• Phương pháp chọn mẫu: Áp dụng phương pháp chọn mẫu phi xác suất có phân tầng và hạn ngạch (purposive quota sampling) tại 116 đơn vị trực thuộc trải rộng khắp 7 vùng kinh tế trọng điểm trên toàn quốc, bao gồm Trụ sở chính, Trung tâm Công nghệ Thông tin, Chi nhánh Đặc biệt (Sở Giao dịch, Chi nhánh TP. Hồ Chí Minh), cùng các Chi nhánh Loại I, II, III và công ty con trực thuộc.
• Khảo sát Phiếu điều tra số 1 (4/2019 – 6/2019): Tập trung đánh giá số lượng, chất lượng, cơ cấu và mức độ hài lòng về chế độ đãi ngộ. Tổng số phiếu phát ra là 200 phiếu, thu về 183 phiếu hợp lệ (tỷ lệ phản hồi hợp lệ đạt 91,5%). Trong đó:
  • Khối các phòng ban Hội sở chính (Mẫu 01): 55 phiếu (30,06%).
  • Trung tâm CNTT Vietcombank (Mẫu 01): 18 phiếu (9,83%).
  • Các Chi nhánh thuộc 7 khu vực (Mẫu 01): 94 phiếu (51,37%).
  • Khách hàng giao dịch tại Vietcombank (Mẫu 02): 16 phiếu (8,74%).
• Khảo sát Phiếu điều tra số 2 (6/2020): Tập trung chuẩn đoán sâu về công tác đào tạo, tuyển dụng và thích ứng công nghệ số. Phát ra 200 phiếu, thu về 190 phiếu hợp lệ (tỷ lệ đạt 95,0%). Cơ cấu phân bổ: Hội sở chính 77 phiếu (40,52%), Chi nhánh 7 khu vực 96 phiếu (50,53%), Các công ty trực thuộc 17 phiếu (8,95%).
• Phỏng vấn sâu bán cấu trúc: Được thực hiện định kỳ 6 tháng một lần từ năm 2019 đến hết ngày 31/12/2020 gắn liền với các kỳ họp sơ kết kinh doanh và hội nghị triển khai nhiệm vụ. Đối tượng phỏng vấn bao gồm thành viên Ban điều hành, Giám đốc chi nhánh, Trưởng phòng Nhân sự và các chuyên gia CNTT đầu ngành.

Quy trình đảm bảo tính tam giác đạc (triangulation) thông qua kiểm chứng chéo giữa số liệu báo cáo tài chính kiểm toán, kết quả bảng hỏi diện rộng và dữ liệu phỏng vấn sâu độc lập.

Data và phân tích

Dữ liệu thứ cấp và sơ cấp được xử lý bằng các kỹ thuật thống kê mô tả, phân tích chuỗi thời gian, phân tích tỷ số tài chính - nhân sự (năng suất lao động bình quân, lợi nhuận trước thuế/lao động, ROAA, ROEA). Dữ liệu khảo sát đảm bảo nguyên tắc số lớn trong khoa học xã hội ($N > 100$) theo các chuẩn mực của Nguyễn Đình Thọ (2012) và Nguyễn Văn Thắng (2017).

Phát hiện đột phá và implications

Những phát hiện then chốt

Kết quả phân tích thực chứng tại Vietcombank giai đoạn 2016–2020 đã mang lại các phát hiện mang tính đột phá:

1. Hiện tượng "Phân hóa cơ cấu lao động kép" dưới tác động của tự động hóa: Dữ liệu chỉ ra rằng mặc dù tổng quy mô nhân sự của VCB tăng từ 15.615 người (năm 2016) lên trên 20.000 người (năm 2020) do mở rộng mạng lưới chi nhánh, nhưng cơ cấu lao động nội tại biến động mạnh mẽ:

"Nếu loại trừ số lao động tăng do phát triển quy mô và mạng lưới, thì nhóm lao động giản đơn, nhóm giao dịch viên tại quầy, và một số nhóm lao động hỗ trợ khác giảm sút nhanh chóng do sự thay thế của máy móc, trí tuệ nhân tạo và tiện ích của sản phẩm dịch vụ."

Ngược lại, khối nhân sự chuyên trách Công nghệ thông tin và Ngân hàng số ghi nhận tốc độ tăng trưởng cao nhất toàn hệ thống.

2. Nghịch lý chất lượng NNL: Dẫn đầu toàn ngành nhưng thiếu hụt chuyên gia hạt nhân 4.0: Mặc dù NNL của VCB có nền tảng học vấn xuất sắc (trên 90% đạt trình độ đại học và trên đại học), tỷ lệ đáp ứng yêu cầu chuyển đổi số toàn diện chỉ tập trung ở một bộ phận nhỏ. Luận án phát hiện tình trạng khan hiếm nghiêm trọng đội ngũ kiến trúc sư giải pháp số, chuyên gia phân tích dữ liệu lớn và chuyên viên bảo mật an ninh mạng.

3. Điểm nghẽn trong liên kết Chiến lược HRD và Chiến lược Chuyển đổi số: Kết quả khảo sát 190 cán bộ quản lý (Phiếu điều tra số 2) cho thấy công tác đào tạo vẫn mang nặng tính ngắn hạn và bồi dưỡng nghiệp vụ truyền thống; các chương trình đào tạo chuẩn hóa công nghệ số và liên kết quốc tế chưa được triển khai đồng bộ ở cấp chi nhánh.

4. Năng suất lao động tăng trưởng vượt bậc nhờ đòn bẩy công nghệ: Năng suất lao động tính bằng Lợi nhuận trước thuế trên đầu người tại VCB liên tục giữ vị trí số 1 trong hệ thống NHTM Việt Nam trong giai đoạn 2016–2020, chứng minh tính đúng đắn của giả thuyết hàm sản xuất mở rộng khi kết hợp vốn con người chất lượng cao với hạ tầng CNTT hiện đại.

Implications đa chiều

Về mặt học thuật và lý thuyết: Luận án bổ sung mô hình phát triển nguồn nhân lực ngân hàng thích ứng với CMCN 4.0 vào hệ thống lý thuyết quản trị kinh doanh tại các nền kinh tế chuyển đổi, khẳng định vai trò điều tiết của năng lực công nghệ đối với hiệu quả sử dụng vốn con người.

Về mặt ứng dụng thực tiễn: Cung cấp cho Ban lãnh đạo Vietcombank và các NHTM Việt Nam bộ công cụ chẩn đoán thực trạng NNL, quy trình tuyển dụng chuẩn hóa và mô hình tổ chức bộ máy đào tạo hiện đại hóa.

Về mặt chính sách vĩ mô: Đề xuất với Chính phủ và Ngân hàng Nhà nước Việt Nam (NHNN) việc hoàn thiện hành lang pháp lý cho ngân hàng số, ban hành bộ tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp ngân hàng số và thành lập các trung tâm đào tạo công nghệ tài chính cấp quốc gia.

Limitations và Future Research

Luận án thẳng thắn thừa nhận các giới hạn nghiên cứu nhất định:

1. Phạm vi mẫu: Tập trung nghiên cứu sâu tại Vietcombank - một ngân hàng thương mại nhà nước cổ phần hóa có vị thế vốn lớn, do đó khả năng suy rộng (generalizability) sang khối NHTM cổ phần tư nhân quy mô nhỏ hoặc ngân hàng 100% vốn nước ngoài cần được kiểm chứng thêm.
2. Kỹ thuật phân tích định lượng: Luận án chủ yếu sử dụng thống kê mô tả, phân tích tổng hợp chỉ số và phương pháp chuyên gia. Chưa ứng dụng các mô hình cấu trúc tuyến tính phức tạp (SEM, PLS-SEM) để lượng hóa trọng số tác động của từng chiều kích văn hóa doanh nghiệp tới sự gắn kết của nhân tài số.
3. Biến động chuỗi thời gian: Khảo sát hoàn thành vào cuối năm 2020, thời điểm đại dịch COVID-19 bắt đầu tái định hình xu hướng làm việc từ xa (Work From Home) và thúc đẩy ngân hàng số với tốc độ chưa từng có tiền lệ.

Chương trình nghiên cứu tương lai (Future Research Agenda):

• Mở rộng phân tích so sánh đa định chế giữa nhóm ngân hàng Big 4 và nhóm NHTM cổ phần tư nhân năng động (Techcombank, MB, VPBank).
• Nghiên cứu tác động của Trí tuệ nhân tạo tạo sinh (Generative AI) và Máy học (Machine Learning) đối với việc tái cấu trúc các vị trí công việc phân tích tín dụng và quản trị rủi ro ngân hàng.
• Xây dựng mô hình đo lường mức độ sẵn sàng số (Digital Readiness Index) của nhân sự ngành tài chính ngân hàng.

Tác động và ảnh hưởng

Công trình luận án mang lại những tác động sâu rộng:

Ảnh hưởng học thuật: Thiết lập tài liệu tham khảo cho các chương trình đào tạo sau đại học chuyên ngành Quản trị kinh doanh, Tài chính - Ngân hàng và Quản trị nguồn nhân lực tại Việt Nam.

Chuyển đổi ngành Ngân hàng: Định hình lộ trình chuyển dịch nhân sự cho các NHTM Việt Nam trong quá trình thực hiện "Chiến lược phát triển ngành Ngân hàng Việt Nam đến năm 2025, định hướng đến năm 2030" theo Quyết định 986/QĐ-TTg của Thủ tướng Chính phủ.

Đóng góp xã hội: Thúc đẩy nâng cao năng suất lao động xã hội trong ngành tài chính, bảo vệ quyền lợi và nâng cao thể chất, trí lực cho hàng vạn cán bộ nhân viên ngân hàng thông qua môi trường làm việc nhân văn và chính sách phúc lợi minh bạch.

Đối tượng hưởng lợi

• Nghiên cứu sinh và Giới học thuật: Tiếp cận hệ thống dữ liệu thực chứng và khung lý luận đã được kiểm chứng về HRD trong bối cảnh công nghệ 4.0.
• Hội đồng Quản trị và Ban Điều hành các NHTM: Sở hữu khung tham chiếu thực tiễn để tái cấu trúc tổ chức bộ máy, hoạch định chiến lược tuyển dụng và đào tạo nhân tài số.
• Giám đốc Nhân sự (CHRO) và Chuyên viên Quản trị NNL: Ứng dụng các quy trình tuyển dụng, quy trình quản lý kế hoạch đào tạo và tiêu chí đánh giá hiệu suất tiên tiến.
• Ngân hàng Nhà nước và Cơ quan Hoạch định Chính sách: Căn cứ thực tế để xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao cho toàn ngành tài chính - ngân hàng.

Câu hỏi chuyên sâu

1. Đóng góp lý thuyết độc đáo nhất của luận án là gì và mở rộng lý thuyết nào?

Đóng góp độc đáo nhất là việc mô hình hóa cấu trúc ba trục của PTNNL ngân hàng thời kỳ 4.0: Số lượng tối ưu - Chất lượng đa chiều (thể chất, trí lực, kỹ năng số, đạo đức) - Cơ cấu dịch chuyển thông minh. Luận án mở rộng Lý thuyết Vốn con người của Gary Becker (1964) bằng cách tích hợp tham số "năng lực công nghệ số" như một biến số nội sinh bắt buộc trong hàm sản xuất ngân hàng thương mại, đồng thời chứng minh rằng trong điều kiện 4.0, vốn con người chỉ phát huy tối đa giá trị khi được vận hành trong một cơ cấu tổ chức linh hoạt (agile structure).

2. Điểm mới về phương pháp luận nghiên cứu so với các công trình trước đây?

So với các công trình của Akinyemi (2014) hay Karen Higginbottom (2015) vốn chỉ sử dụng khảo sát định tính đơn lẻ, luận án đã triển khai quy trình điều tra xã hội học nghiêm ngặt qua 2 đợt độc lập (Đợt 1 năm 2019 với $N=183$, Đợt 2 năm 2020 với $N=190$) kết hợp phỏng vấn sâu bán cấu trúc định kỳ 6 tháng/lần với lãnh đạo cấp cao và giám đốc 116 chi nhánh trên toàn quốc. Phương pháp tam giác đạc giữa dữ liệu tài chính kiểm toán và dữ liệu khảo sát thực chứng tạo nên độ tin cậy khoa học vững chắc.

3. Phát hiện bất ngờ nhất từ dữ liệu thực nghiệm là gì?

Phát hiện bất ngờ nhất là hiện tượng "nghịch lý chuyển đổi số nhân sự": Mặc dù Vietcombank đạt chỉ số lợi nhuận trên đầu người cao nhất toàn hệ thống và sở hữu lực lượng lao động có trình độ học vấn cử nhân/thạc sĩ vượt trội, mức độ sẵn sàng đáp ứng các vị trí ngân hàng số chuyên sâu (chuyên gia dữ liệu, chuyên gia an ninh mạng, kỹ sư phần mềm chuyên môn cao) vẫn rơi vào tình trạng khan hiếm cục bộ nghiêm trọng. Điều này chỉ ra rằng bằng cấp học thuật truyền thống không tự động chuyển hóa thành năng lực số nếu thiếu chiến lược đào tạo lại có mục tiêu.

4. Luận án có cung cấp quy trình nhân bản (replication protocol) không?

Có. Luận án đính kèm chi tiết hệ thống 8 phụ lục, bao gồm đầy đủ cấu trúc Phiếu điều tra số 01, Phiếu điều tra số 02, danh mục câu hỏi phỏng vấn sâu bán cấu trúc, quy trình phân bổ mẫu tại 116 chi nhánh 7 vùng địa lý và ma trận tổng hợp dữ liệu khảo sát. Các nhà nghiên cứu khác hoàn toàn có thể sử dụng nguyên vẹn bộ công cụ này để lặp lại nghiên cứu tại BIDV, VietinBank hoặc Agribank.

5. Chương trình nghị sự nghiên cứu 10 năm tới được phác thảo như thế nào?

Chương trình nghiên cứu 10 năm (2021–2030) tập trung vào 3 hướng chính: (1) Nghiên cứu mô hình tổ chức làm việc lai (Hybrid Banking Workplace) và tác động của nó tới văn hóa ngân hàng; (2) Xây dựng khung năng lực cốt lõi cho nhân sự tài chính số trong kỷ nguyên AI tự trị; (3) Đo lường rủi ro đạo đức nghề nghiệp và an toàn thông tin phát sinh từ sự dịch chuyển số hóa nguồn nhân lực.

Kết luận

1. Hệ thống hóa và bổ sung toàn diện cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực ngân hàng thương mại dưới tác động của cuộc Cách mạng Công nghiệp lần thứ tư.
2. Xác lập định nghĩa chuẩn hóa và khung phân tích ba chiều (Số lượng - Chất lượng - Cơ cấu) tích hợp năng lực số hóa trong hoạt động ngân hàng hiện đại.
3. Đánh giá thực chứng bức tranh phát triển nguồn nhân lực tại Vietcombank giai đoạn 2016–2020, làm rõ quy luật sụt giảm lao động tác nghiệp quầy và sự bùng nổ nhu cầu chuyên gia công nghệ số.
4. Nhận diện chính xác 4 điểm nghẽn cốt lõi trong công tác tuyển dụng, đào tạo chuẩn hóa, tái cơ cấu bộ máy và cơ chế giữ chân nhân tài chất lượng cao tại ngân hàng thương mại nhà nước cổ phần hóa.
5. Đề xuất hệ thống giải pháp đồng bộ từ hoàn thiện chiến lược HRD, đổi mới phương thức tuyển dụng, đa dạng hóa mô hình đào tạo trực tuyến đến cơ chế hợp tác quốc tế đáp ứng mục tiêu phát triển Vietcombank đến năm 2025, tầm nhìn 2030.
6. Cung cấp các kiến nghị có giá trị tham vấn thực tiễn sâu sắc đối với Chính phủ, Bộ Giáo dục và Đào tạo, cùng Ngân hàng Nhà nước Việt Nam trong việc xây dựng nguồn nhân lực tài chính ngân hàng số quốc gia.

Trích đoạn nội dung tài liệu

phần mở đầu, kết luận và kiến nghị, phần phụ lục gồm 8 phụ lục kèm theo và danh mục tài liệu tham khảo, luận án đƣợc trình bày gồm 4 chƣơng: Chƣơng 1. Tổng quan các công trình nghiên cứu liên quan đến đề tài và phƣơng pháp nghiên cứu Chƣơng 2. Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực Ngân hàng thƣơng mại thời kỳ cách mạng công nghiệp lần thứ tƣ Chƣơng 3. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực Ngân hàng Thƣơng mại Cổ phần Ngoại thƣơng Việt Nam thời kỳ cách mạng công nghiệp lần thứ tƣ Chƣơng 4.

Giải pháp phát triển nguồn nhân lực Ngân hàng Thƣơng mại Cổ phần Ngoại thƣơng Việt Nam thời kỳ cách mạng công nghiệp lần thứ tƣ 6 CHƢƠNG 1 TỔNG QUAN CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU CÓ LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI VÀ PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 1. TỔNG QUAN CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI 1. Nhóm công trình nghiên cứu ở nƣớc ngoài 1. Nhóm công trình nghiên cứu iên quan đến phát triển nguồn nh n c của t chức thời kỳ cách m ng công nghiệp n thứ t Quản trị nguồn nhân lực (Human Resource Management - HRM) là một tên gọi khá mới trong chuỗi khái niệm và thông lệ liên quan đến quản lý con ngƣời.

Thực ra, trong suốt hơn 50 năm qua, thuật ngữ này đã đƣợc sử dụng phổ biến ở Mỹ để thay thế cho thuật ngữ quản lý nhân sự (Personnel Management), càng về sau này, HRM đƣợc nhiều nƣớc trên thế giới áp dụng, đặc biệt là Úc, các nƣớc vùng Scandinavia và Nam Phi, HRM đƣợc đánh giá là một khâu hết sức quan trọng trong quá trình sản xuất, nó đƣợc xem là một hƣớng tiếp cận chiến lƣợc liên kết vấn đề quản lý nhân sự với việc đạt đƣợc các mục tiêu kinh doanh. Cẩm nang kinh doanh Harvard (2006), nhà xuất bản tổng hợp thành phố Hồ Chí Minh phát hành theo bản quyền với nhà xuất bản Trƣờng Đại học Harvard Hoa kỳ. Tác giả đề cập tới lĩnh vực quản lý hiệu suất làm việc của nhân viên, đó là một hệ thống bao gồm nhiều hoạt động nhƣ thiết lập mục tiêu, theo dõi những sự thay đổi, huấn luyện khích lệ, đánh giá, phát triển nhân viên… Christina Osborne Ken Langdon, Hoàng Ngọc Tuyến dịch (2006), Cẩm Nang Quản Lý Hiệu Quả - Đánh Giá Năng Lực Nhân Viên, NXB tổng hợp TPHCM, Tác giả đã nhấn mạnh kỹ năng áp dụng các kỹ thuật đánh giá nhân viên nhằm phát triển năng lực và động viên họ làm việc là một trong những kỹ năng quản lý rất quan trọng. Thông thƣờng, các thông tin phản hồi về hiệu quả công việc từ cấp quản lý sẽ rất có ý nghĩa để nhân viên phát huy các điểm mạnh, phát triển triển tối đa tiềm năng và khả năng cống hiến của họ cho tổ chức.

Robert Heller, dịch giả: Lê Ngọc Phƣơng Anh (2006), Cẩm Nang Quản Lý Hiệu Quả - Quản Lý Nhân Sự, NXB tổng hợp TPHCM, Tác giả đƣa ra đƣợc các yếu tố cơ bản của các kỹ thuật quản lý thành công, cho ph p ngƣời quản lý khuyến khích nhân viên làm việc với khả năng tốt nhất của họ, đồng thời chỉ ra cách thức quản lý có hiệu quả có thể biến thất bại thành thành công cho doanh nghiệp. Ivancevich (2007), Human Resources Management, the McGRAW-Hill companies. Tác giả chủ yếu phân tích về vấn đề bình đ ng về cơ hội việc làm, HRM toàn cầu, những chiến lƣợc tổng thể nguồn nhân lực, trong đó nhấn mạnh các vấn đề về phân tích và thiết kế công việc, tuyển dụng lao động, đánh giá hiệu suất làm việc của nhân viên…. Các chủ đề về trả lƣơng, phúc lợi và các dịch vụ, bao gồm các phúc lợi, dịch vụ và trợ cấp, tiềm năng phúc lợi và tác động của dịch vụ mà sử dụng lao động cung cấp cho nhân viên….LESLIE MCKEOWN (2007), Nghệ thuật giữ chân nhân viên giỏi, nhà xuất bản lao động xã hội dịch.

Nội dung của tài liệu này đƣa ra các cách thức để thu hút những nhân viên giỏi, các phƣơng pháp phân tích và hình thành chiến lƣợc giữ chân nhân viên bằng các phƣơng thức khen thƣởng, ƣu đãi, quản lý nhân viên, sắp xếp nghỉ việc và nhân viên mới, các chƣơng trình đào tạo, tuyển dụng, định hƣớng cho nhân viên và chiến lƣợc giữ chân nhân viên nhìn từ góc độ của ngƣời lãnh đạo của tổ chức. Nguồn nhân lực trong sản xuất thông minh và cuộc cách mạng công nghiệp 4. Joseph Evans Agolla (2018), Human Capital in the Smart Manufacturing and Industry 4.0 Revolution, nguồn nhân lực trong sản xuất thông minh và cuộc cách mạng công nghiệp 4.0, chuyển đổi kỹ thuật số trong sản xuất thông minh tác giả đề cao vai trò quan trọng của quản lý vốn con ngƣời trong cuộc CMCN 4.0; sản xuất thông minh và Công nghiệp 4.0 vốn đã tạo ra các giải pháp sáng tạo cho các vấn đề PTNNL hơn bao giờ hết. Ngày nay, vốn con ngƣời không chỉ là sáng tạo, mà còn là vốn siêu nhân lực.

Saqib Shamim, Shuang Cang, Hongnian Yu, Yun Li Đại hội IEEE (2016) Các cách tiếp cận quản lý cho thời kỳ CMCN4.0: Tác giả đƣa ra quan điểm PTNNL thời kỳ công nghiệp 4.0 đƣợc đặc trƣng bởi sản xuất thông minh, do đó PTNNL luôn đòi hỏi sự đổi mới và học hỏi liên tục, điều này phụ thuộc vào con ngƣời và năng lực của từng doanh nghiệp. Các phƣơng pháp quản lý phù hợp có thể đóng một vai trò quan trọng trong việc phát triển các năng lực năng động, môi trƣờng đào tạo và phát triển nhằm đổi mới hiệu quả, tác giả luận giải nhằm mục đích đƣa ra quan điểm về các phƣơng thức quản lý phù hợp nhất có thể thúc đẩy môi trƣờng đổi mới trong tổ chức, từ đó tạo điều kiện cho doanh nghiệp phù hợp với tốc độ của nền công nghiệp 4. Rui Pedro Freitas, Carolina Feliciana Machado (2020) Human resource management in Industry 4.0 1st Edition, Tác giả đã chỉ ra rằng số hóa đang thay đổi thế giới công việc, công nghệ đang chuyển đổi mối quan hệ giữa người lao động và máy móc, cách thức tổ chức công việc và vấn đề hợp nhất công nghệ và con người cho lực lượng lao động của tương lai. Từ đó Tác giả Gallup Access (nền tảng nơi làm việc mới của nó) và phân tích toàn cảnh về môi trƣờng làm việc đa diện ngày nay, đây là điều cần phải có đối với các nhà lãnh đạo nhân sự muốn hiểu điểm mạnh và quản lý điểm yếu của nhân viên của họ trong thời kỳ CMCN4.

Ravi Srinivasan, Maneesh Kumar và Sriram Narayanan (2020) Quản lý nguồn nhân lực trong kỷ nguyên công nghiệp 4.0: Tác giả cho rằng sự ra đời của Công nghiệp 4.0, đòi hỏi các phƣơng thức quản lý nguồn nhân lực (HRM) hiện tại phải thay đổi phù hợp với vai trò của ngƣời lao động trong tƣơng lai. Theo đó, các phƣơng pháp HRM mới cần tập trung vào việc thu hút và quản lý lực lƣợng lao động tận dụng các công nghệ của Công nghiệp 4. Tác giả cũng xây dựng kỹ năng tổ chức lại công việc và thay đổi vai trò của nhân viên liên quan đến việc sử dụng công nghệ Công nghiệp 4.0 trong công việc hàng ngày, đồng thời đƣa ra khuôn khổ mà các chuyên gia HRM có thể sử dụng để tuyển dụng và đào tạo lại lực lƣợng lao động của họ. Quan điểm của Tác giả đã tạo tiền đề cho một hệ tƣ duy mới về bản chất của mối quan hệ giữa nhân sự và công nghệ, xem x t ảnh hƣởng của Công nghiệp 4.0 và Đổi mới 4.

Meister and Kevin Mulcahy (2020) Trải nghiệm nơi làm việc trong tƣơng lai, Tác giả đƣa ra 10 quy tắc để làm chủ sự gián đoạn trong việc tuyển dụng và thu hút nhân viên. Từ những thành công của một số công ty lớn nhƣ Airbnb và IBM, trƣớc khi dịch bệnh sảy ra, để sẵn sàng đối phó với những thay đổi lớn trong ngành, họ có thể dự báo trƣớc đƣợc sự thay đổi từ đó có hành động nhanh chóng, quyết đoán, nhạy b n. Do đó, Tác giả cũng chỉ ra sự nhạy b n trong quản trị NNL thời kỳ CMCN4.0 là rất quan trọng, bên cạnh đó Tác giả cũng nhấn mạnh tầm quan trọng của việc xây dựng môi trƣờng văn hóa hoàn hảo cho một công ty sẽ giúp nhân viên luôn gắn bó và làm việc hiệu quả hơn. Karen Mangia (2020) Làm việc tại nhà – Trong bối cảnh CMCN 4.0 và thời kỳ dịch bệnh diễn biến khó lƣờng, làm việc từ xa đã trở thành điều bắt buộc trong bối cảnh đại dịch và nhiều nhà quản lý đang tự hỏi làm thế nào để giúp ngƣời lao động làm việc thành công trong môi trƣờng mới này.

Để giải quyết vấn đề này, tác giả đã cung cấp mô 9 hình chi tiết cho công việc từ xa, từ cách thiết lập không gian làm việc đến cách giao tiếp với một nhân viên từ xa, đồng thời Tác giả cũng đƣa ra nhiều lời khuyên hữu ích và hƣớng dẫn thực tế, đối với hình thức làm việc từ xa và đối với thời kỳ CMCN 4.0 thì đây là mô hình làm việc khá phổ biến trong kỷ nguyên số. Christopher Mulligan and Craig Taylor (2020) Nghệ thuật giữ chân nhân tài: Tác giả đề cập đến cách các nhà lãnh đạo hàng đầu thu hút và giữ chân những nhân tài thông qua cách phân biệt những công ty tốt với những công ty vĩ đại. Công ty vĩ đại là công ty tập trung vào việc giữ chân những ngƣời hoạt động tốt nhất thay vì chỉ tuyển dụng họ. Tác giả cũng đƣa ra sáu nghiên cứu điển hình về các công ty đã sử dụng các chiến thuật khác nhau để thu hút lực lƣợng lao động của họ và thu hút những nhân viên hàng đầu của công ty ở lại với họ.

Trong thời đại CMCN 4.0 nhảy việc đã trở thành một thực tế phổ biến, thông qua cuốn sách này Tác giả đƣa ra những câu trả lời giúp các nhà làm công tác PTNNL cách để giữ chân những ngƣời giỏi nhất của mình. Gowan, Lepak(2020) Human Resources Management Managing Employees for Competitive Advantage, Tác giả cho rằng việc thu nhận, phát triển, động lực và giữ chân nhân lực tài năng ảnh hưởng đến sự thành công của mọi loại tổ chức vì lợi nhuận, tổ chức phi lợi nhuận, chính phủ và phi chính phủ; các công nghệ mới đòi hỏi đầu tư lớn hơn vào việc tuyển dụng và đào tạo đồng thời công nghệ mang lại những khả năng thú vị về cách xác định, bảo mật và quản lý nhân tài hàng đầu.