Phát triển nguồn nhân lực ngân hàng thương mai cổ phần ngoại thương việt nam thời kỳ cách mạng công nghiệp lần thứ tư

Bài viết phân tích phát triển nguồn nhân lực tại ngân hàng thương mại cổ phần ngoại thương Việt Nam trong bối cảnh cách mạng công nghiệp 4.0.

• Tác giả: Thiều Quang Hiệp
• Người hướng dẫn: PGS.TS Từ Quang Phương
• Trường học: Trường Đại Học Kinh Doanh Và Công Nghệ Hà Nội
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Phát Triển Nguồn Nhân Lực Ngân Hàng Thương Mại Trong Thời Kỳ Cách Mạng Công Nghiệp Lần Thứ Tư
• Loại tài liệu: Luận Án Tiến Sĩ Kinh Tế
• Năm xuất bản: 2021
• Địa điểm: Hà Nội

Tóm tắt

I. Tổng Quan Về Phát Triển Nguồn Nhân Lực Ngân Hàng 4

Đối với mỗi quốc gia, hệ thống Ngân hàng Thương mại (NHTM) đóng vai trò huyết mạch của nền kinh tế. Hoạt động của NHTM ảnh hưởng trực tiếp đến sự phát triển kinh tế. Sự sụp đổ của các ngân hàng lớn trên thế giới như Lehman Brothers đã gây ra khủng hoảng tài chính toàn cầu. Trong thời kỳ CMCN 4.0, các NHTM cần quan tâm đến việc phát triển nguồn nhân lực để cạnh tranh và giành thắng lợi trên thị trường. Điều này bao gồm thu hút, đào tạo nhân sự chất lượng cao và đổi mới mô hình phát triển nguồn nhân lực. Ứng dụng thành tựu của cuộc cách mạng này giúp NHTM giảm số lượng nhân viên, nhưng nhu cầu về nguồn nhân lực chất lượng cao (giỏi chuyên môn nghiệp vụ ngân hàng và công nghệ thông tin) sẽ tăng lên. CMCN 4.0 tác động trực tiếp đến phát triển nguồn nhân lực ở mỗi NHTM, làm thay đổi mô hình và quy trình kinh doanh, kéo theo sự thay đổi về số lượng, chất lượng và cơ cấu tổ chức nhân sự để phù hợp với sự phát triển.

1.1. Tầm quan trọng của quản trị nhân sự ngân hàng 4.0

Quản trị nhân sự trong kỷ nguyên số đòi hỏi sự thay đổi toàn diện trong cách thức quản lý và phát triển nhân viên. Các ngân hàng cần áp dụng các công nghệ mới như trí tuệ nhân tạo (AI) và phân tích dữ liệu để tối ưu hóa quy trình tuyển dụng, đào tạo và đánh giá hiệu quả công việc. Điều này giúp nâng cao năng suất lao động và giảm thiểu chi phí hoạt động. Theo nghiên cứu của McKinsey, việc áp dụng AI trong quản trị nhân sự có thể giúp các ngân hàng tiết kiệm đến 30% chi phí hoạt động.

1.2. Ảnh hưởng của chuyển đổi số trong ngành ngân hàng

Chuyển đổi số đang làm thay đổi cách thức hoạt động của các ngân hàng, từ dịch vụ khách hàng đến quy trình nội bộ. Điều này đòi hỏi nhân viên ngân hàng phải có kỹ năng số và khả năng thích ứng nhanh chóng với các công nghệ mới. Các ngân hàng cần đầu tư vào đào tạo và phát triển kỹ năng số cho nhân viên để đáp ứng yêu cầu của chuyển đổi số. Theo báo cáo của PwC, 80% các ngân hàng đang đầu tư mạnh vào chuyển đổi số để nâng cao năng lực cạnh tranh.

II. Thách Thức Phát Triển Nguồn Nhân Lực Ngân Hàng 4

Trong bối cảnh cách mạng công nghiệp lần thứ tư, các ngân hàng thương mại đối mặt với nhiều thách thức trong việc phát triển nguồn nhân lực. Một trong những thách thức lớn nhất là sự thiếu hụt nhân lực có kỹ năng số và khả năng làm việc với các công nghệ mới như AI, Big Data và Blockchain. Ngoài ra, các ngân hàng cũng cần đối mặt với sự thay đổi trong nhu cầu của khách hàng và sự cạnh tranh từ các công ty Fintech. Để vượt qua những thách thức này, các ngân hàng cần có chiến lược phát triển nguồn nhân lực phù hợp, tập trung vào đào tạo và phát triển kỹ năng số cho nhân viên.

2.1. Thiếu hụt kỹ năng cần thiết cho nhân viên ngân hàng

Sự phát triển nhanh chóng của công nghệ đòi hỏi nhân viên ngân hàng phải có những kỹ năng mới như phân tích dữ liệu, an ninh mạng, và kỹ năng lập trình. Tuy nhiên, nhiều nhân viên ngân hàng hiện nay còn thiếu những kỹ năng này, gây khó khăn cho quá trình chuyển đổi số. Các ngân hàng cần đầu tư vào các chương trình đào tạo để nâng cao kỹ năng cho nhân viên. Theo khảo sát của KPMG, 60% các ngân hàng đang gặp khó khăn trong việc tìm kiếm nhân viên có kỹ năng số.

2.2. Cạnh tranh từ các công ty Fintech trong tuyển dụng

Các công ty Fintech đang thu hút nhiều nhân tài từ các ngân hàng truyền thống nhờ môi trường làm việc năng động và cơ hội phát triển nhanh chóng. Điều này gây khó khăn cho các ngân hàng trong việc tuyển dụng và giữ chân nhân viên giỏi. Các ngân hàng cần cải thiện môi trường làm việc và chế độ đãi ngộ để cạnh tranh với các công ty Fintech. Theo báo cáo của Deloitte, 70% nhân viên ngân hàng sẵn sàng chuyển sang làm việc cho các công ty Fintech nếu có cơ hội.

III. Giải Pháp Đào Tạo Nhân Viên Ngân Hàng Số Hiệu Quả 59

Để đáp ứng yêu cầu của cách mạng công nghiệp lần thứ tư, các ngân hàng cần triển khai các giải pháp đào tạo nhân viên ngân hàng số hiệu quả. Các giải pháp này cần tập trung vào việc phát triển kỹ năng số, kỹ năng mềm và khả năng thích ứng với công nghệ mới. Ngoài ra, các ngân hàng cũng cần tạo ra môi trường học tập liên tục và khuyến khích nhân viên tự học hỏi và phát triển. Các hình thức đào tạo trực tuyến như E-learning và Microlearning cũng cần được áp dụng để tăng tính linh hoạt và hiệu quả của quá trình đào tạo.

3.1. Áp dụng E learning ngân hàng và Microlearning

E-learning và Microlearning là các hình thức đào tạo trực tuyến linh hoạt và hiệu quả, giúp nhân viên ngân hàng có thể học tập mọi lúc mọi nơi. E-learning cung cấp các khóa học trực tuyến đầy đủ, trong khi Microlearning cung cấp các bài học ngắn gọn và tập trung vào một kỹ năng cụ thể. Các ngân hàng có thể sử dụng các nền tảng E-learning và Microlearning để cung cấp các khóa học về kỹ năng số, kỹ năng mềm và các kiến thức chuyên môn khác. Theo nghiên cứu của ATD, E-learning có thể giúp giảm chi phí đào tạo đến 50%.

3.2. Sử dụng Gamification trong đào tạo ngân hàng

Gamification là việc sử dụng các yếu tố trò chơi trong quá trình đào tạo để tăng tính hấp dẫn và động lực cho nhân viên. Các ngân hàng có thể sử dụng Gamification để tạo ra các trò chơi đào tạo về kỹ năng số, kỹ năng mềm và các kiến thức chuyên môn khác. Điều này giúp nhân viên học tập một cách thú vị và hiệu quả hơn. Theo báo cáo của TalentLMS, Gamification có thể giúp tăng mức độ tương tác của nhân viên trong quá trình đào tạo lên đến 60%.

IV. Ứng Dụng Trí Tuệ Nhân Tạo AI Ngân Hàng Trong HR 57

Trí tuệ nhân tạo (AI) đang được ứng dụng rộng rãi trong lĩnh vực quản trị nhân sự (HR) của các ngân hàng. AI có thể giúp tự động hóa các quy trình tuyển dụng, đào tạo và đánh giá hiệu quả công việc, giúp giảm chi phí và nâng cao hiệu quả hoạt động. Ngoài ra, AI cũng có thể giúp phân tích dữ liệu để đưa ra các quyết định phát triển nguồn nhân lực chính xác và hiệu quả hơn. Tuy nhiên, việc ứng dụng AI trong HR cũng đặt ra những thách thức về đạo đức và bảo mật thông tin.

4.1. Tự động hóa quy trình tuyển dụng với AI

AI có thể giúp tự động hóa các quy trình tuyển dụng như sàng lọc hồ sơ, phỏng vấn ban đầu và đánh giá ứng viên. Điều này giúp giảm thời gian và chi phí tuyển dụng, đồng thời nâng cao chất lượng ứng viên. Các ngân hàng có thể sử dụng các công cụ AI để phân tích hồ sơ ứng viên và tìm kiếm những ứng viên phù hợp nhất với yêu cầu của công việc. Theo nghiên cứu của Gartner, việc sử dụng AI trong tuyển dụng có thể giúp giảm thời gian tuyển dụng đến 75%.

4.2. Phân tích dữ liệu trong ngân hàng để đánh giá hiệu quả

AI có thể giúp phân tích dữ liệu về hiệu quả làm việc của nhân viên để đưa ra các quyết định phát triển nguồn nhân lực chính xác và hiệu quả hơn. Các ngân hàng có thể sử dụng AI để phân tích dữ liệu về năng suất lao động, mức độ hài lòng của nhân viên và các yếu tố khác để xác định những nhân viên có tiềm năng phát triển và cần được đào tạo thêm. Theo báo cáo của McKinsey, việc sử dụng phân tích dữ liệu trong HR có thể giúp tăng hiệu quả hoạt động của ngân hàng lên đến 20%.

V. Kỹ Năng Mềm Cho Nhân Viên Ngân Hàng Thời 4

Bên cạnh kỹ năng số, kỹ năng mềm cũng đóng vai trò quan trọng trong sự thành công của nhân viên ngân hàng trong thời đại cách mạng công nghiệp lần thứ tư. Các kỹ năng mềm như kỹ năng giao tiếp khách hàng, kỹ năng giải quyết vấn đề và kỹ năng làm việc nhóm giúp nhân viên ngân hàng xây dựng mối quan hệ tốt với khách hàng, giải quyết các vấn đề phát sinh và làm việc hiệu quả trong môi trường làm việc nhóm. Các ngân hàng cần chú trọng đào tạo và phát triển kỹ năng mềm cho nhân viên để nâng cao chất lượng dịch vụ và tăng cường sự hài lòng của khách hàng.

5.1. Nâng cao kỹ năng giao tiếp khách hàng ngân hàng

Kỹ năng giao tiếp khách hàng là một trong những kỹ năng mềm quan trọng nhất đối với nhân viên ngân hàng. Nhân viên ngân hàng cần có khả năng lắng nghe, thấu hiểu và đáp ứng nhu cầu của khách hàng một cách chuyên nghiệp và tận tình. Các ngân hàng có thể tổ chức các khóa đào tạo về kỹ năng giao tiếp khách hàng để giúp nhân viên nâng cao khả năng giao tiếp và xây dựng mối quan hệ tốt với khách hàng. Theo khảo sát của Bain & Company, 80% khách hàng sẵn sàng trả nhiều tiền hơn cho các dịch vụ ngân hàng nếu họ nhận được dịch vụ tốt.

5.2. Phát triển kỹ năng giải quyết vấn đề ngân hàng

Kỹ năng giải quyết vấn đề giúp nhân viên ngân hàng đối phó với các tình huống khó khăn và tìm ra các giải pháp hiệu quả. Nhân viên ngân hàng cần có khả năng phân tích vấn đề, đưa ra các phương án giải quyết và lựa chọn phương án tốt nhất. Các ngân hàng có thể tổ chức các buổi huấn luyện về kỹ năng giải quyết vấn đề để giúp nhân viên nâng cao khả năng giải quyết các vấn đề phát sinh trong quá trình làm việc. Theo báo cáo của World Economic Forum, kỹ năng giải quyết vấn đề là một trong những kỹ năng quan trọng nhất trong tương lai.

VI. Chính Sách Phát Triển Nguồn Nhân Lực Ngân Hàng 52

Để phát triển nguồn nhân lực hiệu quả trong thời đại cách mạng công nghiệp lần thứ tư, các ngân hàng cần có các chính sách phù hợp. Các chính sách này cần tập trung vào việc thu hút, đào tạo và giữ chân nhân tài, đồng thời tạo ra môi trường làm việc năng động và sáng tạo. Ngoài ra, các ngân hàng cũng cần xây dựng văn hóa học tập liên tục và khuyến khích nhân viên tự học hỏi và phát triển. Các chính sách phát triển nguồn nhân lực cần được điều chỉnh linh hoạt để đáp ứng yêu cầu của thị trường và sự phát triển của công nghệ.

6.1. Tuyển dụng nhân tài ngân hàng và giữ chân nhân viên giỏi

Việc tuyển dụng nhân tài và giữ chân nhân viên giỏi là một trong những yếu tố quan trọng nhất để phát triển nguồn nhân lực hiệu quả. Các ngân hàng cần có các chính sách thu hút nhân tài hấp dẫn, đồng thời tạo ra môi trường làm việc tốt để giữ chân nhân viên giỏi. Các chính sách này có thể bao gồm chế độ lương thưởng cạnh tranh, cơ hội phát triển nghề nghiệp và các phúc lợi khác. Theo khảo sát của Glassdoor, 67% ứng viên cho biết lương thưởng là yếu tố quan trọng nhất khi lựa chọn công việc.

6.2. Xây dựng văn hóa doanh nghiệp ngân hàng sáng tạo

Việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp sáng tạo giúp khuyến khích nhân viên đưa ra các ý tưởng mới và đóng góp vào sự phát triển của ngân hàng. Các ngân hàng cần tạo ra môi trường làm việc thoải mái và khuyến khích sự hợp tác giữa các nhân viên. Ngoài ra, các ngân hàng cũng cần có các chính sách khen thưởng và công nhận những đóng góp của nhân viên. Theo nghiên cứu của Harvard Business Review, các công ty có văn hóa doanh nghiệp sáng tạo có hiệu quả hoạt động cao hơn 20% so với các công ty khác.

Trích đoạn nội dung tài liệu

phần mở đầu, kết luận và kiến nghị, phần phụ lục gồm 8 phụ lục kèm theo và danh mục tài liệu tham khảo, luận án đƣợc trình bày gồm 4 chƣơng: Chƣơng 1. Tổng quan các công trình nghiên cứu liên quan đến đề tài và phƣơng pháp nghiên cứu Chƣơng 2. Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực Ngân hàng thƣơng mại thời kỳ cách mạng công nghiệp lần thứ tƣ Chƣơng 3. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực Ngân hàng Thƣơng mại Cổ phần Ngoại thƣơng Việt Nam thời kỳ cách mạng công nghiệp lần thứ tƣ Chƣơng 4.

Giải pháp phát triển nguồn nhân lực Ngân hàng Thƣơng mại Cổ phần Ngoại thƣơng Việt Nam thời kỳ cách mạng công nghiệp lần thứ tƣ 6 CHƢƠNG 1 TỔNG QUAN CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU CÓ LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI VÀ PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 1. TỔNG QUAN CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI 1. Nhóm công trình nghiên cứu ở nƣớc ngoài 1. Nhóm công trình nghiên cứu iên quan đến phát triển nguồn nh n c của t chức thời kỳ cách m ng công nghiệp n thứ t Quản trị nguồn nhân lực (Human Resource Management - HRM) là một tên gọi khá mới trong chuỗi khái niệm và thông lệ liên quan đến quản lý con ngƣời.

Thực ra, trong suốt hơn 50 năm qua, thuật ngữ này đã đƣợc sử dụng phổ biến ở Mỹ để thay thế cho thuật ngữ quản lý nhân sự (Personnel Management), càng về sau này, HRM đƣợc nhiều nƣớc trên thế giới áp dụng, đặc biệt là Úc, các nƣớc vùng Scandinavia và Nam Phi, HRM đƣợc đánh giá là một khâu hết sức quan trọng trong quá trình sản xuất, nó đƣợc xem là một hƣớng tiếp cận chiến lƣợc liên kết vấn đề quản lý nhân sự với việc đạt đƣợc các mục tiêu kinh doanh. Cẩm nang kinh doanh Harvard (2006), nhà xuất bản tổng hợp thành phố Hồ Chí Minh phát hành theo bản quyền với nhà xuất bản Trƣờng Đại học Harvard Hoa kỳ. Tác giả đề cập tới lĩnh vực quản lý hiệu suất làm việc của nhân viên, đó là một hệ thống bao gồm nhiều hoạt động nhƣ thiết lập mục tiêu, theo dõi những sự thay đổi, huấn luyện khích lệ, đánh giá, phát triển nhân viên… Christina Osborne Ken Langdon, Hoàng Ngọc Tuyến dịch (2006), Cẩm Nang Quản Lý Hiệu Quả - Đánh Giá Năng Lực Nhân Viên, NXB tổng hợp TPHCM, Tác giả đã nhấn mạnh kỹ năng áp dụng các kỹ thuật đánh giá nhân viên nhằm phát triển năng lực và động viên họ làm việc là một trong những kỹ năng quản lý rất quan trọng. Thông thƣờng, các thông tin phản hồi về hiệu quả công việc từ cấp quản lý sẽ rất có ý nghĩa để nhân viên phát huy các điểm mạnh, phát triển triển tối đa tiềm năng và khả năng cống hiến của họ cho tổ chức.

Robert Heller, dịch giả: Lê Ngọc Phƣơng Anh (2006), Cẩm Nang Quản Lý Hiệu Quả - Quản Lý Nhân Sự, NXB tổng hợp TPHCM, Tác giả đƣa ra đƣợc các yếu tố cơ bản của các kỹ thuật quản lý thành công, cho ph p ngƣời quản lý khuyến khích nhân viên làm việc với khả năng tốt nhất của họ, đồng thời chỉ ra cách thức quản lý có hiệu quả có thể biến thất bại thành thành công cho doanh nghiệp. Ivancevich (2007), Human Resources Management, the McGRAW-Hill companies. Tác giả chủ yếu phân tích về vấn đề bình đ ng về cơ hội việc làm, HRM toàn cầu, những chiến lƣợc tổng thể nguồn nhân lực, trong đó nhấn mạnh các vấn đề về phân tích và thiết kế công việc, tuyển dụng lao động, đánh giá hiệu suất làm việc của nhân viên…. Các chủ đề về trả lƣơng, phúc lợi và các dịch vụ, bao gồm các phúc lợi, dịch vụ và trợ cấp, tiềm năng phúc lợi và tác động của dịch vụ mà sử dụng lao động cung cấp cho nhân viên….LESLIE MCKEOWN (2007), Nghệ thuật giữ chân nhân viên giỏi, nhà xuất bản lao động xã hội dịch.

Nội dung của tài liệu này đƣa ra các cách thức để thu hút những nhân viên giỏi, các phƣơng pháp phân tích và hình thành chiến lƣợc giữ chân nhân viên bằng các phƣơng thức khen thƣởng, ƣu đãi, quản lý nhân viên, sắp xếp nghỉ việc và nhân viên mới, các chƣơng trình đào tạo, tuyển dụng, định hƣớng cho nhân viên và chiến lƣợc giữ chân nhân viên nhìn từ góc độ của ngƣời lãnh đạo của tổ chức. Nguồn nhân lực trong sản xuất thông minh và cuộc cách mạng công nghiệp 4. Joseph Evans Agolla (2018), Human Capital in the Smart Manufacturing and Industry 4.0 Revolution, nguồn nhân lực trong sản xuất thông minh và cuộc cách mạng công nghiệp 4.0, chuyển đổi kỹ thuật số trong sản xuất thông minh tác giả đề cao vai trò quan trọng của quản lý vốn con ngƣời trong cuộc CMCN 4.0; sản xuất thông minh và Công nghiệp 4.0 vốn đã tạo ra các giải pháp sáng tạo cho các vấn đề PTNNL hơn bao giờ hết. Ngày nay, vốn con ngƣời không chỉ là sáng tạo, mà còn là vốn siêu nhân lực.

Saqib Shamim, Shuang Cang, Hongnian Yu, Yun Li Đại hội IEEE (2016) Các cách tiếp cận quản lý cho thời kỳ CMCN4.0: Tác giả đƣa ra quan điểm PTNNL thời kỳ công nghiệp 4.0 đƣợc đặc trƣng bởi sản xuất thông minh, do đó PTNNL luôn đòi hỏi sự đổi mới và học hỏi liên tục, điều này phụ thuộc vào con ngƣời và năng lực của từng doanh nghiệp. Các phƣơng pháp quản lý phù hợp có thể đóng một vai trò quan trọng trong việc phát triển các năng lực năng động, môi trƣờng đào tạo và phát triển nhằm đổi mới hiệu quả, tác giả luận giải nhằm mục đích đƣa ra quan điểm về các phƣơng thức quản lý phù hợp nhất có thể thúc đẩy môi trƣờng đổi mới trong tổ chức, từ đó tạo điều kiện cho doanh nghiệp phù hợp với tốc độ của nền công nghiệp 4. Rui Pedro Freitas, Carolina Feliciana Machado (2020) Human resource management in Industry 4.0 1st Edition, Tác giả đã chỉ ra rằng số hóa đang thay đổi thế giới công việc, công nghệ đang chuyển đổi mối quan hệ giữa người lao động và máy móc, cách thức tổ chức công việc và vấn đề hợp nhất công nghệ và con người cho lực lượng lao động của tương lai. Từ đó Tác giả Gallup Access (nền tảng nơi làm việc mới của nó) và phân tích toàn cảnh về môi trƣờng làm việc đa diện ngày nay, đây là điều cần phải có đối với các nhà lãnh đạo nhân sự muốn hiểu điểm mạnh và quản lý điểm yếu của nhân viên của họ trong thời kỳ CMCN4.

Ravi Srinivasan, Maneesh Kumar và Sriram Narayanan (2020) Quản lý nguồn nhân lực trong kỷ nguyên công nghiệp 4.0: Tác giả cho rằng sự ra đời của Công nghiệp 4.0, đòi hỏi các phƣơng thức quản lý nguồn nhân lực (HRM) hiện tại phải thay đổi phù hợp với vai trò của ngƣời lao động trong tƣơng lai. Theo đó, các phƣơng pháp HRM mới cần tập trung vào việc thu hút và quản lý lực lƣợng lao động tận dụng các công nghệ của Công nghiệp 4. Tác giả cũng xây dựng kỹ năng tổ chức lại công việc và thay đổi vai trò của nhân viên liên quan đến việc sử dụng công nghệ Công nghiệp 4.0 trong công việc hàng ngày, đồng thời đƣa ra khuôn khổ mà các chuyên gia HRM có thể sử dụng để tuyển dụng và đào tạo lại lực lƣợng lao động của họ. Quan điểm của Tác giả đã tạo tiền đề cho một hệ tƣ duy mới về bản chất của mối quan hệ giữa nhân sự và công nghệ, xem x t ảnh hƣởng của Công nghiệp 4.0 và Đổi mới 4.

Meister and Kevin Mulcahy (2020) Trải nghiệm nơi làm việc trong tƣơng lai, Tác giả đƣa ra 10 quy tắc để làm chủ sự gián đoạn trong việc tuyển dụng và thu hút nhân viên. Từ những thành công của một số công ty lớn nhƣ Airbnb và IBM, trƣớc khi dịch bệnh sảy ra, để sẵn sàng đối phó với những thay đổi lớn trong ngành, họ có thể dự báo trƣớc đƣợc sự thay đổi từ đó có hành động nhanh chóng, quyết đoán, nhạy b n. Do đó, Tác giả cũng chỉ ra sự nhạy b n trong quản trị NNL thời kỳ CMCN4.0 là rất quan trọng, bên cạnh đó Tác giả cũng nhấn mạnh tầm quan trọng của việc xây dựng môi trƣờng văn hóa hoàn hảo cho một công ty sẽ giúp nhân viên luôn gắn bó và làm việc hiệu quả hơn. Karen Mangia (2020) Làm việc tại nhà – Trong bối cảnh CMCN 4.0 và thời kỳ dịch bệnh diễn biến khó lƣờng, làm việc từ xa đã trở thành điều bắt buộc trong bối cảnh đại dịch và nhiều nhà quản lý đang tự hỏi làm thế nào để giúp ngƣời lao động làm việc thành công trong môi trƣờng mới này.

Để giải quyết vấn đề này, tác giả đã cung cấp mô 9 hình chi tiết cho công việc từ xa, từ cách thiết lập không gian làm việc đến cách giao tiếp với một nhân viên từ xa, đồng thời Tác giả cũng đƣa ra nhiều lời khuyên hữu ích và hƣớng dẫn thực tế, đối với hình thức làm việc từ xa và đối với thời kỳ CMCN 4.0 thì đây là mô hình làm việc khá phổ biến trong kỷ nguyên số. Christopher Mulligan and Craig Taylor (2020) Nghệ thuật giữ chân nhân tài: Tác giả đề cập đến cách các nhà lãnh đạo hàng đầu thu hút và giữ chân những nhân tài thông qua cách phân biệt những công ty tốt với những công ty vĩ đại. Công ty vĩ đại là công ty tập trung vào việc giữ chân những ngƣời hoạt động tốt nhất thay vì chỉ tuyển dụng họ. Tác giả cũng đƣa ra sáu nghiên cứu điển hình về các công ty đã sử dụng các chiến thuật khác nhau để thu hút lực lƣợng lao động của họ và thu hút những nhân viên hàng đầu của công ty ở lại với họ.

Trong thời đại CMCN 4.0 nhảy việc đã trở thành một thực tế phổ biến, thông qua cuốn sách này Tác giả đƣa ra những câu trả lời giúp các nhà làm công tác PTNNL cách để giữ chân những ngƣời giỏi nhất của mình. Gowan, Lepak(2020) Human Resources Management Managing Employees for Competitive Advantage, Tác giả cho rằng việc thu nhận, phát triển, động lực và giữ chân nhân lực tài năng ảnh hưởng đến sự thành công của mọi loại tổ chức vì lợi nhuận, tổ chức phi lợi nhuận, chính phủ và phi chính phủ; các công nghệ mới đòi hỏi đầu tư lớn hơn vào việc tuyển dụng và đào tạo đồng thời công nghệ mang lại những khả năng thú vị về cách xác định, bảo mật và quản lý nhân tài hàng đầu.