Luận án phát triển nguồn nhân lực Ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam thời kỳ CMCN 4.0

Bài viết phân tích phát triển nguồn nhân lực tại ngân hàng thương mại cổ phần ngoại thương Việt Nam trong bối cảnh cách mạng công nghiệp 4.0.

• Tác giả: Thiều Quang Hiệp
• Người hướng dẫn: PGS.TS Từ Quang Phương
• Trường học: Trường Đại Học Kinh Doanh Và Công Nghệ Hà Nội
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Phát Triển Nguồn Nhân Lực Ngân Hàng Thương Mại Trong Thời Kỳ Cách Mạng Công Nghiệp Lần Thứ Tư
• Loại tài liệu: Luận Án Tiến Sĩ Kinh Tế
• Năm xuất bản: 2021
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• Lời cam đoan
• Lời cảm ơn
• Danh mục các chữ viết tắt
• Danh mục các bảng
• Danh mục các hình vẽ, mô hình, biểu đồ
• MỞ ĐẦU
• Tính cấp thiết của đề tài
• Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
• Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của Luận án
• Những kết quả chính, ý nghĩa lý luận và thực tiễn của Luận án
• Những đóng góp của luận án
• Về kết cấu của luận án
• 1. CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU CÓ LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
• 1.1. TỔNG QUAN CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI
• 1.1.1. Nhóm công trình nghiên cứu nước ngoài
• 1.1.1.1. Nhóm công trình nghiên cứu có nội dung liên quan đến phát triển nguồn nhân lực của tổ chức thời kỳ cách mạng công nghiệp lần thứ tư
• 1.1.1.2. Nhóm công trình nghiên cứu ở nước ngoài liên quan đến phát triển nguồn nhân lực ngân hàng thương mại trong thời kỳ cách mạng công nghiệp lần thứ tư
• 1.1.2. Nhóm công trình trong nước
• 1.1.2.1. Nhóm công trình khoa học có nội dung liên quan đến phát triển nguồn nhân lực
• 1.1.2.2. Nhóm công trình khoa học có nội dung liên quan đến phát triển nguồn nhân lực Ngân hàng thương mại Việt Nam
• 1.1.2.3. Nhóm công trình khoa học có nội dung liên quan đến cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ tư
• 1.1.2.4. Nhóm công trình nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực ngân hàng thương mại trong điều kiện cách mạng công nghiệp lần thứ tư
• 1.2. Giá trị khoa học, thực tiễn luận án được kế thừa và khoảng trống tiếp tục nghiên cứu
• 1.2.1. Giá trị khoa học, thực tiễn luận án được kế thừa
• 1.2.2. Khoảng trống tiếp tục nghiên cứu
• 1.3. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
• 1.3.1. Phương pháp chung
• 1.3.2. Phương pháp thu thập thông tin số liệu
• 1.3.3. Phương pháp phân tích thông tin số liệu
• 1.4. Tiểu kết chương 1
• 2. CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI THỜI KỲ CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP LẦN THỨ TƯ
• 2.1. NGUỒN NHÂN LỰC VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC
• 2.1.1. Nguồn nhân lực và nguồn nhân lực trong tổ chức
• 2.1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực
• 2.1.1.2. Vai trò của nguồn nhân lực trong thúc đẩy phát triển của tổ chức
• 2.1.2. Phát triển nguồn nhân lực
• 2.1.2.1. Khái niệm và chức năng phát triển nguồn nhân lực
• 2.1.2.2. Vai trò của phát triển nguồn nhân lực đối với thúc đẩy tăng trưởng của tổ chức
• 2.2. CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP LẦN THỨ TƯ, CƠ HỘI VÀ THÁCH THỨC ĐỐI VỚI PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CÁC NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI
• 2.2.1. Khái niệm, đặc điểm về cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ tư
• 2.2.1.1. Khái niệm về cách mạng công nghiệp lần thứ tư
• 2.2.1.2. Đặc điểm của cách mạng công nghiệp lần thứ tư
• 2.2.2. Cơ hội, thách thức của cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ tư trong điều kiện phát triển kinh tế - xã hội và phát triển nguồn nhân lực của ngân hàng thương mại
• 2.2.2.1. Cơ hội và thách thức của cách mạng công nghiệp lần thứ tư trong điều kiện phát triển kinh tế - xã hội
• 2.2.2.2. Cơ hội và thách thức của cách mạng công nghiệp lần thứ tư đối với phát triển nguồn nhân lực của ngân hàng thương mại
• 2.3. PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CÁC NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI THỜI KỲ CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP LẦN THỨ TƯ
• 2.3.1. Nội dung phát triển nguồn nhân lực ngân hàng thương mại thời kỳ cách mạng công nghiệp lần thứ tư
• 2.3.1.1. Phát triển về số lượng
• 2.3.1.2. Nâng cao chất lượng
• 2.3.2. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác phát triển nguồn nhân lực ngân hàng thương mại thời kỳ cách mạng công nghiệp lần thứ tư
• 2.3.2.1. Các nhân tố bên ngoài
• 2.3.2.2. Các nhân tố bên trong
• 2.3.3. Các tiêu chí đánh giá tình hình phát triển nguồn nhân lực ngân hàng thương mại thời kỳ cách mạng công nghiệp lần thứ tư
• 2.3.3.1. Tốc độ tăng số lượng nhân viên qua các năm
• 2.3.3.2. Cơ cấu các loại lao động và biến động cơ cấu lao động quản lý, cơ cấu lao động chuyên công nghệ thông tin trong ngân hàng, cơ cấu nhóm lao động máy móc và trí tuệ nhân tạo có thể thay thế
• 2.3.3.3. Biến động cơ cấu lao động theo tiêu thức sức khỏe
• 2.3.3.4. Tỷ lệ lao động được đào tạo hàng năm
• 2.3.3.5. Sự thay đổi tích cực về đạo đức nghề nghiệp của người lao động
• 2.4. KINH NGHIỆM TRONG NƯỚC, QUỐC TẾ VÀ BÀI HỌC KINH NGHIỆM TRONG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI THỜI KỲ CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP LẦN THỨ TƯ
• 2.4.1. Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực của một số ngân hàng thương mại trong nước và trên thế giới
• 2.4.2. Bài học rút ra từ phát triển nguồn nhân lực của một số ngân hàng thương mại trong nước và trên thế giới trong điều kiện cách mạng công nghiệp lần thứ tư
• 2.5. Tiểu kết chương 2
• 3. CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN NGOẠI THƯƠNG VIỆT NAM THỜI KỲ CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP LẦN THỨ TƯ
• 3.1. KHÁI QUÁT VỀ NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN NGOẠI THƯƠNG VIỆT NAM
• 3.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Ngân hàng Thương mại Cổ phần Ngoại thương Việt Nam
• 3.1.2. Mô hình tổ chức và mạng lưới của Ngân hàng Thương mại Cổ phần Ngoại thương Việt Nam
• 3.1.2.1. Mô hình tổ chức của Ngân hàng Thương mại Cổ phần Ngoại thương Việt Nam
• 3.1.2.2. Mạng lưới của Ngân hàng Thương mại Cổ phần Ngoại thương Việt Nam
• 3.1.3. Kết quả hoạt động kinh doanh của Ngân hàng Thương mại Cổ phần Ngoại thương Việt Nam
• 3.1.3.1. Một số chỉ tiêu hoạt động kinh doanh chủ yếu
• 3.1.3.2. Một số kết quả đạt được trong việc chuyển đổi mô hình kinh doanh theo xu thế cách mạng công nghiệp lần thứ tư
• 3.2. PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN NGOẠI THƯƠNG VIỆT NAM TRONG ĐIỀU KIỆN CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP LẦN THỨ TƯ
• 3.2.1. Phát triển số lượng nguồn nhân lực Ngân hàng Thương mại Cổ phần Ngoại thương Việt Nam trong điều kiện cách mạng công nghiệp lần thứ tư
• 3.2.2. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực thích ứng với cuộc mạng công nghiệp lần thứ tư tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần Ngoại thương Việt Nam
• 3.2.2.1. Phát triển nguồn nhân lực về thể chất
• 3.2.2.2. Trình độ nhân lực Ngân hàng Thương mại Cổ phần Ngoại thương Việt Nam
• 3.2.2.3. Phát triển cân đối đồng bộ giữa lao động quản lý, lao động trực tiếp, lao động nghiệp vụ với lao động hỗ trợ
• 3.2.2.4. Năng suất lao động nguồn nhân lực Ngân hàng Thương mại Cổ phần Ngoại thương Việt Nam
• 3.2.3. Hợp lý cơ cấu nguồn nhân lực Ngân hàng Thương mại Cổ phần Ngoại thương Việt Nam trong điều kiện cách mạng công nghiệp lần thứ tư
• 3.2.3.1. Cơ cấu nguồn nhân lực theo nhóm công việc, trong đó lao động chuyên công nghệ thông tin tăng nhanh nhất
• 3.2.3.2. Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính
• 3.2.3.3. Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi
• 3.2.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần Ngoại thương Việt Nam thời kỳ cách mạng công nghiệp lần thứ tư
• 3.2.4.1. Công tác tuyển dụng
• 3.2.4.2. Công tác đào tạo hàng năm theo hướng chuẩn hóa công nghệ hàng năm
• 3.2.4.3. Công tác đãi ngộ nhân sự
• 3.3. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN NGOẠI THƯƠNG VIỆT NAM QUA TÀI LIỆU ĐIỀU TRA KHẢO SÁT
• 3.3.1. Kết quả khảo sát đánh giá về phát triển nguồn nhân lực các nhân tố ảnh hưởng đến công tác phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần Ngoại thương Việt Nam
• 3.3.1.1. Ý kiến về số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực Ngân hàng Thương mại Cổ phần Ngoại thương Việt Nam
• 3.3.1.2. Ý kiến về chất lượng NNL của Ngân hàng Thương mại Cổ phần Ngoại thương Việt Nam
• 3.3.1.3. Ý kiến về nhân tố ảnh hưởng đến công tác phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần Ngoại thương Việt Nam
• 3.3.2. Kết quả khảo sát phỏng vấn và lấy ý kiến chuyên gia về công tác phát triển nguồn nhân lực tại VCB
• 3.4. ĐÁNH GIÁ VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN NGOẠI THƯƠNG VIỆT NAM
• 3.4.1. Hạn chế trong phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần Ngoại thương Việt Nam
• 3.4.2. Nguyên nhân của hạn chế
• 3.5. Tiểu kết chương 3
• 4. CHƯƠNG 4: GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN NGOẠI THƯƠNG VIỆT NAM THỜI KỲ CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP LẦN THỨ TƯ
• 4.1. MỤC TIÊU, QUAN ĐIỂM PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN NGOẠI THƯƠNG VIỆT NAM VÀ XU HƯỚNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CÁC NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI THỜI KỲ CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP LẦN THỨ TƯ
• 4.1.1. Mục tiêu phát triển VCB đến 2025 tầm nhìn 2030
• 4.1.2. Quan điểm phát triển nguồn nhân lực Ngân hàng thương mại cổ phần Ngoại thương Việt Nam thời kỳ cách mạng công nghiệp lần thứ tư
• 4.1.3. Dự báo xu hướng phát triển nguồn nhân lực các ngân hàng thương mại trong kỷ nguyên số
• 4.2. MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN NGOẠI THƯƠNG VIỆT NAM THỜI KỲ CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP LẦN THỨ TƯ
• 4.2.1. Hoàn thiện chiến lược phát triển nguồn nhân lực của Ngân hàng Thương mại Cổ phần Ngoại thương Việt Nam trong điều kiện cách mạng công nghiệp lần thứ tư
• 4.2.2. Thống nhất quy trình, phương pháp và làm tốt công tác tuyển dụng từ Hội sở chính đến các chi nhánh, hoàn thiện cơ chế chính sách thu hút nhân tài, nhân lực có chất lượng cao
• 4.2.3. Xây dựng lộ trình cụ thể cho công tác đào tạo, hiện đại hóa, đa dạng hóa hình thức đào tạo cho NNL đặc biệt chú trọng đào tạo cập nhật kịp thời về sự thay đổi của cách mạng công nghiệp lần thứ tư
• 4.2.4. Tăng cường hợp tác quốc tế để đào tạo và đào tạo chuyên gia về công nghệ mới đáp ứng yêu cầu của cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ tư
• 4.2.5. Hoàn thiện tổ chức bộ máy theo mô hình mới trong điều kiện CMCN4.0, điều động và luân chuyển cán bộ phù hợp với mục tiêu hiện đại, xây dựng kế hoạch sử dụng nguồn nhân lực chất lượng cao nhằm hợp lý hóa cơ cấu nhân lực
• 4.3. Đối với Nhà nước
• 4.4. Đối với Ngân hàng Nhà nước Việt Nam
• 4.5. Tiểu kết chương 4
• DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
• Phiếu điều tra, khảo sát về công tác phát triển nguồn nhân lực của Ngân hàng Thương mại Cổ phần Ngoại thương Việt Nam
• Phiếu điều tra, bảng câu hỏi về công tác phát triển nguồn nhân lực của Ngân hàng Thương mại Cổ phần Ngoại thương Việt Nam
• Tổng hợp kết quả phiếu điều tra, khảo sát số 1
• Tổng hợp kết quả phân bổ và thực tế phiếu điều tra số 2
• Phụ lục 5: Tổng hợp kết quả điều tra, khảo sát phỏng vấn về công tác phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần Ngoại thương Việt Nam
• Danh sách các Chi nhánh trực thuộc VCB
• Danh sách các chi nhánh công ty con và văn phòng đại diện
• Số liệu báo cáo tài chính hợp nhất VCB từ 2016-2020
• NHỮNG CÔNG TRÌNH ĐÃ CÔNG BỐ CỦA TÁC GIẢ LIÊN QUAN ĐẾN LUẬN ÁN

Tóm tắt

I. Tổng Quan Về Phát Triển Nguồn Nhân Lực Ngân Hàng 4

Đối với mỗi quốc gia, hệ thống Ngân hàng Thương mại (NHTM) đóng vai trò huyết mạch của nền kinh tế. Hoạt động của NHTM ảnh hưởng trực tiếp đến sự phát triển kinh tế. Sự sụp đổ của các ngân hàng lớn trên thế giới như Lehman Brothers đã gây ra khủng hoảng tài chính toàn cầu. Trong thời kỳ CMCN 4.0, các NHTM cần quan tâm đến việc phát triển nguồn nhân lực để cạnh tranh và giành thắng lợi trên thị trường. Điều này bao gồm thu hút, đào tạo nhân sự chất lượng cao và đổi mới mô hình phát triển nguồn nhân lực. Ứng dụng thành tựu của cuộc cách mạng này giúp NHTM giảm số lượng nhân viên, nhưng nhu cầu về nguồn nhân lực chất lượng cao (giỏi chuyên môn nghiệp vụ ngân hàng và công nghệ thông tin) sẽ tăng lên. CMCN 4.0 tác động trực tiếp đến phát triển nguồn nhân lực ở mỗi NHTM, làm thay đổi mô hình và quy trình kinh doanh, kéo theo sự thay đổi về số lượng, chất lượng và cơ cấu tổ chức nhân sự để phù hợp với sự phát triển.

1.1. Tầm quan trọng của quản trị nhân sự ngân hàng 4.0

Quản trị nhân sự trong kỷ nguyên số đòi hỏi sự thay đổi toàn diện trong cách thức quản lý và phát triển nhân viên. Các ngân hàng cần áp dụng các công nghệ mới như trí tuệ nhân tạo (AI) và phân tích dữ liệu để tối ưu hóa quy trình tuyển dụng, đào tạo và đánh giá hiệu quả công việc. Điều này giúp nâng cao năng suất lao động và giảm thiểu chi phí hoạt động. Theo nghiên cứu của McKinsey, việc áp dụng AI trong quản trị nhân sự có thể giúp các ngân hàng tiết kiệm đến 30% chi phí hoạt động.

1.2. Ảnh hưởng của chuyển đổi số trong ngành ngân hàng

Chuyển đổi số đang làm thay đổi cách thức hoạt động của các ngân hàng, từ dịch vụ khách hàng đến quy trình nội bộ. Điều này đòi hỏi nhân viên ngân hàng phải có kỹ năng số và khả năng thích ứng nhanh chóng với các công nghệ mới. Các ngân hàng cần đầu tư vào đào tạo và phát triển kỹ năng số cho nhân viên để đáp ứng yêu cầu của chuyển đổi số. Theo báo cáo của PwC, 80% các ngân hàng đang đầu tư mạnh vào chuyển đổi số để nâng cao năng lực cạnh tranh.

II. Thách Thức Phát Triển Nguồn Nhân Lực Ngân Hàng 4

Trong bối cảnh cách mạng công nghiệp lần thứ tư, các ngân hàng thương mại đối mặt với nhiều thách thức trong việc phát triển nguồn nhân lực. Một trong những thách thức lớn nhất là sự thiếu hụt nhân lực có kỹ năng số và khả năng làm việc với các công nghệ mới như AI, Big Data và Blockchain. Ngoài ra, các ngân hàng cũng cần đối mặt với sự thay đổi trong nhu cầu của khách hàng và sự cạnh tranh từ các công ty Fintech. Để vượt qua những thách thức này, các ngân hàng cần có chiến lược phát triển nguồn nhân lực phù hợp, tập trung vào đào tạo và phát triển kỹ năng số cho nhân viên.

2.1. Thiếu hụt kỹ năng cần thiết cho nhân viên ngân hàng

Sự phát triển nhanh chóng của công nghệ đòi hỏi nhân viên ngân hàng phải có những kỹ năng mới như phân tích dữ liệu, an ninh mạng, và kỹ năng lập trình. Tuy nhiên, nhiều nhân viên ngân hàng hiện nay còn thiếu những kỹ năng này, gây khó khăn cho quá trình chuyển đổi số. Các ngân hàng cần đầu tư vào các chương trình đào tạo để nâng cao kỹ năng cho nhân viên. Theo khảo sát của KPMG, 60% các ngân hàng đang gặp khó khăn trong việc tìm kiếm nhân viên có kỹ năng số.

2.2. Cạnh tranh từ các công ty Fintech trong tuyển dụng

Các công ty Fintech đang thu hút nhiều nhân tài từ các ngân hàng truyền thống nhờ môi trường làm việc năng động và cơ hội phát triển nhanh chóng. Điều này gây khó khăn cho các ngân hàng trong việc tuyển dụng và giữ chân nhân viên giỏi. Các ngân hàng cần cải thiện môi trường làm việc và chế độ đãi ngộ để cạnh tranh với các công ty Fintech. Theo báo cáo của Deloitte, 70% nhân viên ngân hàng sẵn sàng chuyển sang làm việc cho các công ty Fintech nếu có cơ hội.

III. Giải Pháp Đào Tạo Nhân Viên Ngân Hàng Số Hiệu Quả 59

Để đáp ứng yêu cầu của cách mạng công nghiệp lần thứ tư, các ngân hàng cần triển khai các giải pháp đào tạo nhân viên ngân hàng số hiệu quả. Các giải pháp này cần tập trung vào việc phát triển kỹ năng số, kỹ năng mềm và khả năng thích ứng với công nghệ mới. Ngoài ra, các ngân hàng cũng cần tạo ra môi trường học tập liên tục và khuyến khích nhân viên tự học hỏi và phát triển. Các hình thức đào tạo trực tuyến như E-learning và Microlearning cũng cần được áp dụng để tăng tính linh hoạt và hiệu quả của quá trình đào tạo.

3.1. Áp dụng E learning ngân hàng và Microlearning

E-learning và Microlearning là các hình thức đào tạo trực tuyến linh hoạt và hiệu quả, giúp nhân viên ngân hàng có thể học tập mọi lúc mọi nơi. E-learning cung cấp các khóa học trực tuyến đầy đủ, trong khi Microlearning cung cấp các bài học ngắn gọn và tập trung vào một kỹ năng cụ thể. Các ngân hàng có thể sử dụng các nền tảng E-learning và Microlearning để cung cấp các khóa học về kỹ năng số, kỹ năng mềm và các kiến thức chuyên môn khác. Theo nghiên cứu của ATD, E-learning có thể giúp giảm chi phí đào tạo đến 50%.

3.2. Sử dụng Gamification trong đào tạo ngân hàng

Gamification là việc sử dụng các yếu tố trò chơi trong quá trình đào tạo để tăng tính hấp dẫn và động lực cho nhân viên. Các ngân hàng có thể sử dụng Gamification để tạo ra các trò chơi đào tạo về kỹ năng số, kỹ năng mềm và các kiến thức chuyên môn khác. Điều này giúp nhân viên học tập một cách thú vị và hiệu quả hơn. Theo báo cáo của TalentLMS, Gamification có thể giúp tăng mức độ tương tác của nhân viên trong quá trình đào tạo lên đến 60%.

IV. Ứng Dụng Trí Tuệ Nhân Tạo AI Ngân Hàng Trong HR 57

Trí tuệ nhân tạo (AI) đang được ứng dụng rộng rãi trong lĩnh vực quản trị nhân sự (HR) của các ngân hàng. AI có thể giúp tự động hóa các quy trình tuyển dụng, đào tạo và đánh giá hiệu quả công việc, giúp giảm chi phí và nâng cao hiệu quả hoạt động. Ngoài ra, AI cũng có thể giúp phân tích dữ liệu để đưa ra các quyết định phát triển nguồn nhân lực chính xác và hiệu quả hơn. Tuy nhiên, việc ứng dụng AI trong HR cũng đặt ra những thách thức về đạo đức và bảo mật thông tin.

4.1. Tự động hóa quy trình tuyển dụng với AI

AI có thể giúp tự động hóa các quy trình tuyển dụng như sàng lọc hồ sơ, phỏng vấn ban đầu và đánh giá ứng viên. Điều này giúp giảm thời gian và chi phí tuyển dụng, đồng thời nâng cao chất lượng ứng viên. Các ngân hàng có thể sử dụng các công cụ AI để phân tích hồ sơ ứng viên và tìm kiếm những ứng viên phù hợp nhất với yêu cầu của công việc. Theo nghiên cứu của Gartner, việc sử dụng AI trong tuyển dụng có thể giúp giảm thời gian tuyển dụng đến 75%.

4.2. Phân tích dữ liệu trong ngân hàng để đánh giá hiệu quả

AI có thể giúp phân tích dữ liệu về hiệu quả làm việc của nhân viên để đưa ra các quyết định phát triển nguồn nhân lực chính xác và hiệu quả hơn. Các ngân hàng có thể sử dụng AI để phân tích dữ liệu về năng suất lao động, mức độ hài lòng của nhân viên và các yếu tố khác để xác định những nhân viên có tiềm năng phát triển và cần được đào tạo thêm. Theo báo cáo của McKinsey, việc sử dụng phân tích dữ liệu trong HR có thể giúp tăng hiệu quả hoạt động của ngân hàng lên đến 20%.

V. Kỹ Năng Mềm Cho Nhân Viên Ngân Hàng Thời 4

Bên cạnh kỹ năng số, kỹ năng mềm cũng đóng vai trò quan trọng trong sự thành công của nhân viên ngân hàng trong thời đại cách mạng công nghiệp lần thứ tư. Các kỹ năng mềm như kỹ năng giao tiếp khách hàng, kỹ năng giải quyết vấn đề và kỹ năng làm việc nhóm giúp nhân viên ngân hàng xây dựng mối quan hệ tốt với khách hàng, giải quyết các vấn đề phát sinh và làm việc hiệu quả trong môi trường làm việc nhóm. Các ngân hàng cần chú trọng đào tạo và phát triển kỹ năng mềm cho nhân viên để nâng cao chất lượng dịch vụ và tăng cường sự hài lòng của khách hàng.

5.1. Nâng cao kỹ năng giao tiếp khách hàng ngân hàng

Kỹ năng giao tiếp khách hàng là một trong những kỹ năng mềm quan trọng nhất đối với nhân viên ngân hàng. Nhân viên ngân hàng cần có khả năng lắng nghe, thấu hiểu và đáp ứng nhu cầu của khách hàng một cách chuyên nghiệp và tận tình. Các ngân hàng có thể tổ chức các khóa đào tạo về kỹ năng giao tiếp khách hàng để giúp nhân viên nâng cao khả năng giao tiếp và xây dựng mối quan hệ tốt với khách hàng. Theo khảo sát của Bain & Company, 80% khách hàng sẵn sàng trả nhiều tiền hơn cho các dịch vụ ngân hàng nếu họ nhận được dịch vụ tốt.

5.2. Phát triển kỹ năng giải quyết vấn đề ngân hàng

Kỹ năng giải quyết vấn đề giúp nhân viên ngân hàng đối phó với các tình huống khó khăn và tìm ra các giải pháp hiệu quả. Nhân viên ngân hàng cần có khả năng phân tích vấn đề, đưa ra các phương án giải quyết và lựa chọn phương án tốt nhất. Các ngân hàng có thể tổ chức các buổi huấn luyện về kỹ năng giải quyết vấn đề để giúp nhân viên nâng cao khả năng giải quyết các vấn đề phát sinh trong quá trình làm việc. Theo báo cáo của World Economic Forum, kỹ năng giải quyết vấn đề là một trong những kỹ năng quan trọng nhất trong tương lai.

VI. Chính Sách Phát Triển Nguồn Nhân Lực Ngân Hàng 52

Để phát triển nguồn nhân lực hiệu quả trong thời đại cách mạng công nghiệp lần thứ tư, các ngân hàng cần có các chính sách phù hợp. Các chính sách này cần tập trung vào việc thu hút, đào tạo và giữ chân nhân tài, đồng thời tạo ra môi trường làm việc năng động và sáng tạo. Ngoài ra, các ngân hàng cũng cần xây dựng văn hóa học tập liên tục và khuyến khích nhân viên tự học hỏi và phát triển. Các chính sách phát triển nguồn nhân lực cần được điều chỉnh linh hoạt để đáp ứng yêu cầu của thị trường và sự phát triển của công nghệ.

6.1. Tuyển dụng nhân tài ngân hàng và giữ chân nhân viên giỏi

Việc tuyển dụng nhân tài và giữ chân nhân viên giỏi là một trong những yếu tố quan trọng nhất để phát triển nguồn nhân lực hiệu quả. Các ngân hàng cần có các chính sách thu hút nhân tài hấp dẫn, đồng thời tạo ra môi trường làm việc tốt để giữ chân nhân viên giỏi. Các chính sách này có thể bao gồm chế độ lương thưởng cạnh tranh, cơ hội phát triển nghề nghiệp và các phúc lợi khác. Theo khảo sát của Glassdoor, 67% ứng viên cho biết lương thưởng là yếu tố quan trọng nhất khi lựa chọn công việc.

6.2. Xây dựng văn hóa doanh nghiệp ngân hàng sáng tạo

Việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp sáng tạo giúp khuyến khích nhân viên đưa ra các ý tưởng mới và đóng góp vào sự phát triển của ngân hàng. Các ngân hàng cần tạo ra môi trường làm việc thoải mái và khuyến khích sự hợp tác giữa các nhân viên. Ngoài ra, các ngân hàng cũng cần có các chính sách khen thưởng và công nhận những đóng góp của nhân viên. Theo nghiên cứu của Harvard Business Review, các công ty có văn hóa doanh nghiệp sáng tạo có hiệu quả hoạt động cao hơn 20% so với các công ty khác.

Nội dung chính

Tổng quan luận án

Công trình nghiên cứu mang tên "Phát triển nguồn nhân lực Ngân hàng Thương mại Cổ phần Ngoại thương Việt Nam thời kỳ cách mạng công nghiệp lần thứ tư" do nghiên cứu sinh Thiều Quang Hiệp thực hiện tại Trường Đại học Kinh doanh và Công nghệ Hà Nội dưới sự hướng dẫn khoa học của PGS.TS Từ Quang Phương và PGS.TS Đào Thị Ngọc Minh. Luận án thuộc ngành Quản trị kinh doanh (mã số: 9.01) và được hoàn thành vào năm 2021.

Tính cấp thiết và khoảng trống nghiên cứu

Hệ thống ngân hàng thương mại giữ vị trí huyết mạch trong nền kinh tế quốc dân. Hoạt động của các ngân hàng tác động trực tiếp đến sự ổn định tài chính và tăng trưởng kinh tế, điều đã được minh chứng qua các cuộc khủng hoảng tài chính toàn cầu liên quan đến sự sụp đổ của các định chế tài chính lớn như Lehman Brothers, Federal Bank of California, Northern Rock, Straumur Investment Bank. Trong bối cảnh Cách mạng công nghiệp lần thứ tư (CMCN 4.0), sự chuyển dịch sang công nghệ số, trí tuệ nhân tạo và tự động hóa làm thay đổi sâu sắc mô hình, quy trình kinh doanh của hệ thống ngân hàng.

Sự thay đổi này tác động hai chiều đến nguồn nhân lực: một mặt làm giảm nhu cầu đối với các nhóm lao động giản đơn và giao dịch viên tại quầy do máy móc thay thế; mặt khác làm gia tăng nhu cầu đối với nguồn nhân lực chất lượng cao có năng lực tích hợp giữa nghiệp vụ ngân hàng và công nghệ thông tin. Ngân hàng Thương mại Cổ phần Ngoại thương Việt Nam (Vietcombank - VCB) là một trong những ngân hàng thương mại hàng đầu tại Việt Nam, chiếm trên 11% tổng tài sản toàn hệ thống ngân hàng thương mại và giữ 16,1% thị phần lợi nhuận. Trước áp lực cạnh tranh gia tăng từ các ngân hàng trong nước và các ngân hàng 100% vốn nước ngoài, việc nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực thích ứng với CMCN 4.0 tại VCB trở thành yêu cầu cấp thiết.

Khoảng trống nghiên cứu được luận án chỉ ra gồm:

1. Chưa có công trình nào nghiên cứu một cách toàn diện và hệ thống hóa lý luận về phát triển nguồn nhân lực ngân hàng thương mại gắn với bối cảnh CMCN 4.0 tại VCB.
2. Thiếu các nghiên cứu thực chứng đánh giá tác động của công nghệ số đến biến động cơ cấu lao động, chất lượng nhân sự và phân tích thực trạng công tác đào tạo, tuyển dụng, đãi ngộ tại VCB giai đoạn 2016–2020.
3. Chưa có hệ thống quan điểm và giải pháp đồng bộ nhằm tái cơ cấu, chuẩn hóa và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho VCB nhằm đáp ứng các yêu cầu chuyển đổi số.

Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu

Mục đích nghiên cứu của luận án là làm rõ những vấn đề lý luận và thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực tại VCB trong điều kiện CMCN 4.0; phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại VCB giai đoạn 2016–2020; trên cơ sở đó đề xuất quan điểm và hệ thống giải pháp phát triển nguồn nhân lực nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của VCB giai đoạn đến năm 2025, tầm nhìn 2030.

Nhiệm vụ nghiên cứu cụ thể bao gồm:

1. Hệ thống hóa các vấn đề lý luận về nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực của ngân hàng thương mại trong điều kiện CMCN 4.0.
2. Khái quát đặc điểm của CMCN 4.0, phân tích cơ hội, thách thức và xu hướng tác động đến phát triển nguồn nhân lực của ngân hàng thương mại.
3. Tổng kết kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực của một số ngân hàng thương mại trong nước và quốc tế để rút ra bài học kinh nghiệm ứng dụng cho VCB.
4. Đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại VCB giai đoạn 2016–2020 thông qua số liệu thứ cấp và dữ liệu điều tra khảo sát thực tế; chỉ rõ các kết quả đạt được, hạn chế và nguyên nhân.
5. Xây dựng định hướng, quan điểm và đề xuất các giải pháp khả thi, cùng các kiến nghị đối với Nhà nước và Ngân hàng Nhà nước Việt Nam.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

• Đối tượng nghiên cứu: Công tác phát triển nguồn nhân lực của VCB dưới góc độ khoa học Quản trị kinh doanh.
• Phạm vi nội dung: Nghiên cứu sự phát triển nguồn nhân lực trên các khía cạnh số lượng, chất lượng, cơ cấu; tập trung vào đội ngũ lao động làm nghiệp vụ ngân hàng chịu tác động của CMCN 4.0.
• Phạm vi không gian: Tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần Ngoại thương Việt Nam (Hội sở chính, các chi nhánh tại 7 khu vực trên toàn quốc và các công ty trực thuộc).
• Phạm vi thời gian: Đánh giá thực trạng giai đoạn 2016–2020; đề xuất giải pháp phát triển đến năm 2025, định hướng đến năm 2030.

---

Tổng quan tài liệu và vị trí của luận án

Luận án đã tổng hợp và phân loại các công trình nghiên cứu trong và ngoài nước theo các nhóm chủ đề cụ thể:

Các công trình nghiên cứu nước ngoài

1. Nhóm nghiên cứu về quản trị và phát triển nguồn nhân lực của tổ chức trong CMCN 4.0:

   • Các tài liệu kinh điển về quản trị hiệu suất, đánh giá năng lực và giữ chân nhân viên như Cẩm nang kinh doanh Harvard (2006), Christina Osborne & Ken Langdon (2006), Robert Heller (2006), Ivancevich (2007), Leslie McKeown (2007).
   • Nghiên cứu về vốn con người trong sản xuất thông minh và Industry 4.0 của Joseph Evans Agolla (2018), nhấn mạnh khái niệm vốn siêu nhân lực.
   • Các công trình về đổi mới phương thức quản lý nguồn nhân lực trong kỷ nguyên 4.0 của Saqib Shamim, Shuang Cang, Hongnian Yu, Yun Li (2016); Rui Pedro Freitas & Carolina Feliciana Machado (2020); Ravi Srinivasan, Maneesh Kumar & Sriram Narayanan (2020); Meister & Kevin Mulcahy (2020); Karen Mangia (2020); Christopher Mulligan & Craig Taylor (2020); Gowan & Lepak (2020).
   • Nghiên cứu về lãnh đạo số (Leadership 4.0) của Birgit Oberer & Alptekin Erkollar (2018); quy trình đổi mới tri thức của Maximiliane Wilkesmann & Uwe Wilkesmann (2018); ứng dụng Blockchain và CNTT trong hệ thống HRM của M.H. Onik, Mahdi H. Miraz, Chul-Soo Kim (2018); mô hình nhân sự chiến lược HR 4.0 của Geeta Rana & Ravindra Sharma (2019).

2. Nhóm nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực ngân hàng thương mại trong CMCN 4.0:

   • Dimitrios Salampasis et al. (2015) nghiên cứu mối quan hệ giữa thực tiễn quản lý nguồn nhân lực và việc áp dụng đổi mới trong lĩnh vực ngân hàng.
   • Sweety Dubey & Bhuwan Gupta phân tích thực tiễn nguồn nhân lực sáng tạo tại các ngân hàng Ấn Độ.
   • K.C. Chakrabarty (2012) nhấn mạnh quản lý con người và quản lý rủi ro trong ngân hàng thương mại.
   • Báo cáo nghiên cứu của Deutsche Bank (2019) về xây dựng văn hóa hiệu suất bền vững và chế độ đãi ngộ minh bạch.
   • Akinyemi (2014) và Karen Higginbottom (2015) phân tích các thách thức về thiếu hụt nhân lực, nguy cơ chảy máu chất xám và yêu cầu tuân thủ quy trình công nghệ mới trong ngành ngân hàng.

Các công trình nghiên cứu trong nước

1. Nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực chung: Bài viết của Tô Huy Rứa (2014) về phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao; các định hướng trong Văn kiện Đại hội XIII của Đảng về phát triển nguồn nhân lực gắn với khoa học công nghệ.
2. Nghiên cứu về nguồn nhân lực ngân hàng thương mại Việt Nam: Các kỷ yếu hội thảo khoa học, tiêu biểu là Hội thảo khoa học ngành Ngân hàng do Học viện Ngân hàng tổ chức ngày 19/04/2010 về phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao cho ngành Ngân hàng Việt Nam.
3. Nghiên cứu về CMCN 4.0 và ứng dụng trong ngân hàng: Các báo cáo và công trình nghiên cứu về xu hướng chuyển đổi số, ngân hàng số và các tác động của tự động hóa tới lao động ngành tài chính.

Vị trí và điểm mới của luận án

Tác giả kế thừa các khung lý thuyết về quản trị nguồn nhân lực, phương pháp đánh giá năng suất và kinh nghiệm quốc tế, đồng thời khắc phục các hạn chế của các nghiên cứu trước bằng cách:

• Nghiên cứu chuyên biệt tại một ngân hàng thương mại cụ thể (VCB) trong giai đoạn chuyển đổi số 2016–2020.
• Lượng hóa các biến động cơ cấu lao động do tác động của máy móc và trí tuệ nhân tạo thay thế con người.
• Đề xuất mô hình tổ chức bộ máy và chiến lược đào tạo công nghệ thông tin chuyên sâu cho nguồn nhân lực ngân hàng thương mại.

---

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Cơ sở lý thuyết và khung phân tích

• Khái niệm nguồn nhân lực: Luận án tổng hợp các quan niệm của Tổng cục Thống kê, nghiên cứu của Đại học Texas và đưa ra định nghĩa: Nguồn nhân lực là toàn bộ lực lượng lao động xã hội có khả năng làm việc và đóng góp vào hoạt động sản xuất kinh doanh, là lực lượng sản xuất hàng đầu, năng động, quyết định năng suất và hiệu quả phát triển kinh tế.
• Khái niệm phát triển nguồn nhân lực: Kế thừa định nghĩa của Liên hợp quốc, Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO), APEC, McLagan (1989), McLean & McLean (2001), Metcalfe (2005), Wang & Judy Sun (2009). Luận án xác định phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức là quá trình tạo ra sự thay đổi tích cực về số lượng, nâng cao chất lượng, bố trí hợp lý hóa cơ cấu và thực hiện đào tạo, bồi dưỡng nhằm nâng cao năng lực, cải thiện năng suất lao động.
• Lý thuyết vốn con người và năng suất: Luận án vận dụng mô hình đổi mới công nghệ của Bartel & Lichtenberg (1987); hàm sản xuất Cobb-Douglas mở rộng của Black & Lynch (1996) phân tích mối quan hệ giữa trình độ giáo dục và năng suất lao động (hệ số ước lượng cho thấy 10% tăng mức giáo dục làm tăng 8,5% năng suất trong sản xuất và 12,7% ngoài sản xuất); mô hình tăng trưởng dựa trên nghiên cứu và phát triển (R&D) và tổng năng suất nhân tố (TFP) của Griffith et al. (2000).
• Khung nội dung phát triển nguồn nhân lực ngân hàng thương mại: Bao gồm phát triển quy mô số lượng, nâng cao chất lượng (thể lực, trình độ học vấn, kỹ năng chuyên môn công nghệ, đạo đức nghề nghiệp) và tái cấu trúc cơ cấu lao động (theo nhóm công việc, giới tính, độ tuổi, tỷ lệ lao động quản lý/trực tiếp).
• Các nhân tố ảnh hưởng và tiêu chí đánh giá: Phân tích nhóm nhân tố bên trong (chiến lược, tuyển dụng, đào tạo, đãi ngộ) và bên ngoài (kinh tế, chính sách nhà nước, công nghệ); sử dụng các chỉ tiêu đánh giá về tốc độ tăng trưởng nhân sự, tỷ lệ đào tạo hàng năm, mức độ đáp ứng chuẩn công nghệ và năng suất lao động.

Phương pháp nghiên cứu

Luận án kết hợp phương pháp nghiên cứu định tính và phương pháp thống kê mô tả định lượng:

1. Phương pháp nghiên cứu lý thuyết và tổng kết thực tiễn: Thu thập, phân tích tài liệu từ giáo trình, kỷ yếu, báo cáo tài chính, báo cáo nội bộ của Ban Tổ chức nhân sự, Ban Thư ký chiến lược và nghiên cứu tổng hợp VCB.
2. Phương pháp phỏng vấn sâu: Thực hiện phỏng vấn bán cấu trúc và không cấu trúc định kỳ 6 tháng một lần từ năm 2019 đến ngày 31/12/2020 tại các kỳ họp sơ kết và triển khai nhiệm vụ kinh doanh đầu năm của VCB. Đối tượng phỏng vấn gồm Ban lãnh đạo ngân hàng, Giám đốc chi nhánh, Trưởng phòng Hành chính nhân sự và người lao động.
3. Phương pháp điều tra bằng bảng hỏi (chọn mẫu phi xác suất): Khảo sát tại 116 đơn vị trực thuộc VCB trên 7 khu vực địa lý, bao gồm Hội sở chính, 2 chi nhánh quy mô lớn nhất (Sở giao dịch và Chi nhánh TP. Hồ Chí Minh), các chi nhánh loại I, II, III và các công ty con.
   • Phiếu điều tra số 1 (triển khai từ tháng 4/2019 đến tháng 6/2019): Phát ra 200 phiếu, thu về 183 phiếu hợp lệ (tỷ lệ 91,5%).
   • Phiếu điều tra số 2 (triển khai vào tháng 6/2020): Phát ra 200 phiếu, thu về 190 phiếu hợp lệ (tỷ lệ 95,0%).

STT	Đơn vị khảo sát	Phiếu điều tra số 1: Dự kiến	Phiếu điều tra số 1: Thực tế (hợp lệ)	Phiếu điều tra số 1: Cơ cấu (%)	Phiếu điều tra số 2: Dự kiến	Phiếu điều tra số 2: Thực tế (hợp lệ)	Phiếu điều tra số 2: Cơ cấu (%)
1	Các phòng ban Hội sở chính	60	55	30,06	80	77	40,52
2	Trung tâm Công nghệ thông tin VCB	20	18	9,83	-	-	-
3	Các Chi nhánh thuộc 7 khu vực	100	94	51,37	100	96	50,53
4	Các công ty trực thuộc	-	-	-	20	17	8,95
5	Khách hàng thuộc VCB (Mẫu 02)	20	16	8,74	-	-	-
Tổng cộng		200	183	100,00	200	190	100,00

4. Phương pháp phân tích và xử lý số liệu: Sử dụng kỹ thuật thống kê mô tả kết hợp phân tích - tổng hợp và phương pháp chuyên gia nhằm đánh giá các điểm số khảo sát, phân tích tương quan và luận giải nguyên nhân thực trạng.

---

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Tổng quan các công trình nghiên cứu có liên quan đến đề tài và phương pháp nghiên cứu

Chương 1 hệ thống hóa các nghiên cứu trong và ngoài nước liên quan đến quản trị nhân sự, vốn con người trong CMCN 4.0 và phát triển nhân lực ngành ngân hàng. Tác giả phân tích các giá trị khoa học kế thừa, chỉ rõ khoảng trống nghiên cứu về việc đánh giá sự tác động của CMCN 4.0 đối với nhân sự tại một ngân hàng thương mại cụ thể tại Việt Nam. Đồng thời, chương này thiết lập chi tiết khung phương pháp nghiên cứu, quy trình chọn mẫu khảo sát và cơ chế thu thập dữ liệu định tính, định lượng.

Chương 2: Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực ngân hàng thương mại thời kỳ cách mạng công nghiệp lần thứ tư

Chương 2 xây dựng hệ thống khái niệm về nguồn nhân lực, nguồn nhân lực trong tổ chức và phát triển nguồn nhân lực. Tác giả phân tích bản chất, đặc trưng của CMCN 4.0 cùng các cơ hội và thách thức đặt ra cho hệ thống ngân hàng thương mại. Chương này xác định các nội dung phát triển nguồn nhân lực bao gồm: phát triển số lượng; nâng cao chất lượng (thể chất, trí lực, trình độ công nghệ, tác phong và đạo đức nghề nghiệp); hoàn thiện cơ cấu lao động.

Chương 2 cũng xác lập hệ thống chỉ tiêu đánh giá thực trạng nhân sự (tốc độ tăng số lượng, cơ cấu nhân sự CNTT, tỷ lệ thay thế của máy móc/AI, năng suất lao động) và đúc kết các bài học kinh nghiệm phát triển nhân lực từ một số ngân hàng thương mại trong nước và quốc tế.

Chương 3: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực Ngân hàng Thương mại Cổ phần Ngoại thương Việt Nam thời kỳ cách mạng công nghiệp lần thứ tư

Chương 3 trình bày bức tranh thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại VCB giai đoạn 2016–2020:

• Khái quát hoạt động: Phân tích mô hình tổ chức, mạng lưới và các chỉ tiêu kinh doanh chủ yếu giai đoạn 2016–2020, phản ánh tiến trình chuyển đổi ngân hàng số tại VCB.
• Thực trạng số lượng và cơ cấu nhân lực: Đánh giá tốc độ tăng trưởng nhân viên, sự biến động cơ cấu giữa lao động quản lý và lao động trực tiếp, sự gia tăng nhanh của khối nhân lực chuyên trách CNTT. Phân tích cơ cấu nhân lực theo nhóm công việc, giới tính và độ tuổi.
• Thực trạng chất lượng nhân lực: Tổng hợp số liệu kiểm tra sức khỏe định kỳ; thống kê trình độ học vấn, kỹ năng làm việc, khả năng sử dụng phần mềm chuyên môn, hoạt động nghiên cứu khoa học và năng suất lao động của cán bộ nhân viên VCB từ 2016 đến 2020.
• Phân tích các nhân tố quản trị: Đánh giá thực trạng quy trình tuyển dụng, công tác lập kế hoạch và tổ chức các khóa đào tạo ngắn hạn, chuẩn hóa công nghệ thông tin, chính sách thu nhập và đãi ngộ nhân sự.
• Kết quả điều tra khảo sát và phỏng vấn chuyên gia: Tổng hợp ý kiến đánh giá từ cán bộ quản lý, nhân viên và khách hàng qua 2 đợt khảo sát phiếu điều tra; chỉ rõ các điểm nghẽn về việc thiếu hụt chuyên gia công nghệ/ngân hàng số và sự sụt giảm lao động tác nghiệp giản đơn do tự động hóa.
• Đánh giá chung: Nêu bật các kết quả đạt được, chỉ ra những hạn chế và phân tích các nguyên nhân chủ quan, khách quan dẫn đến hạn chế trong công tác nhân sự tại VCB.

Chương 4: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực Ngân hàng Thương mại Cổ phần Ngoại thương Việt Nam thời kỳ cách mạng công nghiệp lần thứ tư

Chương 4 xác định mục tiêu phát triển của VCB đến năm 2025, tầm nhìn 2030, quán triệt các quan điểm phát triển nguồn nhân lực trong kỷ nguyên số và dự báo xu hướng biến động nhân sự ngân hàng. Trên cơ sở đó, luận án đề xuất hệ thống giải pháp đồng bộ và các kiến nghị chính sách:

• Giải pháp 1: Hoàn thiện chiến lược phát triển nguồn nhân lực VCB gắn kết chặt chẽ với các giai đoạn chuyển đổi số và diễn biến của CMCN 4.0.
• Giải pháp 2: Thống nhất quy trình, phương pháp tuyển dụng từ Hội sở chính đến các chi nhánh; đổi mới cơ chế và chính sách đãi ngộ nhằm thu hút nhân tài và nhân lực công nghệ cao.
• Giải pháp 3: Xây dựng lộ trình đào tạo cụ thể; hiện đại hóa và đa dạng hóa hình thức đào tạo; chú trọng cập nhật kiến thức, kỹ năng số thích ứng với các thay đổi công nghệ mới.
• Giải pháp 4: Tăng cường hợp tác quốc tế trong đào tạo và phát triển đội ngũ chuyên gia công nghệ mới đáp ứng yêu cầu CMCN 4.0.
• Giải pháp 5: Hoàn thiện mô hình tổ chức bộ máy; thực hiện điều động, luân chuyển cán bộ phù hợp với yêu cầu hiện đại hóa; xây dựng kế hoạch sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực chất lượng cao và tối ưu hóa cơ cấu nhân sự.
• Kiến nghị vĩ mô: Đề xuất các kiến nghị cụ thể đối với Nhà nước và Ngân hàng Nhà nước Việt Nam về việc hoàn thiện khung pháp lý và chính sách hỗ trợ đào tạo nguồn nhân lực ngành ngân hàng.

---

Kết quả và những đóng góp mới

Đóng góp về mặt học thuật và lý luận

1. Hệ thống hóa và làm sâu sắc thêm cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức, đặc biệt là trong lĩnh vực ngân hàng thương mại dưới tác động của CMCN 4.0.
2. Làm sáng tỏ bản chất, nội dung và các tiêu chí đánh giá phát triển nguồn nhân lực ngân hàng thương mại trong bối cảnh tự động hóa và ứng dụng trí tuệ nhân tạo.
3. Nhận diện và phân tích hệ thống các nhân tố bên trong và bên ngoài tác động đến công tác phát triển nguồn nhân lực ngân hàng thương mại thời kỳ chuyển đổi số.
4. Tổng kết và rút ra các bài học kinh nghiệm về phát triển nguồn nhân lực từ thực tiễn của một số ngân hàng thương mại trong nước và quốc tế.

Đóng góp về mặt thực tiễn

1. Cung cấp bộ dữ liệu thực chứng toàn diện về thực trạng số lượng, chất lượng, cơ cấu nguồn nhân lực và các chính sách quản trị nhân sự tại VCB giai đoạn 2016–2020.
2. Phát hiện xu hướng dịch chuyển nhân sự: nếu loại trừ yếu tố tăng quy mô mạng lưới, nhóm lao động giản đơn, lao động hỗ trợ và giao dịch viên tại quầy có xu hướng giảm sút do tác động thay thế của công nghệ tự động hóa và AI; đồng thời xuất hiện tình trạng thiếu hụt cục bộ lực lượng chuyên gia CNTT và chuyên gia ngân hàng số.
3. Đề xuất hệ thống quan điểm, định hướng và 5 nhóm giải pháp quản trị khả thi nhằm giúp VCB tái cấu trúc bộ máy, đổi mới công tác tuyển dụng, đào tạo và đãi ngộ nhân sự đến năm 2025, tầm nhìn 2030.
4. Cung cấp cơ sở thực tiễn để các ngân hàng thương mại khác tại Việt Nam tham khảo trong việc xây dựng chiến lược thích ứng với làn sóng công nghệ mới.

---

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Hạn chế của đề tài

• Nghiên cứu tập trung chủ yếu vào một ngân hàng thương mại cụ thể là Ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam (VCB) với các đặc thù riêng về quy mô, thị phần và cơ chế quản trị.
• Dữ liệu khảo sát thực chứng được thu thập bằng phương pháp chọn mẫu phi xác suất tại 116 đơn vị trong giai đoạn 2019–2020, phản ánh bối cảnh cụ thể của giai đoạn này.
• Phạm vi nội dung tập trung vào nguồn nhân lực làm nghiệp vụ ngân hàng chịu tác động trực tiếp của CMCN 4.0, chưa bao quát toàn bộ các chức danh công việc phụ trợ khác.

Hướng nghiên cứu tiếp theo

• Mở rộng phạm vi nghiên cứu so sánh liên ngân hàng, đối chiếu giữa nhóm ngân hàng thương mại có vốn nhà nước và nhóm ngân hàng thương mại cổ phần tư nhân tại Việt Nam.
• Khảo sát sâu hơn về tác động dài hạn của các công nghệ tài chính mới (như Blockchain, dữ liệu lớn, trí tuệ nhân tạo tạo sinh) đối với cấu trúc việc làm và yêu cầu kỹ năng nhân lực ngành ngân hàng sau năm 2020.

---

Giá trị tham khảo

Luận án là tài liệu tham khảo hữu ích cho nhiều đối tượng:

• Đối với nghiên cứu sinh, học viên cao học và giảng viên: Cung cấp tài liệu tham khảo về khung lý thuyết quản trị nhân sự ngân hàng, hệ thống chỉ tiêu đánh giá và phương pháp thiết kế phiếu điều tra, phỏng vấn chuyên gia trong nghiên cứu kinh tế - quản trị.
• Đối với Ban lãnh đạo và cán bộ quản lý nhân sự tại VCB và các ngân hàng thương mại: Cung cấp cơ sở thực tiễn và các giải pháp cụ thể trong việc rà soát quy trình tuyển dụng, xây dựng chương trình đào tạo chuẩn hóa công nghệ, hoàn thiện chính sách đãi ngộ và tái cấu trúc bộ máy theo hướng tinh gọn.
• Đối với cơ quan quản lý nhà nước và Ngân hàng Nhà nước Việt Nam: Cung cấp luận cứ thực tiễn phục vụ việc ban hành các chính sách định hướng, quy hoạch phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao cho toàn ngành ngân hàng trong kỷ nguyên số.

---

Câu hỏi thường gặp

1. Luận án sử dụng quy mô mẫu khảo sát thực tế như thế nào để đánh giá nhân sự tại VCB?

Tác giả đã triển khai 2 đợt điều tra bằng bảng hỏi chọn mẫu phi xác suất tại 116 đơn vị thuộc VCB trên 7 khu vực toàn quốc:

• Đợt 1 (tháng 4/2019 - tháng 6/2019): Phát ra 200 phiếu, thu về 183 phiếu hợp lệ (đạt tỷ lệ 91,5%), gồm 55 phiếu từ Hội sở chính, 18 phiếu từ Trung tâm CNTT, 94 phiếu từ các chi nhánh và 16 phiếu từ khách hàng.
• Đợt 2 (tháng 6/2020): Phát ra 200 phiếu, thu về 190 phiếu hợp lệ (đạt tỷ lệ 95,0%), gồm 77 phiếu từ Hội sở chính, 96 phiếu từ các chi nhánh và 17 phiếu từ các công ty trực thuộc. Ngoài ra, tác giả thực hiện các cuộc phỏng vấn sâu định kỳ 6 tháng một lần từ năm 2019 đến hết 31/12/2020.

2. CMCN 4.0 tác động làm thay đổi cơ cấu các nhóm lao động tại VCB như thế nào?

Theo phát hiện của luận án, dưới tác động của CMCN 4.0 và tự động hóa:

• Nhóm lao động giản đơn, lao động hỗ trợ và giao dịch viên tại quầy có xu hướng giảm sút do máy móc, trí tuệ nhân tạo và các tiện ích ngân hàng số thay thế dần công việc thủ công.
• Nhóm lao động chuyên trách công nghệ thông tin và chuyên gia ngân hàng số có tốc độ tăng trưởng nhanh nhất nhằm phục vụ quá trình chuyển đổi mô hình kinh doanh.

3. Những hạn chế chính trong nguồn nhân lực của VCB giai đoạn 2016–2020 được luận án chỉ ra là gì?

Mặc dù nguồn nhân lực VCB có chất lượng hàng đầu thị trường, ngân hàng vẫn gặp phải tình trạng thiếu hụt đội ngũ chuyên gia công nghệ thông tin và chuyên gia đầu ngành về ngân hàng số. Nguyên nhân chủ yếu do chiến lược phát triển nguồn nhân lực chưa bám sát kịp thời diễn biến của CMCN 4.0, công tác đào tạo và chính sách thu hút nhân lực chất lượng cao giỏi cả chuyên môn ngân hàng lẫn CNTT chưa có cơ chế chuyên biệt tương xứng.

4. Luận án đề xuất những nhóm giải pháp trọng tâm nào cho VCB?

Luận án đề xuất 5 nhóm giải pháp:

1. Hoàn thiện chiến lược phát triển nguồn nhân lực gắn kết với bối cảnh CMCN 4.0.
2. Thống nhất quy trình, phương pháp tuyển dụng và đổi mới chính sách thu hút nhân tài chất lượng cao.
3. Xây dựng lộ trình đào tạo, hiện đại hóa và đa dạng hóa hình thức đào tạo cập nhật công nghệ mới.
4. Đẩy mạnh hợp tác quốc tế trong đào tạo chuyên gia công nghệ.
5. Hoàn thiện tổ chức bộ máy, điều động luân chuyển cán bộ và tối ưu hóa việc sử dụng nhân lực.

5. Luận án đưa ra kiến nghị gì đối với Ngân hàng Nhà nước Việt Nam?

Luận án kiến nghị Ngân hàng Nhà nước cần hoàn thiện cơ chế, chính sách quản lý nhà nước về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ngành ngân hàng trong thời kỳ CMCN 4.0; định hướng xây dựng các tiêu chuẩn nghề nghiệp chuẩn hóa gắn với kỹ năng số và tạo môi trường hỗ trợ các ngân hàng thương mại trong việc liên kết đào tạo, thu hút chuyên gia công nghệ tài chính.

---

Kết luận

Luận án tiến sĩ của tác giả Thiều Quang Hiệp đã làm rõ cơ sở lý thuyết và thực tiễn về công tác phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần Ngoại thương Việt Nam trong bối cảnh chuyển đổi số. Bằng việc kết hợp phương pháp tổng kết tài liệu, thống kê số liệu giai đoạn 2016–2020 và khảo sát thực chứng bằng bảng hỏi, phỏng vấn sâu, luận án đã phân tích toàn diện biến động về số lượng, chất lượng và cơ cấu nhân lực của ngân hàng. Các giải pháp và kiến nghị được đề xuất có tính hệ thống, gắn kết với mục tiêu phát triển của VCB đến năm 2025, tầm nhìn 2030, đồng thời cung cấp tài liệu tham khảo cho công tác quản trị nguồn nhân lực tại các ngân hàng thương mại Việt Nam thời kỳ CMCN 4.0.

Trích đoạn nội dung tài liệu

phần mở đầu, kết luận và kiến nghị, phần phụ lục gồm 8 phụ lục kèm theo và danh mục tài liệu tham khảo, luận án đƣợc trình bày gồm 4 chƣơng: Chƣơng 1. Tổng quan các công trình nghiên cứu liên quan đến đề tài và phƣơng pháp nghiên cứu Chƣơng 2. Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực Ngân hàng thƣơng mại thời kỳ cách mạng công nghiệp lần thứ tƣ Chƣơng 3. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực Ngân hàng Thƣơng mại Cổ phần Ngoại thƣơng Việt Nam thời kỳ cách mạng công nghiệp lần thứ tƣ Chƣơng 4.

Giải pháp phát triển nguồn nhân lực Ngân hàng Thƣơng mại Cổ phần Ngoại thƣơng Việt Nam thời kỳ cách mạng công nghiệp lần thứ tƣ 6 CHƢƠNG 1 TỔNG QUAN CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU CÓ LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI VÀ PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 1. TỔNG QUAN CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI 1. Nhóm công trình nghiên cứu ở nƣớc ngoài 1. Nhóm công trình nghiên cứu iên quan đến phát triển nguồn nh n c của t chức thời kỳ cách m ng công nghiệp n thứ t Quản trị nguồn nhân lực (Human Resource Management - HRM) là một tên gọi khá mới trong chuỗi khái niệm và thông lệ liên quan đến quản lý con ngƣời.

Thực ra, trong suốt hơn 50 năm qua, thuật ngữ này đã đƣợc sử dụng phổ biến ở Mỹ để thay thế cho thuật ngữ quản lý nhân sự (Personnel Management), càng về sau này, HRM đƣợc nhiều nƣớc trên thế giới áp dụng, đặc biệt là Úc, các nƣớc vùng Scandinavia và Nam Phi, HRM đƣợc đánh giá là một khâu hết sức quan trọng trong quá trình sản xuất, nó đƣợc xem là một hƣớng tiếp cận chiến lƣợc liên kết vấn đề quản lý nhân sự với việc đạt đƣợc các mục tiêu kinh doanh. Cẩm nang kinh doanh Harvard (2006), nhà xuất bản tổng hợp thành phố Hồ Chí Minh phát hành theo bản quyền với nhà xuất bản Trƣờng Đại học Harvard Hoa kỳ. Tác giả đề cập tới lĩnh vực quản lý hiệu suất làm việc của nhân viên, đó là một hệ thống bao gồm nhiều hoạt động nhƣ thiết lập mục tiêu, theo dõi những sự thay đổi, huấn luyện khích lệ, đánh giá, phát triển nhân viên… Christina Osborne Ken Langdon, Hoàng Ngọc Tuyến dịch (2006), Cẩm Nang Quản Lý Hiệu Quả - Đánh Giá Năng Lực Nhân Viên, NXB tổng hợp TPHCM, Tác giả đã nhấn mạnh kỹ năng áp dụng các kỹ thuật đánh giá nhân viên nhằm phát triển năng lực và động viên họ làm việc là một trong những kỹ năng quản lý rất quan trọng. Thông thƣờng, các thông tin phản hồi về hiệu quả công việc từ cấp quản lý sẽ rất có ý nghĩa để nhân viên phát huy các điểm mạnh, phát triển triển tối đa tiềm năng và khả năng cống hiến của họ cho tổ chức.

Robert Heller, dịch giả: Lê Ngọc Phƣơng Anh (2006), Cẩm Nang Quản Lý Hiệu Quả - Quản Lý Nhân Sự, NXB tổng hợp TPHCM, Tác giả đƣa ra đƣợc các yếu tố cơ bản của các kỹ thuật quản lý thành công, cho ph p ngƣời quản lý khuyến khích nhân viên làm việc với khả năng tốt nhất của họ, đồng thời chỉ ra cách thức quản lý có hiệu quả có thể biến thất bại thành thành công cho doanh nghiệp. Ivancevich (2007), Human Resources Management, the McGRAW-Hill companies. Tác giả chủ yếu phân tích về vấn đề bình đ ng về cơ hội việc làm, HRM toàn cầu, những chiến lƣợc tổng thể nguồn nhân lực, trong đó nhấn mạnh các vấn đề về phân tích và thiết kế công việc, tuyển dụng lao động, đánh giá hiệu suất làm việc của nhân viên…. Các chủ đề về trả lƣơng, phúc lợi và các dịch vụ, bao gồm các phúc lợi, dịch vụ và trợ cấp, tiềm năng phúc lợi và tác động của dịch vụ mà sử dụng lao động cung cấp cho nhân viên….LESLIE MCKEOWN (2007), Nghệ thuật giữ chân nhân viên giỏi, nhà xuất bản lao động xã hội dịch.

Nội dung của tài liệu này đƣa ra các cách thức để thu hút những nhân viên giỏi, các phƣơng pháp phân tích và hình thành chiến lƣợc giữ chân nhân viên bằng các phƣơng thức khen thƣởng, ƣu đãi, quản lý nhân viên, sắp xếp nghỉ việc và nhân viên mới, các chƣơng trình đào tạo, tuyển dụng, định hƣớng cho nhân viên và chiến lƣợc giữ chân nhân viên nhìn từ góc độ của ngƣời lãnh đạo của tổ chức. Nguồn nhân lực trong sản xuất thông minh và cuộc cách mạng công nghiệp 4. Joseph Evans Agolla (2018), Human Capital in the Smart Manufacturing and Industry 4.0 Revolution, nguồn nhân lực trong sản xuất thông minh và cuộc cách mạng công nghiệp 4.0, chuyển đổi kỹ thuật số trong sản xuất thông minh tác giả đề cao vai trò quan trọng của quản lý vốn con ngƣời trong cuộc CMCN 4.0; sản xuất thông minh và Công nghiệp 4.0 vốn đã tạo ra các giải pháp sáng tạo cho các vấn đề PTNNL hơn bao giờ hết. Ngày nay, vốn con ngƣời không chỉ là sáng tạo, mà còn là vốn siêu nhân lực.

Saqib Shamim, Shuang Cang, Hongnian Yu, Yun Li Đại hội IEEE (2016) Các cách tiếp cận quản lý cho thời kỳ CMCN4.0: Tác giả đƣa ra quan điểm PTNNL thời kỳ công nghiệp 4.0 đƣợc đặc trƣng bởi sản xuất thông minh, do đó PTNNL luôn đòi hỏi sự đổi mới và học hỏi liên tục, điều này phụ thuộc vào con ngƣời và năng lực của từng doanh nghiệp. Các phƣơng pháp quản lý phù hợp có thể đóng một vai trò quan trọng trong việc phát triển các năng lực năng động, môi trƣờng đào tạo và phát triển nhằm đổi mới hiệu quả, tác giả luận giải nhằm mục đích đƣa ra quan điểm về các phƣơng thức quản lý phù hợp nhất có thể thúc đẩy môi trƣờng đổi mới trong tổ chức, từ đó tạo điều kiện cho doanh nghiệp phù hợp với tốc độ của nền công nghiệp 4. Rui Pedro Freitas, Carolina Feliciana Machado (2020) Human resource management in Industry 4.0 1st Edition, Tác giả đã chỉ ra rằng số hóa đang thay đổi thế giới công việc, công nghệ đang chuyển đổi mối quan hệ giữa người lao động và máy móc, cách thức tổ chức công việc và vấn đề hợp nhất công nghệ và con người cho lực lượng lao động của tương lai. Từ đó Tác giả Gallup Access (nền tảng nơi làm việc mới của nó) và phân tích toàn cảnh về môi trƣờng làm việc đa diện ngày nay, đây là điều cần phải có đối với các nhà lãnh đạo nhân sự muốn hiểu điểm mạnh và quản lý điểm yếu của nhân viên của họ trong thời kỳ CMCN4.

Ravi Srinivasan, Maneesh Kumar và Sriram Narayanan (2020) Quản lý nguồn nhân lực trong kỷ nguyên công nghiệp 4.0: Tác giả cho rằng sự ra đời của Công nghiệp 4.0, đòi hỏi các phƣơng thức quản lý nguồn nhân lực (HRM) hiện tại phải thay đổi phù hợp với vai trò của ngƣời lao động trong tƣơng lai. Theo đó, các phƣơng pháp HRM mới cần tập trung vào việc thu hút và quản lý lực lƣợng lao động tận dụng các công nghệ của Công nghiệp 4. Tác giả cũng xây dựng kỹ năng tổ chức lại công việc và thay đổi vai trò của nhân viên liên quan đến việc sử dụng công nghệ Công nghiệp 4.0 trong công việc hàng ngày, đồng thời đƣa ra khuôn khổ mà các chuyên gia HRM có thể sử dụng để tuyển dụng và đào tạo lại lực lƣợng lao động của họ. Quan điểm của Tác giả đã tạo tiền đề cho một hệ tƣ duy mới về bản chất của mối quan hệ giữa nhân sự và công nghệ, xem x t ảnh hƣởng của Công nghiệp 4.0 và Đổi mới 4.

Meister and Kevin Mulcahy (2020) Trải nghiệm nơi làm việc trong tƣơng lai, Tác giả đƣa ra 10 quy tắc để làm chủ sự gián đoạn trong việc tuyển dụng và thu hút nhân viên. Từ những thành công của một số công ty lớn nhƣ Airbnb và IBM, trƣớc khi dịch bệnh sảy ra, để sẵn sàng đối phó với những thay đổi lớn trong ngành, họ có thể dự báo trƣớc đƣợc sự thay đổi từ đó có hành động nhanh chóng, quyết đoán, nhạy b n. Do đó, Tác giả cũng chỉ ra sự nhạy b n trong quản trị NNL thời kỳ CMCN4.0 là rất quan trọng, bên cạnh đó Tác giả cũng nhấn mạnh tầm quan trọng của việc xây dựng môi trƣờng văn hóa hoàn hảo cho một công ty sẽ giúp nhân viên luôn gắn bó và làm việc hiệu quả hơn. Karen Mangia (2020) Làm việc tại nhà – Trong bối cảnh CMCN 4.0 và thời kỳ dịch bệnh diễn biến khó lƣờng, làm việc từ xa đã trở thành điều bắt buộc trong bối cảnh đại dịch và nhiều nhà quản lý đang tự hỏi làm thế nào để giúp ngƣời lao động làm việc thành công trong môi trƣờng mới này.

Để giải quyết vấn đề này, tác giả đã cung cấp mô 9 hình chi tiết cho công việc từ xa, từ cách thiết lập không gian làm việc đến cách giao tiếp với một nhân viên từ xa, đồng thời Tác giả cũng đƣa ra nhiều lời khuyên hữu ích và hƣớng dẫn thực tế, đối với hình thức làm việc từ xa và đối với thời kỳ CMCN 4.0 thì đây là mô hình làm việc khá phổ biến trong kỷ nguyên số. Christopher Mulligan and Craig Taylor (2020) Nghệ thuật giữ chân nhân tài: Tác giả đề cập đến cách các nhà lãnh đạo hàng đầu thu hút và giữ chân những nhân tài thông qua cách phân biệt những công ty tốt với những công ty vĩ đại. Công ty vĩ đại là công ty tập trung vào việc giữ chân những ngƣời hoạt động tốt nhất thay vì chỉ tuyển dụng họ. Tác giả cũng đƣa ra sáu nghiên cứu điển hình về các công ty đã sử dụng các chiến thuật khác nhau để thu hút lực lƣợng lao động của họ và thu hút những nhân viên hàng đầu của công ty ở lại với họ.

Trong thời đại CMCN 4.0 nhảy việc đã trở thành một thực tế phổ biến, thông qua cuốn sách này Tác giả đƣa ra những câu trả lời giúp các nhà làm công tác PTNNL cách để giữ chân những ngƣời giỏi nhất của mình. Gowan, Lepak(2020) Human Resources Management Managing Employees for Competitive Advantage, Tác giả cho rằng việc thu nhận, phát triển, động lực và giữ chân nhân lực tài năng ảnh hưởng đến sự thành công của mọi loại tổ chức vì lợi nhuận, tổ chức phi lợi nhuận, chính phủ và phi chính phủ; các công nghệ mới đòi hỏi đầu tư lớn hơn vào việc tuyển dụng và đào tạo đồng thời công nghệ mang lại những khả năng thú vị về cách xác định, bảo mật và quản lý nhân tài hàng đầu.