Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư – Dệt may Thiên An Phát (Thiaco), Thành phố Huế

Khóa luận phát triển nguồn nhân lực tại CTCP Dệt may Thiên An Phát, TP Huế - ĐH Kinh tế

• Tác giả: Nguyễn Thị Thùy Trang
• Người hướng dẫn: TS. Võ Thị Thu Ngọc
• Trường học: Trường Đại học Kinh tế, Đại học Huế
• Chuyên ngành: Kinh tế chính trị
• Đề tài: Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư – Dệt may Thiên An Phát (Thiaco), Thành phố Huế
• Loại tài liệu: Khóa luận tốt nghiệp
• Năm xuất bản: 2025
• Địa điểm: Huế

Tóm tắt

I. Tổng quan nguồn nhân lực tại CTCP Dệt may Thiên An Phát Huế

Công ty Cổ phần Đầu tư – Dệt may Thiên An Phát đóng vai trò quan trọng trong ngành dệt may tại Thừa Thiên Huế. Doanh nghiệp sở hữu quy mô sản xuất lớn với hàng nghìn công nhân. Nguồn nhân lực tại đây phản ánh đặc thù điển hình của ngành dệt may truyền thống. Lực lượng lao động trực tiếp chiếm tỷ trọng chủ đạo trong cơ cấu tổ chức. Đội ngũ này chịu trách nhiệm vận hành các dây chuyền may công nghiệp. Chất lượng nhân sự quyết định trực tiếp đến năng suất và chất lượng thành phẩm xuất khẩu. Trong giai đoạn 2022 - 2024, tổng số lao động của doanh nghiệp liên tục tăng trưởng. Sự gia tăng này bắt nguồn từ nhu cầu mở rộng đơn hàng dệt may quốc tế. Doanh nghiệp thường xuyên bổ sung nhân sự cho các phân xưởng sản xuất. Việc xây dựng chiến lược nhân sự bài bản tạo nền tảng vững chắc cho quá trình vận hành. Quản trị nhân sự không chỉ dừng lại ở tuyển dụng số lượng lớn. Doanh nghiệp chú trọng đào tạo bài bản và tạo dựng môi trường làm việc ổn định. Điều này bảo đảm sự gắn bó lâu dài của người lao động với doanh nghiệp.

1.1. Khái niệm và vai trò phát triển nguồn nhân lực dệt may

Phát triển nguồn nhân lực là quá trình nâng cao toàn diện thể lực, trí lực và kỹ năng làm việc. Hoạt động này bao gồm tuyển dụng, đào tạo, đánh giá và đãi ngộ nhân sự. Trong ngành dệt may, yếu tố con người giữ vị trí then chốt. Máy móc hiện đại cần nhân công có tay nghề chuẩn xác để vận hành. Nguồn nhân lực chất lượng cao giúp giảm thiểu tỷ lệ lỗi sản phẩm may mặc. Năng suất lao động tăng trưởng giúp doanh nghiệp hạ giá thành sản xuất. Ngoài ra, người lao động có kỷ luật cao tạo dựng văn hóa doanh nghiệp lành mạnh. Sự phát triển cá nhân gắn liền với sự phát triển của công ty dệt may.

1.2. Giới thiệu tổng quan về CTCP Dệt may Thiên An Phát

CTCP Đầu tư – Dệt may Thiên An Phát có trụ sở chính tại thành phố Huế. Doanh nghiệp chuyên sản xuất và gia công các mặt hàng may mặc xuất khẩu. Thị trường tiêu thụ chính gồm các quốc gia khó tính như Mỹ và châu Âu. Công ty sở hữu hệ thống nhà xưởng quy mô lớn và dây chuyền may hiện đại. Số lượng lao động tại đơn vị duy trì mức hàng nghìn người qua từng năm. Môi trường làm việc tại các nhà xưởng luôn chú trọng an toàn lao động. Doanh nghiệp nỗ lực bảo đảm các chế độ phúc lợi cho toàn thể cán bộ nhân viên. Đơn vị này giữ vai trò kinh tế xã hội trọng yếu trên địa bàn tỉnh Thừa Thiên Huế.

II. Thực trạng nguồn nhân lực tại CTCP Dệt may Thiên An Phát Huế

Cơ cấu nguồn nhân lực tại CTCP Dệt may Thiên An Phát thể hiện tính đặc thù rõ nét. Lao động nữ chiếm tỷ lệ áp đảo trong toàn bộ hệ thống nhân sự. Số liệu giai đoạn 2022 - 2024 ghi nhận tỷ lệ lao động nữ luôn trên 72%. Tính chất công việc may công nghiệp yêu cầu sự khéo léo và tỉ mỉ. Lao động nam chiếm tỷ trọng thấp hơn nhưng có xu hướng gia tăng đều đặn. Năm 2024 ghi nhận tỷ lệ lao động nam đạt khoảng 27.5% tổng số nhân sự. Lao động nam chủ yếu đảm nhiệm các khâu kỹ thuật cơ điện, bảo trì và bốc xếp kho bãi. Bên cạnh đó, trình độ chuyên môn của đội ngũ công nhân còn nhiều hạn chế. Đa số lao động là công nhân may phổ thông chưa qua đào tạo trường lớp chính quy. Tỷ lệ nhân sự có trình độ đại học hoặc cao đẳng chiếm tỷ trọng rất khiêm tốn. Sự thiếu hụt kỹ sư dệt may tay nghề cao tạo rào cản cho việc chuyển giao công nghệ mới. Công tác tuyển dụng bổ sung số lượng lớn cũng gặp áp lực về chất lượng đầu vào.

2.1. Phân tích cơ cấu lao động theo giới tính và độ tuổi

Cơ cấu giới tính tại doanh nghiệp có sự chênh lệch đáng kể giữa nam và nữ. Lao động nữ năm 2022 chiếm tới 74.1% với 1.133 người. Tỷ lệ này giảm nhẹ xuống 72.5% vào năm 2024 nhưng vẫn ở mức vượt trội. Công việc dệt may đòi hỏi đức tính kiên nhẫn và đôi tay khéo léo. Do đó, lao động nữ luôn là lực lượng nòng cốt tại các chuyền may. Lao động nam tăng từ 396 người năm 2022 lên 552 người năm 2024. Sự gia tăng này phục vụ các dây chuyền dệt và thiết bị cơ khí nặng. Về độ tuổi, phần lớn lao động nằm trong độ tuổi thanh niên từ 18 đến 35 tuổi. Lực lượng trẻ mang lại sự dẻo dai và khả năng làm việc liên tục.

2.2. Những hạn chế trong công tác đào tạo và tuyển dụng

Hoạt động đào tạo tại công ty vẫn mang tính chất ngắn hạn và chắp vá. Đa số các khóa bồi dưỡng chỉ hướng dẫn thao tác cơ bản tại chỗ. Công ty thiếu các chương trình đào tạo kỹ năng nâng cao và kiểm soát chất lượng. Hình thức kèm cặp truyền thống chưa đem lại hiệu quả đồng đều. Ngoài ra, công tác tuyển dụng gặp nhiều sức ép khi số lượng tuyển mới tăng cao. Việc tuyển thêm 290 lao động mỗi năm gây áp lực lớn cho bộ phận nhân sự. Doanh nghiệp khó thu hút được nguồn lao động có tay nghề may sẵn. Nhân viên mới cần thời gian học việc dài để theo kịp định mức. Tỷ lệ nghỉ việc ở nhóm lao động mới tuyển vẫn còn ở mức cao.

III. Giải pháp nguồn nhân lực cho CTCP Dệt may Thiên An Phát Huế

Để tháo gỡ các nút thắt, doanh nghiệp cần thực hiện đồng bộ nhiều giải pháp quản trị. Chiến lược phát triển nguồn nhân lực phải gắn liền với kế hoạch sản xuất kinh doanh dài hạn. Doanh nghiệp cần đổi mới toàn diện quy trình tuyển dụng nhân sự đầu vào. Việc áp dụng công nghệ số vào sàng lọc hồ sơ giúp tiết kiệm thời gian và chi phí. Công ty nên mở rộng liên kết với các trường nghề trên địa bàn Thừa Thiên Huế. Mô hình đào tạo theo đơn đặt hàng mang lại nguồn ứng viên chất lượng cao. Bên cạnh tuyển dụng, công tác bồi dưỡng kỹ năng cần được chuẩn hóa. Doanh nghiệp cần xây dựng lộ trình đào tạo rõ ràng cho từng vị trí làm việc. Các khóa học kỹ thuật số và vận hành máy may tự động cần được ưu tiên. Doanh nghiệp cần cải thiện chính sách lương thưởng để giữ chân người lao động giỏi. Tiền lương gắn liền với năng suất giúp kích thích tinh thần làm việc tích cực. Chế độ đãi ngộ thỏa đáng xây dựng lòng trung thành bền chặt giữa công nhân và nhà máy. Môi trường làm việc an toàn, thân thiện cũng là yếu tố giữ chân nhân sự cốt lõi.

3.1. Đổi mới quy trình tuyển dụng và thu hút nhân tài

Doanh nghiệp cần đa dạng hóa các kênh thông tin tuyển dụng nhân sự may. Các trang mạng xã hội và ngày hội việc làm là kênh tiếp cận hiệu quả với lao động trẻ. Quy trình phỏng vấn và kiểm tra tay nghề cần được thực hiện minh bạch, chặt chẽ. Doanh nghiệp nên liên kết trực tiếp với các cơ sở đào tạo nghề may tại Huế. Việc tài trợ học bổng và tiếp nhận sinh viên thực tập giúp tạo nguồn nhân sự ổn định. Công ty cần công khai mức thu nhập và chính sách hỗ trợ ngay từ khâu tuyển dụng. Điều này giúp ứng viên hiểu rõ quyền lợi và gắn bó với công việc. Một chính sách tuyển mộ công bằng sẽ nâng cao uy tín thương hiệu của doanh nghiệp.

3.2. Hoàn thiện công tác đào tạo và chính sách đãi ngộ

Doanh nghiệp cần phân loại trình độ công nhân trước khi xây dựng kế hoạch đào tạo. Các lớp bồi dưỡng tay nghề cần kết hợp giữa lý thuyết may và thực hành máy. Đội ngũ chuyền trưởng giàu kinh nghiệm nên được phân công kèm cặp công nhân mới. Công ty cần định kỳ kiểm tra tay nghề để xếp bậc thợ và điều chỉnh lương. Bên cạnh tiền lương, chính sách thưởng chuyên cần và thưởng năng suất cần áp dụng minh bạch. Doanh nghiệp nên bổ sung các phúc lợi xã hội như xe đưa đón, bữa ăn ca chất lượng. Chế độ khen thưởng kịp thời tạo động lực thi đua sản xuất sôi nổi giữa các tổ may. Điều này giúp nâng cao sự hài lòng của người lao động.

IV. Kết luận nguồn nhân lực tại CTCP Dệt may Thiên An Phát ở Huế

Phát triển nguồn nhân lực là chìa khóa then chốt cho sự hưng thịnh của CTCP Dệt may Thiên An Phát. Trong bối cảnh ngành may mặc cạnh tranh gay gắt, chất lượng lao động quyết định vị thế của doanh nghiệp. Đơn vị đã xây dựng được lực lượng sản xuất đông đảo và giàu tiềm năng phát triển. Tuy nhiên, doanh nghiệp vẫn cần liên tục đổi mới phương thức quản trị con người. Việc kết hợp chặt chẽ giữa tuyển dụng, đào tạo và đãi ngộ sẽ tạo ra bước đột phá mới. Nguồn nhân lực có trình độ cao giúp công ty ứng dụng thành công công nghệ số và may tự động. Điều này giúp nâng cao giá trị gia tăng trên từng đơn hàng dệt may xuất khẩu. Kinh nghiệm phát triển nhân sự của Thiên An Phát mang lại nhiều bài học giá trị cho các doanh nghiệp dệt may miền Trung. Sự phát triển bền vững của nguồn nhân lực sẽ bảo đảm tương lai phát triển lâu dài của công ty tại thành phố Huế. Chiến lược nhân sự đúng đắn sẽ biến nguồn lực con người thành lợi thế cạnh tranh cốt lõi và vững chắc nhất.

4.1. Đánh giá tổng kết năng lực cạnh tranh của nguồn nhân sự

Nguồn nhân lực tại công ty đã đáp ứng tốt các yêu cầu sản xuất may mặc quy mô lớn. Tinh thần kỷ luật lao động và sự khéo léo của thợ may nữ là điểm mạnh nổi bật. Lực lượng này giúp công ty hoàn thành đúng hạn các hợp đồng gia công quốc tế. Mặc dù vậy, sự thiếu hụt cán bộ quản lý cấp trung và thợ bậc cao vẫn là điểm yếu. Doanh nghiệp cần nhìn nhận rõ những hạn chế này để có kế hoạch khắc phục kịp thời. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là con đường duy nhất để gia tăng năng suất bền vững. Doanh nghiệp sẽ đứng vững trước các biến động của thị trường dệt may quốc tế.

4.2. Khả năng ứng dụng mô hình cho doanh nghiệp dệt may địa phương

Mô hình phát triển nguồn nhân lực tại Thiên An Phát đem lại bài học quý giá cho địa phương. Các doanh nghiệp may tại Thừa Thiên Huế có thể áp dụng chiến lược tuyển dụng gắn với đào tạo tại chỗ. Việc chú trọng cải thiện môi trường làm việc giúp giải quyết triệt để tình trạng khan hiếm lao động. Doanh nghiệp cần phối hợp với chính quyền địa phương để xây dựng nhà ở xã hội cho công nhân. Chính sách phúc lợi tốt sẽ thu hút lao động ngoại tỉnh đến làm việc lâu dài. Việc liên kết chuỗi sản xuất dệt may cũng thúc đẩy chia sẻ kinh nghiệm quản trị nhân sự. Sự phối hợp này tạo nên cộng đồng doanh nghiệp dệt may phát triển bền vững.

Nội dung chính

Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Khóa luận tốt nghiệp "Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư – Dệt may Thiên An Phát (Thiaco), Thành phố Huế" do sinh viên Nguyễn Thị Thùy Trang (ngành Kinh tế Chính trị, Trường Đại học Kinh tế – Đại học Huế) thực hiện dưới sự hướng dẫn của TS. Võ Thị Thu Ngọc vào năm 2025.

Lý do chọn đề tài và bối cảnh thực tiễn: Trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế và áp lực cạnh tranh gia tăng, ngành dệt may Việt Nam đòi hỏi lực lượng lao động không chỉ đông đảo mà còn phải có kỹ năng nghề nghiệp và năng lực thích ứng với công nghệ mới. Công ty Cổ phần Đầu tư – Dệt may Thiên An Phát (thành lập ngày 19/5/2008, viết tắt là Thiaco hoặc Thianco) là một doanh nghiệp tư nhân quy mô lớn tại tỉnh Thừa Thiên Huế, sở hữu chuỗi cung ứng khép kín từ dệt nhuộm, may, thêu, wash đến đóng gói bao bì, giải quyết việc làm cho hơn 2.000 cán bộ công nhân viên. Doanh nghiệp đạt doanh thu bình quân hàng năm từ 900 tỷ đồng trở lên và nộp ngân sách nhà nước trên 10 tỷ đồng.

Tuy nhiên, với tư cách là một doanh nghiệp tư nhân, công ty gặp hạn chế về nguồn lực đầu tư cho nhân sự và chưa nhận được nhiều hỗ trợ phát triển chuyên sâu. Thực tế vận hành giai đoạn 2022–2024 cho thấy công tác đào tạo tại doanh nghiệp còn thiếu chiến lược dài hạn, trình độ tay nghề và kỹ năng của người lao động chưa đồng đều. Do đó, việc nghiên cứu thực trạng và đề xuất giải pháp phát triển nguồn nhân lực mang tính cấp thiết về cả lý luận lẫn thực tiễn quản lý.

Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu:

• Mục tiêu chung: Phân tích, đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư – Dệt may Thiên An Phát (Thiaco), Thành phố Huế trong giai đoạn 2022–2024, từ đó đề xuất hệ thống giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho công ty trong giai đoạn tiếp theo.
• Mục tiêu cụ thể:
  1. Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
  2. Phân tích, đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Thiaco giai đoạn 2022–2024; nhận diện các kết quả đạt được, những hạn chế và nguyên nhân cốt lõi.
  3. Đề xuất các giải pháp khả thi nhằm phát triển nguồn nhân lực của công ty trong thời gian tới.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

• Đối tượng nghiên cứu: Hoạt động phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư – Dệt may Thiên An Phát.
• Phạm vi nội dung: Các khía cạnh số lượng, cơ cấu và chất lượng nhân lực; các hoạt động tuyển dụng, đào tạo, bố trí sắp xếp, chăm sóc sức khỏe, đãi ngộ và xây dựng văn hóa doanh nghiệp.
• Phạm vi không gian: Công ty Cổ phần Đầu tư – Dệt may Thiên An Phát (địa bàn Thành phố Huế và thị xã Hương Thủy, tỉnh Thừa Thiên Huế).
• Phạm vi thời gian: Dữ liệu thứ cấp phản ánh giai đoạn 2022–2024; dữ liệu sơ cấp điều tra khảo sát thu thập từ tháng 01/2025 đến tháng 03/2025.

---

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khóa luận tiếp cận vấn đề dưới góc độ kinh tế chính trị và quản lý nhân lực, kết hợp giữa khung lý thuyết kinh điển và phương pháp nghiên cứu thực nghiệm định lượng mô tả.

Khung lý thuyết và khái niệm sử dụng:

• Khái niệm nguồn nhân lực: Tác giả đối chiếu định nghĩa của Liên Hợp Quốc (tổng hợp kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm và khả năng sáng tạo), Ngân hàng Thế giới (vốn tri thức và kỹ năng tích lũy), Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) và Giáo trình Kinh tế Nguồn nhân lực của PGS. Trần Xuân Cầu & PGS. Mai Quốc Chánh (2008) – tiếp cận nguồn nhân lực dưới góc độ số lượng, chất lượng, cơ cấu và sự tham gia sáng tạo giá trị vật chất, tinh thần.
• Khái niệm phát triển nguồn nhân lực: Dựa trên Giáo trình Nguồn nhân lực của Trường Đại học Lao động – Xã hội và quan điểm của ILO; phân định phát triển nguồn nhân lực ở phạm vi vĩ mô (thể lực, trí lực, phẩm chất) và vi mô (quy hoạch, tuyển dụng, đào tạo, bố trí, đãi ngộ và môi trường làm việc).
• Bộ tiêu chí chất lượng nguồn nhân lực: Đánh giá qua 3 trụ cột: Thể lực (sức bền, khám sức khỏe định kỳ), Trí lực (trình độ chuyên môn, mức độ lành nghề, kỹ năng làm việc nhóm) và Tâm lực (đạo đức nghề nghiệp, tác phong công nghiệp, kỷ luật lao động).
• Các nghiên cứu và lý thuyết nền tảng: Lý thuyết vốn con người (Gary Becker, 1993), mô hình đối tác chiến lược nhân sự (David Ulrich, 1997), lý thuyết nguồn lực tạo lợi thế cạnh tranh bền vững (Barney, 1991), khuyến nghị đào tạo lại và nâng cao kỹ năng (OECD, 2020), báo cáo về kỹ năng dệt may của ILO (2020). Ở trong nước, tác giả vận dụng các nghiên cứu của Trần Kim Dung (2017), Nguyễn Thanh Liêm (2020), Nguyễn Đình Hòa và cộng sự (2020), Nguyễn Minh Tuấn (2019).
• Kinh nghiệm thực tiễn ngành: Mô hình đào tạo liên kết, chuyển giao công nghệ của Tập đoàn Dệt may Việt Nam (Vinatex) và bài học về giữ chân lao động, thích ứng thị trường của Tổng Công ty May 10.

Phương pháp nghiên cứu:

• Thu thập dữ liệu thứ cấp: Báo cáo tài chính, báo cáo nhân sự, hồ sơ tổ chức và quy chế nội bộ của Thiaco (do phòng Hành chính – Nhân sự cung cấp); các ấn phẩm, công trình khoa học chuyên ngành.
• Thu thập dữ liệu sơ cấp: Khảo sát bằng bảng câu hỏi đối với cán bộ quản lý và công nhân viên tại doanh nghiệp theo phương pháp lấy mẫu thuận tiện. Quy mô tổng thể năm 2024 là $N = 2.007$ người. Áp dụng công thức Slovin với mức sai số cho phép $e = 7%$: $$n = \frac{N}{1 + N \cdot e^2} = \frac{2.007}{1 + 2.007 \cdot (0,07)^2} \approx 185,26$$ Tác giả phát ra 200 phiếu khảo sát và thu về 188 phiếu hợp lệ (vượt quy mô mẫu tối thiểu 185).
• Thang đo: Thang đo Likert với các mức độ đánh giá ghi nhận theo văn bản (gồm quy ước: Đồng ý, Không đồng ý, Không ý kiến; đồng thời có các nội dung khảo sát theo quy ước mức độ: Rất tốt, Tốt, Chưa tốt lắm, Không tốt).
• Phương pháp xử lý và phân tích: Dữ liệu sơ cấp được mã hóa và phân tích bằng Microsoft Excel; sử dụng phương pháp thống kê mô tả (tính số bình quân, tỷ lệ cơ cấu, tốc độ tăng trưởng) và phương pháp so sánh đối chiếu (chênh lệch tuyệt đối $+/-$ và tương đối $%$) qua các năm 2022, 2023, 2024.

---

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Cơ sở lí luận và thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực

Chương này chuẩn hóa hệ thống khái niệm, vai trò và nội dung cốt lõi của công tác phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp:

• Xác định phát triển nguồn nhân lực là quá trình nâng cao năng lực cạnh tranh, tăng cường năng suất lao động, xây dựng đội ngũ kế thừa và bảo đảm sự gắn kết của người lao động.
• Chi tiết hóa nội dung quản trị theo hai trục: quy mô – cơ cấu (theo giới tính, chức năng công việc, độ tuổi, loại hợp đồng lao động, trình độ chuyên môn nghiệp vụ) và chất lượng (thể lực, trí lực, tâm lực).
• Phân tích các hoạt động tác nghiệp: tuyển dụng, đào tạo, bố trí nhân sự, bảo vệ sức khỏe, đãi ngộ động viên và xây dựng văn hóa công ty.
• Nhận diện các nhân tố tác động: nhân tố bên trong (chiến lược phát triển, văn hóa tổ chức, quan điểm của lãnh đạo) và nhân tố bên ngoài (thị trường lao động, hệ thống giáo dục – đào tạo, môi trường kinh tế vĩ mô, chính sách pháp luật).
• Khái quát bài học kinh nghiệm từ Tập đoàn Dệt may Việt Nam (Vinatex) về liên kết đào tạo chuyên sâu và chuyển giao công nghệ; Tổng Công ty May 10 về bảo đảm việc làm, an sinh xã hội để giữ chân người lao động trong thời kỳ biến động thị trường.

Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư – Dệt may Thiên An Phát (Thiaco), Thành phố Huế

Chương 2 tập trung phân tích hoạt động sản xuất kinh doanh và thực trạng quản trị nhân sự tại Thiaco qua các số liệu thứ cấp và dữ liệu điều tra thực tế.

Hạ tầng và tổ chức bộ máy: Công ty vận hành với 3 nhà máy thành viên và các xưởng phụ trợ chuyên môn hóa: Nhà máy May 1 (diện tích 12.500 m², 18 chuyền may, công suất >4 triệu sản phẩm/năm); Nhà máy May 2 (21.000 m², 21 chuyền may, công suất >5 triệu sản phẩm/năm); Nhà máy Bao Bì (26.000 m², công suất 10 triệu m² thùng carton và 20 triệu ống côn giấy/năm); xưởng cắt trang bị máy tự động Lectra và Gerber; xưởng thêu trang bị 9 máy Tajima công suất 4,5 triệu sản phẩm/năm; xưởng wash công suất 3 triệu sản phẩm/năm. Bộ máy quản trị áp dụng mô hình trực tuyến – chức năng dưới sự điều hành của Hội đồng Quản trị, Tổng Giám đốc, 3 Phó Tổng Giám đốc cùng các phòng ban chuyên môn (Kế hoạch Thị trường, IE, Công nghệ May, QA, Nhân sự, IT, Tài chính Kế toán).

Tình hình sản xuất kinh doanh (2022–2024):

Chỉ tiêu	Đơn vị	Năm 2022	Năm 2023	Năm 2024	Biến động 2023/2022	Biến động 2024/2023
Tổng vốn kinh doanh	Tỷ đồng	62,5	75,0	120,0	+12,5	+45,0
Doanh số thực hiện	Tỷ đồng	730,2	732,1	735,0	+1,9	+2,9
Sản lượng thực hiện	Triệu sp	28,32	30,22	34,00	+1,90	+3,78
Thuế VAT	Tỷ đồng	7,6	7,8	8,1	+0,2	+0,3
Thuế Thu nhập	Tỷ đồng	15,7	17,2	19,0	+1,5	+1,8
Thuế Môn bài	Triệu đồng	5,0	5,0	5,0	0,0	0,0
Lợi nhuận sau thuế	Tỷ đồng	58,5	74,1	80,0	+15,6	+5,9
Tổng số lao động chính thức	Người	1.529	1.717	2.007	+188 (+12,3%)	+290 (+16,89%)
Thu nhập bình quân	Triệu đ/tháng	8,4	8,6	8,8	+0,2	+0,2
Chi phí nộp BHXH, BHYT	Tỷ đồng	34,8	36,5	38,6	+1,7	+2,1

Nguồn: Tổng hợp từ báo cáo hoạt động và phòng Nhân sự Thiaco trích trong luận văn.

Quy mô và cơ cấu lao động theo giới tính:

Năm	Tổng số lao động (Người)	Lao động Nữ (Người)	Tỷ lệ Nữ (%)	Lao động Nam (Người)	Tỷ lệ Nam (%)
2022	1.529	1.133	74,10	396	25,90
2023	1.717	1.273	74,14	444	25,86
2024	2.007	1.455	72,50	552	27,50

Ghi chú: Lực lượng lao động nữ luôn chiếm trên 72% tổng số nhân sự, phù hợp với tính chất đòi hỏi sự khéo léo, tỉ mỉ của công đoạn may mặc.

Đánh giá thực trạng các hoạt động quản trị nhân lực:

• Công tác tuyển dụng: Quy mô tuyển dụng tăng nhằm đáp ứng mở rộng sản xuất; tuy nhiên nguồn tuyển còn phụ thuộc vào lao động phổ thông tại chỗ, tỷ lệ lao động qua đào tạo kỹ thuật chuyên sâu đầu vào còn thấp.
• Hoạt động đào tạo: Hình thức chủ yếu là kèm cặp tại chỗ (vừa học vừa làm) trên dây chuyền; thiếu các chương trình đào tạo chiến lược, có hệ thống dành cho đội ngũ quản trị cấp trung và kỹ thuật viên vận hành công nghệ cao.
• Bố trí, sử dụng lao động: Đã phân định chức năng theo phân xưởng và phòng ban, áp dụng hệ thống quản lý chất lượng ISO 9001:2015, từng bước ứng dụng công cụ IE và hệ thống ERP/MES; tuy nhiên việc luân chuyển vị trí để tối ưu hóa năng suất còn mang tính tình thế.
• Chính sách phúc lợi và đãi ngộ: Thu nhập bình quân tăng trưởng từ 8,4 triệu đồng lên 8,8 triệu đồng/tháng; bảo đảm chi trả bảo hiểm bắt buộc (năm 2024 nộp gần 38,6 tỷ đồng), có hỗ trợ ăn ca; nhưng chính sách thưởng theo năng suất chưa tạo được động lực đột phá.

Chương 3: Định hướng và giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư – Dệt may Thiên An Phát (Thiaco), Thành phố Huế

Dựa trên các phân tích thực trạng và dự báo xu thế tự động hóa của ngành dệt may, chương 3 thiết lập hệ thống định hướng và 7 nhóm giải pháp:

1. Đổi mới tư duy của lãnh đạo công ty: Chuyển đổi nhận thức từ việc coi chi phí nhân sự là khoản chi tiêu vận hành sang quan điểm đầu tư phát triển nguồn vốn con người dài hạn.
2. Tối ưu hóa quy trình tuyển dụng: Đa dạng hóa kênh tuyển mộ, thiết lập tiêu chí đánh giá năng lực minh bạch, tăng cường phối hợp với các cơ sở đào tạo nghề để tuyển dụng nhân sự có kỹ thuật.
3. Nâng cao hiệu quả đào tạo chuyên môn: Xây dựng kế hoạch đào tạo định kỳ, kết hợp đào tạo kỹ năng may công nghiệp với bồi dưỡng kỹ năng mềm, phương pháp làm việc nhóm và kiến thức an toàn lao động.
4. Nâng cao hiệu quả sắp xếp, bố trí lao động: Đánh giá năng lực định kỳ theo vị trí việc làm, bố trí đúng người đúng việc nhằm tối ưu hóa dây chuyền sản xuất, xây dựng lộ trình phát triển nghề nghiệp rõ ràng cho nhân viên.
5. Cải thiện chính sách tiền lương, thưởng và đãi ngộ: Hoàn thiện cơ chế trả lương gắn liền với năng suất và chất lượng sản phẩm (hạn chế sản phẩm lỗi), bổ sung các gói phúc lợi phi tài chính nhằm gia tăng mức độ gắn kết lâu dài.
6. Tăng cường nguồn lực tài chính cho công tác phát triển nhân lực: Dành tỷ lệ ngân sách thích đáng trong tổng chi phí hoạt động cho hoạt động đào tạo, hiện đại hóa công cụ quản trị nhân sự số.
7. Xây dựng văn hóa doanh nghiệp tích cực: Định hình môi trường làm việc đoàn kết, minh bạch, lấy triết lý "Làm đúng ngay từ đầu" và tôn trọng người lao động làm nền tảng.

---

Kết quả và đóng góp

Kết quả chính:

• Phản ánh trung thực bức tranh tăng trưởng kinh tế và biến động nhân sự của Thiaco: Tổng vốn kinh doanh tăng gần gấp đôi sau 2 năm (từ 62,5 tỷ đồng năm 2022 lên 120 tỷ đồng năm 2024); lợi nhuận sau thuế tăng từ 58,5 tỷ đồng lên 80,0 tỷ đồng; quy mô nhân sự ký hợp đồng chính thức tăng từ 1.529 người lên 2.007 người.
• Xác định đặc thù cơ cấu lao động ngành may mặc tại địa phương: Nữ giới chiếm chủ đạo (trên 72% qua các năm), lao động trực tiếp sản xuất chiếm tỷ trọng áp đảo.
• Đo lường thực trạng phát triển nhân lực thông qua khảo sát thực nghiệm 188 mẫu phiếu, chỉ rõ các khoảng cách về trình độ chuyên môn, kỹ năng nhóm và chính sách đãi ngộ cần hoàn thiện.
• Đề xuất 7 nhóm giải pháp đồng bộ gắn chặt với đặc thù sản xuất của doanh nghiệp dệt may tư nhân.

Đóng góp của khóa luận:

• Về mặt học thuật: Vận dụng khung lý thuyết kinh tế chính trị và kinh tế nguồn nhân lực vào việc phân tích một doanh nghiệp tư nhân cụ thể ở miền Trung; kiểm chứng mô hình đánh giá chất lượng nhân lực qua ba khía cạnh Thể lực – Trí lực – Tâm lực trong ngành may mặc.
• Về mặt thực tiễn: Cung cấp luận cứ khoa học và số liệu thực tế giúp Ban Giám đốc và Phòng Nhân sự Thiaco nhận diện rõ các điểm nghẽn trong công tác đào tạo và chính sách phúc lợi, từ đó có căn cứ điều chỉnh kế hoạch phát triển nhân sự trung và dài hạn.

---

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

• Hạn chế của đề tài: Nghiên cứu sử dụng phương pháp chọn mẫu thuận tiện với quy mô 188 mẫu khảo sát, dù đạt chuẩn kích thước mẫu theo công thức Slovin ($n \ge 185$) nhưng khả năng đại diện tổng thể cho mọi phân xưởng thành viên có thể bị ảnh hưởng. Dữ liệu khảo sát sơ cấp thu thập trong thời gian ngắn (tháng 01/2025 đến tháng 03/2025). Khóa luận chủ yếu dừng lại ở các phân tích thống kê mô tả và so sánh, chưa áp dụng các mô hình hồi quy đa biến để kiểm định định lượng mức độ tác động của từng chính sách nhân sự đến năng suất lao động.
• Hướng nghiên cứu tiếp: Mở rộng phạm vi khảo sát theo phương pháp lấy mẫu phân tầng theo từng nhà máy và bộ phận chức năng; ứng dụng mô hình định lượng nâng cao (như hồi quy tuyến tính, phân tích nhân tố EFA) để lượng hóa mối quan hệ giữa công tác đào tạo, đãi ngộ với sự gắn bó và hiệu suất công việc của người lao động trong ngành may mặc.

---

Giá trị tham khảo

• Đối với sinh viên và nhà nghiên cứu: Khóa luận là tài liệu tham khảo cụ thể cho sinh viên chuyên ngành Kinh tế Chính trị, Quản trị Nhân lực, Kinh tế Phát triển khi thực hiện đề tài tốt nghiệp liên quan đến phát triển nhân lực tại các doanh nghiệp sản xuất thâm dụng lao động.
• Đối với các doanh nghiệp dệt may: Tài liệu cung cấp bức tranh số liệu thực tế về cơ cấu lao động, chi phí bảo hiểm, chính sách tiền lương và quy trình tổ chức bộ máy trực tuyến – chức năng trong các doanh nghiệp may mặc có quy mô trên 2.000 công nhân.
• Phần đáng tham khảo nhất: Bảng tổng hợp số liệu hoạt động sản xuất kinh doanh giai đoạn 2022–2024 (Bảng 1) và cách thức vận dụng công thức Slovin để tính toán cỡ mẫu khảo sát người lao động trong doanh nghiệp.

---

Câu hỏi thường gặp

1. Khóa luận sử dụng công thức nào để xác định cỡ mẫu khảo sát và kích thước mẫu thực tế là bao nhiêu? Tác giả sử dụng công thức Slovin với tổng quy mô lao động năm 2024 là $N = 2.007$ người và sai số cho phép $e = 7%$. Kích thước mẫu tối thiểu tính được là 185 mẫu. Trên thực tế, tác giả đã phát ra 200 phiếu khảo sát và thu về 188 phiếu hợp lệ phục vụ phân tích.

2. Cơ cấu lao động theo giới tính tại Công ty Dệt may Thiên An Phát có đặc điểm gì nổi bật qua 3 năm (2022–2024)? Lao động nữ luôn chiếm tỷ trọng áp đảo: năm 2022 là 1.133 người (74,10%), năm 2023 là 1.273 người (74,14%) và năm 2024 là 1.455 người (72,50%). Lao động nam có xu hướng gia tăng nhẹ về tỷ lệ vào năm 2024 (đạt 552 người, chiếm 27,50%) do nhu cầu mở rộng các khâu kỹ thuật, cắt, đóng gói và vận hành máy móc nặng.

3. Kết quả sản xuất kinh doanh của công ty trong giai đoạn 2022–2024 biến động như thế nào về vốn và lợi nhuận? Tổng vốn kinh doanh tăng mạnh từ 62,5 tỷ đồng (năm 2022) lên 75 tỷ đồng (năm 2023) và đạt 120 tỷ đồng (năm 2024), tương ứng mức tăng gần gấp đôi. Lợi nhuận sau thuế duy trì đà tăng trưởng liên tục: từ 58,5 tỷ đồng (2022) tăng lên 74,1 tỷ đồng (2023) và đạt 80 tỷ đồng (2024).

4. Quy mô cơ sở hạ tầng của Thiaco bao gồm những đơn vị sản xuất nào? Công ty gồm 3 nhà máy thành viên: Nhà máy May 1 (diện tích 12.500 m², 18 chuyền may), Nhà máy May 2 (21.000 m², 21 chuyền may), Nhà máy Bao Bì (26.000 m²); cùng hệ thống xưởng phụ trợ gồm xưởng cắt (8 máy trải tự động, 2 máy cắt Lectra và Gerber), xưởng thêu (9 máy thêu Tajima) và xưởng wash (2 máy giặt nước, 1 máy vắt, 10 máy sấy).

5. Tác giả đề xuất những nhóm giải pháp trọng tâm nào để phát triển nguồn nhân lực tại công ty? Tác giả đề xuất 7 nhóm giải pháp: (1) Đổi mới tư duy của lãnh đạo; (2) Tối ưu hóa quy trình tuyển dụng; (3) Nâng cao hiệu quả đào tạo chuyên môn; (4) Nâng cao hiệu quả sắp xếp, bố trí lao động; (5) Cải thiện chính sách lương, thưởng, đãi ngộ; (6) Tăng cường đầu tư tài chính cho phát triển nhân lực; (7) Xây dựng văn hóa doanh nghiệp tích cực.

---

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Nguyễn Thị Thùy Trang đã hệ thống hóa cơ sở lý luận và phản ánh thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư – Dệt may Thiên An Phát giai đoạn 2022–2024 thông qua kết hợp dữ liệu thống kê sản xuất kinh doanh và khảo sát 188 lao động. Nghiên cứu đã làm rõ đặc thù của một doanh nghiệp may mặc thâm dụng lao động tại Thừa Thiên Huế với quy mô trên 2.000 nhân sự, chỉ ra những hạn chế cố hữu trong chiến lược đào tạo và cơ chế đãi ngộ. Trên cơ sở đó, hệ thống 7 giải pháp đề xuất mang tính đồng bộ, có tính ứng dụng thực tiễn cao đối với hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại doanh nghiệp trong giai đoạn tiếp theo.

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÍ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Một số khái niệm cơ bản 1.1 Khái niệm nguồn nhân lực Trong bối cảnh hội nhập kinh tế hiện nay, con người được xem là yếu tố then chốt đối với sự phát triển của mỗi doanh nghiệp và đóng vai trò vô cùng quan trọng. Có nhiều cách hiểu khác nhau về nguồn nhân lực, mỗi định nghĩa đều có điểm mạnh và hạn chế riêng. Từ đó tác giả đã chọn một số quan điểm tiêu biểu về khái niệm này: Theo Liên Hợp Quốc, “Nguồn nhân lực được hiểu là tổng hợp các kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm và khả năng sáng tạo của con người, những yếu tố này góp phần quan trọng vào sự phát triển của cá nhân cũng như của quốc gia”[1]. Vì vậy, nguồn nhân lực được coi là bộ phận quan trọng nhất trong các loại tài nguyên của xã hội.

Ngân hàng thế giới định nghĩa: “Nguồn nhân lực là toàn bộ kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm nghề nghiệp mà con người tích lũy được”[2]. Theo tổ chức Lao động quốc tế (ILO) cho rằng: “Nguồn nhân lực là toàn bộ những người trong độ tuổi lao động có khả năng tham gia vào các hoạt động sản xuất và lao động”[14]. Theo giáo trình kinh tế nguồn nhân lực do PGS. Trần Xuân Cầu, PGS.

Mai Quốc Chánh biên soạn, năm 2008 thì: Nguồn nhân lực được hiểu là toàn bộ lực lượng con người có khả năng sáng tạo ra giá trị vật chất và tinh thần cho xã hội. Khái niệm này không chỉ phản ánh qua số lượng mà còn thể hiện qua chất lượng tại một thời điểm nhất định. Nguồn nhân lực là yếu tố then chốt phản ánh tiềm năng phát triển của dân số, đồng thời là lực lượng tham gia trực tiếp vào quá trình sản xuất vật chất và tinh thần trong cả hiện tại lẫn tương lai. Sức mạnh và hiệu quả của nguồn nhân lực thường được đánh giá thông qua các yếu tố như số lượng, chất lượng, cơ cấu và mức độ tham gia của con người vào các hoạt động xã hội[3].

Ở góc nhìn rộng hơn, nguồn nhân lực là lực lượng lao động xã hội, bao gồm tất cả những người đủ điều kiện và khả năng tham gia vào hoạt động sản xuất. Đây chính là nền tảng để cung cấp sức lao động phục vụ cho sự phát triển kinh tế - xã hội. SVTH: Nguyễn Thị Thuỳ Trang 6 Khoá luận cuối khoá GVHD: TS. Võ Thị Thu Ngọc Trong phạm vi hẹp hơn, khái niệm này dùng để chỉ bộ phận dân cư trong độ tuổi lao động, có đủ khả năng về thể lực, trí tuệ và kỹ năng chuyên môn để tham gia vào các hoạt động lao động cụ thể, góp phần tạo ra của cải và giá trị cho xã hội.

Nguồn nhân lực trong mỗi tổ chức hay doanh nghiệp, nguồn nhân lực chính là tập hợp tất cả các cá nhân tham gia vào mọi hoạt động nhằm đạt được mục tiêu đã đề ra[4]. Dù quy mô hay lĩnh vực hoạt động có khác nhau, thì bất kỳ tổ chức nào cũng đều được hình thành và vận hành dựa trên đội ngũ thành viên – chính là nguồn nhân lực. Như vậy, có thể nhận thấy rằng, khái niệm nguồn nhân lực được nhìn nhận từ nhiều góc độ khác nhau, nhưng điểm chung là nhấn mạnh đến vai trò của con người – những cá nhân có đủ điều kiện để tham gia lao động, góp phần vào việc hoàn thành mục tiêu, nhiệm vụ và nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức hoặc doanh nghiệp.2 Khái niệm phát triển nguồn nhân lực Nguồn nhân lực là yếu tố then chốt trong sự phát triển của mọi tổ chức, cơ quan hay doanh nghiệp. Chính vì vậy, hiện nay không chỉ các doanh nghiệp mà cả Nhà nước cũng ngày càng quan tâm đến việc xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực một cách đồng bộ nhằm nâng cao chất lượng lao động, phục vụ cho mục tiêu phát triển chung.

Trong sách " Giáo trình nguồn nhân lực" của Trường Đại Học Lao Động - Xã hội có đưa ra một số quan điểm về phát triển nguồn nhân lực ở trình độ cao, đây cũng chính là quan điểm về phát triển vốn nhân lực ở trình độ cao. Quan điểm này phát biểu như sau: Thứ nhất, phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao là cách để phát triển tài nguyên quý báu nhất của quốc gia, thứ hai, người lao động có trình độ cao thường làm việc trong môi trường đòi hỏi kỹ năng và tính chuyên nghiệp cao, thứ ba, giáo dục và đào tạo là nền tảng thiết yếu trong việc xây dựng đội ngũ nhân lực chất lượng, thứ tư, khai thác hiệu quả nguồn lao động chính là yếu tố thúc đẩy tăng trưởng kinh tế bền vững; cuối cùng, đảm bảo quyền lợi cho người lao động cũng là điều kiện tiên quyết để phát triển bền vững lực lượng lao động chất lượng cao[5]. Theo Tổ chức Lao động Quốc tế: "Phát triển nguồn nhân lực cần được hiểu theo nghĩa rộng, không chỉ dừng lại ở đào tạo nghề, mà còn bao gồm cả việc phát triển toàn diện về kỹ năng, năng lực, góp phần nâng cao chất lượng cuộc sống và khả năng thích ứng với thị trường lao động[13]." SVTH: Nguyễn Thị Thuỳ Trang 7 Khoá luận cuối khoá GVHD: TS. Võ Thị Thu Ngọc Theo phạm vi vĩ mô, phát triển nguồn nhân lực bao gồm ba khía cạnh về các mặt: phát triển về thể lực, phát triển về trí lực và nâng cao phẩm chất của nguồn nhân lực[4].

Theo phạm vi vi mô, phát triển nguồn nhân lực là một chuỗi các hoạt động như: lập kế hoạch, tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng, tạo môi trường làm việc tốt, từ đó giúp người lao động phát huy tối đa khả năng và góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức. Nhìn chung, phát triển nguồn nhân lực là việc đầu tư vào con người thông qua các chính sách giáo dục, đào tạo và sử dụng nhân sự hợp lý, từ đó góp phần thúc đẩy tăng trưởng kinh tế - xã hội cũng như nâng cao năng lực cạnh tranh cho các tổ chức, doanh nghiệp.2 Vị trí, vai trò và mục tiêu của phát triển nguồn nhân lực Nguồn nhân lực luôn được coi là yếu tố then chốt quyết định sự thành công của bất kỳ tổ chức hay doanh nghiệp nào. Với đặc trưng là ngành thu hút nhiều lao động phổ thông, phát triển nguồn nhân lực trong dệt may không chỉ giúp giải quyết vấn đề thất nghiệp mà còn góp phần nâng cao thu nhập cho người dân, đặc biệt tại các vùng nông thôn. Để hoạt động hiệu quả và phát triển bền vững, doanh nghiệp cần huy động đồng thời nhiều loại nguồn lực như tài chính, vật chất, công nghệ,… Trong đó, con người chính là trung tâm của mọi hoạt động sản xuất – kinh doanh.

Do đó, phát triển nguồn nhân lực không chỉ là nhu cầu thiết yếu mà còn là lợi thế cạnh tranh quan trọng của doanh nghiệp trong bối cảnh kinh tế hội nhập và chuyển đổi số mạnh mẽ như hiện nay. Vai trò phát triển nguồn nhân lực: Phát triển nguồn nhân lực không chỉ là hoạt động chức năng mà còn là chiến lược đầu tư cho tương lai. Doanh nghiệp có nguồn nhân lực tốt sẽ có nội lực vững chắc để vượt qua thách thức và đạt được mục tiêu phát triển lâu dài. - Tăng cường năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp phát triển nguồn nhân lực giúp doanh nghiệp sở hữu đội ngũ lao động có kiến thức chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp và năng lực đổi mới sáng tạo.

Đây là yếu tố quyết định khả năng cạnh tranh trong bối cảnh: • Toàn cầu hóa mạnh mẽ khiến doanh nghiệp đối mặt với cạnh tranh cả trong và ngoài nước. • Các yếu tố như công nghệ, vốn hay tài nguyên ngày càng dễ sao chép, nhưng nguồn nhân lực chất lượng cao là yếu tố khó bắt chước nhất. SVTH: Nguyễn Thị Thuỳ Trang 8 Khoá luận cuối khoá GVHD: TS. Võ Thị Thu Ngọc - Đảm bảo sự thích nghi và phát triển bền vững thế giới kinh doanh hiện đại luôn thay đổi nhanh chóng.

Phát triển nguồn nhân lực giúp doanh nghiệp: • Thích nghi linh hoạt với sự thay đổi của công nghệ, thị trường, luật pháp và văn hóa. • Xây dựng đội ngũ nhân sự có tư duy học tập liên tục (lifelong learning), năng lực giải quyết vấn đề, và khả năng sáng tạo. - Tối ưu hóa hiệu suất làm việc và nâng cao năng suất lao động khi nhân viên được đào tạo và phát triển đúng hướng: • Họ hiểu rõ vai trò, nhiệm vụ và cách thực hiện công việc hiệu quả. • Biết cách sử dụng công nghệ, công cụ mới để tăng năng suất.

• Giảm sai sót, tiết kiệm chi phí vận hành. - Phát triển đội ngũ kế thừa và ổn định tổ chức phát triển nguồn nhân lực còn là chiến lược để: • Xây dựng đội ngũ lãnh đạo kế cận, sẵn sàng đảm nhận các vị trí trọng yếu. • Duy trì sự ổn định khi có biến động nhân sự hoặc mở rộng quy mô. • Tránh rủi ro “vỡ hệ thống” khi nhân sự chủ chốt nghỉ việc.

- Gắn kết người lao động và giữ chân nhân tài phát triển nguồn nhân lực là cách thể hiện sự quan tâm, đầu tư của doanh nghiệp vào con người, tạo ra: • Niềm tin và sự gắn bó lâu dài của nhân viên. • Văn hóa học tập, trao quyền và khuyến khích sáng tạo. • Tăng sự hài lòng và giảm tỷ lệ nghỉ việc, giúp ổn định bộ máy. - Tạo ra lợi thế chiến lược trong đổi mới sáng tạo một nguồn nhân lực tốt không chỉ thực thi hiệu quả mà còn có khả năng đóng góp ý tưởng, cải tiến quy trình, sản phẩm và mô hình kinh doanh.

• Nhân viên không ngừng học hỏi là nguồn sáng tạo bền vững nhất cho doanh nghiệp. • Họ thúc đẩy sự thay đổi từ bên trong, tránh được tình trạng trì trệ, lạc hậu. Phát triển nguồn nhân lực phục vụ với mục tiêu dài hạn việc đầu tư phát triển nguồn nhân lực cho ngành dệt may là yếu tố cốt lõi giúp công ty tối ưu hóa quy trình sản xuất và nâng cao hiệu quả hoạt động. Khi người lao động được trang bị đầy đủ kiến thức chuyên môn và kỹ năng nghề nghiệp, họ sẽ thực hiện công việc một cách tự tin, chủ động và sáng tạo hơn.

Điều này không chỉ giúp nâng cao năng suất lao động SVTH: Nguyễn Thị Thuỳ Trang 9 Khoá luận cuối khoá GVHD: TS. Võ Thị Thu Ngọc mà còn góp phần tạo nên một môi trường làm việc chuyên nghiệp, từ đó tăng khả năng thích nghi với những thay đổi trong tương lai.