CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC THEO YÊU CẦU CỦA VỊ TRÍ VIỆC LÀM 1. Tổng quan nghiên cứu vấn đề 1. Các nghiên cứu về phát triển đội ngũ công chức Nghiên cứu về phát triển đội ngũ công chức, có nhiều công trình nghiên cứu liên quan; tiếp cận theo nhiều cách khác nhau, cụ thể như: Nguyễn Thị Thu Hà (2018) trong nghiên cứu“một số vấn đề lý luận về phát triển đội ngũ công chức quản lý nhà nước về biển và hải đảo”đã đề cập đến đội ngũ công chức quản lý nhà nước về biển và hải đảo là công chức quản lý nhà nước trực tiếp về lĩnh vực biển và hải đảo [11, Tr. Để phát triển đội ngũ công chức này, cần xây dựng quy hoạch phát triển đội ngũ công chức quản lý nhà nước về biển và hải đảo; tuyển dụng công chức; sử dụng nhân lực; bồi dưỡng, đào tạo; đánh giá thực hiện nhiệm vụ (trong đó, “đặc biệt quan tâm đến đào tạo và bồi dưỡng”) [11, Tr.
Nguyễn Hồng Quân (2021) nghiên cứu về“phát triển đội ngũ cán bộ, công chức tại Uỷ ban nhân dân quận Tây Hồ, Thành phố Hà Nội” đã hệ thống lại cơ sở lý luận, xây dựng khung lý thuyết về phát triển đội ngũ cán bộ, công chức ở cấp quận/huyện. Nghiên cứu đã đề cập tới đội ngũ cán bộ, công chức theo cách tiếp cận của Luật cán bộ, công chức. Đồng thời, tiếp cận phát triển cán bộ, công chức thông qua công tác tuyển dụng, đào tạo,…Nghiên cứu đã phân tích thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức cũng như công tác phát triển đội ngũ cán bộ, công chức ở UBND quận Tây Hồ giai đoạn 2017 - 2020. Từ đó, đề xuất các giải pháp để nâng cao hiệu quả phát triển cán bộ công chức tại UBND quận Tây Hồ giai đoạn 2021-2025, tầm nhìn đến năm 2030[25].
Đinh Văn Tiến (2009) đề cập đến phát triển công chức Học viện Hành chính thông qua hợp tác quốc tế về đào tạo, bồi dưỡng. Tác giả cho rằng, trong bối cảnh toàn cầu hóa, hội nhập quốc tế ngày càng phát triển, hoạt động đào tạo, bồi dưỡng 7 cán bộ công chức của Học viện Hành chính đứng trước những cơ hội và thách thức mới, trong đó việc nâng cao chất lượng đào tạo, nâng cao uy tín và khả năng cạnh tranh là một yêu cầu cấp bách hiện nay[31]. Để làm được điều đó, hợp tác quốc tế từng bước bám sát nhu cầu phát triển của Học viện góp phần nâng cao chất lượng đào tạo cho cả người học và cán bộ giản viên (qua các hoạt động trao đổi) [31]. Lê Quân (2016) nghiên cứu về “Phát triển đội ngũ thông qua đẩy mạnh hợp tác phát triển” đã nêu rõ: “Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao phải luôn được đặt trong tổng thể của nguồn nhân lực chung với các yêu cầu đồng bộ về: số lượng, chất lượng, cơ cấu theo lĩnh vực, mục tiêu chiến lược.
Để đổi mới thành công, phát triển tổ chức phải đi liền với phát triển đội ngũ” [24, Tr. Công trình đóng góp, khẳng định việc phát triển đội ngũ các nhà khoa học cần đẩy mạnh thông qua con đường hợp tác quốc tế[24]. Nguyễn Văn Lâm và Nguyễn Thị Thu Hương (2021) đã nghiên cứu về “Phát triển đội ngũ công chức, viên chức ngành Bảo hiểm xã hội tỉnh Vĩnh Phúc trong bối cảnh cách mạng công nghiệp lần thứ 4”. Các tác giả hệ thống cơ sở lý luận và thực tiễn về phát triển đội ngũ CCVC ngành BHXH tỉnh Vĩnh Phúc trong bối cảnh CMCN 4.
Thực trạng phát triển đội ngũ CCVC ngành BHXH tỉnh Vĩnh Phúc trong bối cảnh CMCN 4. Đề xuất giải pháp phát triển đội ngũ CCVC ngành BHXH tỉnh Vĩnh Phúc trong bối cảnh CMCN 4. Ngoài ra còn có rất nhiều công trình nghiên cứu khác nhau, tiếp cận về phát triển đội ngũ. Mặc dù không liên quan trực tiếp đến đội ngũ công chức nhưng những công trình này đã cung cấp các cách tiếp cận về phát triển đội ngũ, như nghiên cứu của Lương Hữu Nam (2017), Nguyễn Thị Lan Anh và Nguyễn Thị Kim Nhân (2022), …Cụ thể như sau: Lương Hữu Nam (2017) “Phát triển đội ngũ tri thức ở Tây Nguyên thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa” đã đề xuất quan niệm về đội ngũ tri thức ở Tây Nguyên [19, Tr.32]: “là một bộ phận của đội ngũ tri thức ở Việt Nam, bao gồm những người lao động trí óc sáng tạo, có năng lực tư duy độc lập và trình độ hiểu biết, truyền bá và làm giàu tri thức, tạo ra những sản phẩm có giá trị cho xã 8 hội, đang sinh sống, công tác ở các tỉnh Tây Nguyên”.Tác giả cũng cho rằng “Phát triển đội ngũ tri thức ở Tây Nguyên là quá trình vận động tăng lên về số lượng, chất lượng, hợp lý về cơ cấu của độ ngũ tri thức ở Tây Nguyên do sự tác động hợp quy luật của các chủ thể” [19, Tr.
Công trình nghiên cứu cũng cho rằng phương thức phát triển chủ yếu qua thu hút, đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng và đãi ngộ [19, Tr. Nguyễn Thị Lan Anh, Nguyễn Thị Kim Nhân (2022), phát triển giảng viên ngoại ngữ theo tiếp cận năng lực, Tạp chí khoa học và công nghệ ĐH Thái Nguyên, số 227 (6): 111-119. Các tác giả cho rằng: “đội ngũ giảng viên là tập hợp các nhà giáo làm nhiệm vụ giảng dạy và nghiên cứu khoa học ở các cơ sở giáo dục đại học, họ gắn kết với nhau bằng hệ thống mục tiêu giáo dục; cùng trực tiếp giảng dạy và giáo dục người học, cùng chịu sự ràng buộc của những quy tắc có tính chất hành chính của ngành giáo dục và nhà nước” [1, Tr.“phát triển đội ngũ giảng viên ngoại ngữ theo tiếp cận năng lực là quá trình tác động đến việc phát triển năng lực nghề nghiệp cho giảng viên ngoại ngữ, thông qua xây dựng hệ thống giải pháp quy hoạch, tuyển dụng, sử dụng và sàng lọc, đào tạo và bồi dưỡng, kiểm tra và đánh giá, tạo động lực và môi trường làm việc thuận lợi nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên ngoại ngữ phục vụ cho đổi mới dạy học, giáo dục và quản lí giáo dục” [1, Tr. Các nghiên cứu về phát triển đội ngũ công chức theo vị trí việc làm Nghiên cứu phát triển đội ngũ công chức theo VTVL cũng nhận được sự quan tâm của rất nhiều tác giả như: Nguyễn Quang Minh (2009), Phạm Đình Mạnh (2021), Đặng Thị Việt Hà (2022),… Nguyễn Quang Minh (2009), trong đề tài “Về phát triển chức nghiệp của công chức trong nền công vụ ở Việt Nam”, cho rằng “phát triển chức nghiệp của công chức, theo nghĩa hẹp, là quá trình thăng tiến về chuyên môn, nghiệp vụ, vị trí trong nên công vụ; theo nghĩa rộng là sự thăng tiến về chuyên môn, nghiệp vụ, vị trí của công chức trong bộ máy nhà nước”[17, Tr.
Tác giả cũng cho rằng “để 9 phát triển phải có bản môn tả công việc, được công bố công khai để công chức có thể đăng ký hoặc giới thiệu ứng viên phù hợp” [17, Tr. Đặng Thị Việt Hà (2022) nghiên cứu về“phát triển nhân lực Cơ quan Kho bạc Nhà nước Trung ương theo vị trí việc làm”. Nghiên cứu này đã đề cập đến khái niệm “phát triển nhân lực”, “vị trí việc làm”, “phát triển nhân lực theo VTVL trong khu vực công” và các nội dung của “phát triển nhân lực gắn với VTVL tại cơ quan nhà nước về kinh tế”. Theo đó, “phát triển nhân lực của một quốc gia chính là sự biến đổi về số lượng và chất lượng nhân lực trên các mặt thể lực, trí lực, kỹ năng, kiến thức và tinh thần, cùng với quá trình tạo ra những biến đổi tiến bộ về cơ cấu nhân lực”[12, Tr.
VTVL là một vị trí hoặc một chỗ làm việc trong một cơ quan, tổ chức hay đơn vị mà tại đó, người làm việc thực hiện một công việc hoặc làm một nhóm những công việc mang tính ổn định và lâu dài, thường xuyên, có sự lặp đi lặp lại và có tên gọi theo chức danh và chức vụ cụ thể [12, Tr. Phát triển nhân lực trong khu vực công là các nội dung cần phải thực hiện nhằm nâng cao chất lượng nhân lực hiện có gắn với “VTVL đã được xây dựng để đáp ứng tốt hơn yêu cầu nhiệm vụ của các tổ chức công” [12, Tr. Nội dung của phát triển nhân lực gắn với VTVL gồm: (i) Lập kế hoạch nhân lực theo VTVL; (ii) Tổ chức thực hiện kế hoạch nhân lực theo VTVL (gồm tuyển dụng; bố trí, sử dụng; đào tạo, bồi dưỡng; đánh giá nhân lực; phát triển nhân lực thông qua chính sách đãi ngộ); (iii) Thanh tra, kiểm tra và xử lý các vấn đề phát sinh [12]. Công trình nghiên cứu cũng đã rút ra được những nhận xét về kết quả đạt được và những hạn chế, yếu kém, những thiếu hụt về năng lực của đội ngũ nhân lực, những tồn tại của công tác phát triển nhân lực theo vị trí việc làm ở cơ quan Kho bạc Nhà nước trong những năm qua; đồng thời, tìm ra được nguyên nhân căn bản của những hạn chế, yếu kém đó để làm tiền đề cho việc đưa ra hướng khắc phục nhằm có được đội ngũ công chức viên chức cơ quan Kho bạc Nhà nước vừa “hồng” vừa “chuyên”, đáp ứng tốt vị trí việc làm và hoàn thành tốt yêu cầu, nhiệm vụ đề ra.
Phạm Đình Mạnh (2021) khi nghiên cứu về “Phát triển đội đội ngũ chuyên viên trường đại học theo tiếp cận vị trí việc làm” đã đề xuất 05 giải pháp phát triển 10 đội ngũ chuyên viên trường đại học theo tiếp cận vị trí việc làm: Xây dựng quy hoạch đội ngũ chuyên viên trường đại học dựa trên cơ sở xác định vị trí việc làm của các đơn vị, tổ chức trong nhà trường; Tuyển dụng, sử dụng, thuyên chuyển đội ngũ chuyên viên trường đại học dựa trên khả năng đáp ứng của họ đối với từng vị trí việc làm; Tổ chức bồi dưỡng nâng cao năng lực nghề nghiệp theo vị trí việc làm cho đội ngũ chuyên viên trường đại học; Đánh giá đội ngũ chuyên viên trường đại học theo khung năng lực và kết quả thực hiện nhiệm vụ gắn với vị trí việc làm; Tạo môi trường và điều kiện thuận lợi để đội ngũ chuyên viên trường đại học phát. huy, phát triển năng lực nghề nghiệp theo vị trí việc làm[18]. Mặc dù có nhiều công trình nghiên cứu về phát triển đội ngũ công chức nói chung và phát triển đôi ngũ công chức theo VTVL. Tuy nhiên, chưa có công trình nghiên cứu nào nghiên cứu sâu về phát triển đội ngũ công chức theo VTVL, đặc biệt tại cơ quan Bộ GDĐT.
Các nghiên cứu về vị trí việc làm Christian Batal [4]tiếp cận hệ thống việc làm theo các cấp độ.