Đề án thạc sĩ phát triển đội ngũ cán bộ công chức quản lý nhà nước về kinh tế tỉnh Đắk Nông 2025 - 2030

Nghiên cứu thực trạng và đề xuất giải pháp phát triển đội ngũ cán bộ công chức quản lý nhà nước về kinh tế trên địa bàn tỉnh Đắk Nông giai đoạn 2025 - 2030.

• Tác giả: Lê Xuân Thuận
• Người hướng dẫn: TS. Trương Thị Hương Xuân
• Trường học: Trường Đại học Kinh tế, Đại học Huế
• Chuyên ngành: Quản lý kinh tế
• Đề tài: Phát triển đội ngũ cán bộ, công chức quản lý nhà nước về kinh tế trên địa bàn tỉnh Đắk Nông giai đoạn 2025 - 2030
• Loại tài liệu: Đề án thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2025
• Địa điểm: Huế

Tóm tắt

I. Tổng quan phát triển cán bộ công chức quản lý kinh tế Đắk Nông

Quản lý nhà nước về kinh tế giữ vai trò then chốt tại tỉnh Đắk Nông. Đội ngũ cán bộ công chức quyết định hiệu lực thi hành chính sách. Tỉnh Đắk Nông sở hữu vị trí chiến lược tại vùng Tây Nguyên. Địa phương có nhiều tiềm năng về nông nghiệp ứng dụng công nghệ cao. Công nghiệp khai thác bauxite và chế biến alumin đang phát triển nhanh. Do đó, yêu cầu về năng lực quản lý kinh tế ngày càng gia tăng. Phát triển đội ngũ nhân lực bao gồm nhiều khâu đồng bộ. Cơ quan chức năng cần quy hoạch, tuyển dụng, đào tạo và sử dụng nhân sự hiệu quả. Đội ngũ này cần đảm bảo tiêu chuẩn về thể lực, tâm lực và trí lực. Thể lực tốt giúp công chức duy trì cường độ làm việc bền bỉ. Trí lực cao mang lại những quyết sách kinh tế chuẩn xác và kịp thời. Tâm lực vững vàng bảo đảm phẩm chất chính trị và đạo đức công vụ trong sạch. Giai đoạn 2025 - 2030 đặt ra nhiều cơ hội cũng như thách thức mới. Tỉnh Đắk Nông cần xây dựng đội ngũ công chức kinh tế vững vàng, tinh gọn và năng động. Việc này tạo nền tảng vững chắc cho phát triển kinh tế xã hội toàn diện.

1.1. Khái niệm và vai trò của cán bộ quản lý kinh tế

Cán bộ công chức quản lý kinh tế là lực lượng thực thi chính sách phát triển. Họ trực tiếp tham mưu và tổ chức các nguồn lực tại địa phương. Nhóm nhân lực này chịu trách nhiệm điều hành hoạt động kinh tế công. Hiệu quả công vụ tác động sâu rộng đến môi trường đầu tư kinh doanh. Đội ngũ chất lượng cao giúp địa phương thu hút doanh nghiệp lớn. Họ cũng giúp phân bổ ngân sách nhà nước hợp lý và minh bạch. Trong bối cảnh kinh tế số, cán bộ cần nắm vững kiến thức chuyên môn mới. Kỹ năng phân tích thị trường trở thành yêu cầu sống còn. Tỉnh Đắk Nông cần đội ngũ có tầm nhìn chiến lược. Sự nhạy bén của công chức giúp khai thông các điểm nghẽn tăng trưởng.

1.2. Tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ công chức kinh tế

Chất lượng cán bộ công chức được đánh giá qua thể lực, tâm lực và trí lực. Thể lực phản ánh trạng thái sức khỏe theo phân loại y tế chuẩn. Tâm lực đo lường bản lĩnh chính trị và tinh thần tận tụy phục vụ nhân dân. Trí lực thể hiện qua trình độ học vấn và năng lực chuyên môn nghiệp vụ. Cơ quan quản lý cũng xem xét kỹ năng xây dựng văn bản quy phạm. Khả năng dự báo thị trường là tiêu chí đánh giá nghiệp vụ quan trọng. Ngoài ra, tinh thần chủ động sáng tạo mang ý nghĩa quyết định trong công tác điều hành. Đánh giá chính xác giúp xác định đúng nhu cầu đào tạo. Tiêu chí rõ ràng sẽ thúc đẩy cán bộ không ngừng tự hoàn thiện và vươn lên.

II. Thực trạng đội ngũ cán bộ công chức quản lý kinh tế Đắk Nông

Thực tế công tác quản lý kinh tế tỉnh Đắk Nông ghi nhận nhiều bước tiến đáng kể. Đội ngũ cán bộ cơ bản đáp ứng các tiêu chuẩn về văn bằng và chứng chỉ. Đa số công chức có tinh thần trách nhiệm và phẩm chất chính trị vững vàng. Nhiều chính sách thu hút nhân tài đã bước đầu được triển khai. Tuy nhiên, cơ cấu nhân lực giữa các lĩnh vực kinh tế chưa thực sự cân đối. Khảo sát cho thấy công tác quy hoạch nguồn nhân lực còn bộc lộ hạn chế nhất định. Khoảng 30% ý kiến đánh giá công tác quy hoạch chỉ ở mức bình thường. Tỷ lệ cán bộ có trình độ chuyên môn sâu về kinh tế ngành còn thấp. Năng lực dự báo và hoạch định chính sách dài hạn chưa đồng đều giữa các cấp. Khâu tuyển dụng cũng còn nhiều bất cập về mặt đánh giá năng lực thực tế. Một bộ phận công chức gặp khó khăn khi tiếp cận công nghệ thông tin và chuyển đổi số. Áp lực công việc ngày càng lớn trong khi chính sách đãi ngộ chưa đủ sức giữ chân chuyên gia giỏi. Đắk Nông cần nhận diện rõ những điểm nghẽn này để sớm có giải pháp tháo gỡ phù hợp.

2.1. Hạn chế trong công tác quy hoạch và tuyển dụng nhân sự

Công tác quy hoạch cán bộ kinh tế tại Đắk Nông vẫn bộc lộ tính bị động. Dự báo nhu cầu nhân lực chất lượng cao chưa sát với thực tiễn phát triển. Số liệu điều tra chỉ ra 30% công chức đánh giá quy hoạch ở mức bình thường. Đáng chú ý, 1,4% đánh giá khâu lập kế hoạch chưa đạt hiệu quả. Quy trình tuyển dụng hiện nay chủ yếu tập trung vào bằng cấp hình thức. Năng lực xử lý tình huống thực tế chưa được kiểm tra thấu đáo. Có tới 37,5% ý kiến cho rằng hiệu quả tuyển dụng chỉ dừng ở mức trung bình. Khoảng 5,8% nhận định công tác này chưa thực sự hiệu quả. Tình trạng này làm suy giảm chất lượng đầu vào của bộ máy.

2.2. Bất cập về cơ cấu và chất lượng chuyên môn thực tế

Cơ cấu đội ngũ cán bộ kinh tế tỉnh còn nhiều điểm mất cân đối nghiêm trọng. Tỷ lệ công chức có chuyên môn sâu về kinh tế số và thương mại quốc tế còn rất mỏng. Tình trạng thừa thiếu cục bộ giữa các phòng ban chuyên môn vẫn tiếp diễn. Thể lực và tâm lực của một số cán bộ chưa đáp ứng yêu cầu công tác dài ngày. Trình độ ngoại ngữ và ứng dụng công nghệ thông tin nhìn chung còn nhiều hạn chế. Việc nắm bắt xu hướng kinh tế mới còn chậm chạp, ảnh hưởng xấu đến tiến độ dự án. Khả năng liên kết vùng và xúc tiến đầu tư chưa phát huy hiệu quả mong đợi. Đây là rào cản lớn đối với mục tiêu bứt phá kinh tế của địa phương.

III. Giải pháp nâng cao cán bộ công chức quản lý kinh tế Đắk Nông

Tỉnh Đắk Nông cần triển khai hệ thống giải pháp đồng bộ và quyết liệt. Mục tiêu cốt lõi là nâng cao toàn diện chất lượng công chức quản lý kinh tế. Địa phương cần đổi mới mạnh mẽ từ khâu tuyển dụng đến công tác đào tạo. Các kỳ thi tuyển cần chuyển đổi sang hình thức đánh giá năng lực thực tế. Nội dung sát hạch cần gắn liền với các tình huống xử lý khủng hoảng kinh tế địa phương. Bên cạnh đó, chương trình bồi dưỡng chuyên môn phải bám sát nhu cầu chuyển đổi số. Đắk Nông nên tổ chức các khóa đào tạo chuyên sâu về kinh tế xanh và xúc tiến thương mại. Việc đào tạo kỹ năng phân tích dữ liệu vĩ mô là yêu cầu hết sức cấp thiết. Cơ quan chuyên môn cần kết hợp bồi dưỡng thể lực và rèn luyện tâm lực cho cán bộ. Xây dựng môi trường công vụ năng động sẽ kích thích tinh thần sáng tạo của công chức. Ngoài ra, chính sách đãi ngộ vật chất và tinh thần cần được cải thiện vượt bậc. Chế độ khen thưởng minh bạch sẽ tạo động lực cống hiến lâu dài cho nguồn nhân lực chất lượng cao.

3.1. Đổi mới quy trình tuyển dụng và bố trí cán bộ kinh tế

Tỉnh Đắk Nông cần hoàn thiện cơ chế tuyển dụng công chức công khai và cạnh tranh. Hình thức thi tuyển cần kết hợp giữa bài thi trắc nghiệm và phỏng vấn giải quyết tình huống thực tế. Tiêu chí lựa chọn phải ưu tiên ứng viên có tư duy phân tích kinh tế sắc bén. Việc bố trí công việc phải căn cứ chính xác vào sở trường của từng cá nhân. Định kỳ rà soát vị trí việc làm để tránh tình trạng phân công chồng chéo nhiệm vụ. Đơn vị cần điều chuyển cán bộ phù hợp giữa các phòng ban chuyên môn. Cơ chế luân chuyển cán bộ lãnh đạo trẻ về cơ sở giúp rèn luyện bản lĩnh thực tiễn. Cách làm này bảo đảm công chức phát huy tối đa sở trường công tác.

3.2. Hiện đại hóa đào tạo bồi dưỡng và đãi ngộ nhân tài

Công tác đào tạo bồi dưỡng cần chuyển từ lý thuyết sang nâng cao kỹ năng thực hành. Nội dung giảng dạy cần cập nhật kiến thức về kinh tế tuần hoàn và tài chính công hiện đại. Địa phương nên hợp tác với các trường đại học uy tín để mở lớp đào tạo theo đơn đặt hàng. Đồng thời, tỉnh cần xây dựng chính sách đãi ngộ vượt trội cho chuyên gia kinh tế. Thu nhập thỏa đáng và chế độ nhà ở sẽ thu hút nhiều nhân tài về làm việc. Môi trường công tác văn minh, minh bạch là yếu tố quan trọng để giữ chân cán bộ. Việc khen thưởng phải dựa trên kết quả đầu ra rõ ràng. Điều này kích thích tinh thần đổi mới sáng tạo trong toàn bộ máy.

IV. Kết luận định hướng cán bộ công chức quản lý kinh tế Đắk Nông

Xây dựng đội ngũ công chức kinh tế vững mạnh là đòn bẩy phát triển kinh tế Đắk Nông. Giai đoạn 2025 - 2030 đòi hỏi sự bứt phá quyết liệt từ cả hệ thống chính trị. Nhân lực chất lượng cao giúp địa phương tận dụng tối đa lợi thế tự nhiên và vị trí địa lý. Tỉnh cần kiên định mục tiêu hiện đại hóa nền hành chính công vụ. Từng bước chuẩn hóa đội ngũ theo các tiêu chuẩn quốc tế và khu vực. Việc ứng dụng các giải pháp nêu trên cần lộ trình thực thi rõ ràng theo từng giai đoạn. Các sở, ban, ngành phải chủ động rà soát và đánh giá cán bộ định kỳ hàng năm. Đắk Nông cần gắn trách nhiệm của người đứng đầu với kết quả phát triển nhân sự. Sự phối hợp chặt chẽ giữa các cấp chính quyền sẽ đảm bảo tính đồng bộ của chính sách. Đầu tư vào con người là quyết định mang tính chiến lược lâu dài và bền vững nhất. Đội ngũ cán bộ tinh thông nghiệp vụ và giàu nhiệt huyết sẽ đưa Đắk Nông tăng trưởng mạnh mẽ trong tương lai.

4.1. Lộ trình triển khai đề án giai đoạn 2025 2030

Lộ trình thực hiện đề án chia thành hai giai đoạn rõ ràng. Giai đoạn 2025 - 2027 tập trung rà soát và kiện toàn bộ máy nhân sự. Tỉnh hoàn thành công tác quy hoạch và xây dựng khung năng lực cho từng vị trí. Các chương trình bồi dưỡng kiến thức số và kỹ năng quản lý sẽ diễn ra đồng loạt. Giai đoạn 2028 - 2030 tập trung nâng tầm chất lượng và chiều sâu chuyên môn. Cơ quan quản lý triển khai đánh giá cán bộ qua chỉ số hiệu quả công việc KPI. Đắk Nông phấn đấu đạt 100% công chức quản lý kinh tế đạt chuẩn chức danh vào năm 2030. Đây là mục tiêu quan trọng giúp địa phương phát triển nhanh và vững chắc.

4.2. Ứng dụng thực tiễn trong phát triển kinh tế địa phương

Kết quả phát triển đội ngũ công chức mang lại giá trị thực tiễn to lớn. Bộ máy nhân sự tinh thông sẽ thúc đẩy giải ngân vốn đầu tư công nhanh chóng. Các thủ tục hành chính liên quan đến doanh nghiệp được rút ngắn tối đa thời gian xử lý. Tỉnh Đắk Nông sẽ cải thiện đáng kể chỉ số năng lực cạnh tranh cấp tỉnh PCI. Môi trường đầu tư thuận lợi giúp thu hút các dòng vốn lớn vào địa bàn. Nông nghiệp công nghệ cao và công nghiệp chế biến sẽ có thêm động lực bứt phá. Đội ngũ cán bộ chuyên nghiệp là nhân tố bảo đảm hiện thực hóa thành công các mục tiêu kinh tế. Điều này mang lại sự thịnh vượng lâu dài cho đồng bào các dân tộc tỉnh nhà.

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG 1: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC VỀ KINH TẾ 1. Một số khái niệm 1. Khái niệm cán bộ, công chức 1. Khái niệm cán bộ Thuật ngữ “cán bộ” xuất hiện trong đời sống xã hội ta khoảng mấy chục năm gần đây, được dùng phổ biến trong thời kỳ kháng chiến chống Pháp.

Từ đó đến nay thuật ngữ cán bộ được sử dụng trong nhiều lĩnh vực khác nhau. Có nhiều cách hiểu về cán bộ có thể kể đến như: Cán bộ là khái niệm chỉ những người có chức vụ, vai trò và cương vị nòng cốt trong một tổ chức, có tác động, ảnh hưởng đến hoạt động của tổ chức và các quan hệ trong lãnh đạo, chỉ huy, quản lý, điều hành, góp phần định hướng sự phát triển của tổ chức [8]. Cán bộ là người đem chính sách của Đảng, của Chính phủ giải thích cho dân chúng hiểu rõ và thi hành. Đồng thời đem tình hình của dân chúng báo cáo cho Đảng, cho Chính phủ hiểu rõ để đặt ra chính sách đúng.

Vì vậy, cán bộ là cái gốc của mọi việc. Trong Luật Cán bộ, công chức năm 2008, tại Điều 4 có ghi rõ: Cán bộ được hiểu là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kì trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở Trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương (sau đây gọi chung là cấp tỉnh), ở thành phố, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là cấp thành phố), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước [11]. Có thể thấy được, tùy theo từng các tiếp cận khác nhau mà có những cách hiểu khác nhau về cán bộ, nhưng nhìn chung có thể hiểu “cán bộ” là thuật ngữ dùng để chỉ những người được bầu cử, bổ nhiệm, điều động để làm việc trong các tổ chức chính trị - xã hội cùng với bộ máy hành chính thực hiện chủ trương, đường lối của Đảng trong một hệ thống chính trị thống nhất. Đội ngũ này được hưởng lương từ ngân sách nhà nước và chịu sự điều chỉnh của Luật Cán bộ, công chức.

Khái niệm công chức Ở Cộng hòa Pháp, định nghĩa “Công chức là những người được bổ nhiệm vào một công việc thường xuyên với thời gian làm việc trọn vẹn và được biên chế vào 7 một ngạch trong thứ bậc của các cơ quan hành chính nhà nước, các cơ quan ngoại biên hoặc trong các công sở nhà nước” [8]. Ở Cộng hòa Liên bang Đức, công chức “là những người phục vụ ở các tổ chức xã hội, tổ chức xây dựng cơ sở vật chất và tài chính, có quan hệ làm việc và tín nhiệm theo luật chung”, bao gồm: “Những người chịu sự chỉ đạo điều hành, kiểm tra trực tiếp của Chính phủ liên bang (công chức trực tiếp), những người làm việc ở các đoàn thểxã hội, đoàn thể xây dựng vật chất và tài chính, trực tiếp lệ thuộc Chính phủ Liên bang (công chức gián tiếp) và những người làm việc trong Quốc hội, Tòa án, Thượng viện liên bang” [7]. Ở Trung Quốc, khái niệm công chức được hiểu là: “Công chức nhà nước là những người công tác trong cơ quan hành chính nhà nước các cấp, trừ nhân viên phục vụ”. Công chức gồm hai loại: Công chức lãnh đạo là những người thừa hành quyền lực nhà nước.

Các công chức này bổ nhiệm theo các trình tự luật định, chịu sự điều hành của Hiến pháp, điều lệ công chức và Luật tổ chức của chính quyền các cấp; Công chức nghiệp vụ là những người thi hành chế độ thường nhiệm, do cơ quan hành chính các cấp bổ nhiệm và quản lý căn cứ vào điều lệ công chức. Họ chiếm tuyệt đại đa số trong công chức nhà nước, chịu trách nhiệm quán triệt, chấp hành các chính sách và pháp luật” [11]. Như vậy, có thể thấy khái niệm công chức ở mỗi quốc gia có nội hàm khác nhau phụ thuộc vào cách thức tổ chức nhà nước, cơ cấu nhân sự Chính phủ, thể chế chính trị, văn hóa và từng giai đoạn lịch sử của mỗi nước. Tuy nhiên, nội hàm công chức có điểm chung cơ bản “công chức là người được tuyển dụng, bổ nhiệm theo luật định, đảm nhận một công việc thường xuyên trong một cơ quan, tổ chức của nhà nước, trực tiếp thực thi công vụ của nhà nước để quản lý xã hội, hưởng lương từ ngân sách nhà nước, chịu sự điều chỉnh của pháp luật về công chức”.

Ở Việt Nam, khái niệm công chức cũng được ra đời từ khá lâu và có sự thay đổi, phát triển qua các giai đoạn, từ 2008 trở về trước nhìn chung chưa có sự phân biệt rõ ràng giữa cán bộ, công chức và viên chức. Giai đoạn sau đã phân biệt cán bộ, công chức và viên chức trên cơ sở quy định của hai hệ thống văn bản quy phạm pháp luật: Luật CBCC và Luật Viên chức. Theo từ điển giải thích thuật ngữ hành chính, công chức được định nghĩa: là người được tuyển dụng và bổ nhiệm vào làm việc trong một cơ quan của Nhà nước ở trung ương hay ở địa phương, làm việc thường xuyên, toàn bộ thời gian, được xếp vào ngạch của hệ thống ngạch bậc, được hưởng lương từ ngân sách nhà nước, có tư 8 cách pháp lý khi thi hành công vụ của Nhà nước. Căn cứ theo quy định tại khoản 1 Điều 1 Luật Cán bộ, công chức và Luật Viên chức sửa đổi 2019 quy định về công chức, theo đó có định nghĩa: Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh tương ứng với vị trí việc làm trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan phục vụ theo chế độ chuyên nghiệp, công nhân công an, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước [14].

Khái niệm quản lý nhà nước về kinh tế Quản lý nhà nước là hoạt động thực thi quyền lực nhà nước do các cơ quan quản lý nhà nước tiến hành đối với tất cả mọi cá nhân và tổ chức trong xã hội, trên tất cả các mặt của đời sống xã hội bằng cách sử dụng quyền lực nhà nước có tính cưỡng chế đơn phương nhằm mục tiêu phục vụ lợi ích chung của cả cộng đồng, duy trì ổn định, an ninh trật tự và thúc đẩy xã hội phát triển theo một định hướng thống nhất của nhà nước. Các mặt đời sống xã hội có nhiều mặt khác nhau, trong đó có mặt kinh tế [10]. Quản lý nhà nước về kinh tế là một dạng của quản lý xã hội của nhà nước. Nhà nước quản lý toàn bộ nền kinh tế quốc dân trên tất cả các lĩnh vực, các ngành kinh tế, các lãnh thổ kinh tế, các thành phần kinh tế và các chủ thể kinh tế hoạt động trong toàn bộ nền kinh tế - xã hội.

Quản lý Nhà nước (QLNN) về kinh tế là sự tác động có tổ chức và bằng pháp quyền của Nhà nước lên nền kinh tế quốc dân nhằm sử dụng có hiệu quả nhất các nguồn lực kinh tế trong và ngoài nước, các cơ hội có thể có, để đạt được các mục tiêu phát triển kinh tế đất nước đặt ra trong điều kiện hội nhập và mở rộng giao lưu quốc tế [12]. Mỗi quốc gia đều có sự phân cấp quản lý khác nhau, có quốc gia phân thành 3 cấp, có quốc gia phân thành 4 cấp. Mỗi một cấp này được gọi là cấp chính quyền. Khi phân thành 4 cấp thì có cấp Trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện và cấp xã.

Mỗi cấp này đều có chức năng quản lý các hoạt động của xã hội, trong đó có hoạt động kinh tế. Như vậy, cán bộ, công chức QLNN về kinh tế được hiểu là người làm chuyên môn về lĩnh vực quản lý kinh tế (bao gồm cả công chức trong bộ máy quản lý kinh 9 tế), tham gia hoạch định chính sách kinh tế và thực hiện việc quản lý của Nhà nước đối với các hoạt động kinh tế trên phạm vi toàn quốc hoặc trong từng vùng hay lĩnh vực cụ thể. Đề án này nghiên cứu đối với cán bộ, công chức (CBCC) QLNN về kinh tế cấp tỉnh trên địa bàn tỉnh Đắk Nông. Khái niệm phát triển đội ngũ cán bộ, công chức quản lý nhà nước về kinh tế Sự phát triển nói chung được xem là quá trình vận động theo khuynh hướng đi lên từ trình độ thấp đến trình độ cao hơn, từ chưa hoàn thiện đến hoàn thiện hơn.

Đó là sự biến đổi cả về số lượng và chất lượng của sự vật theo hướng ngày càng hoàn thiện ở trình độ cao hơn. Tùy theo từng quốc gia, phạm vi và từng giai đoạn cụ thể thì phát triển nguồn nhân lực có mục tiêu chiến lược và chính sách cụ thể. Trong nhiều trường hợp nó được hiểu như các hoạt động giáo dục đào tạo và phát triển. Mỗi cơ quan trong hệ thống tổ chức bộ máy nhà nước luôn được bố trí một số lượng CBCC nhất định để thực hiện chức năng, nhiệm vụ được giao.

Lực lượng CBCC này tạo thành đội ngũ CBCC của đơn vị. Với tư cách là chủ thể thực thi hoạt động công vụ, đội ngũ CBCC là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra những sản phẩm vật chất và tinh thần cho xã hội, đồng thời là một bộ phận cấu thành của nguồn nhân lực, được tuyển dụng từ nguồn nhân lực trên địa bàn cả nước. Có thể khái quát đội ngũ CBCC là tập thể bao gồm nhiều CBCC được bố trí, sắp xếp làm việc trong cùng cơ quan, tổ chức nhà nước để thực hiện chức năng, nhiệm vụ của cơ quan, tổ chức theo sự phân công của cơ quan có thẩm quyền [14]. Phát triển đội ngũ CBCC thực hiện QLNN về kinh tế là một sự vận động, biến đổi về số lượng, cơ cấu cũng như chất lượng của đội ngũ CBCC thực hiện QLNN về kinh tế theo chiều hướng đi lên.

Đội ngũ CBCC thực hiện QLNN về kinh tế có thể được phát triển theo các khía cạnh: (1) Phát triển số lượng, quy mô; (2) Phát triển về cơ cấu; (3) Phát triển về chất lượng, năng lực; (4) Về phẩm chất đạo đức, chính trị; (5) Phát triển về trình độ chuyên môn.