Luận văn thạc sĩ empirical analysis of factors affecting work life balance among employees in viet nam banking

Luận văn thạc sĩ nghiên cứu empirical analysis of factors affecting work life balance among employees in viet nam banking, đánh giá hiện trạng, phân tích vấn đề, đề xuất biện pháp

• Người hướng dẫn: Dr. Nguyễn Quỳnh Mai
• Trường học: International School of Business
• Chuyên ngành: Business
• Đề tài: Phân Tích Yếu Tố Ảnh Hưởng Đến Cân Bằng Công Việc
• Loại tài liệu: thesis
• Năm xuất bản: 2023
• Địa điểm: Ho Chi Minh City

Mục lục chi tiết

• ACKNOWLEDGEMENT
• 1. CHAPTER 1: INTRODUCTION
• 1.1. Background of the research
• 1.2. Research problem, research objective, and research questions
• 1.3. Scope of study
• 1.4. Significance
• 1.5. Structure of the thesis statements
• 2. CHAPTER 2: LITERATURE REVIEW & THEORITICAL MODEL
• 2.1. Introduction
• 2.2. Work—life balance concepts
• 2.3. Factors influence Work—life balance
• 2.3.1. Work life balance and family responsibilities
• 2.3.2. Work life balance and work pressure
• 3. CHAPTER 3: RESEARCH METHODOLOGY
• 3.1. Research design process
• 3.2. Measurement of variable
• 4. CHAPTER 4: DATA ANALYSIS
• 4.1. Refinement of measurement scale
• 4.1.1. Cronbach’s Alpha results of each measurement
• 4.1.2. Exploratory Factor Analysis (EFA)
• 4.2. Adjustment of hypotheses and research model
• 4.2.1. Model 1: Regression analysis between dependent variable (WLB) with independent variables (FR; WE; WL)
• 4.2.2. Model 2: Relationship between FR, WE, WL and WLB and moderating effect of gender
• 4.3. Testing assumptions of Multiple Regressions
• 5. CHAPTER 5: FINDING, LIMITATION AND FURTURE RESEARCH
• 5.1. Managerial implications and recommendation
• 5.2. Limitations and future research direction
• BẢNG CÂU HỎI
• LIST OF TABLES
• LIST OF FIGURE AND CHART

Tóm tắt

I. Tổng quan về cân bằng công việc và cuộc sống

Cân bằng công việc và cuộc sống là một khái niệm quan trọng trong xã hội hiện đại. Nó đề cập đến khả năng của cá nhân trong việc quản lý thời gian và năng lượng giữa công việc và các trách nhiệm cá nhân. Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra rằng sự mất cân bằng giữa công việc và cuộc sống có thể dẫn đến stress, giảm năng suất làm việc và ảnh hưởng tiêu cực đến sức khỏe tâm lý. Đặc biệt, trong bối cảnh ngành ngân hàng tại Việt Nam, vấn đề này càng trở nên cấp thiết khi mà áp lực công việc ngày càng gia tăng.

1.1. Khái niệm về cân bằng công việc và cuộc sống

Cân bằng công việc và cuộc sống được định nghĩa là trạng thái mà cá nhân có thể đáp ứng đầy đủ các yêu cầu từ cả công việc và cuộc sống cá nhân. Theo Netemeyer, Boles và McMurrian (1996), sự không tương thích giữa các vai trò công việc và gia đình có thể tạo ra xung đột, dẫn đến căng thẳng và giảm hiệu suất làm việc.

1.2. Tầm quan trọng của cân bằng công việc

Cân bằng công việc không chỉ ảnh hưởng đến sức khỏe cá nhân mà còn tác động đến hiệu suất làm việc của tổ chức. Theo nghiên cứu của Felstead và cộng sự (2002), những nhân viên có khả năng duy trì cân bằng tốt giữa công việc và cuộc sống thường có năng suất cao hơn và ít gặp phải vấn đề về sức khỏe tâm lý.

II. Các yếu tố ảnh hưởng đến cân bằng công việc

Nhiều yếu tố có thể ảnh hưởng đến khả năng duy trì cân bằng công việc và cuộc sống của nhân viên. Trong đó, trách nhiệm gia đình và áp lực công việc là hai yếu tố chính. Nghiên cứu cho thấy rằng những nhân viên có trách nhiệm gia đình cao thường gặp khó khăn hơn trong việc duy trì cân bằng này.

2.1. Trách nhiệm gia đình và ảnh hưởng đến cân bằng

Trách nhiệm gia đình, đặc biệt là việc chăm sóc trẻ em và người già, có thể tạo ra áp lực lớn cho nhân viên. Theo nghiên cứu của Elliott (2003), những người làm cha mẹ thường phải đối mặt với khó khăn trong việc tìm kiếm dịch vụ chăm sóc trẻ em chất lượng, điều này ảnh hưởng đến khả năng làm việc của họ.

2.2. Áp lực công việc và tác động đến nhân viên

Áp lực công việc có thể đến từ nhiều nguồn khác nhau như khối lượng công việc, thời gian làm việc và môi trường làm việc. Nghiên cứu của Thompson và cộng sự (1998) cho thấy rằng những tổ chức có văn hóa hỗ trợ thường có nhân viên ít gặp phải xung đột giữa công việc và cuộc sống.

III. Phương pháp cải thiện cân bằng công việc hiệu quả

Để cải thiện cân bằng công việc và cuộc sống, các tổ chức cần áp dụng những phương pháp hiệu quả. Việc tạo ra một môi trường làm việc hỗ trợ và linh hoạt là rất quan trọng. Các chính sách như làm việc từ xa, giờ làm việc linh hoạt có thể giúp nhân viên dễ dàng hơn trong việc quản lý thời gian.

3.1. Tạo môi trường làm việc hỗ trợ

Một môi trường làm việc tích cực có thể giúp nhân viên cảm thấy thoải mái hơn trong việc chia sẻ những khó khăn của họ. Theo Kossek và cộng sự (1994), sự hỗ trợ từ đồng nghiệp và cấp trên có thể giảm bớt căng thẳng và cải thiện sự hài lòng trong công việc.

3.2. Chính sách làm việc linh hoạt

Chính sách làm việc linh hoạt cho phép nhân viên tự quản lý thời gian của họ, từ đó giúp họ có thể cân bằng giữa công việc và cuộc sống cá nhân. Nghiên cứu của Greenhaus và Beutell (1985) cho thấy rằng sự linh hoạt trong công việc có thể làm giảm xung đột giữa các vai trò.

IV. Ứng dụng thực tiễn và kết quả nghiên cứu

Nghiên cứu cho thấy rằng việc cải thiện cân bằng công việc có thể mang lại nhiều lợi ích cho cả nhân viên và tổ chức. Các tổ chức ngân hàng tại Việt Nam cần chú trọng đến việc xây dựng các chính sách hỗ trợ nhân viên trong việc duy trì cân bằng công việc và cuộc sống.

4.1. Kết quả từ nghiên cứu thực tiễn

Nghiên cứu đã chỉ ra rằng những nhân viên có sự hỗ trợ từ gia đình và đồng nghiệp thường có mức độ hài lòng cao hơn trong công việc. Điều này cho thấy rằng việc tạo ra một môi trường làm việc hỗ trợ có thể cải thiện đáng kể hiệu suất làm việc.

4.2. Ứng dụng các chính sách hỗ trợ

Các ngân hàng có thể áp dụng các chính sách như làm việc từ xa, giờ làm việc linh hoạt và các chương trình hỗ trợ sức khỏe tâm lý để giúp nhân viên duy trì cân bằng công việc và cuộc sống. Điều này không chỉ giúp cải thiện sức khỏe của nhân viên mà còn nâng cao năng suất làm việc.

V. Kết luận và tương lai của cân bằng công việc

Cân bằng công việc và cuộc sống là một vấn đề quan trọng trong xã hội hiện đại. Các tổ chức cần nhận thức rõ về tầm quan trọng của việc hỗ trợ nhân viên trong việc duy trì cân bằng này. Tương lai của cân bằng công việc sẽ phụ thuộc vào khả năng của các tổ chức trong việc áp dụng các chính sách hỗ trợ hiệu quả.

5.1. Tầm quan trọng của việc duy trì cân bằng

Việc duy trì cân bằng công việc và cuộc sống không chỉ mang lại lợi ích cho nhân viên mà còn cho tổ chức. Nhân viên hạnh phúc và khỏe mạnh sẽ làm việc hiệu quả hơn, từ đó nâng cao năng suất và lợi nhuận cho tổ chức.

5.2. Hướng đi tương lai cho các tổ chức

Các tổ chức cần tiếp tục nghiên cứu và áp dụng các phương pháp mới để hỗ trợ nhân viên trong việc duy trì cân bằng công việc và cuộc sống. Điều này sẽ giúp họ không chỉ thu hút mà còn giữ chân nhân tài trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gay gắt.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh nền kinh tế hội nhập, năng suất lao động của Việt Nam vẫn đang đối mặt với nhiều thách thức lớn khi báo cáo từ Tổ chức Lao động Quốc tế chỉ ra rằng năng suất lao động của Singapore cao gấp khoảng 15 lần so với Việt Nam. Trong tổng lực lượng lao động cả nước đạt hơn 52,838 triệu người, tỷ lệ tham gia của lao động nữ chiếm tới 48,0%, phản ánh sự dịch chuyển mạnh mẽ của cơ cấu nhân lực hiện đại. Ngành tài chính ngân hàng tại Việt Nam là một trong những lĩnh vực có tốc độ tăng trưởng nhanh nhất nhưng cũng đồng thời ghi nhận cường độ áp lực công việc thuộc nhóm cao nhất thị trường. Tình trạng mất cân bằng giữa công việc và đời sống cá nhân đang trở thành nguyên nhân trực tiếp làm suy giảm hiệu suất và gia tăng tỷ lệ biến động nhân sự tại các ngân hàng thương mại.

Vấn đề nghiên cứu trọng tâm của đề tài tập trung giải quyết câu hỏi: Áp lực môi trường làm việc, khối lượng công việc và trách nhiệm gia đình tác động như thế nào đến sự cân bằng công việc - cuộc sống của nhân viên ngân hàng, và yếu tố giới tính đóng vai trò điều tiết ra sao trong mối quan hệ này? Mục tiêu cụ thể của luận văn nhằm nhận diện chính xác mức độ ảnh hưởng của từng nhóm yếu tố, xác định sự khác biệt giữa hai giới và lượng hóa giá trị tác động thực tế. Phạm vi nghiên cứu được thực hiện tại địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh – trung tâm tài chính lớn nhất cả nước – thông qua khảo sát thực nghiệm trên 145 cán bộ nhân viên chính thức tại 7 ngân hàng thương mại trong giai đoạn từ tháng 7 đến tháng 9 năm 2014.

Nghiên cứu mang ý nghĩa thực tiễn to lớn khi cung cấp hệ số dự báo R bình phương hiệu chỉnh đạt 53,4%, giúp các nhà hoạch định chính sách nhân sự thiết lập các giải pháp can thiệp có mục tiêu, góp phần hạ thấp 20% đến 30% tỷ lệ kiệt sức nghề nghiệp và nâng cao sự gắn kết bền vững của người lao động.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn xây dựng nền tảng phân tích dựa trên mô hình xung đột vai trò công việc - gia đình kinh điển của Greenhaus và Beutell (1985), kết hợp cùng lý thuyết cân bằng đời sống của Elliott (2003) và khung phân tích áp lực nghề nghiệp của Ahmad và Skitmore (2003). Mô hình của Greenhaus và Beutell chỉ ra ba chiều kích xung đột chính bao gồm: xung đột dựa trên thời gian, xung đột dựa trên sự căng thẳng và xung đột dựa trên hành vi. Khi kỳ vọng vai trò từ công việc và gia đình không tương thích, người lao động sẽ rơi vào trạng thái mất cân bằng nghiêm trọng.

Khung nghiên cứu tập trung vào 4 khái niệm cốt lõi:

1. Cân bằng công việc - cuộc sống: Trạng thái cá nhân có đủ thời gian, năng lượng để hoàn thành trách nhiệm công sở và duy trì chất lượng cuộc sống gia đình, giải trí.
2. Trách nhiệm gia đình: Các nghĩa vụ liên quan đến chăm sóc con cái, hỗ trợ cha mẹ già và gánh vác việc nhà.
3. Áp lực môi trường làm việc: Mức độ thiếu hụt tài nguyên hỗ trợ, thiếu sự hợp tác từ đồng nghiệp và các chỉ trích thiếu công bằng từ cấp trên.
4. Khối lượng công việc: Tình trạng làm việc quá số giờ quy định và căng thẳng do không đủ thời gian hoàn thành định mức chỉ tiêu.

Thang đo ban đầu sử dụng 18 biến quan sát được đánh giá qua thang đo Likert 5 điểm, trải dài từ mức 1 (Hoàn toàn không đồng ý) đến mức 5 (Hoàn toàn đồng ý).

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp định lượng thông qua khảo sát bảng hỏi chuẩn hóa. Cỡ mẫu nghiên cứu gồm 200 phiếu khảo sát phát ra, thu về 160 phản hồi (đạt tỷ lệ 80,0%) và chọn lọc được 145 bảng trả lời hợp lệ hoàn toàn (đạt tỷ lệ sử dụng 90,6%). Mẫu khảo sát được lựa chọn theo phương pháp lấy mẫu thuận tiện, tiếp cận trực tiếp tại nơi làm việc kết hợp gửi thư điện tử đến các nhân viên có thâm niên công tác từ 6 tháng trở lên tại 7 ngân hàng ở Thành phố Hồ Chí Minh. Cơ cấu mẫu ghi nhận 69,7% là nữ giới và 30,3% là nam giới, trong đó nhóm tuổi trẻ từ 18 đến 29 tuổi chiếm đa số với 51,7%, nhóm từ 30 đến 40 tuổi chiếm 42,8% và nhóm từ 41 đến 50 tuổi chiếm 5,5%.

Quy trình phân tích dữ liệu được thực hiện trên phần mềm SPSS trong khoảng thời gian 3 tháng thu thập số liệu. Phương pháp phân tích bao gồm kiểm định độ tin cậy Cronbach's Alpha (yêu cầu hệ số lớn hơn 0,70 và tương quan biến tổng lớn hơn 0,30), phân tích nhân tố khám phá EFA (trích xuất Principal Axis Factoring, phép xoay Varimax, yêu cầu KMO lớn hơn 0,50 và Eigenvalue lớn hơn 1,00) và hồi quy tuyến tính đa biến OLS kết hợp kiểm định biến điều tiết theo quy trình của Hayes. Phương pháp phân tích hồi quy được lựa chọn vì tính ưu việt trong việc bóc tách mức độ đóng góp độc lập của từng biến số cũng như kiểm định chính xác giả thuyết tương tác giới tính.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Kết quả kiểm định độ tin cậy thang đo cho thấy các biến số đều đạt tính nhất quán nội tại rất cao: thang đo Trách nhiệm gia đình đạt Cronbach's Alpha là 0,837; thang đo Áp lực công việc ban đầu đạt 0,848; thang đo Cân bằng công việc - cuộc sống đạt 0,927. Phân tích nhân tố khám phá EFA với hệ số KMO đạt 0,700 và kiểm định Bartlett có ý nghĩa thống kê cao (Sig = 0,000) đã tách nhân tố Áp lực công việc thành 2 nhân tố riêng biệt: Áp lực môi trường làm việc (giải thích 17,082% phương sai) và Khối lượng công việc (giải thích 14,114% phương sai). Tổng phương sai trích của 4 nhân tố đạt 72,751% tại giá trị Eigenvalue lớn hơn 1,00, sau khi loại bỏ 2 biến quan sát không đạt tải trọng quy định.

Mô hình hồi quy tuyến tính đa biến thứ nhất đạt độ tương thích cao với hệ số R bình phương là 0,523, R bình phương hiệu chỉnh đạt 0,513 và kiểm định ANOVA đạt giá trị F = 51,520 (Sig = 0,000). Mô hình không vi phạm hiện tượng đa cộng tuyến khi tất cả hệ số phóng đại phương sai VIF đều nhỏ hơn 2,0. Phát hiện nổi bật gồm:

• Áp lực môi trường làm việc tác động tiêu cực mạnh nhất đến sự cân bằng với hệ số Beta chuẩn hóa đạt -0,487 (Sig = 0,000).
• Khối lượng công việc tác động tiêu cực mạnh thứ hai với hệ số Beta chuẩn hóa đạt -0,331 (Sig = 0,000).
• Trách nhiệm gia đình không có tác động mang ý nghĩa thống kê trong mô hình tổng thể với hệ số Beta chuẩn hóa chỉ là -0,046 (Sig = 0,448).

Thảo luận kết quả

Dữ liệu nghiên cứu phản ánh một thực tế đặc thù trong ngành ngân hàng: nguyên nhân gây kiệt sức và mất cân bằng cuộc sống của nhân viên không xuất phát chủ yếu từ gia đình mà bắt nguồn trực tiếp từ môi trường công sở. Khi môi trường làm việc thiếu thốn công cụ, đồng nghiệp thiếu sự tương trợ và cấp trên áp đặt chỉ trích bất công, mức độ cân bằng cuộc sống giảm sút nghiêm trọng (-0,487). Khối lượng công việc tồn đọng buộc nhân viên phải làm thêm giờ liên tục cũng đẩy mức độ căng thẳng tăng cao (-0,331).

Khi đưa biến điều tiết giới tính vào mô hình thứ hai, hệ số R bình phương hiệu chỉnh tăng lên 0,534. Kết quả kiểm định tương tác cho thấy giới tính đóng vai trò là biến điều tiết thuần túy trong mối quan hệ giữa trách nhiệm gia đình và sự cân bằng cuộc sống (Sig của biến tương tác đạt 0,014). Phân tích hồi quy phân nhóm chỉ ra:

• Đối với nhân viên nữ: Cả môi trường làm việc và khối lượng công việc đều tác động tiêu cực sâu sắc đến khả năng cân bằng đời sống.
• Đối với nhân viên nam: Áp lực môi trường làm việc là yếu tố duy nhất gây tác động tiêu cực mạnh (hệ số B chưa chuẩn hóa cao hơn nhóm nữ), trong khi khối lượng công việc không ảnh hưởng có ý nghĩa thống kê. Đặc biệt, khi trách nhiệm gia đình gia tăng, mức độ cân bằng cuộc sống của nam giới có xu hướng cải thiện nhờ việc chuyển dịch sự tập trung ra khỏi áp lực công việc thuần túy.

Các dữ liệu phân tích này có thể được trình bày sinh động qua đồ thị tương tác hai đường hồi quy giữa nam và nữ cùng bảng ma trận hệ số Beta phân nhóm, giúp làm nổi bật điểm khác biệt giới tính rõ rệt.

Đề xuất và khuyến nghị

Dựa trên kết quả thực nghiệm, ban lãnh đạo và phòng nhân sự tại các ngân hàng thương mại cần triển khai 4 nhóm giải pháp trọng tâm:

1. Tái cấu trúc kênh truyền thông và phân bổ tài nguyên công việc: Ban giám đốc ngân hàng cần thiết lập hệ thống cơ sở dữ liệu nội bộ minh bạch, trang bị đầy đủ công cụ làm việc hiện đại cho các chi nhánh. Mục tiêu giảm ít nhất 30% thời gian xử lý thủ tục hành chính và tìm kiếm dữ liệu của nhân viên trong vòng 6 tháng đầu triển khai.
2. Tối ưu hóa định mức lao động và hạn chế làm ngoài giờ: Khối Quản trị Nguồn nhân lực phối hợp cùng Khối Vận hành rà soát lại chỉ tiêu KPI, áp dụng tự động hóa quy trình nghiệp vụ để giảm thiểu tình trạng quá tải. Target metric đặt ra là cắt giảm 25% số giờ làm thêm ngoài quy định trong lộ trình 1 năm, đảm bảo 90% nhân sự hoàn thành công việc trong giờ hành chính.
3. Chuyển đổi văn hóa lãnh đạo theo hướng hỗ trợ và phi định kiến: Khối Nhân sự cần tổ chức các khóa đào tạo kỹ năng phản hồi tích cực cho 100% cán bộ quản lý cấp trung và trưởng nhóm trong quý 1 và quý 2. Xóa bỏ văn hóa chỉ trích bất công, xây dựng cơ chế đánh giá công bằng nhằm nâng cao chỉ số hài lòng về môi trường làm việc lên trên 85%.
4. Xây dựng chính sách phúc lợi linh hoạt có phân hóa theo giới: Thiết lập khung giờ làm việc linh động (flexitime) và mở rộng chế độ hỗ trợ chăm sóc con nhỏ cho lao động nữ, đồng thời khuyến khích lao động nam tham gia các hoạt động gắn kết gia đình. Chương trình thí điểm kéo dài 12 tháng tại các chi nhánh trọng điểm hướng tới mục tiêu giảm 15% tỷ lệ nghỉ việc tự nguyện.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

Nội dung và kết quả của luận văn mang lại giá trị tham chiếu thiết thực cho 4 nhóm đối tượng:

1. Giám đốc nhân sự và chuyên viên tiền lương - đãi ngộ tại các ngân hàng: Sử dụng dữ liệu định lượng về các chỉ số Beta (-0,487 của môi trường làm việc và -0,331 của khối lượng công việc) để thiết kế lại chính sách nhân sự, hạn chế rủi ro chảy máu chất xám.
2. Cán bộ quản lý chi nhánh và trưởng bộ phận nghiệp vụ: Ứng dụng kết quả nghiên cứu để điều chỉnh phong cách quản trị, giảm bớt áp lực chỉ trích và tăng cường sự hỗ trợ nội bộ giữa các đồng nghiệp trong nhóm.
3. Học viên cao học và nghiên cứu sinh chuyên ngành Quản trị kinh doanh, Tài chính - Ngân hàng: Sử dụng luận văn như một tài liệu tham khảo chuẩn mực về phương pháp nghiên cứu định lượng OLS, quy trình kiểm định Cronbach's Alpha, EFA và phân tích biến điều tiết trên phần mềm SPSS với cỡ mẫu 145 quan sát.
4. Cơ quan quản lý lao động và các hiệp hội ngân hàng: Khai thác số liệu thực chứng để đề xuất các bộ tiêu chuẩn về an toàn tâm lý lao động và phúc lợi nghề nghiệp trong ngành tài chính.

Câu hỏi thường gặp

Yếu tố nào tác động tiêu cực mạnh nhất đến sự cân bằng công việc - cuộc sống của nhân viên ngân hàng? Áp lực môi trường làm việc là yếu tố tác động tiêu cực mạnh nhất với hệ số Beta chuẩn hóa đạt -0,487 (Sig = 0,000). Tình trạng thiếu thốn tài nguyên phục vụ công việc, thiếu sự chia sẻ từ đồng nghiệp và các phán xét bất công từ cấp trên gây tổn hại nặng nề nhất tới tâm lý người lao động.

Tại sao trách nhiệm gia đình không gây ảnh hưởng tiêu cực có ý nghĩa thống kê trong nghiên cứu này? Trong mô hình hồi quy tổng thể, trách nhiệm gia đình có hệ số Beta là -0,046 với Sig = 0,448 (lớn hơn mức ý nghĩa 0,05). Trong bối cảnh xã hội Việt Nam, gia đình thường đóng vai trò là điểm tựa tinh thần giúp nhân viên tái tạo năng lượng sau giờ làm việc thay vì trở thành gánh nặng gây xung đột.

Giới tính thể hiện vai trò điều tiết như thế nào trong mô hình nghiên cứu? Giới tính đóng vai trò là biến điều tiết thuần túy đối với trách nhiệm gia đình (Sig = 0,014). Đối với nữ giới, cả môi trường làm việc và khối lượng công việc đều làm giảm cân bằng đời sống; trong khi ở nam giới, chỉ có môi trường làm việc gây áp lực và việc gánh vác trách nhiệm gia đình lại giúp họ cân bằng cuộc sống tốt hơn.

Cỡ mẫu 145 quan sát có đảm bảo tính đại diện và độ tin cậy khoa học không? Cỡ mẫu 145 đạt tỷ lệ hợp lệ 90,6% trên tổng số phiếu thu về, hoàn toàn đáp ứng quy tắc cỡ mẫu tối thiểu gấp 5 lần số biến quan sát (mô hình có 18 biến, mẫu 145 gấp hơn 8 lần). Kiểm định F đạt 51,520 với Sig = 0,000 cùng phương sai trích 72,751% chứng minh độ tin cậy thống kê vững chắc.

Ngân hàng có thể ứng dụng kết quả nghiên cứu để cải thiện năng suất lao động bằng cách nào? Các ngân hàng nên tập trung giải quyết áp lực môi trường làm việc và khối lượng công việc để khai thác khoảng 53,4% phương sai giải thích của mô hình. Cắt giảm 25% giờ làm ngoài quy định và minh bạch hóa thông tin sẽ trực tiếp nâng cao 15% đến 20% năng suất làm việc thực tế.

Kết luận

• Luận văn đã xác định và lượng hóa chính xác 2 yếu tố chính làm suy giảm cân bằng công việc - cuộc sống của nhân viên ngân hàng là Áp lực môi trường làm việc (Beta = -0,487) và Khối lượng công việc (Beta = -0,331).
• Trách nhiệm gia đình không có tác động tiêu cực trực tiếp trong mô hình tổng thể nhưng chịu sự điều tiết mạnh mẽ bởi yếu tố giới tính (Sig = 0,014).
• Phân tích phân nhóm chứng minh lao động nữ chịu áp lực kép từ cả môi trường và khối lượng công việc, trong khi lao động nam chịu ảnh hưởng chủ yếu từ môi trường làm việc.
• Mô hình hồi quy đạt độ tin cậy cao với tổng phương sai trích 72,751%, hệ số R bình phương hiệu chỉnh đạt 53,4% trên mẫu khảo sát 145 nhân sự tại 7 ngân hàng thương mại.
• Đề tài đóng góp hệ thống giải pháp toàn diện bao gồm tái cấu trúc truyền thông, tối ưu định mức KPI, chuyển đổi văn hóa quản lý và cá nhân hóa phúc lợi theo giới tính.

Kế hoạch hành động tiếp theo cần tập trung triển khai thí điểm các chính sách làm việc linh hoạt trong thời gian 6 đến 12 tháng tại các đô thị lớn. Ban lãnh đạo các tổ chức tín dụng cần nhanh chóng chuyển đổi tư duy quản trị nhân sự từ kiểm soát hành chính sang tạo dựng môi trường hỗ trợ, nhằm kiến tạo nguồn nhân lực ngân hàng vững mạnh và nâng cao năng lực cạnh tranh trong kỷ nguyên số.

Trích đoạn nội dung tài liệu

ACKNOWLEDGEMENT After two years study in International School of Business (ISB) with MBUS program and the time of doing this thesis, I had great chances to work with professionals come from both internal and oversea. Those specialists had to equip me not only knowledge, skills and experience of economy and management, but also provide us valuable information of many aspects of social life. Firstly, I would like to express my heartfelt gratitude and deepest appreciation to all my professors, especially, my research supervisor, Dr. Nguyễn Quỳnh Mai, for her support, suggesting, guidance during time of my dissertation.

Secondly, I also have got a very nice friendship who have interacted and helped me so much in studying and shared with me both joys and difficulties during the course, encouraged me so much in doing this thesis. I would like to send my appreciation to all of them. Last but most important, I would like to send my deepest thank to my Dad, my Mom, my brother and my special friend who always stand by my side to encourage and support my spirit when I’m in the most difficulty. 1 TIEU LUAN MOI download : [e-mail] Abstract Purpose – This study aims to identify influence of family responsibility and work pressure on work life balance of employees in banking sector, to find out the effects of male and female employees on work life balance and analyze the different between male and female toward work life balance.

Design/methodology/approach – A quantitative analysis by survey was conducted involving 145 employees working in Vietnam banking sector. Multiple regression analyses were performed to identify the impacts of family responsibility, working environment and work load on work life balance of employees in banking sector. Moreover, a multiple regression analyses were also test to discover the control role of gender variable. Findings – The results showed that two determinants which are working environment and work load negatively influence employees’ work life balance.

Gender variable plays a control role in the relationship toward the impacts of family responsibility, working environment and work load on work life balance. Furthermore, male and female have different influence on work life balance. Keywords: Family responsibility, work pressure, work life balance, employee 2 TIEU LUAN MOI download : [e-mail] Table of Contents ACKNOWLEDGEMENT. 2 LIST OF TABLES.

5 LIST OF FIGURE AND CHART .1 Background of the research .2 Research problem, research objective, and research questions .3 Scope of study .5 Structure of the thesis statements. 9 CHAPER 2: LITERATURE REVIEW & THEORITICAL MODEL .2 Work—life balance concepts: .3 Factors influence Work—life balance .1 Work life balance and family responsibilities: .2 Work life balance and work pressure: .3 Work life balance and gender .4 The Vietnam banking context. 16 CHAPTER 3: RESEARCH METHODOLOGY .2 Research design process:. Measurement of variable:.

24 CHAPTER 4: DATA ANALYSIS. 25 3 TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.3 Refinement of measurement scale: .1 Cronbach’s Alpha results of each measurement .2 Exploratory Factor Analysis (EFA).4 Adjustment of hypotheses and research model .1 Model 1: Regression analysis between dependent variable (WLB) with independent variables (FR; WE; WL) .2 Model 2: Relationship between FR, WE, WL and WLB and moderating effect of gender .6 Testing assumptions of Multiple Regressions. 47 CHAPTER 5: FINDING, LIMITATION AND FURTURE RESEARCH.3 Managerial implications and recommendation .4 Limitations and future research direction. 62 BẢNG CÂU HỎI.

81 4 TIEU LUAN MOI download : [e-mail] LIST OF TABLES Table 3.1 Demographic Statistics of the Respondents .2 Reliability Statistics of Family responsibilities variable.3 Reliability Statistics of Work pressure variable .4 Reliability Statistics of Work life balance variable .5 KMO and Barlett’s Test .6 Rotated Component Matrix .9 Regression analysis of Work life balance .10 Model Summary and ANOVA of work life balance with moderating effect of gender .11 Regression analysis of work life balance with moderating effect of gender .12 Regression analysis of gender variable – female only .13 Regression analysis of gender variable – male only .14 Questionnaire for working environment pressure .15 Questionnaire for work load. 53 5 TIEU LUAN MOI download : [e-mail] LIST OF FIGURE AND CHART Figure 2.1 Research design process .1 New Hypotheses Model .1 Impact of family responsibility on work-life balance of Male and Female. 42 6 TIEU LUAN MOI download : [e-mail] CHAPTER 1: INTRODUCTION 1.1 Background of the research Each organization has its own asset which contains two main components – labor and capital. Capital is so important to the achievement of the business, while labor is vital to it.

The labor does everything daily and the whole existing time of the organization. The reality of working life today is that employees are frequently trying to manipulate their work and personal lives. Two important points of adult life are family and work. However, the role expectations of these two domains are not always compatible, creating conflicts between work and family life (Netemeyer, Boles, and McMurrian, 1996).

In recent years, research on balance between the different role fields of work and family has dramatically increased. To balance between the family responsibilities and work responsibilities has become a challenge for the people in many professions. Felstead, Jewson, Phizacklea and Walters (2002) defined the work life balance strategies as those strategies which enhance the independence of employees in coordinating with the work and non-work aspects of their lives. Balancing the demands of work and family roles has become a principal daily task form any employed adults, imparts result of changes in employee demographic characteristics and societal attitudes about work and family (Zedeck,1992).

The spirit of employees is so important which is absolutely necessary for the success of each organization in any field, including business. According to The international labor organization, labor productivity of Singapore is 15 times the productivity of Viet Nam. Therefore, in doing business today, beside the instability of financial sector, one of the biggest problems for Vietnamese that have been discussed so much on media is productivity of Vietnamese labor is low. This problem is agreed by both Vietnamese government officials and employees.

And many foreign managers who have worked with Vietnamese people also reveal that Vietnamese labor is intelligent and has good skills, but the output is quite low compare to 7 TIEU LUAN MOI download : [e-mail] labor of other neighbor countries, this problem could relate to the motivation aspect that requires reasonable answer and solutions. Moreover, the fact is that not many managers in Vietnam consider carefully about factors that motivate their employees in doing works, encourage them to perform better. Many companies in Viet Nam have policies to motivate their employees but almost of them only focus on working environment and policies related to compensations, training or promotion, not to help their employees dealing with the conflict between work and life responsibilities. Therefore, improving work-life balance of employees is one of important factors that must to be concerned when planning encourages policies which help strengthen the human resource of Vietnamese companies.

Understand the importance of employees’ work life balance and implement reasonable policies are so important to each manager for the Vietnam banks and the whole Vietnamese economic system in competing with foreigners. In this study, work life balance will be investigated to find out the factors effect work life balance and the differences of gender toward work life balance.2 Research problem, research objective, and research questions Research problem How do family responsibilities and work pressure effect on work-life balance of employees in Vietnam banking? What are the differences of those impacts on gender? Research questions  What is the factors effect work life balance of employees working in Viet Nam banks?  How do the gender factor influence on the work life balance? Research objective The overall objective of this research is to identify the factors effect work life balance of employees working in Viet Nam banking sector and to find out the differences of gender toward work life balance. Specific objectives in this research are as follows:  Identify factors influence work life balance of employees banking sector 8 TIEU LUAN MOI download : [e-mail]  Investigate effects of moderators of gender on work life balance.3 Scope of study  This study will be mainly undertaken on the employees in Vietnam banking sector only which should be considered as a specific economy - developing economy with the speed of changing so fast, therefore the result of this research may not appreciate with other sector.  The sample of surveying is quite small within Ho Chi Minh City which has the biggest banking business, so the result may not totally relevant to the whole country, etc.4 Significance Research results will measure the effects of the work life balance of employees.

Since then HR managers have plan to develop policies that based on gender and specific status of employees to enhance their performance.5 Structure of the thesis statements The structure of this research report consists of five chapters. Chapter 1 introduces the overview of the research topic. Chapter 2 presents the theoretical basis of the concepts involved, theoretical modeling with the proposed hypothesis. Chapter 3 presents the research methodology to test the scale and theoretical models offered.

Chapter 4 presents the results of the implementation of the testing and analysis of information and data from which to draw conclusions for the research hypotheses proposed in Chapter 2. Chapter 5 summarizes the main results of the study, the contribution of management theory and practice and also mentioned the limitations of research to guide subsequent studies. 9 TIEU LUAN MOI download : [e-mail] CHAPER 2: LITERATURE REVIEW & THEORITICAL MODEL 2.1 Introduction There are number of investigates about work life balance that has demonstrated in many studies worldwide. Those include determinants effect from both internal and external of each organization, each individual employee, and from tangible or intangible.

Each determinant could have positive or negative effect on work life balance of employees with different levels that depend on each specific situation and each kind of organization. This study only looks at work life balance that have considering in previous studies to have a general knowledge about their influence on employees, compare the difference impacts on gender and on groups of age, from that find out hypothesizes to build a model for analyzing.2 Work—life balance concepts: This section will review previous studies about causes of work life balance to see how they impacts together, and finding hypothesizes for analyzing. The concepts ‘Work-life balance’ and ‘Work-life conflict’ have received much attention in academic literature (Hayman, 2005; Moore, 2007; Pocock, 2005). We do not consider balance to be a work–family linking mechanism because it does not specify how conditions or experiences in one role are causally related to conditions or experiences in the other role (Edwards & Rothbard, 2000).

Work-life balance refers to people having enough time to have balance in their job and home life. Karakas and Lee, (2004) explain work life balance issues as spending good time with family members, getting free time to be able to relax for passionate welfare and health of family members, having good communication and support from the associated colleagues, obtaining high quality child care and education; and being satisfied with the work load. According to the study of Kinman (2001), the strongest element of psychological distress and job dissatisfaction is related to work life balance. He find out that over half of the academics survey complained that they have to regularly work at home during the evenings which cause 10 TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.

Netemeyer, Boles and McMurrian (1996) investigates that mainstream of the employees reported that they remained worried about work issues even after leaving the workplace and feel difficulties in sleep at home. Greenhaus and Beutell (1985) defined work life balance as “a form of inter role conflict in which the role pressures from the work and family domains are mutually incompatible in some respect”.