CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ CÔNG VIỆC TRONG DOANH NGHIỆP $$$ $$$ $$$ $$$ 1.1 Khái niệm và vai trò đánh giá thực hiện công việc $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ 1.1 Khái niệm $$$ $$$ Đánh giá thực hiện công việc là quá trình đánh giá có hệ thống về tình hình $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ thực hiện công việc của NLĐ trong quan hệ lao động để so sánh với các tiêu chuẩn $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ đã được xây dựng theo định kỳ và có sự thảo luận về sự đánh giá đó với NLĐ. $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ Có thể hiểu đánh giá có hệ thống là sự đánh giá một cách toàn diện liên quan $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ đến nhiều mặt, nhiều khía cạnh của tình hình thực hiện công việc, rồi mới xem xét $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ đến kết quả của quá trình thực hiện công việc. Việc đánh giá tình hình thực hiện $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ công việc không chỉ dừng ở khía cạnh khối lượng công việc hoàn thành so với chỉ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ tiêu được giao, chất lượng công việc mà có các khía cạnh khác như năng lực $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ chuyên môn, thái độ làm việc cũng như phẩm chất cá nhân của NLĐ. Thông qua $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ những yếu tố này thật sự hiệu quả đối với công tác đánh giá, giúp cho nhà quản lý $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ có một cái nhìn tương đối sâu và rộng về hiệu quả làm việc của nhân viên.
Quá $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ trình đánh giá công việc có tính hệ thống còn thường được thể hiện qua các $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ phương pháp: đánh giá bằng phương pháp khoa học và đánh giá có tính chu kỳ. $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ Trong Doanh nghiệp đánh giá bằng phương pháp khoa học thì phù hợp với $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ tính chất công việc và phản ánh các nhiệm vụ cần phải thực thi như: Đánh giá có $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ tính chu kỳ được xác định sẵn như hàng tháng, sáu tháng hay cuối năm… $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ Hiện thực quá trình đánh giá, phải được thể hiện ở việc ban hành các văn $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ bản công khai và được phê chuẩn, trong đó quy định cụ thể hoạt động đánh giá như $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ chỉ rõ mục tiêu của việc đánh giá, các tiêu chí đánh giá, phương pháp đánh giá, chu $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ kỳ đánh giá hay cách thức đánh giá, chấm điểm, biểu mẫu, khen thưởng hay kỷ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ luật và các quy định kèm theo. Ngoài ra, đánh giá cjhieenj công việc không phải do $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ ý chủ quan của người quản lý mà còn có sự thảo luận, thống nhất với NLĐ một $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ cách công khai, rõ ràng. $$$ $$$ $$$ $$$ Luan van 5 ĐGTHCV được các cấp quản lý cũng như các nhân viên đều cho rằng là một $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ hoạt động quản lý nguồn nhân lực quan trọng, đa dạng và cần thiết phải được thực $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ hiện trong tất cả các tổ chức, doanh nghiệp.1 Mục đích: $$$ $$$ ĐGTHCV là một công cụ quản lý nguồn nhân lực quan trọng và luôn tồn tại $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ trong tất cả các tổ chức tùy thuộc vào mục đích của đánh giá.
ĐGTHCV có các $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ mục đích sau: $$$ $$$ Thứ nhất, đối với người quản lý cấp cao, trưởng bộ phận, bộ phận chuyên $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ trách nguồn nhân lực có thể đưa ra được các quyết định nhân sự đúng đắn trong $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ tương lai như: các vấn đề về lương, thưởng là những hoạt động thường chuyên của $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ tổ chức, ngoài ra các vấn đề về đề bạt thăng chức, xuống cấp hay thuyên chuyển, $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ giãn thợ, thôi việc cũng được các nhà quản lý đưa ra dựa trên sự thực hiện công $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ việc của NLĐ. Các nhà quản lý nhận được thông tin phản hồi trong đánh giá sé có $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ cái nhìn toàn diện hơn về những suy nghĩ và mong đợi của NLĐ bằng cách trao đổi $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ trực tiếp với NLĐ, người quản lý sẽ có sự thấu hiểu, đồng cảm với NLĐ để có thể $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ đưa ra những quyết định nhân sự phù hợp với tâm tư, nguyện vọng của NLĐ. $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ - Đánh giá hiệu quả thực hiện công việc của NLĐ trong quá khứ và nâng $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ cao hiệu quả làm việc trong tương lai. $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ - Xem xét NLĐ có xứng đáng được thưởng hoặc tăng lương hay không.
$$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ - Đánh giá lại những công việc đã thực hiện nhằm xác định tồn tại, điểm $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ yếu cần khắc phục, xác định khả năng tiềm ẩn chưa sử dụng đến của NLĐ, từ đó $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ xây dựng những chương trình đào tạo phát triển, tập huấn phù hợp. $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ - Xác định mục tiêu và xây dựng kế hoạch hành động nhằm giúp nhân viên $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ định hướng nghề nghiệp. $$$ $$$ $$$ - Đánh giá các năng lực tiềm tàng của NLĐ và khả năng được thăng tiến $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ trong tương lai. $$$ $$$ Luan van 6 - Mục đích để tăng động lực cho NLĐ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ - Đánh giá những khâu yếu kém, những tồn tại cần phải cải thiện hoặc thay $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ đổi.
- Đánh giá năng lực nhân sự hiện nay và nhu cầu cần thêm phục vụ công $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ tác lập kế hoạch cho doanh nghiệp. $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ - Phản hồi của NLĐ về phương thức quản lý và chính sách của doanh$$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ nghiệp. Nhằm cải thiện sự trao đổi thông tin trong công việc giữa các cấp khác $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ nhau. Thứ hai, đối với NLĐ đánh giá thực hiện công việc giúp NLĐ xác định kết $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ quả thực hiện công việc của mình có đúng hay không? NLĐ hiểu và tự cải tiến khả $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ năng làm việc của mình cũng như thay đổi để phù hợp với mong muốn của tổ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ chức.
Qua đó NLĐ sẽ nhận được sự giúp đỡ từ tổ chức và người quản lý để có $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ những điều chỉnh, thay đổi phù hợp với vị trí công việc của họ và mục tiêu của tổ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ chức, từ đó các nhà quản lý sẽ có những quyết định kịp thời và chính xác hơn, $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ NLĐ do vậy cũng có những điều chỉnh thay đổi kịp thời về cách thức làm việc $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ cũng như hành vi, thái độ mà từ đó nâng cao năng suất lao động, hoàn thành mục $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ $$$ tiêu của tổ chức.