Chương 1 TÔNG QUAN 1. Các nghiên cứu có liên quan đề tài trên thế giới và trong nước 1. Các nghiên cứu trên thế giới Kuljambekova (2013) đã nghiên cứu Tăng cường hiệu quả của các dịch vụ nguồn nhân lực trong các cơ quan chính phủ của Kazakhstan). Nghiên cứu tập trung vào công tác dịch vụ nhân sự của các cơ quan chính phủ ở hai lĩnh vực: ngoại vi, tức là, trong cơ cấu tô chức của cơ quan chính phủ và nội bộ, trên cơ sở phân tích định tính và định lượng cán bộ nhân sự trong các cơ quan chính phủ, tô chức lao động của họ.
Kết quả phân tích tình hình và khảo sát bảng câu hỏi cho thấy, hiện tại dịch vụ nhân sự của các cơ quan chính phủ ở Kazakhstan cần những thay đổi căn bản hơn là cải thiện nhẹ. Đưa ra các biện pháp để cải cách dịch vụ nhân sự ở Kazakhstan: quy định số lượng nhân viên trong một cơ quan chính phủ, xây đựng các tiêu chuẩn lao động phù hợp, dao tạo đội ngũ nhân sự chuyên nghiệp và hiệu quả, đưa ra các bài kiểm tra đầu vào và đề xuất các yêu cầu trình độ chuyên môn cho các nhà quản lý dịch vụ nhân sự. Hans-Jiirgen Bruns (2014) đã nghiên cứu Phát triển nguồn nhân lực trong chính quyền địa phương: làm thế nào và tại sao chiến lược nhân sự lại quan trọng trong việc thay đổi và phát triển tổ chức)? nghiên cứu cho thay, quản ly NNL đã được đề xuất là một trong những động lực cốt lõi của hiện đại hóa khu vực công, đặc biệt liên quan đến bản chất thay đôi của quản lý con người va “Quan hệ dịch vụ công - nhân lực” như một khả năng tiền đề của hiện đại hóa các tổ chức dịch vụ công. Nghiên cứu này chỉ ra cách thức và lý do tại sao PTNNL lại quan trọng trong việc thay đồi và phát triển tổ chức.
Raudelitiniené & Meiduté-Kavaliauskiené (2014) đã nghiên cứu Phân tích các yêu tô thúc đây nguồn nhân lực trong khu vực công. Nghiên cứu phân tích các yếu tố động lực của NNL dé nâng cao hiệu quả chính quyền Trung ương và địa phương Lithuania.Kết quả nghiên cứu chỉ ra hiệu quả công việc của các tổ chức công phụ thuộc phần lớn vào trình độ học thức của các cán bộ công chức cũng như năng lực và khả năngcủa họ. Trong nhóm các yêu tô vat chat, tiền lương thúc đây nhân viên nhiều nhất. Phương tiện thúc đây nhân viên hiệu quả nhất là an sinh xã hội, bảo hiểm, điều kiện làm việc, nơi làm việc được trang bi.
Các phương tiện thúc day hiệu qua ít nhất là thanh toán đúng hạn theo quy định của chính phủ, giải thưởng nhà nước, tiền thưởng, quà tặng danh nghĩa. Yulia Pangastuti (2016) đã nghiên cứu Phân tích phát triển nguồn nhân lực ở tỉnh Trung Java từ 2009 - 2013. Nghiên cứu này nhằm mục đích phân tích: (1) ảnh hưởng của giáo dục chi cho chính phủ tới HDI ở Trung Java từ năm 2009 đến năm 2013: (2) ảnh hưởng của chi tiêu chính phủ đối với sức khỏe đến HDI ở Trung Javatừ năm 2009 đến năm 2013; (3) ảnh hưởng của mật độ dân sé đến HDI ở Trung Java từ năm 2009 đến năm 2013. Chi phí giáo dục của chính phủ có tác động tích cực và đáng ké đối với HDI ở các huyện/thành phố ở Trung Java.
Giả định rằng nếu chi tiêu giáo dục của chính phủ tăng 1%, thì giá trị HDI sẽ tăng 1,11 ở các huyện /thành phố ở Trung Java. Chi tiêu y tế của chính phủ có tác động tích cực và đáng kê đối với HDI ở các huyện/thành phố ở Trung Java. Giả định rằng nếu chỉ tiêu của chính phủ trong lĩnh vực y tế tăng 1%, thì giá trị HDI sẽ tăng 1,36 ở các huyện/thành phố ở Trung Java. Các nghiên cứu trong nước Bùi Anh Tuan (2013) đã nghiên cứu Đổi mới quản lý nguồn nhân lực trong các cơ quan hành chính Nhà nước ở Việt Nam, nghiên cứu đã chỉ ra những hạn chế trong quản lý NNL trong các cơ quan HCNN ở Việt Nam hiện nay và kiến nghị một sốgiải pháp nhằm đổi mới công tác này: (1) Nâng cao nhận thức vai trò của QTNNL trong các cơ quan HCNN, (2) Hoàn thiện hệ thống QTNNL trong các cơ quan HCNN, (3) Lua chọn khâu đột pha trong đổi mới QTNNL, (4) Đây mạnh công tác đào tạo, nâng cao kiến thức về quản lý kinh tế cho CBCC, (5) Từng bước đổi mới văn hóa làm việc trong các tô chức hành chính.
Ngô Sỹ Trung (2014) đã nghiên cứu Chính sách nhân lực chất lượng cao trong các cơ quan hành chính Nhà nước cấp tỉnh của Thành phố Đà Nẵng. Về mặt lý luận, luận án bổ sung và làm rõ một số vấn đề lý luận khoa học về chính sách NLCLC trong các cơ quan HCNN cấp tỉnh. Về mặt thực tiễn, với những kết quả nghiên cứu đạt được từ việc phân tích, đánh giá thực trạng chính NLCLC trong các cơ quan HCNN cấp tỉnh của TP. Đà nang, thông qua kiểm chứng, các nhà quản lý, các nhà hoạch định chính sách của thành phố sẽ có thêm nguồn thông tin khoa học để xây dựng hệ thống tiêu chí xác định NLCLC trong các cơ quan HCNN cấp tỉnh một cách khoa học, giải thích được rõ hơn về những kết quả thực hiện chính sách NLCLC của TP.
Trần Văn Ngợi (2015) đã nghiên cứu Thu hút và trọng dụng người có tài năng trong các cơ quan hành chính Nhà nước Việt Nam. Nghiên cứu đã đánh giá, phân tích và phát hiện: sự thiếu thống nhất trong quan niệm về người có tài năng trong các cơ quan hành chính nhà nước; những tồn tại, hạn chế, nguyên nhân của những hạn chế trong thu hút, trọng dụng người có tải năng trong cơ quan hành chính nhà nước; và những nội dung trọng tâm có tác động trực tiếp và gián tiếp đến thu hút, trọng dụng người có tài năng trong các cơ quan hành chính nhà nước. Từ những vấn đề lý luận và kết quả nghiên cứu thực tiễn, Luận án đã đề xuất được bốn nhóm giải pháp: về nâng cao nhận thức; hoàn thiện cơ chế, chính sách; đề xuất các thực tiễn quản lý cụ thể;và đảm bảo các điều kiện dé thực hiện việc thu hút, trọng dụng người có tài năng trong các cơ quan hành chính nhà nước. Lê Quân và các tác giả (2015) đã nghiên cứu Nghiên cứu ứng dụng khung năng lực vào phát triển nhân lực lãnh đạo, quản lý khu vực hành chính công vùng Tây Bắc.
Nghiên cứu của các tác giả qua quá trình phỏng vấn với đội ngũ nhân lực lãnh đạo, quản lý của hai tỉnh điền hình vùng Tây Bắc đã chỉ ra một đòi hỏi cấp thiết trong việc xây dựng Khung năng lực dành cho đội ngũ nhân lực lãnh đạo, quản lý hành chính công gắn với điều kiện đặc thù vùng Tây Bắc. Kết quả của nghiên cứu đã đưa ra một Khung năng lực phát triển triển dựa trên Khung năng lực đang được áp dụng trên thế giới, gắn với điều kiện nước ta và đặc thù của vùng Tây Bắc. Khung năng lực đề xuất nhấn mạnh đến các năng lực am hiểu các yếu tố địa chính trị, văn hóa và kinh tế vùng Tây Bắc, và chú trọng các năng lực lãnh dao, quan lý điều hành khu vực hành chính công. Trần Minh Hoàng (2016) đã nghiên cứu Phát triển năng lực lãnh đạo của nhân sự quản lý khu vực hành chính công tỉnh Hà Giang.
Nghiên cứu cho thấy đội ngũ nhân sự quản lý của Hà Giang có nhiều vấn đề bất cập, trong đó năng lực lãnh đạo dường như còn rất nhiều khoảng trong, điều này khéngchi được chứng minh trên thực tế đánh giá năng lực của bản thân đội ngũ quản lý của tỉnh mà còn được đánh giá qua lăng kính của người dân và doanh nghiệp. Trên cơ sở đó, luận án đã đề xuất khung năng lực lãnh đạo cho đội ngũ nhân sự quản lý khu vực hành chính công tỉnh Hà Giang làm căn cứ đưa ra các giải pháp nhằm phát triển các năng lực này. Triệu Văn Cường (2017) đã nghiên cứu Nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức đáp ứng yêu cau phát triển và hội nhập quốc tế. Nghiên cứu chỉ ra hiệu lực, hiệu quả của bộ máy nhà nước nói chung và hệ thống hành chính nhà nước nói riêng được quyết định bởi phẩm chất, năng lực và kết quả công tác của đội ngũ cán bộ, công chức.
Trong giai đoạn hiện nay, dé nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC bảo đảm có đủ phẩm chất, năng lực và trình độ đáp ứng yêu cầu phục vụ sự nghiệp phát triển của đất nước và hội nhập quốc tế thì hoạt động dao tạo, bồi dưỡng càng cần thiết được đây mạnh. Dang Xuân Hoan (2019) đã nghiên cứu Đổi mới công tác dao tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ trong tình hình mới. Bài nghiên cứu đưa ra một số hạn chế của công tác đảo tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức ở nước ta thời gian qua từ đó đề xuất một số giải pháp chủ yếu: Đổi mới triết lý đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức theo hướng chuyên từ bồi dưỡng kiến thức sang phát triển năng lực; Đổi mới chương trình đảo tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức. Nếu như chương trình đào tạo, bôi dưỡng cán bộ, công chức trước đây được xây dựng chặt chẽ về cau trúc, thì trong giai đoạn hiện nay cần phải có độ mở phù hợp, từ chỗ dai trà hóa thì nay cân tiên đên khu biệt hóa, cá nhân hóa; Đôi mới đội ngũ giảng viên làm công tác dao tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, kết hợp giữa giảng viên thỉnh giảng giảng viên cơ hữu; Đôi mới phương pháp dạy và học trong đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, chuyên từ “day” sang hướng dan, từ nghe và tiếp thu một cách thụ động sang tự học; chủ yếu là hướng dẫn, trao đồi thông tin, kinh nghiệm công tác, cùng nhau bàn bạc, thảo luận đề tìm ra biện pháp giải quyết tối ưu một vấn đề nào đó đang được đặt ra; Ứng dụng công nghệ hiện đại trong đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức; Day manh hop tac quốc tế trong đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức; Đổi mới công tác đánh giá kết quả đào tạo, bồi đưỡng cán bộ, công chức.
Đánh giá chất lượng và hiệu quả đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức cần tập trung vào đánh giá “đầu ra”.