CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN việc của họ. Nói đơn giản hơn, môi trường làm việc càng đáp ứng được các nhu cầu, giá trị và tính cách của người lao động thì độ thỏa mãn công việc càng cao. Schemerhon (1993, được trích dẫn bởi Luddy, 2005) định nghĩa sự thỏa mãn công việc như là sự phản ứng về mặt tình cảm và cảm xúc đ ối v ới các khía cạnh khác nhau của công việc của nhân viên. Tác giả nhấn mạnh các nguyên nhân của sự thỏa mãn công việc bao gồm vị trí công việc, sự giám sát c ủa c ấp trên, mối quan hệ với đồng nghiệp, nội dung công việc, sự đãi ngộ, và các ph ần thưởng gồm thăng tiến, điều kiện vật chất của môi trường làm việc, cũng như c ơ cấu của tổ chức.
Theo Kreitner và Kinicki (2007), sự thỏa mãn công việc chủ y ếu ph ản ánh mức độ một cá nhân yêu thích công việc của mình. Đó chính là tình c ảm hay c ảm xúc của người nhân viên đó đối với công việc của mình. Như vậy, có rất nhiều các định nghĩa khác nhau về sự thỏa mãn công vi ệc nhưng chúng ta có thể rút ra được rằng một người được xem là có s ự th ỏa mãn công việc thì người đó sẽ có cảm giác thoái mái, dễ chịu đối v ới công vi ệc c ủa mình. Liên quan đến nguyên nhân nào dẫn đến sự thỏa mãn công việc thì m ỗi nhà nghiên cứu đều có cách nhìn, lý giải riêng qua các công trình nghiên c ứu c ủa họ.
Phần tiếp theo sẽ đề cập đến các lý thuy ết cùng v ới các nghiên c ứu th ực ti ễn liên quan đến sự thỏa mãn công việc 1.2 Lý thuyết nền tảng của việc tạo động lực, sự thỏa mãn công việc.1Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943) Nói đến sự thỏa mãn nói chung người ta thường nhắc đến lý thuy ết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943). Theo ông nhu cầu của con người đ ược chia làm năm cấp bậc tăng dần: sinh lý, an toàn, xã hội, tự trọng và tự thể hiện. NGUYỄN VĂN PHƯỚC 8 KHÓA LUẬN TN ĐẠI HỌC CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN Hình 1.3: Tháp nhu cầu của Maslow Sau khi một nhu cầu nào đó đã được thỏa mãn thì nhu cầu ở cấp b ậc cao hơn kế tiếp sẽ xuất hiện. Từ lý thuyết này, ta có thể thấy nhà quản lý cần ph ải biết được nhân viên của mình đang ở cấp bậc nhu cầu nào để t ừ đó đ ộng viên nhân viên của mình bằng cách đáp ứng các nhu cầu cá nhân đó của họ.
Đây là lý thuyết về nhu cầu của con người và nó được xem xét và ứng dụng trong nghiên cứu này vì chỉ khi nào các nhu cầu c ủa nhân viên đ ược đáp ứng thì họ mới có thể có sự thỏa mãn trong công việc. Các nhu c ầu trong lý thuyết này đều được đề cập dưới dạng các biến khác nhau. Ví d ụ nh ư s ự th ỏa mãn về nhu cầu sinh lý và an toàn có thể được thể hiện ở các bi ến đo l ường s ự thỏa mãn về thu nhập và phúc lợi công ty. Tương tự, sự th ỏa mãn v ề nhu c ầu xã hội và tự trọng được thể hiện ở các biến thể hiện sự thỏa mãn về mối quan hệ với cấp trên và với đồng nghiệp cũng như biến thể hiện quyền t ự ch ủ nh ất đ ịnh trong thực hiện công việc.2 Thuyết công bằng của Stacy Adams J.
Stacey Adams cho rằng nhân viên có xu hướng đánh giá s ự công b ằng bằng cách so sánh công sức họ bỏ ra so với những thứ họ nhận được cũng như so sánh tỷ lệ đó của họ với tỷ lệ đó của những đồng nghiệp trong công ty. Nếu kết quả của sự so sánh đó là sự ngang bằng nhau tức công bằng thì h ọ sẽ tiếp tục duy trì nỗ lực và hiệu suất làm việc của mình. Nếu thù lao nh ận đ ược vượt quá mong đợi của họ, họ sẽ có xu hướng gia tăng công s ức của h ọ trong công việc, ngược lại nếu thù lao họ nhận được thấp hơn so với đóng góp của h ọ, họ sẽ có xu hướng giảm bớt nỗ lực hoặc tìm các gi ải pháp khác nh ư v ắng m ặt trong giờ làm việc hoặc thôi việc. Do đó, để tạo động lực cho ng ười lao đ ộng, các cấp quản trị cần tạo ra và duy trì sự cân bằng giữa quyền l ợi và s ự đóng góp c ủa các thành viên trong công ty.3 Thuyết ERG của Alderfer (1969) Nhìn chung lý thuyết này giống như thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow, tuy nhiên có một số khác biệt như sau: thứ nhất, số lượng nhu cầu được rút gọn còn ba thay vì năm, đó là nhu cầu tồn tại (existence need), nhu c ầu liên đ ới (relatedness need) và nhu cầu phát triển (growth need); thứ hai, khác v ới GVHD: TS.
NGUYỄN VĂN PHƯỚC 9 KHÓA LUẬN TN ĐẠI HỌC CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN Maslow, Alderfer cho rằng, có thể có nhiều nhu c ầu xu ất hi ện trong cùng m ột thời điểm (Maslow cho rằng chỉ có một nhu cầu xuất hi ện ở m ột th ời đi ểm nh ất định); thứ ba, là yếu tố bù đắp giữa các nhu cầu, một nhu cầu không được đáp ứng có thể được bù đắp bởi nhu cầu khác (Kreitner & Kinicki, 2007). Ví d ụ: m ột nhân viên không được đáp ứng nhu cầu về thu nhập nhưng có thể được bù đ ắp bởi môi trường làm việc tốt, công việc phù hợp, cơ hội được đào tạo thăng tiến, v. trong khi Maslow thì không thừa nhận điều đó.4 Thuyết thành tựu của McClelland (1988) Lý thuyết của McClelland tập trung vào ba loại nhu cầu của con người: nhu cầu về thành tựu, nhu cầu về quyền lực và nhu cầu về liên minh. Chúng đ ược định nghĩa như sau: - Nhu cầu về thành tựu là sự cố gắng để xuất sắc, để đ ạt đ ược thành t ựu đối với bộ chuẩn mực nào đó, nổ lực để thành công.
- Nhu cầu về quyền lực là nhu cầu khiến người khác cư xử theo cách h ọ mong muốn. - Nhu cầu về liên minh là mong muốn có được các mối quan hệ thân thiện và gần gũi với người khác. Nhu cầu thành tựu của McClelland được thể hiện trong nghiên c ứu này dưới dạng đặc điểm công việc. Công việc cần được thiết kế sao cho nhân viên đạt được “thành tựu” họ mong muốn.
Còn nhu cầu liên minh được thể hiện ở mối quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp. Cuối cùng, nhu cầu quyền lực đ ược th ể hiện ở cơ hội được thăng tiến.5 Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959) Thuyết này chia các nhân tố làm hai loại: các nhân t ố đ ộng viên và các nhân tố duy trì. Các nhân tố động viên gồm thành tựu, sự công nh ận c ủa ng ười khác, bản chất công việc, trách nhiệm công việc, sự thăng tiến và s ự tiến b ộ, và triển vọng của sự phát triển. Nếu nhân viên được đáp ứng sẽ mang lại sự thỏa mãn trong công việc cho họ, ngược lại nhân viên sẽ không có s ự th ỏa mãn.
Các nhân tố duy trì gồm chính sách công ty, sự giám sát c ủa c ấp trên, l ương b ổng, mối quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp, điều kiện làm việc, đời sống cá nhân, v ị trí công việc và sự đảm bảo của công việc. Nếu được đáp ứng sẽ không có s ự b ất GVHD: TS. NGUYỄN VĂN PHƯỚC 10 KHÓA LUẬN TN ĐẠI HỌC CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN mãn trong công việc, ngược lại sẽ dẫn đến sự bất mãn. Như vậy, Herzberg đã tách biệt tương đối hai nhóm nhân tố này và cho rằng chỉ có nh ững nhân t ố đ ộng viên mới có thể mang lại sự thỏa mãn cho nhân viên và nếu không làm t ốt các nhân tố duy trì sẽ dẫn đến sự bất mãn của nhân viên.
Nhiều nghiên cứu đã đưa ra kết quả không ủng hộ sự phân chia hai nhóm nhân tố như trên của Herberg cũng như bác bỏ việc cho rằng các nhân t ố duy trì không mang lại sự thỏa mãn trong công việc. Thực tế cho th ấy r ằng các nhân t ố thuộc hai nhóm trên đều có ảnh hưởng ít nhiều đến sự thỏa mãn trong vi ệc. Tuy nhiên, thông qua lý thuyết của Hezberg ta cũng có thể thấy được tầm quan tr ọng của nhân tố động viên trong việc mang lại sự thỏa mãn trong công việc cũng nh ư tác động của các nhân tố duy trì trong việc dẫn đến sự bất mãn của nhân viên.6Thuyết kỳ vọng của Vroom (1964) Vroom cho rằng hành vi và động cơ làm việc của con người không nhất thiết được quyết định bởi hiện thực mà nó được quyết đ ịnh b ởi nh ận th ức c ủa con người về những kỳ vọng của họ trong tương lai. Khác với Maslow và Herzberg, Vroom không tập trung vào nhu cầu của con người mà tập trung vào kết quả.
Lý thuyết này xoay quanh ba khái niệm cơ bản (Kreitner & Kinicki, 2007) hay ba mối quan hệ (Robbins, 2002 ): - Expectancy (kỳ vọng): là niềm tin rằng nỗ lực sẽ dẫn đến kết qu ả tốt. Khái niệm này được thể hiện thông qua mối quan hệ giữa nỗ lực (effort) và kết quả (performance). - Instrumentality (tính chất công cụ): là niềm tin rằng kết quả tốt sẽ dẫn đến phần thưởng xứng đáng. Khái niệm này được thể hiện qua mối quan hệ gi ữa kết quả (performance) và phần thưởng (outcome/rewards).
- Valence (hóa trị): là mức độ quan trọng của phần thưởng đối với người thực hiện công việc. Khái niệm này được thể hiện thông qua m ối quan h ệ gi ữa phần thưởng và mục tiêu cá nhân. - Vroom cho rằng người nhân viên chỉ được động viên khi nhận thức của họ về cả ba khái niệm hay ba mối quan hệ trên là tích cực. Nói cách khác là khi h ọ tin rằng nỗ lực của họ sẽ cho ra kết quả tốt hơn, kết quả đó sẽ dẫn đến phần thưởng GVHD: TS.
NGUYỄN VĂN PHƯỚC 11 KHÓA LUẬN TN ĐẠI HỌC CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN xứng đáng và phần thưởng đó có ý nghĩa và phù hợp với mục tiêu cá nhân c ủa họ.