Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Ngành cơ khí chế tạo giữ vai trò xương sống trong nền kinh tế quốc dân, đóng góp tỷ trọng lớn vào ngân sách và giải quyết việc làm cho lực lượng lao động xã hội. Theo số liệu do Bộ Công Thương công bố năm 2022, các doanh nghiệp cơ khí chiếm khoảng 30% tổng số doanh nghiệp công nghiệp chế biến, chế tạo tại Việt Nam với quy mô xấp xỉ 25.000 đơn vị đang hoạt động. Sự gia tăng nhanh chóng về số lượng doanh nghiệp hướng tới dung lượng thị trường mục tiêu trên 300 tỷ USD đã đẩy mức độ cạnh tranh nội ngành lên mức khắt khe. Trong bối cảnh đó, năng lực duy trì và phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trở thành yếu tố quyết định lợi thế cạnh tranh bền vững của từng doanh nghiệp.

Công ty Trách nhiệm hữu hạn Một thành viên Tổ hợp cơ khí THACO Chu Lai (THACO CMC), đơn vị trực thuộc Tập đoàn THACO, là doanh nghiệp quy mô lớn hoạt động trong lĩnh vực sản xuất, gia công cơ khí và linh kiện phụ tùng ô tô với tổng số lao động khoảng 2.000 người. Dù công ty đã triển khai các công cụ kích thích tài chính (lương, thưởng, phúc lợi xã hội) và phi tài chính, công tác tạo động lực vẫn bộc lộ nhiều điểm hạn chế. Thực tế quản trị ghi nhận tình trạng người lao động chịu áp lực tăng ca quá nhiều, cường độ làm việc nặng nhọc, phát sinh tâm lý bất mãn và chịu sự cạnh tranh gay gắt về mức thu nhập từ các doanh nghiệp cùng ngành trên thị trường tuyển dụng. Vấn đề đặt ra là cần phân tích thực nghiệm các nhân tố chi phối động lực làm việc để xây dựng chính sách nhân sự phù hợp.

Mục tiêu nghiên cứu của khóa luận được xác định cụ thể như sau:

  1. Mục tiêu tổng quát: Trên cơ sở phân tích, đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động, đề xuất hệ thống giải pháp nhằm tạo động lực làm việc tại Công ty TNHH MTV Tổ hợp cơ khí THACO Chu Lai, hỗ trợ thu hút, đào tạo và duy trì nguồn nhân lực đáp ứng định hướng mở rộng quy mô.
  2. Mục tiêu cụ thể:
    • Hệ thống hóa các vấn đề lý luận cơ bản về động lực làm việc của người lao động trong tổ chức.
    • Phân tích và đánh giá mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố đến động lực làm việc của người lao động tại Công ty TNHH MTV Tổ hợp cơ khí THACO Chu Lai.
    • Đề xuất các giải pháp quản trị nhân lực nhằm hoàn thiện và nâng cao động lực làm việc cho cán bộ công nhân viên (CBCNV) tại đơn vị.

Nhiệm vụ nghiên cứu được cụ thể hóa qua 3 câu hỏi nghiên cứu:

  1. Tình hình tạo động lực làm việc cho người lao động tại công ty trong thời gian qua diễn ra như thế nào?
  2. Các yếu tố nào ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại công ty?
  3. Những giải pháp nào cần được thực hiện nhằm nâng cao động lực làm việc cho người lao động tại công ty?

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

  • Đối tượng nghiên cứu: Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Công ty TNHH MTV Tổ hợp cơ khí THACO Chu Lai.
  • Đối tượng khảo sát điều tra: Cán bộ công nhân viên đang làm việc tại Công ty TNHH MTV Tổ hợp cơ khí THACO Chu Lai.
  • Phạm vi không gian: Công ty TNHH MTV Tổ hợp cơ khí THACO Chu Lai (Khu kinh tế mở Chu Lai, tỉnh Quảng Nam).
  • Phạm vi thời gian: Số liệu thứ cấp được thu thập trong giai đoạn 2020 – 2022; số liệu sơ cấp được thu thập thông qua khảo sát từ tháng 11/2023 đến tháng 01/2024 (ghi chú theo văn bản: từ tháng 11/2023 đến tháng 1/2023).
  • Phạm vi nội dung: Tập trung vào thực trạng công tác tạo động lực và các giải pháp kích thích động lực làm việc cho lực lượng lao động tại doanh nghiệp cơ khí.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khóa luận kế thừa và hệ thống hóa hệ thống khái niệm về nhu cầu và động lực làm việc từ các công trình kinh điển và giáo trình quản trị nhân lực trong nước:

  • Khái niệm động lực của Bùi Anh Tuấn và Phạm Thúy Hương (2009): Động lực là những nhân tố bên trong kích thích con người thực hiện hành động trong điều kiện cho phép; gắn liền với nhu cầu vật chất, tinh thần và xã hội.
  • Khái niệm động lực lao động của Nguyễn Văn Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2012): Sự khao khát, tự nguyện của người lao động nhằm tăng cường nỗ lực hướng tới mục tiêu, kết quả cụ thể.
  • Quan điểm của Andrew J. DuBrin (2002): Động lực làm việc gắn bó mật thiết với niềm đam mê công việc và sự thỏa mãn cá nhân.

Khung lý thuyết nền tảng gồm 4 học thuyết quản trị nhân sự:

  1. Thuyết cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow (Maslow's Hierarchy of Needs): Phân cấp nhu cầu con người thành 5 bậc từ thấp đến cao gồm: Nhu cầu sinh lý, Nhu cầu an toàn, Nhu cầu giao lưu tình cảm/trực thuộc, Nhu cầu được quý trọng/kính mến, và Nhu cầu tự thể hiện bản thân.
  2. Thuyết hai yếu tố của Frederick Herzberg (Herzberg's Two-Factor Theory): Phân định rõ nhóm yếu tố duy trì (môi trường, chính sách, lương bổng) và nhóm yếu tố động viên (bản chất công việc, sự công nhận, cơ hội phát triển).
  3. Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (Vroom's Expectancy Theory): Giải thích động lực qua mối quan hệ giữa nỗ lực - kết quả - phần thưởng.
  4. Thuyết công bằng của Stacy Adams (Adams' Equity Theory): Phân tích động lực dựa trên sự so sánh tỷ lệ giữa đóng góp và đãi ngộ của bản thân với người khác.

Về phương pháp thu thập dữ liệu:

  • Dữ liệu thứ cấp: Trích xuất từ báo cáo nội bộ các phòng ban của Công ty THACO CMC (cơ cấu bộ máy, tình hình lao động, tài sản, nguồn vốn và kết quả kinh doanh giai đoạn 2020 – 2022), cổng thông tin điện tử của doanh nghiệp (thacoindustries.com), cùng các sách, giáo trình, tạp chí khoa học. Số liệu thứ cấp được xử lý bằng phương pháp tổng hợp và so sánh nhằm đánh giá biến động qua các năm.
  • Dữ liệu sơ cấp: Khảo sát định lượng thông qua bảng câu hỏi cấu trúc gồm 3 phần: Phần I giới thiệu mục đích; Phần II thu thập thông tin nhân khẩu học và thâm niên; Phần III gồm 24 biến quan sát đo lường 6 nhóm yếu tố trên thang đo Likert 5 mức độ (1 = Hoàn toàn không đồng ý đến 5 = Hoàn toàn đồng ý). Tác giả tiến hành khảo sát thử 10 phiếu để hiệu chỉnh câu từ trước khi triển khai chính thức.
  • Xác định quy mô mẫu: Áp dụng quy tắc kinh nghiệm của Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), kích thước mẫu tối thiểu thỏa mãn điều kiện $n \ge m \times 5$ (với $m = 24$ biến quan sát, quy mô mẫu tối thiểu là 120). Trên tổng thể khoảng 2.000 lao động tại công ty, tác giả lựa chọn cỡ mẫu khảo sát thực tế là 200 CBCNV theo phương pháp chọn mẫu thuận tiện, phát phiếu trực tiếp tại xưởng và văn phòng trong giờ làm việc và giờ nghỉ trưa.

Quy trình phân tích số liệu trên phần mềm SPSS:

  1. Thống kê mô tả: Tổng hợp tần số và tỷ lệ phần trăm về đặc điểm nhân khẩu học và hành vi của mẫu khảo sát.
  2. Kiểm định độ tin cậy Cronbach's Alpha: Đánh giá tính nhất quán nội tại của thang đo. Tiêu chuẩn loại biến có hệ số tương quan biến - tổng (Corrected Item-Total Correlation) nhỏ hơn 0,30; tiêu chuẩn chấp nhận thang đo có hệ số Cronbach's Alpha từ 0,60 trở lên (mức từ 0,70 đến 0,80 là sử dụng tốt, từ 0,80 trở lên là rất tốt; loại bỏ biến nếu làm tăng Alpha của thang đo).
  3. Phân tích nhân tố khám phá (EFA): Áp dụng phương pháp trích Principal Axis Factoring để rút gọn biến quan sát độc lập và phụ thuộc. Tiêu chuẩn kiểm định: Hệ số KMO trong khoảng 0,50 đến 1,00; kiểm định Bartlett's Test có giá trị Sig. < 0,05; tổng phương sai trích (Total Variance Explained) đạt từ 50% trở lên (Gerbing và Anderson, 1988); hệ số tải nhân tố (Factor Loading) của các biến quan sát đạt $\ge 0,50$ (Hair et al., 1998).
  4. Phân tích tương quan Pearson: Đánh giá mối liên hệ tuyến tính giữa các biến độc lập với biến phụ thuộc nhằm kiểm tra điều kiện hồi quy.
  5. Phân tích hồi quy tuyến tính bội: Xây dựng phương trình hồi quy có dạng: $Y = \beta_0 + \beta_1 X_1 + \beta_2 X_2 + \dots + \beta_n X_n + \varepsilon$. Kiểm định độ phù hợp tổng thể của mô hình qua phân tích phương sai ANOVA với kiểm định F (bác bỏ giả thuyết $H_0: R^2 = 0$ khi Sig. < 0,05). Đánh giá hiện tượng phân phối chuẩn của phần dư qua biểu đồ tần số Histogram và biểu đồ Normal P-P Plot.
  6. Kiểm định giá trị trung bình tổng thể (One-Sample T-Test): So sánh giá trị trung bình thực nghiệm từng thang đo với giá trị kiểm định xác định nhằm xác định mức độ đánh giá của người lao động ở mức ý nghĩa kiểm định $\alpha = 0,05$.
Hạng mục phương pháp Tiêu chuẩn kỹ thuật / Công cụ áp dụng Cơ sở khoa học / Trích dẫn
Thu thập sơ cấp Bảng hỏi Likert 5 điểm, 24 biến quan sát Khảo sát thử nghiệm $n=10$ trước khi phát
Quy mô mẫu khảo sát $n = 200$ CBCNV (chọn mẫu thuận tiện) $n \ge 5 \times m$ (Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008)
Kiểm định độ tin cậy Cronbach's Alpha $\ge 0,60$; Tương quan biến - tổng $\ge 0,30$ Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008)
Phân tích nhân tố EFA Principal Axis Factoring, KMO $\ge 0,50$, Bartlett Sig. $< 0,05$, Phương sai trích $\ge 50%$, Factor Loading $\ge 0,50$ Hair et al. (1998); Gerbing & Anderson (1988)
Hồi quy tuyến tính Phân tích hồi quy bội, kiểm định F trong bảng ANOVA (Sig. $< 0,05$) Kiểm định giả thuyết $H_0: R^2 = 0$
Kiểm định trung bình One-Sample T-Test ở mức ý nghĩa $\alpha = 0,05$ So sánh trung bình mẫu với giá trị kiểm định

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Cơ sở khoa học về động lực làm việc

Chương 1 tập trung xây dựng nền tảng lý luận toàn diện cho đề tài. Tác giả phân tích bản chất của động lực, cơ chế nảy sinh từ nhu cầu tâm lý chưa được thỏa mãn tạo nên sự căng thẳng nội tại, từ đó thúc đẩy hành vi tìm kiếm giải pháp đáp ứng. Chương này phân tích tầm quan trọng của việc tạo động lực dưới hai góc độ: đối với cá nhân người lao động (tăng sự say mê, sáng tạo, cải thiện chất lượng cuộc sống) và đối với tổ chức (nâng cao năng suất lao động, giữ chân nhân sự có tay nghề, giảm thiểu tỷ lệ biến động nhân sự, cắt giảm chi phí tuyển dụng và đào tạo mới, tạo tiền đề tăng trưởng doanh thu và lợi nhuận).

Tiếp đó, chương luận giải chi tiết 4 lý thuyết quản trị nhân sự làm cơ sở giải thích hành vi lao động:

  • Thuyết Maslow: Làm rõ 5 bậc thang nhu cầu từ sinh lý, an toàn, xã hội, kính mến đến tự khẳng định.
  • Thuyết hai yếu tố Herzberg: Phân biệt các yếu tố không thỏa mãn và các yếu tố thỏa mãn.
  • Thuyết kỳ vọng Vroom và Thuyết công bằng Adams: Cung cấp góc nhìn về tính hợp lý của phần thưởng và sự công bằng nội bộ.

Trên cơ sở tổng quan các nghiên cứu thực nghiệm trong và ngoài nước, tác giả thiết lập mô hình nghiên cứu đề xuất gồm các nhóm yếu tố thúc đẩy động lực làm việc: Môi trường và điều kiện làm việc; Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực; Đặc điểm công việc; Chính sách lương, khen thưởng và phúc lợi; Quan hệ với cấp trên. Từ mô hình này, hệ thống 24 biến quan sát được mã hóa và hiệu chỉnh phục vụ khảo sát định lượng.

Chương 2: Công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty TNHH MTV Tổ hợp cơ khí THACO Chu Lai

Nội dung Chương 2 chia thành hai phần chính: phân tích dữ liệu thứ cấp về doanh nghiệp và kiểm định dữ liệu sơ cấp từ mẫu khảo sát 200 nhân viên.

Ở phần dữ liệu thứ cấp, tác giả trình bày lịch sử hình thành, chức năng các phòng ban, đồng thời tổng hợp các chỉ số hoạt động giai đoạn 2020 – 2022:

  • Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý và chức năng từng phòng ban chuyên trách.
  • Tình hình nguồn lao động: Phân tích cơ cấu CBCNV theo độ tuổi, giới tính, trình độ chuyên môn kỹ thuật.
  • Năng lực tài chính: Thống kê tình hình tài sản, nguồn vốn và kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty trong 3 năm (2020, 2021, 2022).
  • Khái quát thực trạng các chính sách đãi ngộ nhân sự: Phân tích các quy định hiện hành về môi trường lao động xưởng cơ khí, chế độ đào tạo tay nghề, đặc thù công việc nặng nhọc, quy chế phân phối tiền lương, cơ chế khen thưởng định kỳ, chính sách phúc lợi xã hội và phương thức quản lý của cấp trên.

Ở phần phân tích định lượng, kết quả khảo sát 200 lao động được lượng hóa chi tiết:

  • Đặc điểm mẫu nghiên cứu: Phân tích thống kê mô tả về cơ cấu giới tính, độ tuổi, bộ phận công tác, thời gian làm việc và đặc điểm hành vi của người lao động.
  • Kiểm định Cronbach's Alpha: Kiểm tra độ tin cậy của các thang đo thành phần; loại bỏ các biến quan sát không đạt chuẩn tương quan biến - tổng ($< 0,30$) nhằm đảm bảo tính chuẩn xác cho thang đo.
  • Phân tích nhân tố khám phá EFA: Tiến hành kiểm định cho cả tập biến độc lập và biến phụ thuộc (Động lực làm việc). Kết quả kiểm định KMO và Bartlett's Test đạt mức ý nghĩa thống kê; các nhân tố độc lập được trích thành công với phương sai trích lớn hơn 50% và các trọng số nhân tố đều đạt tiêu chuẩn $\ge 0,50$.
  • Phân tích tương quan và hồi quy tuyến tính: Kiểm định ma trận tương quan Pearson khẳng định mối liên hệ giữa các biến độc lập với biến phụ thuộc. Kết quả phân tích hồi quy thông qua bảng ANOVA cho thấy kiểm định F có giá trị Sig. $< 0,05$, khẳng định mô hình hồi quy đạt độ phù hợp thống kê cao. Đồ thị phần dư (Histogram và Normal P-P Plot) xác nhận giả định phân phối chuẩn không bị vi phạm.
  • Kiểm định One-Sample T-Test: Đo lường mức độ đánh giá thực tế của người lao động đối với từng nhóm thang đo cụ thể: "Môi trường và điều kiện làm việc", "Đào tạo và phát triển nhân lực", "Đặc điểm công việc", "Chính sách lương, khen thưởng và phúc lợi", "Quan hệ với cấp trên" và biến phụ thuộc "Động lực làm việc". Kết quả chỉ ra rằng công tác tạo động lực đã đạt được những chuyển biến nhất định nhưng người lao động vẫn băn khoăn về áp lực thời gian làm việc kéo dài, khối lượng công việc và mức độ cạnh tranh thu nhập.

Chương 3: Định hướng và giải pháp nhằm tạo động lực làm việc của người lao động tại Công ty THACO CMC

Dựa trên kết quả hồi quy và thực trạng quản trị, Chương 3 đề xuất định hướng phát triển sản xuất kinh doanh và các giải pháp thực thi. Các nhóm giải pháp được sắp xếp tương ứng với mức độ tác động của các yếu tố từ phân tích định lượng:

  • Định hướng: Xác định mục tiêu tăng trưởng sản xuất, nâng cao chất lượng linh kiện cơ khí, phát triển công tác quản trị nguồn nhân lực song hành cùng định hướng mở rộng của Tổ hợp cơ khí THACO Chu Lai.
  • Giải pháp về Quan hệ với cấp trên: Cải thiện phong cách lãnh đạo, tăng cường sự gắn kết, lắng nghe phản hồi của người lao động trực tiếp sản xuất, giảm bớt áp lực quản lý hành chính cứng nhắc.
  • Giải pháp về Đào tạo và phát triển nhân lực: Xây dựng lộ trình đào tạo kỹ thuật chuyên sâu, đào tạo an toàn lao động, mở rộng cơ hội thăng tiến cho công nhân kỹ thuật lành nghề.
  • Giải pháp về Đặc điểm công việc: Tổ chức phân công lao động khoa học, giảm tải thời gian làm thêm giờ (tăng ca quá mức), cải tiến quy trình công nghệ nhằm giảm bớt sự nặng nhọc trong các công đoạn gia công cơ khí.
  • Giải pháp về Chính sách lương, khen thưởng và phúc lợi: Rà soát lại thang bảng lương theo năng suất lao động thực tế, tăng tính minh bạch trong xét thưởng, bổ sung các gói phúc lợi nhằm nâng cao tính cạnh tranh so với mặt bằng thị trường.
  • Giải pháp về Môi trường và điều kiện làm việc: Đầu tư cải tạo hệ thống thông gió xưởng, kiểm soát tiếng ồn, bụi kim loại, trang bị đầy đủ bảo hộ lao động đạt chuẩn để đảm bảo an toàn thân thể cho người lao động.

Kết quả và đóng góp

Kết quả phân tích định lượng từ dữ liệu khảo sát thực tế tại Công ty THACO CMC đã xác thực mô hình nghiên cứu gồm 5 nhóm yếu tố độc lập tác động có ý nghĩa đến động lực làm việc của người lao động:

  1. Môi trường và điều kiện làm việc
  2. Đặc điểm công việc
  3. Đào tạo và phát triển nhân lực
  4. Chính sách lương, khen thưởng và phúc lợi
  5. Quan hệ với cấp trên

Số liệu phân tích hồi quy tuyến tính xác định rằng trong các yếu tố trên, biến "Quan hệ với cấp trên" có hệ số tác động mạnh nhất đến động lực làm việc của CBCNV tại Tổ hợp cơ khí THACO Chu Lai. Kết quả kiểm định One-Sample T-Test cho thấy CBCNV đánh giá các chính sách tạo động lực của công ty hiện ở mức khá, tuy nhiên mức độ hài lòng đối với thu nhập và giờ làm việc tăng ca còn nhiều mặt hạn chế.

Đóng góp của khóa luận:

  • Về mặt lý luận: Bổ sung bằng chứng thực nghiệm khẳng định vai trò của các học thuyết Maslow, Herzberg, Vroom và Adams khi áp dụng vào môi trường doanh nghiệp cơ khí chế tạo tại Việt Nam.
  • Về mặt thực tiễn: Cung cấp cho Ban lãnh đạo Công ty TNHH MTV Tổ hợp cơ khí THACO Chu Lai một bức tranh định lượng rõ nét về mức độ thỏa mãn của người lao động. Các khuyến nghị trong Chương 3 xuất phát trực tiếp từ trọng số tác động của các nhân tố, giúp doanh nghiệp ưu tiên nguồn lực đầu tư cải thiện yếu tố quan hệ lãnh đạo và môi trường làm việc, hỗ trợ kiểm soát tình trạng nhảy việc và nâng cao năng suất.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Khóa luận còn tồn tại một số giới hạn được xác định từ phạm vi và phương pháp nghiên cứu:

  • Giới hạn chọn mẫu: Do hạn chế về thời gian và nguồn lực, tác giả áp dụng phương pháp chọn mẫu thuận tiện với kích thước mẫu 200 CBCNV trên tổng thể khoảng 2.000 lao động. Phương pháp này có thể chưa phản ánh đầy đủ tính đại diện ngẫu nhiên cho toàn bộ các xưởng sản xuất trực thuộc tổ hợp.
  • Giới hạn không gian và dữ liệu: Đề tài khảo sát duy nhất tại Công ty TNHH MTV Tổ hợp cơ khí THACO Chu Lai, dữ liệu thứ cấp dừng lại ở giai đoạn 2020 – 2022. Do đó, khả năng tổng quát hóa kết quả cho toàn bộ ngành cơ khí hoặc các đơn vị khác trong Tập đoàn THACO cần được cân nhắc cẩn trọng.
  • Hướng mở rộng: Các nghiên cứu tiếp theo có thể mở rộng quy mô mẫu qua phương pháp chọn mẫu phân tầng ngẫu nhiên theo từng phân xưởng; bổ sung các biến trung gian hoặc biến điều tiết như sự cam kết gắn kết tổ chức, văn hóa doanh nghiệp hoặc áp lực công việc để mô hình hóa toàn diện hơn hành vi của người lao động ngành cơ khí.

Giá trị tham khảo

Tài liệu là nguồn tham khảo học thuật và thực tiễn hữu ích:

  • Đối với sinh viên, học viên chuyên ngành Quản trị Kinh doanh, Quản trị Nguồn nhân lực, Kinh doanh thương mại: Khóa luận là mẫu hình nghiên cứu thực nghiệm ứng dụng phần mềm SPSS hoàn chỉnh, thể hiện rõ các bước kiểm định Cronbach's Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, hồi quy tuyến tính đa biến qua bảng ANOVA, và kiểm định One-Sample T-Test.
  • Đối với nhà quản trị doanh nghiệp cơ khí: Cung cấp khung tham chiếu thực tiễn về thang đo đánh giá động lực của công nhân kỹ thuật và lao động xưởng chế tạo, hỗ trợ bộ phận nhân sự nhận diện chính xác các "điểm nghẽn" trong quản trị quan hệ lao động.

Câu hỏi thường gặp

1. Khóa luận nghiên cứu trên mẫu khảo sát có quy mô bao nhiêu và sử dụng phương pháp chọn mẫu nào?
Khóa luận tiến hành khảo sát trên mẫu gồm 200 cán bộ công nhân viên đang làm việc tại Công ty TNHH MTV Tổ hợp cơ khí THACO Chu Lai. Do giới hạn về nguồn lực và thời gian, tác giả áp dụng phương pháp chọn mẫu thuận tiện, phát phiếu khảo sát trực tiếp cho người lao động trong thời gian làm việc và giờ nghỉ trưa tại cơ sở.

2. Mô hình hồi quy xác định yếu tố nào có tác động lớn nhất đến động lực làm việc của người lao động tại THACO Chu Lai?
Từ kết quả phân tích dữ liệu trên phần mềm SPSS, tác giả kết luận yếu tố "Quan hệ với cấp trên" có tác động lớn nhất đến động lực làm việc của người lao động tại công ty, vượt qua các yếu tố về lương thưởng, phúc lợi, đặc điểm công việc, đào tạo và môi trường làm việc.

3. Khung thang đo bảng hỏi của nghiên cứu được xây dựng gồm bao nhiêu biến quan sát?
Bảng câu hỏi nghiên cứu gồm 3 phần, trong đó Phần III sử dụng thang đo Likert 5 điểm bao gồm 24 câu hỏi tương ứng với 24 biến quan sát, đo lường các khía cạnh thuộc 6 nhóm yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết và động lực làm việc của người lao động. Trước khi khảo sát chính thức, tác giả đã tiến hành khảo sát thử 10 phiếu để hiệu chỉnh từ ngữ.

4. Dữ liệu thứ cấp và dữ liệu sơ cấp của khóa luận được thu thập trong khung thời gian nào?
Số liệu thứ cấp về tổ chức, lao động, tài sản, nguồn vốn và kết quả kinh doanh được thu thập trong phạm vi 3 năm từ 2020 đến 2022. Số liệu sơ cấp thông qua bảng hỏi khảo sát CBCNV được triển khai thu thập từ tháng 11/2023 đến tháng 01/2024 (nguyên văn văn bản ghi: từ tháng 11/2023 đến tháng 1/2023).

5. Những vấn đề thực tế nào trong công tác nhân sự tại THACO CMC đã thúc đẩy tác giả thực hiện nghiên cứu này?
Mặc dù công ty đã áp dụng các biện pháp kích thích tài chính và phi tài chính, công tác tạo động lực vẫn chưa đạt hiệu quả tối ưu. Người lao động tại công ty phản ánh tình trạng tăng ca quá nhiều, cường độ công việc quá sức, xuất hiện tâm lý bất mãn trong quá trình làm việc và phải chịu sự cạnh tranh mức lương từ các công ty cơ khí khác trên thị trường.

Kết luận

Khóa luận của tác giả Nguyễn Thị Thanh Phương đã hệ thống hóa cơ sở lý luận quản trị nhân lực và giải quyết thành công bài toán đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Công ty TNHH MTV Tổ hợp cơ khí THACO Chu Lai. Bằng quy trình phân tích định lượng chặt chẽ trên mẫu khảo sát 200 CBCNV qua phần mềm SPSS, đề tài xác định được 5 nhóm nhân tố chi phối, trong đó "Quan hệ với cấp trên" giữ vai trò tác động then chốt nhất. Hệ thống giải pháp đề xuất bám sát kết quả hồi quy và điều kiện thực tế của tổ hợp cơ khí, mang lại giá trị tham khảo thiết thực cho công tác hoàn thiện chính sách nhân sự tại doanh nghiệp.