Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Trần Hưng (chuyên ngành Marketing, Khoa Quản trị Kinh doanh, Trường Đại học Kinh tế – Đại học Huế) tiếp cận vấn đề quản trị nguồn nhân lực trong ngành dệt may tại khu vực miền Trung, cụ thể tại Công ty Cổ phần Dệt May Hoà Thọ Đông Hà (tỉnh Quảng Trị).

Theo lập luận của tác giả, trong bối cảnh Việt Nam hội nhập kinh tế quốc tế sâu rộng, các doanh nghiệp dệt may trong nước chịu sức ép cạnh tranh gay gắt từ các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài về công nghệ, tài chính và chế độ đãi ngộ lao động. Mặc dù Việt Nam có tỷ lệ dân số trong độ tuổi lao động đạt khoảng 70% (số liệu trích dẫn Cổng thông tin điện tử Chính phủ năm 2022), mặt bằng tiền lương và chính sách đãi ngộ dành cho công nhân tại khu vực miền Trung nhìn chung vẫn còn thấp. Tại tỉnh Quảng Trị, ngành may mặc đóng vai trò giải quyết việc làm cho lượng lớn lao động phổ thông, với dự báo nhu cầu lao động giai đoạn 2022–2025 tăng trưởng khoảng 1,35%, phục vụ mục tiêu tăng trưởng kinh tế địa phương từ 7,5% đến 8%. Đối với Công ty May Hòa Thọ Đông Hà (được thành lập từ năm 2007), việc đối mặt với áp lực thiếu hụt thợ lành nghề, biến động nhân sự sau đại dịch COVID-19 và sự dịch chuyển lao động sang các chi nhánh mới đòi hỏi doanh nghiệp phải xác định rõ các yếu tố chi phối động lực làm việc để có giải pháp ổn định đội ngũ.

Tác giả xác định 4 câu hỏi nghiên cứu cụ thể:

  1. Thực trạng thúc đẩy động lực làm việc tại Công ty Dệt May Hòa Thọ Đông Hà diễn ra như thế nào?
  2. Các yếu tố nào ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Công ty Dệt May Hòa Thọ Đông Hà?
  3. Chiều hướng và mức độ ảnh hưởng của các yếu tố như thế nào đến động lực làm việc của nhân viên?
  4. Những giải pháp thiết thực nào để thúc đẩy động lực làm việc trong thời gian tới của nhân viên tại Công ty Dệt May Hòa Thọ Đông Hà?

Hệ thống mục tiêu nghiên cứu gồm:

  • Mục tiêu chung: Trên cơ sở nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Công ty Cổ phần Dệt May Hòa Thọ Đông Hà, đề xuất một số giải pháp nhằm thúc đẩy động lực làm việc tại đơn vị trong giai đoạn tiếp theo.
  • Mục tiêu cụ thể:
    1. Hệ thống hóa những vấn đề lý luận và thực tiễn về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động trong doanh nghiệp.
    2. Phân tích thực trạng và lượng hóa các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Công ty Dệt May Hòa Thọ Đông Hà.
    3. Đề xuất nhóm giải pháp thúc đẩy động lực làm việc cho người lao động tại công ty có tính khả thi trong vòng 3 năm tới.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

  • Đối tượng nghiên cứu: Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động. Đối tượng khảo sát là công nhân, nhân viên đang làm việc trực tiếp tại doanh nghiệp.
  • Phạm vi không gian: Công ty May Hòa Thọ Đông Hà, Khu công nghiệp Nam Đông Hà, phường Đông Lương, thành phố Đông Hà, tỉnh Quảng Trị.
  • Phạm vi thời gian: Số liệu thứ cấp về tổ chức bộ máy, tình hình sản xuất kinh doanh và biến động lao động được thu thập trong giai đoạn 2020–2022; số liệu sơ cấp thông qua điều tra bảng hỏi được tiến hành từ tháng 10/2023 đến tháng 11/2023; các giải pháp định hướng có giá trị ứng dụng trong giai đoạn 3 năm tiếp theo.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khóa luận xây dựng khung lý thuyết dựa trên các học thuyết kinh điển về quản trị nhân sự và hành vi tổ chức, bao gồm:

  • Thuyết tháp nhu cầu của Abraham Maslow (1943) với 5 bậc nhu cầu: sinh lý, an toàn, xã hội, được tôn trọng và tự thể hiện bản thân.
  • Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964) giải thích cơ chế động viên thông qua phương trình: Sự động viên = Hấp lực $\times$ Mong đợi $\times$ Phương tiện.
  • Thuyết công bằng của John Stacey Adams (1964) xem xét tương quan giữa quyền lợi nhận được và nỗ lực đóng góp của cá nhân so sánh với người khác.
  • Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg (1968) phân loại các yếu tố duy trì và yếu tố tạo động lực trong môi trường làm việc.

Bên cạnh đó, tác giả kế thừa mô hình đo lường từ các nghiên cứu thực nghiệm trong và ngoài nước của Kovach (1987), Barzoki (2012), Hồ Thủy Tiên (2021), Trần Ngọc Bình (2022), Lý Thị Tuyết (2022), Phạm Thị Minh Thi (2023). Mô hình nghiên cứu đề xuất bao gồm 5 biến độc lập (20 biến quan sát) và 1 biến phụ thuộc (3 biến quan sát), sử dụng thang đo khoảng cách Likert 5 mức độ (từ 1: "Rất không đồng ý" đến 5: "Rất đồng ý").

Nhóm biến Mã hóa Số biến quan sát Nội dung đo lường chính Nguồn tham khảo
Điều kiện làm việc ĐKLV 4 Môi trường sạch sẽ, thời gian nghỉ ngơi, trang thiết bị, điều kiện bảo hộ lao động Lý Thị Tuyết (2022), Phạm Thị Minh Thi (2023)
Lương thưởng và phúc lợi LTPL 4 Lương trả đúng hạn, tương xứng kết quả công việc, chế độ phúc lợi, chính sách thưởng rõ ràng Nguyễn Bảo Trâm (2020), Lý Thị Tuyết (2022), Phạm Thị Minh Thi (2023)
Đào tạo và thăng tiến DTTT 4 Tham gia đào tạo kỹ năng, tính hữu ích của đào tạo, chính sách và cơ hội thăng tiến minh bạch Trần Thị Na (2020), Lý Thị Tuyết (2022), Nguyễn Bảo Trâm (2020)
Bản chất công việc BCCV 4 Công việc phù hợp chuyên môn, yêu cầu kỹ năng, thể hiện năng lực cá nhân, kích thích tính sáng tạo Lý Thị Tuyết (2022)
Quan hệ đồng nghiệp và cấp trên QH 4 Sự quan tâm hỗ trợ của cấp trên, tính công bằng, sự hòa đồng và tương trợ giữa các đồng nghiệp Lý Thị Tuyết (2022), Trần Thị Na (2020)
Động lực làm việc (Biến phụ thuộc) DLLV 3 Sự gắn bó, mức độ nhiệt tình và nỗ lực hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao Tác giả hiệu chỉnh

Về phương pháp nghiên cứu, tác giả kết hợp nghiên cứu định tính và định lượng:

  • Phương pháp dữ liệu thứ cấp: Tổng hợp, thống kê so sánh các báo cáo tài chính, báo cáo nhân sự nội bộ của công ty trong 3 năm 2020, 2021 và 2022.
  • Phương pháp dữ liệu sơ cấp: Khảo sát trực tiếp bằng bảng hỏi in giấy trong giờ nghỉ trưa và các ca làm việc.
  • Cỡ mẫu: Căn cứ nguyên tắc cỡ mẫu tối thiểu gấp 4 đến 5 lần số biến quan sát theo hướng dẫn của Hair và cộng sự (1998) cũng như Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc ($23 \times 5 = 115$ quan sát), tác giả phát phiếu khảo sát thực tế và thu thập hợp lệ 130 mẫu từ người lao động trong doanh nghiệp bằng kỹ thuật chọn mẫu phi xác suất (thuận tiện).
  • Quy trình phân tích định lượng trên phần mềm SPSS 20: Thống kê mô tả đặc điểm mẫu; kiểm định độ tin cậy thang đo thông qua hệ số Cronbach's Alpha (điều kiện loại biến có tương quan biến – tổng nhỏ hơn 0,3 và giữ thang đo có Alpha lớn hơn 0,6); phân tích nhân tố khám phá EFA (tiêu chuẩn kiểm định Bartlett có ý nghĩa thống kê $Sig. < 0,05$ và hệ số $KMO \ge 0,5$); phân tích tương quan Pearson; phân tích hồi quy tuyến tính bội để xác định trọng số tác động ($\beta$) của từng nhân tố.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Cơ sở khoa học của nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động

Chương 1 hệ thống hóa các định nghĩa học thuật về động lực và bản chất của động lực làm việc trong doanh nghiệp, khẳng định động lực là nhân tố tâm lý bên trong thúc đẩy người lao động tự nguyện nâng cao năng suất, phát huy sáng kiến và giảm thiểu các rủi ro, tai nạn nghề nghiệp. Tác giả phân loại hai nhóm yếu tố chi phối động lực: nhóm yếu tố nội bộ doanh nghiệp (văn hóa, phong cách lãnh đạo, chính sách tiền lương – đãi ngộ, bản chất công việc, cơ hội phát triển, thâm niên) và nhóm yếu tố bên ngoài (thị trường lao động, khung pháp luật, sự cạnh tranh trong ngành, tình hình kinh tế vĩ mô).

Trên cơ sở tổng thuật các công trình nghiên cứu tiền nhiệm tại các doanh nghiệp may mặc và tổ chức tín dụng ở miền Trung, tác giả xây dựng 5 giả thuyết nghiên cứu chính:

  • Giả thuyết H1: Yếu tố "Điều kiện làm việc" có ảnh hưởng cùng chiều đến động lực làm việc của người lao động.
  • Giả thuyết H2: Yếu tố "Lương thưởng và phúc lợi" có ảnh hưởng cùng chiều đến động lực làm việc của người lao động.
  • Giả thuyết H3: Yếu tố "Đào tạo và thăng tiến" có ảnh hưởng cùng chiều đến động lực làm việc của người lao động.
  • Giả thuyết H4: Yếu tố "Bản chất công việc" có ảnh hưởng cùng chiều đến động lực làm việc của người lao động.
  • Giả thuyết H5: Yếu tố "Quan hệ đồng nghiệp và cấp trên" có ảnh hưởng cùng chiều đến động lực làm việc của người lao động.

Chương 2: Thực trạng và kết quả nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Công ty Cổ phần Dệt May Hoà Thọ Đông Hà

Chương này mô tả tổng thể đơn vị nghiên cứu: Chi nhánh Tổng Công ty Cổ phần Dệt May Hòa Thọ – Công ty May Hòa Thọ Đông Hà, đi vào hoạt động ngày 18/05/2007 (theo Quyết định số 230/QĐ-VP HT của Hội đồng quản trị Tổng công ty). Doanh nghiệp có khuôn viên 30.000 m², mã số thuế 0400101556-008, đại diện theo pháp luật là ông Phan Ngọc Hùng. Công ty chuyên gia công may mặc xuất khẩu 100% (chủ yếu là áo jacket và trang phục bảo hộ lao động sang Mỹ, EU, châu Á) qua quy trình công nghệ 3 bước: cắt, may và hoàn thiện đóng gói.

Tác giả phân tích số liệu tài chính và nhân sự của công ty giai đoạn 2020–2022 được cung cấp bởi Phòng Kế toán và Phòng Tổ chức – Hành chính:

Chỉ tiêu tài chính và lao động Năm 2020 Năm 2021 Năm 2022 Biến động 2021/2020 (%) Biến động 2022/2021 (%)
Doanh thu thuần (triệu đồng) 186.111 149.297 196.320 -19,78 +31,50
Tổng số lao động (người) 1.607 1.415 1.725 -11,95 +21,90
- Lao động nam (người) 293 298 302 +1,71 +1,34
- Lao động nữ (người) 1.314 1.117 1.423 -14,99 +27,39
- Trình độ: Lao động phổ thông (người) 1.039 867 1.098 -16,55 +26,64
- Trình độ: Trung cấp, cao đẳng (người) 472 438 512 -7,33 +16,89
- Trình độ: Sau đại học (người) 6 8 7 +33,33 -12,50

Dữ liệu thứ cấp chỉ rõ doanh thu thuần và nhân sự giảm sút trong năm 2021 do ảnh hưởng của dịch bệnh COVID-19 và việc Tổng công ty điều chuyển một phần nhân lực sang thành lập chi nhánh mới tại huyện Triệu Phong (Quảng Trị). Sang năm 2022, hoạt động hồi phục rõ rệt với doanh thu tăng 31,5% và quy mô lao động đạt 1.725 người, trong đó lao động nữ chiếm tỷ trọng áp đảo (82,49% năm 2022) và lao động phổ thông chiếm trên 63%.

Về kết quả khảo sát 130 người lao động:

  • Kiểm định độ tin cậy thang đo: Các thang đo thành phần của 5 biến độc lập và biến phụ thuộc đều đạt tiêu chuẩn hệ số Cronbach's Alpha và tương quan biến – tổng lớn hơn 0,3.
  • Phân tích nhân tố khám phá EFA: Trích xuất thành công 5 nhân tố độc lập với các chỉ số KMO và kiểm định Bartlett phù hợp về mặt thống kê.
  • Kết quả hồi quy tuyến tính: Khẳng định cả 5 giả thuyết nghiên cứu từ H1 đến H5 đều được chấp nhận ở mức ý nghĩa thống kê; tất cả các yếu tố đều có tương quan dương (tác động thuận chiều) đến động lực làm việc của nhân viên.

Chương 3: Định hướng và giải pháp nhằm thúc đẩy động lực làm việc của người lao động tại Công ty Dệt May Hoà Thọ Đông Hà

Dựa trên trọng số hồi quy và kết quả khảo sát mức độ hài lòng thực tế, tác giả thiết kế định hướng và 5 nhóm giải pháp quản trị nhân lực phục vụ doanh nghiệp trong thời gian tới:

  1. Nhóm giải pháp về "Lương thưởng và phúc lợi": Điều chỉnh đơn giá tiền lương gắn liền với năng suất sản phẩm cá nhân, xây dựng tiêu chí đánh giá khen thưởng công khai hàng tháng, đảm bảo đúng hạn các chế độ bảo hiểm xã hội, hỗ trợ thêm phụ cấp thâm niên và các khoản hỗ trợ đời sống.
  2. Nhóm giải pháp về "Quan hệ đồng nghiệp và cấp trên": Nâng cao tác phong quản lý dân chủ của đội ngũ quản đốc, tổ trưởng sản xuất; xây dựng cơ chế lắng nghe phản hồi từ công nhân xưởng may; duy trì các hoạt động sinh hoạt tập thể, hỗ trợ lẫn nhau trong dây chuyền.
  3. Nhóm giải pháp về "Điều kiện làm việc": Cải thiện hệ thống làm mát, thông gió tại các xưởng may; trang bị đầy đủ phương tiện bảo hộ lao động cá nhân; rà soát an toàn vệ sinh công nghiệp và thiết kế thời gian giải lao giữa ca làm việc hợp lý.
  4. Nhóm giải pháp về "Đào tạo và thăng tiến": Tổ chức thường xuyên các lớp kèm cặp tay nghề thợ bậc thấp; xây dựng lộ trình thăng tiến rõ ràng từ công nhân kỹ thuật lên tổ trưởng, quản đốc sản xuất; ưu tiên đề bạt nhân sự nội bộ.
  5. Nhóm giải pháp về "Bản chất công việc": Tối ưu hóa phân công công việc theo đúng sở trường và kỹ năng may từng loại chi tiết của người lao động; giảm thiểu các thao tác thừa, tạo môi trường để công nhân đóng góp sáng kiến cải tiến thao tác may.

Kết quả và đóng góp của khóa luận

Kết quả định lượng của đề tài xác định được thứ tự mức độ tác động của 5 nhân tố đến động lực làm việc của người lao động tại Công ty Dệt May Hòa Thọ Đông Hà. Cả 5 biến độc lập đều có ảnh hưởng thuận chiều, với độ lớn ảnh hưởng suy giảm theo thứ tự sau:

  1. Lương thưởng và phúc lợi (yếu tố tác động mạnh nhất)
  2. Quan hệ với đồng nghiệp và cấp trên
  3. Điều kiện làm việc
  4. Bản chất công việc
  5. Đào tạo và thăng tiến (yếu tố tác động thấp nhất trong 5 nhân tố)

Đóng góp của khóa luận thể hiện ở việc kiểm chứng mô hình động lực lao động trong bối cảnh đặc thù của một doanh nghiệp may mặc xuất khẩu tại địa bàn tỉnh Quảng Trị – khu vực kinh tế còn nhiều khó khăn thuộc dải đất miền Trung. Kết quả phản ánh chính xác tâm lý của nhóm lao động trực tiếp sản xuất (với hơn 80% là nữ giới và trên 60% là lao động phổ thông): nhóm nhu cầu kinh tế cơ bản (thu nhập, thưởng, chế độ chăm sóc vật chất) và mối quan hệ hỗ trợ tại nơi làm việc giữ vai trò quyết định, trong khi cơ hội đào tạo thăng tiến chưa phải là động lực chi phối cao nhất đối với nhóm công nhân may chuyền.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo

  • Về phạm vi mẫu: Nghiên cứu giới hạn quy mô khảo sát ở mức 130 phiếu hợp lệ và áp dụng phương pháp chọn mẫu thuận tiện (phi xác xuất), do đó tính đại diện cho toàn bộ hơn 1.700 công nhân của công ty có thể chưa tuyệt đối.
  • Về phạm vi không gian: Nghiên cứu chỉ khảo sát tại một nhà máy dệt may đơn lẻ tại thành phố Đông Hà, chưa tiến hành so sánh đối chiếu với các nhà máy khác trong cùng Tổng công ty Cổ phần Dệt may Hòa Thọ hoặc các đơn vị may mặc khác trên địa bàn miền Trung.
  • Hướng nghiên cứu tiếp theo: Tác giả gợi mở việc mở rộng quy mô điều tra với cỡ mẫu lớn hơn, ứng dụng phương pháp lấy mẫu xác suất ngẫu nhiên phân tầng theo phân xưởng và bổ sung thêm các biến kiểm soát hoặc biến trung gian (như sự cam kết gắn bó, sự hài lòng chung với công việc) để tăng cường năng lực giải thích của mô hình.

Giá trị tham khảo

Khóa luận là nguồn tài liệu hữu ích cho:

  • Sinh viên chuyên ngành Quản trị Kinh doanh, Quản trị Nguồn nhân lực, Marketing tại các trường đại học khối kinh tế tham khảo quy trình thực hiện một nghiên cứu định lượng hoàn chỉnh (từ thiết kế thang đo Likert, mã hóa biến quan sát, kiểm định Cronbach's Alpha, phân tích EFA đến hồi quy tuyến tính qua SPSS).
  • Cán bộ quản lý nhân sự, ban lãnh đạo các doanh nghiệp dệt may và các xí nghiệp gia công tại miền Trung trong việc hoạch định chính sách trả lương, đãi ngộ và cải thiện điều kiện môi trường lao động thực tế cho công nhân may.

Câu hỏi thường gặp

Khóa luận chọn kích thước mẫu khảo sát là bao nhiêu và căn cứ vào cơ sở nào?
Tác giả xác định kích thước mẫu khảo sát chính thức là 130 người lao động. Con số này đáp ứng tiêu chuẩn tối thiểu theo công thức của Hair và cộng sự (1998) cùng Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (cần số quan sát gấp 4 đến 5 lần số biến quan sát; bảng hỏi có 23 biến quan sát, tương ứng tối thiểu 115 mẫu). Tác giả lấy 130 mẫu nhằm dự phòng các bảng hỏi sai sót.

Biến độc lập nào có tác động lớn nhất và thấp nhất đến động lực làm việc trong nghiên cứu này?
Theo kết quả phân tích hồi quy trong tóm lược khóa luận, biến "Lương thưởng và phúc lợi" có mức độ tác động mạnh nhất, trong khi biến "Đào tạo và thăng tiến" có mức độ tác động thấp nhất trong 5 nhân tố được khảo sát.

Cơ cấu lao động của Công ty May Hòa Thọ Đông Hà giai đoạn 2020–2022 có đặc điểm nổi bật gì?
Lực lượng lao động có quy mô từ 1.415 đến 1.725 người, mang đặc thù rõ nét của ngành may mặc: lao động nữ chiếm tỷ trọng áp đảo (trên 81% năm 2020 và 82,49% năm 2022); phần lớn là lao động phổ thông (chiếm 61% đến 64%); nhóm lao động có trình độ đại học chỉ chiếm khoảng 5% và sau đại học dưới 1%.

Nguyên nhân nào khiến số lượng lao động của công ty sụt giảm trong năm 2021?
Báo cáo của công ty ghi nhận số lao động giảm từ 1.607 người (năm 2020) xuống còn 1.415 người (năm 2021), tức giảm 11,95%. Lý do gồm tác động phức tạp của dịch bệnh COVID-19 khiến một số công nhân mất việc, giảm thu nhập, đồng thời Tổng công ty Cổ phần Dệt may Hòa Thọ mở thêm chi nhánh mới tại địa bàn huyện Triệu Phong nên một bộ phận nhân sự đã được điều chuyển công tác sang đó.

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Trần Hưng đã giải quyết trọn vẹn mục tiêu xác định và đo lường các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Công ty Cổ phần Dệt May Hoà Thọ Đông Hà bằng phương pháp định lượng qua SPSS. Kết quả kiểm định chứng minh cả 5 nhân tố nghiên cứu đều tác động thuận chiều, trong đó chế độ lương thưởng phúc lợi và mối quan hệ đồng nghiệp giữ vị trí then chốt đối với công nhân may mặc. Hệ thống giải pháp đề xuất tại Chương 3 bám sát số liệu khảo sát thực tế, cung cấp căn cứ thiết thực cho ban điều hành công ty nhằm củng cố sự gắn kết và nâng cao năng suất của người lao động trong giai đoạn phục hồi kinh doanh.