chương 1 Trong chương này; Tác giả đã trình bày lý do chọn đề tài: “Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Công ty Thủy điện An Khê – Ka Nak”; Trình bày mục tiêu nghiên cứu chung, mục tiêu nghiên cứu cụ thể và câu hỏi nghiên cứu; Đối tượng nghiên cứu là các nhân tố ảnh hưởng đến ĐLLV của NLĐ và đối tượng khảo sát là NLĐ đang công tác tại các phòng, phân xưởng trong Công ty Thủy điện An Khê – Ka Nak; Phạm vi nghiên cứu thực hiện tại Công ty Thủy điện An Khê- Ka Nak, dữ liệu thứ cấp thu thập trong các báo cáo tổng kết từ năm 2016 đến năm 2018, dữ liệu sơ cấp được thu thập từ việc tiến hành điều tra, khảo sát và nhận kết quả trong tháng 04/2019 đến tháng 06/2019. Liệt kê các phương pháp nghiên cứu sẽ áp dụng bao gồm phương pháp định tính để nghiên cứu sơ bộ và phương pháp định lượng được tác giả sử dụng để nghiên cứu chính thức. Lược khảo được 09 nghiên cứu liên quan về các nhân tố ảnh hưởng đến ĐLLV của NLĐ mà tác giả đã tìm hiểu bao gồm cả trong nước và ngoài nước, trong đó có 04 nghiên cứu trong ngành điện. Tác giả đã trình bày những đóng góp mới của luận văn “Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Công ty Thủy điện An Khê – Ka Nak” về phương diện học thuật và phương diện thực tiễn.
Trình bày sơ bộ cấu trúc của luận văn bao gồm 5 chương: Giới thiệu đề tài nghiên cứu; Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu; Phương pháp nghiên cứu; Kết quả nghiên cứu và thảo luận; Kết luận và đề xuất hàm ý quản trị. Trong chương tiếp theo, tác giả sẽ trình bày cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu. 11 CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2. Khái niệm về động lực làm việc Thuật ngữ động lực được định nghĩa theo nhiều cách khác nhau: Theo Robbins (1998), động lực làm việc là sự sẵn lòng thể hiện mức độ cao của nỗ lực để hướng tới các mục tiêu của tổ chức trên cơ sở thỏa mãn nhu cầu cá nhân [dt 10; tr.
Theo Carr (2005), động lực làm việc là một sự thúc đẩy từ bên trong, dựa trên nền tảng các nhu cầu cơ bản một cách có ý thức và vô thức của một cá nhân mà chính điều đó dẫn dắt người lao động làm việc để đạt mục tiêu [dt 10; tr. Theo từ điển tiếng việt: “Động lực được hiểu là cái thúc đẩy, làm cho phát triển” [dt10; tr. Theo Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2007), động lực là sự khát khao và tự nguyện của con người để tăng cường nổ lực nhằm hướng tới đạt mục tiêu của tổ chức. Động lực cũng chịu ảnh hưởng của nhiều nhân tố, các nhân tố này luôn thay đổi và khó nắm bắt.
Chúng được chia thành ba loại yếu tố cơ bản đó là: (1) Những yếu tố thuộc về con người tức là những yếu tố xuất hiện trong chính bản thân con người thúc đẩy con người làm việc như: lợi ích của con người, mục tiêu cá nhân, thái độ của cá nhân, khả năng và năng lực của cá nhân, thâm niên, kinh nghiệm công tác. (2) Các nhân tố thuộc môi trường là những nhân tố bên ngoài có ảnh hưởng đến công chức như: văn hoá của doanh nghiệp, các chính sách về nhân sự. (3) Các yếu tố thuộc về nội dung bản chất công việc là yếu tố chính quyết định ảnh hưởng đến thù lao lao động và mức tiền lương của người nhân viên trong tổ chức như: tính ổn định và mức độ tự chủ của công việc, mức độ khác nhau về nhiệm vụ, trách nhiệm, sự phức tạp của công việc, sự hấp dẫn và thích thú trong công việc. Như vậy, có thể rút ra được rằng động lực là nguồn lực tạo ra từ sự mong muốn, khao khát của cá nhân để thỏa mãn nhu cầu về tâm sinh lý của họ.
Tổ chức cần phải tìm ra những yếu tố tạo động lực, kích thích NLĐ nhằm làm thỏa mãn cho NLĐ để khuyến khích họ thực hiện công việc tốt nhất, giúp tổ chức duy trì và đạt mục tiêu dài hạn. Động lực làm việc được hiểu như một nội lực thúc đẩy NLĐ hoàn thành mục tiêu của cá nhân và tổ chức. Người lao động: Theo Khoản 1 Điều 3 Bộ luật lao động năm 2012 định nghĩa: Người lao động là người từ đủ 15 tuổi trở lên, có khả năng lao động làm việc theo hợp đồng lao động, được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành của người sử dụng lao động. Trong nghiên cứu này người lao động được thực hiện nghiên cứu là những người 12 đang công tác tại Công ty Thủy điện An Khê- Ka Nak và có hợp đồng lao động từ 01 năm trở lên, bao gồm: Phó Giám đốc, Trưởng phó các Phòng/Phân xưởng và các nhân viên, ngoại trừ Giám đốc là người sử dụng lao động.
Vai trò của tạo động lực Tạo động lực là một khái niệm rất quen thuộc trong nghiên cứu hành vi tổ chức và quản trị nguồn nhân lực. Vai trò của tạo động lực là cực kỳ quan trọng trong công tác quản trị nguồn nhân lực. Vì thế trên thế giới đã có nhiều nghiên cứu đi sâu về vấn đề này. Trước tiên đó là những nghiên cứu khoa học đã đưa ra các lý thuyết động viên nổi tiếng được công bố và ứng dụng rộng rãi như thuyết các nhu cầu của Maslow công bố năm 1943; Lý thuyết hai yếu tố của Herzberg năm 1959; Mô hình các yếu tố động viên của Kovach được xây dựng và công bố rộng rãi năm 1987; v.
Thứ hai các nghiên cứu vận dụng các lý thuyết và xây dựng các mô hình áp dụng đã và đang được nghiên cứu cho nhiều trường hợp cụ thể ở các lĩnh vực khác nhau trên toàn thế giới. Vậy tạo động lực có vai trò quan trọng như thế nào? - Kovach (1987) cho rằng nếu một công ty biết lý do tại sao nhân viên luôn đến làm việc đúng giờ, trung thành với công ty và làm việc nỗ lực hết mình với một năng suất cao, đồng thời công ty có thể đảm bảo rằng tất cả các nhân viên của họ đều hành xử theo cách đó. Một công ty như vậy sẽ có một lợi thế thị trường hơn hẳn đối thủ cạnh tranh mà nhân viên ở đó thường xuyên vắng mặt, hay nghỉ việc dẫn đến gây tốn chi phí đào tạo và chậm sản xuất của nhân viên mới. - Ifinedo (2003) cho rằng một người lao động có động lực có thể dễ dàng thấy được sự nhiệt tình, sự cống hiến và sự tập trùng vào công việc của họ nhằm mục đích và mục tiêu chung của tổ chức, [dt 10; tr.
- Muahammad và công sự (2011), động lực làm việc của nhân viên có liên quan đến sự thịnh vượng hay suy thoái của tổ chức, [dt 10; tr. Mặt khác, nếu dựa theo khái niệm động viên của các nhà nghiên cứu mà tác giả đã đưa ra và quan điểm của các lý thuyết về tạo động lực cho nhân viên thì bản thân người lao động làm việc vì sự thỏa mãn nhu cầu vật chất và tinh thần, khi họ có thêm được sự thúc đẩy mạnh mẽ họ sẽ nỗ lực nhiều hơn nữa trong học tập và làm việc để có thể tự hoàn thiện bản thân và vươn tới sự thể hiện bản lĩnh cá nhân. Sự tạo động lực cho nhân viên đã đem lại lợi ích cho cả tổ chức và chính bản thân người lao động trong tổ chức đó. Tóm lại, qua những quan điểm trên ta thấy rằng một tổ chức muốn thành công phụ thuộc rất nhiều vào động lực làm việc của NLĐ.
Vì thế các nhà quản trị phải luôn tìm hiểu điều gì thúc đẩy NLĐ để họ làm việc với những nỗ lực cao để dẫn đến những hiệu quả sản xuất và điều gì khiến cho NLĐ luôn thực sự trung thành. Từ đó tổ chức sẽ có những giải pháp tạo động lực cho NLĐ phù hợp để thúc đẩy NLĐ của mình làm việc 13 ngày càng hiệu quả hơn. Lý thuyết liên quan 2. Thuyết Nhu cầu cho thứ bậc của Abraham Maslow (1943) Nhà tâm lý học Abraham Maslow phát triển một lý thiết về nhân cách đã làm ảnh hưởng đến một số lĩnh vực khác nhau, bao gồm cả giáo dục, đã đưa ra vào năm 1943 trong bài viết A Theory of Human Motivation và là một trong những lý thiết quan trọng nhất của quản trị kinh doanh; đặc biệt là các ứng dụng cụ thể trong quản trị nhân sự và quản trị marketing.
Thuyết nhu cầu của Maslow được đánh giá là thuyết đạt tới đỉnh cao trong việc nhận dạng các nhu cầu tự nhiên của con người. Maslow cho rằng hành vi của con người bắt nguồn từ nhu cầu và những nhu cầu của con người được sắp xếp theo một thứ tự từ thấp đến cao, cấp bậc nhu cầu được sắp xếp thành năm bậc sau: - Nhu cầu sinh lý: là nhu cầu thấp nhất và là nhu cầu cơ bản thiết yếu để tồn tại như: ăn, uống, ngủ, nơi cư trú, tình dục, nghỉ ngơi…Một khi nhu cầu này không được đáp ứng tới mức độ cần thiết để duy trì cuộc sống thì các nhu cầu khác sẽ không thúc đẩy được con người. - Nhu cầu an toàn: khi nhu cầu sinh lý được đáp ứng đầy đủ cũng là lúc sự an toàn cá nhân được ưu tiên. Nhu cầu an toàn là nhu cầu giảm đến mức tối thiểu các mối đe dọa về vật chất lẫn tình cảm, bao gồm nhu cầu sống trong khu vực an toàn, an ninh, bảo hiểm y tế, dự phòng tài chính… - Nhu cầu xã hội: là nhu cầu bậc cao của con người là con người muốn được liên kết và chấp nhận trong xã hội.
Điều này được bộc lộ qua tình cảm như: muốn có mối quan hệ bạn bè và đồng nghiệp, muốn được gần gũi, … - Nhu cầu tôn trọng: cao hơn nhu cầu xã hội là nhu cầu tôn trọng, là các nhu cầu về tự trọng, tôn trọng người khác, được người khác tôn trọng, địa vị.Bao gồm lòng tự trọng, thành tựu, sự chú ý, sự công nhận, sự nổi tiếng… - Nhu cầu tự thể hiện: là nhu cầu cao nhất, bao gồm như chân, thiện, mĩ, tự chủ, sáng tạo, hài hước, hoàn thiện bản thân, tự thể hiện, được khảng định mình. Con người tự nhận thấy bản thân cần thực hiện một công việc nào đó theo sở thích và chỉ khi sở thích đó được thực hiện thì họ mới thấy hài lòng.