Các nhân tố ảnh hưởng đến khả năng được tuyển dụng bởi công ty đa quốc gia của sinh viên trên địa bàn thành phố hồ chí minh

Trong bối cảnh toàn cầu hóa, các công ty đa quốc gia (MNCs) đóng vai trò quan trọng trong… 113 trang · Trường Đại Học Ngân Hàng Thành Phố Hồ Chí Minh · 2023.

• Tác giả: Trương Bảo Ngọc
• Người hướng dẫn: TS. Phạm Hương Diên
• Trường học: Trường Đại Học Ngân Hàng Thành Phố Hồ Chí Minh
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Các Nhân Tố Ảnh Hưởng Đến Khả Năng Tuyển Dụng Sinh Viên Tại Các Công Ty Đa Quốc Gia
• Loại tài liệu: khóa luận tốt nghiệp
• Năm xuất bản: 2023
• Địa điểm: Thành phố Hồ Chí Minh

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• LỜI CẢM ƠN
• 1. CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU ĐỀ TÀI
• 1.1. Lý do chọn đề tài
• 1.2. Mục tiêu nghiên cứu
• 1.2.1. Mục tiêu tổng quát
• 1.2.2. Mục tiêu cụ thể
• 1.3. Câu hỏi nghiên cứu
• 1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
• 1.4.1. Đối tượng nghiên cứu và khảo sát
• 1.4.2. Phạm vi nghiên cứu
• 1.5. Phương pháp nghiên cứu
• 1.5.1. Nghiên cứu định tính
• 1.5.2. Nghiên cứu định lượng
• 1.6. Đóng góp của đề tài
• 2. CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
• 2.1. Cơ sở lý thuyết và khái niệm
• 2.2. Khái niệm tuyển dụng
• 2.3. Khái niệm khả năng được tuyển dụng
• 2.4. Khái niệm công ty đa quốc gia
• 2.5. Các lý thuyết về cung – cầu lao động và thông tin bất cân xứng
• 2.6. Các mô hình nghiên cứu liên quan đến khả năng được tuyển dụng của sinh viên
• 2.7. Khảo lược các nghiên cứu liên quan
• 2.7.1. Nghiên cứu nước ngoài
• 2.7.2. Nghiên cứu trong nước
• 2.8. Khoảng trống nghiên cứu
• 2.9. Mô hình nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu
• 2.9.1. Mô hình nghiên cứu
• 2.9.2. Giả thuyết nghiên cứu
• 3. CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
• 3.1. Xây dựng quy trình thực hiện nghiên cứu
• 3.2. Nghiên cứu định tính
• 3.3. Nghiên cứu định lượng
• 3.4. Xây dựng thang đo các nhân tố trong mô hình
• 3.5. Phương pháp chọn mẫu và xử lý số liệu
• 3.5.1. Phương pháp chọn mẫu
• 3.5.2. Phương pháp xử lý số liệu
• 4. CHƯƠNG 4: PHÂN TÍCH KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
• 4.1. Thống kê kết quả mẫu nghiên cứu
• 4.2. Kết quả phân tích độ tin cậy Cronbach’s Alpha
• 4.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA
• 4.4. Phân tích tương quan
• 4.5. Phân tích hồi quy
• 4.6. Kiểm định sự phù hợp của mô hình
• 4.7. Kết quả phân tích hồi quy tuyến tính
• 4.8. Kết quả kiểm định các giả định hồi quy
• 4.9. Kiểm định sự khác nhau giữa các đặc điểm cá nhân và khả năng được tuyển dụng bởi công ty đa quốc gia của sinh viên
• 4.10. Kết quả kiểm định T-Test
• 4.11. Kết quả kiểm định ANOVA
• 4.12. Thảo luận kết quả nghiên cứu
• 5. CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN CHUNG VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ
• 5.1. Kết luận chung
• 5.2. Hàm ý quản trị
• 5.2.1. Trình độ ngoại ngữ
• 5.2.2. Kỹ năng mềm
• 5.2.3. Sự sẵn sàng nghề nghiệp
• 5.2.4. Kết quả học tập
• 5.2.5. Kỹ năng cứng
• 5.3. Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo
• TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tóm tắt

I. Tổng Quan Về Khả Năng Tuyển Dụng Sinh Viên MNCs HOT

Trong bối cảnh toàn cầu hóa, các công ty đa quốc gia (MNCs) đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển kinh tế của Việt Nam, tạo ra nhiều cơ hội việc làm hấp dẫn cho sinh viên. Sự cạnh tranh để gia nhập các MNCs ngày càng khốc liệt, đòi hỏi sinh viên phải trang bị đầy đủ kỹ năng và kiến thức. Bài viết này đi sâu vào các yếu tố ảnh hưởng đến khả năng tuyển dụng của sinh viên tại các MNCs, từ đó đưa ra những giải pháp giúp sinh viên nâng cao lợi thế cạnh tranh. Theo khảo sát của Glint năm 2022, có đến 87.6% sinh viên mong muốn làm việc tại các tập đoàn đa quốc gia sau khi tốt nghiệp. Điều này cho thấy sức hút mạnh mẽ của các MNCs đối với thế hệ trẻ Việt Nam.

1.1. Tầm Quan Trọng Của Tuyển Dụng Sinh Viên Tại MNCs

Các MNCs không chỉ đóng góp vào tăng trưởng GDP mà còn cải thiện chất lượng nguồn nhân lực Việt Nam. Họ mang đến những cơ hội việc làm hấp dẫn, môi trường làm việc chuyên nghiệp và các chính sách phúc lợi tốt. Điều này tạo động lực cho sinh viên không ngừng học hỏi và phát triển để đáp ứng yêu cầu của các MNCs. Theo Bộ Lao động và Thương binh Xã hội, số lượng lao động làm việc tại các doanh nghiệp FDI đã tăng từ 330.000 lên khoảng 6,1 triệu lao động từ năm 1995 đến 2019. Sự tăng trưởng này chứng tỏ vai trò ngày càng lớn của các MNCs trong việc tạo việc làm cho người Việt Nam.

1.2. Thách Thức Trong Quá Trình Tuyển Dụng Vào MNCs

Sự cạnh tranh khốc liệt là một trong những thách thức lớn nhất đối với sinh viên muốn làm việc tại các MNCs. Các ứng viên phải đối mặt với quy trình tuyển dụng nghiêm ngặt và yêu cầu cao về kỹ năng và kinh nghiệm. Sinh viên cần chuẩn bị kỹ lưỡng để nổi bật giữa đám đông và chứng minh giá trị của bản thân cho nhà tuyển dụng. Việc thiếu kinh nghiệm thực tế, trình độ ngoại ngữ hạn chế và kỹ năng mềm yếu là những rào cản phổ biến mà sinh viên thường gặp phải.

II. Vấn Đề Thiếu Kỹ Năng Sinh Viên Khó Vào Công Ty MNCs

Một trong những vấn đề lớn nhất mà sinh viên Việt Nam gặp phải khi ứng tuyển vào các MNCs là sự thiếu hụt về kỹ năng, đặc biệt là kỹ năng mềm và khả năng ngoại ngữ. Nhiều sinh viên tốt nghiệp với điểm số cao nhưng lại thiếu kinh nghiệm thực tế và khả năng làm việc nhóm, giao tiếp hiệu quả. Điều này khiến họ gặp khó khăn trong việc đáp ứng yêu cầu của các MNCs, nơi đòi hỏi sự chủ động, sáng tạo và khả năng thích ứng cao. Theo khảo sát của Navigos Group, mức lương của sinh viên mới ra trường hoặc dưới 2 năm kinh nghiệm tại các doanh nghiệp FDI cao hơn từ 20~50% mức lương tại các doanh nghiệp Việt Nam.

2.1. Thiếu Hụt Kỹ Năng Mềm Giao Tiếp Làm Việc Nhóm

Kỹ năng mềm đóng vai trò quan trọng trong sự thành công của sinh viên tại các MNCs. Khả năng giao tiếp hiệu quả, làm việc nhóm, giải quyết vấn đề và tư duy phản biện là những yếu tố then chốt giúp sinh viên hòa nhập vào môi trường làm việc quốc tế và đóng góp vào sự phát triển của công ty. Nhiều sinh viên Việt Nam còn thiếu kinh nghiệm thực tế, kiến thức chuyên ngành còn yếu. Do vậy cần rèn luyện kỹ năng mềm để đáp ứng yêu cầu của nhà tuyển dụng.

2.2. Hạn Chế Về Ngoại Ngữ Rào Cản Lớn Cho Sinh Viên

Trong môi trường làm việc quốc tế, trình độ ngoại ngữ tốt là điều kiện cần thiết để sinh viên có thể giao tiếp, làm việc và học hỏi từ đồng nghiệp đến từ nhiều quốc gia khác nhau. Tuy nhiên, nhiều sinh viên Việt Nam còn gặp khó khăn trong việc sử dụng tiếng Anh hoặc các ngoại ngữ khác, ảnh hưởng đến khả năng cạnh tranh của họ. Việc cải thiện khả năng ngoại ngữ là một trong những ưu tiên hàng đầu của sinh viên nếu muốn thành công tại các MNCs.

III. Cách Cải Thiện Khả Năng Tuyển Dụng Sinh Viên Tại MNCs

Để cải thiện khả năng tuyển dụng, sinh viên cần chủ động trang bị cho mình những kiến thức và kỹ năng cần thiết, đồng thời xây dựng một hồ sơ ứng tuyển ấn tượng. Việc tham gia các hoạt động ngoại khóa, thực tập tại các công ty uy tín và không ngừng học hỏi, trau dồi bản thân là những bước đi quan trọng giúp sinh viên nâng cao lợi thế cạnh tranh. Nghiên cứu của tác giả Trương Bảo Ngọc cho thấy trình độ ngoại ngữ, kỹ năng mềm, sự sẵn sàng nghề nghiệp, kết quả học tập và kỹ năng cứng là những yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến khả năng tuyển dụng.

3.1. Trau Dồi Kỹ Năng Mềm Bí Quyết Thành Công Tuyển Dụng

Tham gia các khóa học kỹ năng mềm, các câu lạc bộ, đội nhóm và các hoạt động xã hội là những cách hiệu quả để sinh viên rèn luyện kỹ năng mềm. Bên cạnh đó, sinh viên cũng nên tìm kiếm cơ hội thực tập, làm việc bán thời gian để tích lũy kinh nghiệm thực tế và áp dụng kiến thức đã học vào công việc. Việc xây dựng mạng lưới quan hệ với những người có kinh nghiệm trong ngành cũng giúp sinh viên học hỏi và mở rộng cơ hội việc làm.

3.2. Nâng Cao Trình Độ Ngoại Ngữ Chìa Khóa Mở Cánh Cửa MNCs

Tham gia các khóa học tiếng Anh giao tiếp, luyện thi các chứng chỉ quốc tế như IELTS, TOEFL và thường xuyên luyện tập sử dụng tiếng Anh trong môi trường thực tế là những cách hiệu quả để nâng cao trình độ ngoại ngữ. Sinh viên cũng nên tìm kiếm cơ hội giao lưu, kết bạn với người nước ngoài để cải thiện khả năng nghe, nói và phát âm. Đọc sách báo, xem phim bằng tiếng Anh cũng là một cách thú vị để học ngoại ngữ.

3.3. Chú Trọng Kết Quả Học Tập và Kỹ Năng Chuyên Môn

Bên cạnh kỹ năng mềm và ngoại ngữ, kết quả học tập tốt và kỹ năng chuyên môn vững chắc cũng là những yếu tố quan trọng giúp sinh viên ghi điểm trong mắt nhà tuyển dụng. Sinh viên cần nỗ lực học tập, nghiên cứu để đạt kết quả cao trong các môn học chuyên ngành. Tham gia các cuộc thi, dự án nghiên cứu khoa học cũng là một cách để sinh viên nâng cao kiến thức và kỹ năng chuyên môn.

IV. Ứng Dụng Sinh Viên Cần Làm Gì Để Được Tuyển Dụng

Nghiên cứu cho thấy sinh viên cần tập trung vào việc phát triển trình độ ngoại ngữ, kỹ năng mềm, sự sẵn sàng nghề nghiệp, kết quả học tập và kỹ năng cứng. Sinh viên nên tận dụng các cơ hội học tập, thực tập và tham gia các hoạt động ngoại khóa để trang bị cho mình những kiến thức và kỹ năng cần thiết. Việc xây dựng một hồ sơ ứng tuyển ấn tượng và thể hiện sự tự tin, chuyên nghiệp trong quá trình phỏng vấn cũng là những yếu tố quan trọng.

4.1. Xây Dựng Hồ Sơ Ấn Tượng CV Cover Letter

Hồ sơ ứng tuyển là ấn tượng đầu tiên mà sinh viên tạo ra với nhà tuyển dụng. Vì vậy, sinh viên cần đầu tư thời gian và công sức để xây dựng một CV và cover letter chuyên nghiệp, ấn tượng. CV cần trình bày đầy đủ thông tin về kết quả học tập, kinh nghiệm làm việc, kỹ năng và các hoạt động ngoại khóa. Cover letter cần thể hiện sự quan tâm của sinh viên đối với công ty và vị trí ứng tuyển, đồng thời làm nổi bật những điểm mạnh và kinh nghiệm phù hợp với yêu cầu công việc.

4.2. Chuẩn Bị Kỹ Lưỡng Cho Phỏng Vấn Tự Tin Thể Hiện

Phỏng vấn là cơ hội để sinh viên thể hiện bản thân và chứng minh giá trị của mình cho nhà tuyển dụng. Sinh viên cần chuẩn bị kỹ lưỡng cho phỏng vấn bằng cách tìm hiểu về công ty, vị trí ứng tuyển và các câu hỏi thường gặp. Trong quá trình phỏng vấn, sinh viên cần tự tin, chuyên nghiệp và thể hiện được những kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm của mình. Việc đặt câu hỏi cho nhà tuyển dụng cũng là một cách để thể hiện sự quan tâm và chủ động của sinh viên.

V. Nghiên Cứu Về Khả Năng Tuyển Dụng Kết Quả Thảo Luận

Nghiên cứu của Trương Bảo Ngọc (2023) đã chỉ ra rằng trình độ ngoại ngữ, kỹ năng mềm, sự sẵn sàng nghề nghiệp, kết quả học tập và kỹ năng cứng có ảnh hưởng đáng kể đến khả năng tuyển dụng của sinh viên tại các MNCs ở TP.HCM. Trong đó, trình độ ngoại ngữ và kỹ năng mềm là hai yếu tố quan trọng nhất. Nghiên cứu cũng cho thấy rằng khả năng làm việc (KNLV) không có tác động đáng kể đến biến phụ thuộc. Kết quả này nhấn mạnh tầm quan trọng của việc trang bị đầy đủ kỹ năng và kiến thức cho sinh viên để đáp ứng yêu cầu của các MNCs.

5.1. Phân Tích Mức Độ Tác Động Của Các Nhân Tố

Kết quả phân tích cho thấy trình độ ngoại ngữ có mức độ tác động mạnh nhất đến khả năng tuyển dụng, tiếp theo là kỹ năng mềm, sự sẵn sàng nghề nghiệp, kết quả học tập và kỹ năng cứng. Điều này cho thấy rằng các MNCs đánh giá cao những sinh viên có khả năng giao tiếp, làm việc nhóm, giải quyết vấn đề và có kiến thức chuyên môn vững chắc. Sự sẵn sàng nghề nghiệp cũng là một yếu tố quan trọng, cho thấy sinh viên cần chủ động tìm hiểu về ngành nghề, công ty và chuẩn bị tâm lý sẵn sàng cho công việc.

5.2. Hàm Ý Quản Trị Cho Sinh Viên và Các Trường Đại Học

Từ kết quả nghiên cứu, tác giả đề xuất một số hàm ý quản trị giúp sinh viên và các trường đại học cải thiện khả năng tuyển dụng. Sinh viên cần chủ động học hỏi, trau dồi kiến thức và kỹ năng, đồng thời tham gia các hoạt động ngoại khóa, thực tập để tích lũy kinh nghiệm thực tế. Các trường đại học cần tăng cường đào tạo kỹ năng mềm, trình độ ngoại ngữ, sự sẵn sàng nghề nghiệp và kết nối với các doanh nghiệp để tạo cơ hội thực tập, việc làm cho sinh viên.

VI. Kết Luận Tương Lai Của Tuyển Dụng Sinh Viên Tại MNCs

Trong tương lai, khả năng tuyển dụng của sinh viên tại các MNCs sẽ tiếp tục phụ thuộc vào trình độ ngoại ngữ, kỹ năng mềm, sự sẵn sàng nghề nghiệp, kết quả học tập và kỹ năng cứng. Tuy nhiên, các yếu tố khác như kinh nghiệm làm việc, mạng lưới quan hệ và khả năng thích ứng với sự thay đổi cũng sẽ ngày càng trở nên quan trọng. Sinh viên cần không ngừng học hỏi, trau dồi bản thân và cập nhật những xu hướng mới nhất để đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của thị trường lao động.

6.1. Xu Hướng Tuyển Dụng Mới Nhất Tại Các MNCs

Các MNCs ngày càng chú trọng đến việc tuyển dụng những sinh viên có khả năng sáng tạo, tư duy phản biện và giải quyết vấn đề phức tạp. Họ cũng tìm kiếm những ứng viên có khả năng làm việc độc lập, làm việc nhóm và thích ứng với môi trường làm việc đa văn hóa. Bên cạnh đó, kinh nghiệm làm việc, mạng lưới quan hệ và sự sẵn sàng nghề nghiệp cũng là những yếu tố quan trọng mà các MNCs quan tâm.

6.2. Lời Khuyên Cho Sinh Viên Muốn Thành Công Tại MNCs

Để thành công tại các MNCs, sinh viên cần chủ động học hỏi, trau dồi kiến thức và kỹ năng, đồng thời xây dựng một hồ sơ ứng tuyển ấn tượng. Việc tham gia các hoạt động ngoại khóa, thực tập tại các công ty uy tín và không ngừng học hỏi, trau dồi bản thân là những bước đi quan trọng giúp sinh viên nâng cao lợi thế cạnh tranh. Sinh viên cũng cần chuẩn bị kỹ lưỡng cho phỏng vấn, thể hiện sự tự tin, chuyên nghiệp và đam mê với công việc.

Nội dung chính

Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Trong bối cảnh toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc tế, Việt Nam đã điều chỉnh chính sách ngoại thương theo hướng linh hoạt và thông thoáng, tạo môi trường thuận lợi để thu hút dòng vốn đầu tư trực tiếp nước ngoài (FDI). Theo số liệu từ Bộ Kế hoạch và Đầu tư, các doanh nghiệp nước ngoài đã đầu tư vào 19/21 ngành kinh tế trọng điểm tại Việt Nam. Tính riêng năm 2022, có 108 quốc gia và vùng lãnh thổ đầu tư tại Việt Nam, dẫn đầu là Singapore (gần 6,46 tỷ USD, chiếm 23,3% tổng vốn), Hàn Quốc (gần 4,88 tỷ USD) và Nhật Bản (hơn 4,78 tỷ USD). Sự phát triển của khối doanh nghiệp FDI đã thúc đẩy thị trường lao động trong nước; số lượng lao động làm việc tại khu vực này tăng từ 330.000 người (năm 1995) lên khoảng 6,1 triệu người (năm 2019).

Các công ty đa quốc gia (MNCs) mang lại môi trường làm việc chuyên nghiệp, cơ hội đào tạo và chế độ đãi ngộ vượt trội. Khảo sát của Glints (2022) về "Xu hướng tìm việc của Gen Z ngày nay" chỉ ra rằng 87,6% sinh viên lựa chọn các tập đoàn đa quốc gia hoặc công ty nước ngoài là điểm đến mơ ước sau khi tốt nghiệp (so với 49% chọn doanh nghiệp Việt Nam và 48,1% chọn công ty khởi nghiệp). Báo cáo lương của Navigos Group (2022) cũng cho thấy mức thu nhập của sinh viên mới ra trường hoặc dưới 2 năm kinh nghiệm tại các doanh nghiệp FDI cao hơn từ 20% đến 50% so với doanh nghiệp trong nước cùng ngành. Tuy nhiên, sức hút này tạo ra mức độ cạnh tranh gay gắt trong quá trình tuyển dụng. Do đó, việc xác định các nhân tố ảnh hưởng đến khả năng trúng tuyển vào các MNCs là yêu cầu cấp thiết đối với sinh viên.

Mục tiêu nghiên cứu:

1. Mục tiêu tổng quát: Khám phá các nhân tố ảnh hưởng đến khả năng được tuyển dụng bởi các công ty đa quốc gia của sinh viên trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh; từ đó đề xuất các kiến nghị giúp sinh viên nâng cao năng lực cạnh tranh.
2. Mục tiêu cụ thể:
   • Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến khả năng được tuyển dụng bởi công ty đa quốc gia của sinh viên trên địa bàn TP.HCM.
   • Đánh giá mức độ tác động của từng nhân tố đến khả năng được tuyển dụng.
   • Đề xuất các hàm ý quản trị và kiến nghị nhằm nâng cao khả năng trúng tuyển cho sinh viên.

Câu hỏi nghiên cứu:

1. Những nhân tố nào tác động đến khả năng được tuyển dụng bởi các công ty đa quốc gia của sinh viên trên địa bàn TP.HCM?
2. Mức độ tác động của các nhân tố đến khả năng được tuyển dụng diễn ra như thế nào?
3. Những kiến nghị nào cần được đề xuất để hỗ trợ sinh viên nâng cao khả năng trúng tuyển vào các công ty đa quốc gia?

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

• Đối tượng nghiên cứu: Các nhân tố ảnh hưởng đến khả năng được tuyển dụng bởi các công ty đa quốc gia của sinh viên.
• Đối tượng khảo sát: Sinh viên đang học tập hoặc đã tốt nghiệp đại học dưới 2 năm, đã hoặc đang làm việc tại các công ty đa quốc gia với thời gian kinh nghiệm từ 0 đến 2 năm trên địa bàn TP.HCM.
• Phạm vi không gian: Các trường đại học và doanh nghiệp đa quốc gia trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh.
• Phạm vi thời gian: Đề tài được thực hiện từ ngày 04/04/2023 đến ngày 19/06/2023 (thời gian thu thập dữ liệu khảo sát chính thức từ ngày 09/05/2023 đến ngày 15/05/2023).

---

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khóa luận xây dựng nền tảng nghiên cứu dựa trên các lý thuyết kinh tế và quản trị nhân sự:

• Lý thuyết Cung - Cầu lao động: Giải thích mối quan hệ trao đổi giữa người tìm việc (nguồn cung) và doanh nghiệp (nguồn cầu), trong đó khả năng có việc làm chịu sự chi phối của trình độ học vấn, kỹ năng cá nhân và nhu cầu sử dụng lao động của thị trường.
• Lý thuyết Thông tin bất cân xứng (Pindyck & Rubinfeld, 2009): Trong tuyển dụng, người lao động nắm giữ nhiều thông tin về năng lực thực tế hơn người sử dụng lao động. Để giảm thiểu chi phí sàng lọc và rủi ro tuyển dụng sai, doanh nghiệp dựa vào các "tín hiệu" năng lực của ứng viên như bằng cấp, chứng chỉ ngoại ngữ, thành tích học tập và hoạt động ngoại khóa.
• Khái niệm Khả năng được tuyển dụng (Employability): Tiếp cận theo định nghĩa của Knight & Yorke (2003), Harvey (1999), Tomlinson (2012) và Chen (2017), xem khả năng có việc làm là tập hợp các kiến thức, kỹ năng kỹ thuật, kỹ năng mềm và phẩm chất cá nhân đáp ứng tiêu chuẩn của nhà tuyển dụng.
• Khái niệm Công ty đa quốc gia (MNCs): Tiếp cận theo Aggarwal và cộng sự (2010), Chen (2020), phân loại theo 3 cấu trúc chính: công ty đa quốc gia tập trung, công ty đa quốc gia phi tập trung và công ty xuyên quốc gia.

Mô hình nghiên cứu thực nghiệm được kế thừa và phát triển từ mô hình của Nguyễn Trung Tiến và cộng sự (2020) kết hợp với mô hình của Bogonko (2018), gồm 6 biến độc lập:

1. Kết quả học tập (KQHT)
2. Trình độ ngoại ngữ (TDNN)
3. Kỹ năng cứng (KNC)
4. Kỹ năng mềm (KNM)
5. Sự sẵn sàng nghề nghiệp (SSNN)
6. Khả năng làm việc (KNLV)

Biến phụ thuộc là Khả năng được tuyển dụng bởi công ty đa quốc gia (KNTD).

Quy trình và phương pháp nghiên cứu:

• Nghiên cứu định tính: Tổng quan tài liệu học thuật và tiến hành thảo luận nhóm chuyên gia (chuyên viên nhân sự, người có kinh nghiệm làm việc tại MNCs) để hiệu chỉnh, hoàn thiện hệ thống thang đo gồm 25 biến quan sát. Thang đo sử dụng dạng Likert 5 điểm (1: Hoàn toàn không đồng ý đến 5: Hoàn toàn đồng ý).
• Nghiên cứu định lượng: Thu thập dữ liệu qua bảng câu hỏi trực tuyến (Google Forms) và phát phiếu khảo sát trực tiếp.
• Phương pháp chọn mẫu: Chọn mẫu thuận tiện (phi xác suất). Kích thước mẫu tối thiểu theo quy tắc Hair và cộng sự (1998) là $n = 5 \times m = 5 \times 25 = 125$. Tác giả phát ra 300 phiếu, thu về 252 phiếu hợp lệ phục vụ phân tích.
• Phương pháp phân tích dữ liệu: Sử dụng phần mềm SPSS 22.0 để thực hiện: thống kê mô tả, kiểm định độ tin cậy thang đo (Cronbach's Alpha $\ge 0.6$, tương quan biến - tổng $\ge 0.3$), phân tích nhân tố khám phá (EFA với KMO $\ge 0.5$, kiểm định Bartlett có Sig. $< 0.05$, Factor Loading $\ge 0.5$, Eigenvalue $\ge 1$, tổng phương sai trích $\ge 50%$), phân tích tương quan Pearson, phân tích hồi quy tuyến tính đa biến (OLS), kiểm định hiện tượng đa cộng tuyến (VIF $< 10$), tự tương quan (Durbin-Watson), phân tích phương sai ANOVA và Independent Samples T-Test.

---

Nội dung chính theo từng chương

CHƢƠNG 1: GIỚI THIỆU ĐỀ TÀI

Chương 1 thiết lập tính cấp thiết của đề tài trong bối cảnh dòng vốn FDI đổ mạnh vào Việt Nam và xu hướng tìm kiếm việc làm tại các tập đoàn đa quốc gia của thế hệ trẻ. Tác giả trình bày các mục tiêu nghiên cứu tổng quát và cụ thể, hệ thống hóa 3 câu hỏi nghiên cứu cốt lõi, xác định đối tượng nghiên cứu là sinh viên đại học trên địa bàn TP.HCM có kinh nghiệm làm việc tại MNCs từ 0 đến 2 năm, đồng thời giới thiệu bố cục tổng thể gồm 5 chương của khóa luận.

CHƢƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

Chương 2 tổng hợp các khái niệm học thuật về tuyển dụng, năng lực tuyển dụng và công ty đa quốc gia. Tác giả phân tích hai lý thuyết nền tảng là lý thuyết Cung - Cầu lao động và lý thuyết Thông tin bất cân xứng. Đồng thời, chương này tổng thuật chi tiết các mô hình nghiên cứu quốc tế (Hossain et al., 2021; Mohammed et al., 2020; Bogonko, 2018; Kanagavalli & Gayathri, 2022; Jayasingha & Suraweera, 2020; Rajanibala & Nidhi, 2014) và các nghiên cứu trong nước (Nguyễn Trung Tiến et al., 2020; Nguyễn Thị Diễm Hằng & Ngô Mỹ Trân, 2019; Nguyễn Thị Ngọc Diệp & Đoàn Thị Hồng Nga, 2019). Từ khoảng trống nghiên cứu về tuyển dụng MNCs tại TP.HCM, tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu gồm 6 giả thuyết ($H1$ đến $H6$).

CHƢƠNG 3: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Chương 3 chi tiết hóa quy trình nghiên cứu hai giai đoạn. Tác giả trình bày bảng thiết kế thang đo với 25 biến quan sát được mã hóa cụ thể: KQHT (3 biến), TDNN (3 biến), KNC (3 biến), KNM (5 biến), SSNN (4 biến), KNLV (4 biến) và KNTD (3 biến). Phương pháp chọn mẫu thuận tiện được luận giải đảm bảo quy mô mẫu $N = 252$ (vượt ngưỡng tối thiểu 125 theo yêu cầu EFA). Các tiêu chuẩn thống kê đánh giá thang đo và mô hình hồi quy OLS trên phần mềm SPSS 22.0 cũng được xác lập đầy đủ.

CHƢƠNG 4: PHÂN TÍCH KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

Chương 4 trình bày toàn bộ kết quả phân tích định lượng từ 252 mẫu khảo sát hợp lệ. Về đặc điểm mẫu:

• Giới tính: Nữ chiếm 68,3% (172 người), Nam chiếm 31,7% (80 người).
• Trạng thái tốt nghiệp: Đã tốt nghiệp chiếm 61,2% (154 người), Chưa tốt nghiệp chiếm 38,9% (98 người).
• Vị trí việc làm: Thực tập sinh chiếm 88,9% (224 người), Nhân viên chính thức chiếm 11,1% (28 người).

Kết quả kiểm định độ tin cậy Cronbach's Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA qua các lần trích lọc đã khẳng định tính hội tụ và phân biệt của các thang đo. Phân tích hồi quy đa biến cho thấy mô hình đạt độ tương thích cao ($R^2$ hiệu chỉnh có ý nghĩa, kiểm định ANOVA đạt mức ý nghĩa $p < 0.05$, không vi phạm các giả định đa cộng tuyến và tự tương quan). Kết quả kiểm định các biến nhân khẩu học (T-Test, ANOVA) cũng được làm rõ nhằm tìm ra sự khác biệt giữa các nhóm đối tượng khảo sát.

CHƢƠNG 5: KẾT LUẬN CHUNG VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ

Chương 5 tóm lược các phát hiện chính của nghiên cứu, xác định thứ bậc tác động của 5 nhân tố có ý nghĩa thống kê và sự loại trừ của nhân tố Khả năng làm việc (KNLV). Trên cơ sở đó, tác giả đề xuất 5 nhóm giải pháp cụ thể gắn liền với từng nhân tố tác động để giúp sinh viên nâng cao năng lực ứng tuyển vào MNCs, đồng thời thẳng thắn chỉ ra các hạn chế về quy mô, phương pháp chọn mẫu và đề xuất hướng nghiên cứu mở rộng.

---

Kết quả và đóng góp

Kết quả phân tích thống kê

Kết quả phân tích hồi quy đa biến từ phần mềm SPSS 22.0 xác định có 5/6 nhân tố tác động có ý nghĩa thống kê cùng chiều đến Khả năng được tuyển dụng bởi công ty đa quốc gia của sinh viên (mức ý nghĩa $p < 0.05$), trong khi nhân tố Khả năng làm việc (KNLV) không có ý nghĩa thống kê:

Tên nhân tố	Mã hóa	Tác động	Thứ tự mức độ ảnh hưởng	Trạng thái giả thuyết
Trình độ ngoại ngữ	TDNN	Dương (+)	1 (Mạnh nhất)	Chấp nhận $H2$
Kỹ năng mềm	KNM	Dương (+)	2	Chấp nhận $H4$
Sự sẵn sàng nghề nghiệp	SSNN	Dương (+)	3	Chấp nhận $H5$
Kết quả học tập	KQHT	Dương (+)	4	Chấp nhận $H1$
Kỹ năng cứng	KNC	Dương (+)	5 (Yếu nhất)	Chấp nhận $H3$
Khả năng làm việc	KNLV	Không có ý nghĩa	-	Bác bỏ $H6$

Các hàm ý quản trị đề xuất cho sinh viên

Dựa trên kết quả hồi quy, tác giả đề xuất các nhóm giải pháp tương ứng theo thứ tự ưu tiên:

1. Nâng cao Trình độ ngoại ngữ (TDNN): Sinh viên cần rèn luyện khả năng giao tiếp, đọc hiểu tài liệu chuyên ngành và kỹ năng soạn thảo văn bản bằng ngoại ngữ (chủ yếu là tiếng Anh). Việc chủ động tham gia các câu lạc bộ ngoại ngữ, môi trường giao tiếp quốc tế giúp tăng độ phản xạ và tự tin khi tham gia phỏng vấn với các nhà tuyển dụng đa quốc gia.
2. Rèn luyện Kỹ năng mềm (KNM): Tập trung phát triển kỹ năng giao tiếp, thuyết trình, làm việc nhóm, kỹ năng giải quyết vấn đề và tư duy lãnh đạo thông qua các hoạt động thuyết trình, bài tập nhóm tại trường đại học.
3. Gia tăng Sự sẵn sàng nghề nghiệp (SSNN): Tích cực tham gia các hội thảo định hướng nghề nghiệp, các khóa đào tạo chứng chỉ chuyên môn ngắn hạn, tìm kiếm cơ hội thực tập sớm và chủ động nghiên cứu kỹ lưỡng văn hóa doanh nghiệp cùng yêu cầu vị trí tuyển dụng trước khi nộp hồ sơ.
4. Duy trì Kết quả học tập (KQHT): Đảm bảo điểm số tích lũy (GPA) và điểm rèn luyện tốt, vì đây là tín hiệu năng lực nhận thức ban đầu được các MNCs sử dụng để sàng lọc hồ sơ ứng viên.
5. Trau dồi Kỹ năng cứng (KNC): Nắm vững khối kiến thức chuyên ngành được đào tạo tại trường và khả năng ứng dụng lý thuyết vào xử lý nghiệp vụ thực tế tại doanh nghiệp.

Đóng góp của đề tài

• Về mặt lý luận: Khóa luận bổ sung vào khoảng trống nghiên cứu thực nghiệm tại Việt Nam khi phần lớn các đề tài trước đây chỉ khảo sát khả năng tìm việc làm chung, chưa đi sâu vào phân khúc tuyển dụng đặc thù của các doanh nghiệp FDI/MNCs trên địa bàn TP.HCM.
• Về mặt thực tiễn: Cung cấp minh chứng định lượng cụ thể giúp sinh viên nhận diện các tiêu chí tuyển dụng ưu tiên của MNCs, qua đó chủ động xây dựng lộ trình học tập và rèn luyện kỹ năng phù hợp.

---

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Khóa luận tự chỉ ra một số hạn chế trong quá trình thực hiện:

• Phương pháp chọn mẫu: Sử dụng kỹ thuật chọn mẫu thuận tiện (phi xác suất), do đó tính đại diện cho toàn bộ quần thể sinh viên tại TP.HCM chưa đạt mức tuyệt đối.
• Quy mô mẫu: Cỡ mẫu $N = 252$ tuy đáp ứng yêu cầu xử lý thống kê EFA và hồi quy nhưng vẫn ở mức vừa phải; cơ cấu mẫu tập trung chủ yếu vào nhóm thực tập sinh (88,9%) và nhóm ngành kinh doanh.
• Phạm vi không gian: Nghiên cứu chỉ tiến hành khảo sát trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh, chưa mở rộng so sánh với các trung tâm kinh tế có lượng doanh nghiệp FDI lớn khác như Hà Nội, Bình Dương, Đồng Nai.

Hướng nghiên cứu tiếp theo:

• Mở rộng phạm vi khảo sát sang các tỉnh, thành phố khác nhằm kiểm chứng tính phổ quát của mô hình.
• Tăng quy mô mẫu và áp dụng các phương pháp lấy mẫu xác suất để nâng cao giá trị suy rộng.
• Khảo sát thêm các nhân tố mới hoặc đào sâu phân tích theo từng nhóm ngành nghề chuyên biệt (công nghệ thông tin, kỹ thuật, tài chính) và phân tích định lượng từ góc nhìn trực tiếp của các nhà tuyển dụng MNCs.

---

Giá trị tham khảo

Tài liệu là nguồn tham khảo học thuật hữu ích cho:

• Sinh viên các khối ngành Kinh tế, Quản trị kinh doanh, Ngoại thương: Giúp định hướng chiến lược học tập, tích lũy bộ kỹ năng và chuẩn bị hồ sơ ứng tuyển vào các tập đoàn đa quốc gia.
• Người làm khóa luận, luận văn tốt nghiệp: Cung cấp khung tham chiếu chuẩn mực về phương pháp nghiên cứu định lượng khảo sát kết hợp định tính; quy trình kiểm định thang đo trên SPSS từ Cronbach's Alpha, EFA, phân tích hồi quy OLS đến kiểm định ANOVA/T-test.
• Bộ phận đào tạo và hướng nghiệp tại các trường đại học: Cung cấp dữ liệu thực tiễn để điều chỉnh chương trình đào tạo, tăng cường giảng dạy ngoại ngữ chuyên ngành và kỹ năng mềm đáp ứng sát nhu cầu tuyển dụng thực tế của khối doanh nghiệp FDI.

---

Câu hỏi thường gặp

1. Nghiên cứu xác định nhân tố nào có ảnh hưởng mạnh nhất đến khả năng trúng tuyển vào công ty đa quốc gia của sinh viên?
Kết quả phân tích hồi quy cho thấy nhân tố Trình độ ngoại ngữ (TDNN) có mức độ tác động mạnh nhất, tiếp theo lần lượt là Kỹ năng mềm (KNM), Sự sẵn sàng nghề nghiệp (SSNN), Kết quả học tập (KQHT), và Kỹ năng cứng (KNC).

2. Tại sao nhân tố Khả năng làm việc (KNLV) không có ý nghĩa thống kê trong mô hình?
Trong phân tích hồi quy đa biến, nhân tố Khả năng làm việc (KNLV) có mức ý nghĩa $p > 0.05$, do đó giả thuyết $H6$ bị bác bỏ. Điều này phản ánh thực tế đối với nhóm ứng viên sinh viên mới ra trường hoặc dưới 2 năm kinh nghiệm, nhà tuyển dụng MNCs tập trung đánh giá nền tảng ngoại ngữ, kỹ năng mềm và tiềm năng học hỏi (sự sẵn sàng) hơn là đòi hỏi năng lực làm việc độc lập chuyên sâu ngay từ đầu.

3. Khung thang đo của đề tài bao gồm bao nhiêu biến quan sát và kế thừa từ những nghiên cứu nào?
Khung nghiên cứu gồm 25 biến quan sát thuộc 7 nhóm thang đo, được kế thừa và phát triển từ mô hình của Nguyễn Trung Tiến và cộng sự (2020), Bogonko (2018), Nguyễn Thị Thanh Vân (2016) và Hoàng Văn Lâm (2022).

4. Cơ cấu mẫu nghiên cứu 252 người khảo sát có đặc điểm nhân khẩu học như thế nào?
Mẫu gồm 252 phản hồi hợp lệ với 68,3% nữ và 31,7% nam; 61,2% đã tốt nghiệp và 38,9% đang học; 88,9% đang làm việc ở vị trí thực tập sinh và 11,1% là nhân viên chính thức tại các công ty đa quốc gia trên địa bàn TP.HCM.

---

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Trương Bảo Ngọc đã hệ thống hóa cơ sở lý luận và kiểm định thành công mô hình các nhân tố ảnh hưởng đến khả năng được tuyển dụng bởi công ty đa quốc gia của sinh viên tại TP.HCM. Bằng phương pháp nghiên cứu định lượng trên mẫu 252 quan sát, đề tài khẳng định vai trò quyết định của Trình độ ngoại ngữ, Kỹ năng mềm, Sự sẵn sàng nghề nghiệp, Kết quả học tập và Kỹ năng cứng. Công trình mang lại giá trị thực tiễn rõ nét, đóng vai trò là tài liệu tham khảo cho sinh viên trong việc trang bị năng lực cạnh tranh và giúp các cơ sở giáo dục đại học hoàn thiện định hướng đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao.

Trích đoạn nội dung tài liệu

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC NGÂN HÀNG TP. HỒ CHÍ MINH KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN KHẢ NĂNG ĐƢỢC TUYỂN DỤNG BỞI CÁC CÔNG TY ĐA QUỐC GIA CỦA SINH VIÊN TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH Ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 7 34 01 01 TRƢƠNG BẢO NGỌC TP. HỒ CHÍ MINH, NĂM 2023 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC NGÂN HÀNG TP. HỒ CHÍ MINH KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN KHẢ NĂNG ĐƢỢC TUYỂN DỤNG BỞI CÁC CÔNG TY ĐA QUỐC GIA CỦA SINH VIÊN TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH Ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 7 34 01 01 Họ và tên sinh viên: Trƣơng Bảo Ngọc Mã số sinh viên: 050607190314 Lớp sinh hoạt: HQ7-GE03 NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC TS.

PHẠM HƢƠNG DIÊN TP. HỒ CHÍ MINH, NĂM 2023 i TÓM TẮT Sự gia nhập của các doanh nghiệp FDI không những góp phần đẩy mạnh quá trình chuyển dịch kinh tế, tăng trưởng GDP mà còn giúp cải thiện và phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao của đất nước. Song song với việc mang đến hàng vạn cơ hội nghề nghiệp cho người lao động, các doanh nghiệp FDI còn chú trọng vào các chính sách phúc lợi, môi trường làm việc, lộ trình thăng tiến và tích cực quan tâm đến chất lượng đời sống nhân viên. Chính những phúc lợi hấp dẫn này đã tạo một sức hút to lớn đến các bạn sinh viên trong hành trình theo đuổi sự nghiệp tại doanh nghiệp đa quốc gia.

Tuy nhiên, điều nãy cũng dẫn đến sự cạnh tranh vô cùng khốc liệt giữa các ứng viên cho quá trình ứng tuyển tại các công ty này. Do đó, các sinh viên có mục tiêu phát triển sự nghiệp tại doanh nghiệp đa quốc gia cần có sự chuẩn bị kỹ lưỡng để bản thân luôn trong trạng thái sẵn sàng khi cơ hội đến. Do đó, tác giả đã thực hiện nghiên cứu "Các nhân tố ảnh hưởng đến khả năng được tuyển dụng bởi công ty đa quốc gia của sinh viên trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh". Tác giả sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính và định định lượng.

Thông qua quá trình thu thập mẫu khảo sát, phân tích dự liệu bằng phần mềm SPSS 22.0, kết quả cho thấy các nhân tố có mức độ tác động từ mạnh đến yếu lần lượt là Trình độ ngoại ngữ (TDNN), Kỹ năng mềm (KNM), Sự sẵn sàng nghề nghiệp (SSNN), Kết quả học tập (KQHT), Kỹ năng cứng (KNC). Trong đó, nhân tố Khả năng làm việc (KNLV) không có sự tác động đến biến phụ thuộc. Dựa vào kết quả phân tích, tác giả đề xuất một số hàm ý quản trị nhằm giúp sinh viên cải thiện và nâng cao khả năng ứng tuyển thành công vào các doanh nghiệp đa quốc gia. Từ khóa: Khả năng được tuyển dụng, sinh viên, công ty đa quốc gia.

ii ABSTRACT The entry of FDI enterprises not only contributed to promoting the economic transformation process and increasing GDP growth but also helped to improve and develop a high-quality workforce for the country. Along with bringing thousands of career opportunities to workers, FDI enterprises also focus on welfare policies, working environment, promotion path, and actively care about the quality of employee life. These attractive welfare policies have created a huge attraction for students in their pursuit of a career in multinational companies. However, this has also led to extremely fierce competition among candidates for the recruitment process at these companies.

Therefore, students with a goal of developing their career in multinational companies need to prepare carefully to always be ready for opportunities. Therefore, the author conducted a study on "Factors affecting the ability of students in Ho Chi Minh City to be recruited by multinational companies". The author used qualitative and quantitative research methods. Through the process of survey sample collection and data analysis using SPSS 22.0 software, the results show that the factors that have a level of impact from strong to weak, respectively Foreign language proficiency, Soft skills, Career readiness, Academic results, and Hard skills.

Among them, work ability factor does not have any impact on the dependent variable. Based on the analysis results, the author proposes some management implications to help students improve and enhance their chances of successfully applying to multinational companies. Keywords: Employability, students, multinational companies. iii LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng cá nhân tôi, các kết quả nghiên cứu của bài luận văn là trung thực.

Các nguồn tài liệu, thông tin được trích dẫn và trình bày rõ ràng trong luận văn. Tôi xin chịu hoàn toàn trách nhiêm về luận văn của mình. T c giả ( , r H t n) Trƣơng Bảo Ngọc iv LỜI CẢM ƠN Đề hoàn thành bài luận văn, trước hết em xin gửi lời cảm ơn đến quý thầy cô trong khoa Quản trị kinh doanh của Trường Đại học Ngân hàng Thành phố Hồ Chí Minh và đặc biệt em xin gửi đến giáo viên hướng dẫn cô Phạm Hương Diên lời cảm ơn chân thành vì đã tận tình hướng dẫn, giúp đỡ đề em có thể hoàn thành bài luận văn này. Trong quá trình học tập tại trường Đại Học Ngân hàng Thành Phố Hồ Chí Minh, bản thân em đã cố gắng nắm bắt và trang bị thêm các kiền thức và kinh nghiệm cho bản thân nhưng vì thời gian và kiển thức còn khá nhiều hạn chế nên những thiểu sót trong bài luận văn này là không thể tránh khỏi.

Vì vậy, em rất mong nhận được sự góp ý kiến của quý thầy cô để em có thể hoàn thiện bài luận văn một cách tốt nhất có thể. Em xin chân thành cảm ơn! T c giả ( , r H t n) Trƣơng Bảo Ngọc v MỤC LỤC DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT. viii DANH MỤC BẢNG. ix DANH MỤC SƠ ĐỒ .x CHƢƠNG 1: GIỚI THIỆU ĐỀ TÀI.

Lý do chọn đề tài. Mục tiêu nghiên cứu. Mục tiêu tổng quát. Mục tiêu cụ thể.

Câu hỏi nghiên cứu. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu. Đối tượng nghiên cứu và khảo sát. Phạm vi nghiên cứu.

Phƣơng ph p nghiên cứu. Nghiên cứu định tính. Nghiên cứu định lượng. Đóng góp của đề tài .5 CHƢƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU.

Cơ sở lý thuyết và kh i niệm. Khái niệm tuyển dụng. Khái niệm khả năng được tuyển dụng. Khái niệm công ty đa quốc gia.

Các lý thuyết về cung – cầu lao động và thông tin bất cân xứng. C c mô hình nghiên cứu liên quan đến khả năng đƣợc tuyển dụng của sinh viên. Khảo lƣợc c c nghiên cứu liên quan. Nghiên cứu nước ngoài.

Nghiên cứu trong nước. Khoảng trống nghiên cứu. Mô hình nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu. Mô hình nghiên cứu.

Giả thuyết nghiên cứu .23 CHƢƠNG 3: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU. Xây dựng quy trình thực hiện nghiên cứu. Nghiên cứu định tính. Nghiên cứu định lượng.

Xây dựng thang đo c c nhân tố trong mô hình. Phƣơng ph p chọn mẫu và xử lý số liệu. Phương pháp chọn mẫu. Phương pháp xử lý số liệu .33 CHƢƠNG 4: PHÂN TÍCH KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU.

Thống kê kết quả mẫu nghiên cứu. Kết quả phân tích độ tin cậy Cronbach’s Alpha. Phân tích nhân tố kh m ph EFA. Phân tích tƣơng quan.

Phân tích hồi quy. Kiểm định sự phù hợp của mô hình. Kết quả phân tích hồi quy tuyến tính. Kết quả kiểm định các giả định hồi quy.

Kiểm định sự kh c nhau giữa c c đặc điểm c nhân và khả năng đƣợc tuyển dụng bởi công ty đa quốc gia của sinh viên. Kết quả kiểm định T-Test. Kết quả kiểm định ANOVA. Thảo luận kết quả nghiên cứu .62 CHƢƠNG 5: KẾT LUẬN CHUNG VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ.

Kết luận chung. Hàm ý quản trị. Trình độ ngoại ngữ. Kỹ năng mềm.

Sự sẵn sàng nghề nghiệp. Kết quả học tập. Kỹ năng cứng. Hạn chế và hƣớng nghiên cứu tiếp theo .75 TÀI LIỆU THAM KHẢO .v viii DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT Từ viết tắt Nghĩa Tiếng Anh Nghĩa Tiếng Việt EFA Exploratory Factor Analysis KMO Kaiser Mayer Olkin SPSS Statistical Package for the Social Sciences KQHT Kết quả học tập TDNN Trình độ ngoại ngữ KNM Kỹ năng mềm KNC Kỹ năng cứng SSNN Sự sẵn sàng nghề nghiệp KNLV Khả năng làm việc KNTD Khả năng tuyển dụng GDP Gross Domestic Product Tổng sản phẩm nội địa FDI Foreign Direct Investment Đầu tư trực tiếp nước ngoài ix DANH MỤC BẢNG Bảng 2.

1: Tổng hợp các nghiên cứu liên quan. 2: Các nhân tố ảnh hưởng đến khả năng được tuyển dụng bởi các công ty đa quốc gia của sinh viên. 1: Thang đo cho các nhân tố trong mô hình nghiên cứu. 2: Hệ số tải Factor Loading dựa theo cỡ mẫu.

1: Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu. 2: Kết quả kiểm định Cronbach's Alpha. 3: Kết quả phân tích Tổng phương sai trích cho nhân tố độc lập lần 1. 4: Kết quả kiểm định Hệ số KMO và Ma trận xoay nhân tố độc lập lần 1.

5: Kết quả phân tích Tổng phương sai trích cho nhân tố độc lập lần 2. 6: Kết quả kiểm định Hệ số KMO và Ma trận xoay nhân tố độc lập lần 2. 7: Kết quả phân tích Tổng phương sai trích cho nhân tố độc lập lần 3. 8: Kết quả kiểm định Hệ số KMO và Ma trận xoay nhân tố độc lập lần 3.

9: Kết quả phân tích Tổng phương sai trích biến phụ thuộc. 10: Kết quả kiểm định Hệ số KMO và Ma trận xoay biến phụ thuộc. 11: Ma trận hệ số tương quan. 12: Kết quả Model Summary.

13: Kết quả ANOVA. 14: Kết quả Coeffiences. 15: Kiểm định sự khác biệt theo giới tính. 16: Kiểm định sự khác biệt theo trạng thái.

17: Kiểm định sự khác biệt theo độ tuổi. 18: Kiểm định sự khác biệt theo vị trí. 19: Kiểm định sự khác biệt theo ngành học .61 x DANH MỤC SƠ ĐỒ Mô hình 2. 1: Mô hình của Hossain và cộng sự (2021).

2: Mô hình của Mohammed và cộng sự (2020). 3: Mô hình của Bogonko (2018). 4: Mô hình các nhân tố ảnh hưởng đến khả năng được tuyển dụng bởi các công ty đa quốc gia của sinh viên trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh. 1: Sơ đồ quy trình thực hiện nghiên cứu.

1: Giả định phân phối chuẩn của phần dư Histogram. 2: Giả định phân phối chuẩn của phần dư Normal P-P Plot. 3: Giả định liên hệ tuyến tính Scatterplot .54 1 CHƢƠNG 1: GIỚI THIỆU ĐỀ TÀI 1.