Chương 1: Tổng quan Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu Chương 3: Phương pháp nghiên cứu Chương 4: Kết quả nghiên cứu Chương 5: Kết luận và hàm ý LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 7 CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.1 LÝ THUYẾT VỀ THỎA MÃN CÔNG VIỆC 2.1 Khái niệm về thỏa mãn công việc Theo Mitchell và Lasan (1987), sự thỏa mãn trong công việc là một trong những vấn đề quan trọng và được nghiên cứu rất nhiều trong lĩnh vực hành vi tổ chức. Theo Vroom (1964), sự thỏa mãn trong công việc thể hiện mức độ mà người lao động có cảm nhận, định hướng tích cực đối với công việc trong tổ chức. Schneider và Snyder (1975) cho rằng sự thỏa mãn trong công việc là đánh giá của cá nhân về điều kiện công việc hiện tại và kết quả có được từ công việc. Locke (1976) định nghĩa sự thỏa mãn trong công việc là một trạng thái cảm xúc vui hay tích cực do sự đánh giá công việc của người lao động hoặc kinh nghiệm làm việc.
Sự thỏa mãn trong công việc là kết quả nhận thức tốt của người lao động về những gì được xem là quan trọng mà công việc mang lại. Theo Spector (1997), sự thỏa mãn trong công việc là cách mà người lao động cảm nhận về công việc và các khía cạnh khác nhau của công việc. Nó là mức độ mà người lao động thích (thỏa mãn) hoặc không thích (không thỏa mãn) công việc của họ. Theo Kusku (2003), sự thỏa mãn trong công việc phản ánh nhu cầu và mong muốn cá nhân được đáp ứng và mức độ cảm nhận của người lao động về công việc của họ.
Theo Wright và Kim (2004), sự thỏa mãn trong công việc là sự phù hợp giữa những gì người lao động mong muốn trong công việc và những gì họ cảm nhận được từ công việc. Theo Trần Kim Dung (2005), sự thỏa mãn trong công việc của người lao động LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 8 được định nghĩa và đo lường theo hai khía cạnh là thỏa mãn nói chung đối với công việc và thỏa mãn theo các yếu tố thành phần của công việc. Thỏa mãn chung thể hiện cảm xúc bao hàm chung lên tất cả các khía cạnh của công việc. Theo Amstrong (2006), sự thỏa mãn trong công việc là thái độ và cảm giác của người lao động về công việc của họ.
Thái độ tích cực và tận tụy với công việc chỉ ra sự thỏa mãn đó. Theo Nguyễn Hữu Lam (2007), sự thỏa mãn trong công việc của cá nhân là thái độ của cá nhân đối với công việc đó. Như vậy, sự thỏa mãn trong công việc được định nghĩa theo nhiều cách, chưa được thống nhất của các nhà nghiên cứu xuất phát từ quan điểm, lĩnh vực nghiên cứu khác nhau. Theo tác giả, sự thỏa mãn trong công việc là việc người lao động được thể hiện hết năng lực, trình độ, điểm mạnh của mình trong công việc, có cảm giác thoải mái, yêu thích, hài lòng với công việc đó và nhận được những gì xứng đáng với công sức bỏ ra cho công việc đó.2 Lý thuyết về thỏa mãn công việc 2.1 Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943) (Maslow's Need Hierarchy of Needs) Đây là một trong những lý thuyết quan trọng nhất trong quản trị nhân sự.
Trong thuyết này, Maslow trình bày ý tưởng tất cả các hành động của con người đều hướng về nhu cầu cần đạt được. Nhu cầu này được chia làm năm cấp bậc tăng dần phản ánh mức độ tồn tại và phát triển của con người trong tổ chức: sinh lý, an toàn, quan hệ giao tiếp, được tôn trọng, tự hoàn thiện. Nhu cầu sinh lý là nhu cầu căn bản nhất như thức ăn, nước uống, không khí.Đây là nhu cầu không thể thiếu hụt vì nó liên quan đến sự tồn tại của con người. Trong công việc, nhu cầu này được thể hiện chủ yếu thông qua tiền lương, đảm bảo mức sống tối thiểu cho nhân viên.
Họ cũng cần được ăn trưa, có khoảng thời gian phục hồi lại sức khỏe, thoát khỏi sự mệt mỏi do áp lực của công việc. Nhu cầu an toàn là cần có cảm giác yên tâm về thân thể, sức khỏe, tài sản. LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 9 được thể hiện qua điều kiện làm việc, chính sách phúc lợi của nhân viên ở cơ quan. Họ muốn có sự an toàn và ổn định về việc làm để bảo đảm cuộc sống lâu dài, không muốn bị sa thải vì các lý do khác nhau.
Tự hoàn thiện Được tôn trọng Quan hệ giao tiếp Nhu cầu an toàn Nhu cầu sinh lý Hình 2.1 Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (Nguồn: tác giả đúc kết từ lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow) Nhu cầu quan hệ giao tiếp là con người cần được giao lưu tình cảm với gia đình, bạn bè, cộng đồng nào đó. Nó thể hiện ở mối quan hệ với lãnh đạo, đồng nghiệp tại cơ quan. Mọi người cùng tham gia vào hoạt động tập thể, du lịch, công tác.để có cơ hội hiểu rõ nhau hơn, phát triển ý thức cộng đồng và tinh thần đồng đội. Nhu cầu được tôn trọng là cần được quý trọng, kính mến.
Nó cũng được thể hiện qua bản chất công việc, nhân viên cần được tôn trọng khi giao việc, có quyền chủ động trong công việc. Nhu cầu tự hoàn hiện, nhu cầu cao nhất, khi con người muốn được thể hiện LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 10 bản thân, khả năng, được công nhận. Tại cơ quan, nhân viên mong muốn có những cơ hội đào tạo, cơ hội thăng tiến và được công nhận thành đạt. Những nhu cầu cơ bản ở phía đáy tháp phải được thoả mãn trước khi nghĩ đến các nhu cầu cao hơn.
Nhà lãnh đạo, quản lý cần phải biết nhân viên của mình đang ở cấp bậc nào để có thể khuyến khích, động viên bằng cách dùng các công cụ tác động vào nhu cầu của họ, khiến họ hăng hái, phấn khởi, tận tụy và chăm chỉ hơn đối với công việc của tổ chức.2 Thuyết kỳ vọng của Vroom (1964) Lý thuyết kỳ vọng được đề xuất bởi Victor Vroom vào năm 1964, sau đó được sửa đổi, bổ sung bởi một số học giả khác, bao gồm cả Porter và Lawler (1968). Khác với Maslow, Victor Vroom không tập trung vào con người mà tập trung vào kết quả. Ông cho rằng một cá nhân sẽ hành động theo một cách nhất định dựa trên những mong đợi về một kết quả nào đó hay sự hấp dẫn của kết quả đó với cá nhân. Thuyết kỳ vọng của V.
Vroom được xây dựng theo công thức: Hấp lực x Mong đợi x Phương tiện = Sự động viên Hấp lực (phần thưởng) = sức hấp dẫn cho một mục tiêu nào đó Mong đợi (thực hiện công việc) = niềm tin của nhân viên rằng nếu nỗ lực làm việc thì nhiệm vụ sẽ được hoàn thành Phương tiện (niềm tin) = niềm tin của nhân viên rằng họ sẽ nhận được đền đáp khi hoàn thành nhiệm vụ Thành quả của ba yếu tố này là sự động viên. Đây chính là nguồn sức mạnh mà nhà lãnh đạo có thể sử dụng để chèo lái tập thể hoàn thành mục tiêu đã đề ra. Chu trình của Thuyết kỳ vọng có 3 bước: Nỗ lực, hoàn thành và kết quả (hình 2.2) Kỳ vọng Tính chất H Hóa trị Nỗ lực Kết quả Phần thưởng Mục tiêu công cụ Hình 2.2 Thuyết kỳ vọng của Vroom (Nguồn: tham khảo từ Robinson, 2003) Để đạt kết quả tốt nhất có thể dùng các loại biện pháp như tăng kỳ vọng từ nỗ LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 11 lực đến hoàn thành công việc (chọn nhân viên phù hợp với công việc, đào tạo nhân viên tốt.), tăng kỳ vọng từ hoàn thành công việc tới hiệu quả (đo lường quá trình làm việc một cách chính xác, mô tả các kết quả làm việc tốt và không tốt, giải thích và áp dụng cơ chế đãi ngộ theo kết quả công việc.), tăng mức độ thỏa mãn (đảm bảo là các phần thưởng có giá trị về vật chất và tinh thần, cá biệt hóa phần thưởng, tối thiểu hóa sự khác biệt trong mức độ thỏa mãn các kết quả.3 Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg (1959) Herzberg có nhận xét rằng, nguyên nhân đem đến sự hài lòng nằm ở nội dung công việc, còn nguyên nhân gây sự bất mãn nằm ở môi trường làm việc Nhân tố không hài lòng (demotivate factor): là tác nhân của sự không hài lòng của nhân viên trong công việc tại một tổ chức bất kỳ, có thể là do: chế độ, chính sách của tổ chức đó; sự giám sát trong công việc không thích hợp; các điều kiện làm việc không đáp ứng mong đợi của nhân viên; lương bổng và các khoản thù lao không phù hợp hoặc chứa đựng nhiều nhân tố không công bằng; quan hệ với đồng nghiệp không tốt; quan hệ với các cấp (cấp trên, cấp dưới) không đạt được sự hài lòng. Nhân viên Nhân viên Nhân viên bất mãn Nhân tố và Nhân tố không còn Nhân tố không còn không có bất mãn bất mãn và động lực không hài lòng nhưng hài lòng có động không có lực động lực Hình 2.3 Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg [1] Nhân tố hài lòng (motivator factor): là tác nhân của sự hài lòng trong công việc: đạt kết quả mong muốn (achievement), sự thừa nhận của tổ chức, lãnh đạo, của đồng nghiệp (recognition), trách nhiệm (responsibility); sự tiến bộ, thăng tiến trong nghề nghiệp (advancement); sự tăng trưởng như mong muốn (growth).
LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 12 Học thuyết này giúp cho các nhà quản trị biết được các nhân tố không hài lòng của nhân viên và từ đó tìm cách loại bỏ những nhân tố này. Nhân viên có thể bất mãn với công việc vì mức lương của họ quá thấp, cấp trên giám sát quá nghiêm khắc, quan hệ với đồng nghiệp không tốt. Như vậy, nhà quản trị phải tìm cách cải thiện mức lương, giảm bớt giám sát và xây dựng tình đồng nghiệp tốt hơn. Tuy nhiên khi các nhân tố không hài lòng được loại bỏ thì cũng không có nghĩa là nhân viên sẽ hài lòng.
Nếu muốn động viên nhân viên, làm cho họ hài lòng trong công việc thì người quản trị cần chú trọng đến những nhân tố như sự thành đạt, sự thừa nhận và giao việc. Nhân viên sẽ cảm thấy hài lòng với công việc khi họ được giao việc đúng khả năng và tính cách của mình, có cơ hội để học tập, nâng cao ki nghề nghiệp và được thăng tiến.4 Thuyết công bằng của Adams (1963) Adams đã đưa ra khái niệm công bằng trong tổ chức bằng cách so sánh tỷ số của các đầu ra như sự tưởng thưởng về tài chính (lương bổng, phúc lợi.